ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES : La société HPM NORD, Société par action simplifiée au capital de 135 000 euros, dont le siège social est situé 44 avenue Marx Dormoy 59000 LILLE, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 886 080 282. Représentée par XXX, dûment mandaté en sa qualité de Directeur Général mandataire social La SAS HPM NORD est composée des établissements suivants :
Clinique Ambroise Paré
Cliniques Maison Fleurie et Parc Monceau
Clinique La Victoire
Clinique Lille Sud
Hôpital Privé Le Bois
Clinique du Sport et Chirurgie Orthopédique
Site Wasquehal
D’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, Déléguée Syndicale Centrale ;
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale Centrale ;
L’organisation Syndicale Syndicat Sud Santé Sociaux 59 (SUD), représentée par XXX, Délégué Syndical Central.
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi du 9 novembre 2010 ;
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018 ;
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève la SAS HPM NORD emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (86% de femmes non-cadres et 72% de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2021) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de SAS HPM NORD.
La loi dite loi Travail du 17 août 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui est intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Bilan du précédent accord 2022-2025 (signé le 17/12/2021)
Conditions de travail :
Objectif : : permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées dans l’attente de leur congé maternité.
Nombre d’entretiens organisés suite à une déclaration de grossesse
180 salariées en congé maternité
100% entretiens réalisés
La santé et la sécurité au travail :
Objectif 1 : permettre aux femmes enceintes de se garer à proximité des entrées du personnel
Existence de la place banalisée
1 place minimum existante par établissement
Objectif 2 : prévenir la violence verbale, sexiste et sexuelle
Affichage régulier des campagnes de sensibilisation
Déclinaison des campagnes d’affichage institutionnelles
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
Objectif : Favoriser les changements de poste entre collaborateurs avec et sans enfant pour permettre aux salariés ayant des enfants en âge scolaire (jusqu’à la classe de 6ème incluse) de conduire les enfants lors de la rentrée des classes.
Nombre de demandes acceptées sur nombre de demandes présentées
100% des demandes acceptées
Rémunération
Objectif : l’entreprise rappelle son engagement à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour des travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise et de responsabilités. Afin d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors du calcul de la prime de présence, l’établissement comptabilisera l’ancienneté pendant la période de congés paternité et maternité durant les 28 premiers jours
Nombre de salariés ayant bénéficier du maintien de la prime de présence pendant le 28 premiers jours de maternité/paternité
212 salariés soit 100% des salariés en maternité ou paternité
Une négociation a été engagée au cours de 2 réunions qui ont eu lieu les 14 octobre et 18 Novembre 2025.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 1313 salariés, dans 4 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés
Droit d’expression
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SAS HPM NORD.
Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
La SAS HPM Nord est une entreprise de 1313 salariés.
Les parties au présent accord ont souhaité donner les informations suivantes sur la base de l’index publié en mars 2024 conformément à la loi française n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel :
Au niveau des rémunérations
Au niveau de la gestion de carrières
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
4 - 1 - Les conditions de travail
Objectif :
L’entreprise vise à adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Action permettant de l’atteindre :
Autoriser une journée supplémentaire de télétravail pour les femmes enceintes éligibles tels que définis dans l’accord d’entreprise relatif au télétravail
Objectif de progression :
Proposer un jour supplémentaire de télétravail aux salariés enceintes et éligibles tels que définis dans l’accord d’entreprise relatif au télétravail
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre de salariées concernées et nombre de jours en télétravail
4 - 2 – Embauche Objectif :
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Action permettant de l’atteindre :
L’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe
Objectif de progression :
Mise en place d’une charte relative aux contenus des offres d’emploi sans distinction de genre
Indicateur de suivi chiffré :
Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées
4 -3 - Formation
Objectif :
Dispenser une formation obligatoire aux managers sur la détection et la prévention des comportements sexistes.
Action permettant de l’atteindre :
Inscrire tous les managers à la formation
Objectif de progression :
A chaque embauche d’un nouveau manager, il sera proposé la formation dans le cursus d’intégration
Indicateur de suivi chiffré :
Nombre de managers formés
4 - 4 - Rémunération
Objectif :
L’entreprise vise à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Action permettant de l’atteindre :
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP
Objectif de progression :
La rémunération proposée à l’embauche est analogue à diplôme et expérience équivalents entre les femmes et les hommes
L’indicateur de suivi chiffré :
Résultats chiffrés de l’étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 7 - Droit d’expression
Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Le droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4.
Article 8 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 9 – Périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle
En application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans.
Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 11 – Suivi et Rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance du salarié par voie d’affichage et par intranet.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 12 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 13 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Lille, le 18/11/2025 En 5 exemplaires originaux.
Pour la Direction,
Par délégation, XXX, DRH
Pour la CFDT,
XXX, Déléguée Syndicale Centrale
Pour la CFTC,
XXX, Déléguée Syndicale Centrale
Pour SUD,
XXX, Délégué Syndical Central
(Les signatures doivent être précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé ») Chaque page du présent accord doit être paraphée par les deux parties.
