HSBC Continental Europe, dont le siège social est situé 38, Avenue Kléber, 75116 Paris,
HSBC Global Asset Management (France), dont le siège social est situé Immeuble Cœur Défense, 110 Esplanade du Général de Gaulle, 92400 Courbevoie,
HSBC Global Services UK Limited Succursale de Paris, dont le siège social est situé Immeuble « Cœur Défense » – 110 Esplanade du Général de Gaulle – 92 400 COURBEVOIE – La Défense 4,
HSBC Private Bank S.A. French Branch – Succursale de Paris, dont le siège social est situé au 38 Avenue Kléber 75116 PARIS,
Représentées par XXXXXX, ayant reçu mandat à cet effet,
Ci-après dénommées collectivement le « Groupe »,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau national au sein du « Groupe », à savoir :
Le Syndicat CFDT représenté par le Coordonnateur Syndical National
Le Syndicat CFTC représenté par le Coordonnateur Syndical National
Le Syndicat FO représenté par le Coordonnateur Syndical National
Le Syndicat SNB représenté par le Coordonnateur Syndical National
Ci-après dénommées collectivement les « Organisations Syndicales Représentatives »,
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc231313119 \h 4 Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc231313120 \h 4 Article 1.1 - Champ d’application et bénéficiaires PAGEREF _Toc231313121 \h 4 Article 1.2 - Adhésion PAGEREF _Toc231313122 \h 4 Article 1.3 - Sortie du champ d’application PAGEREF _Toc231313123 \h 4 Article 2 - Définition du télétravail PAGEREF _Toc231313124 \h 4 Article 3 - Les formes de télétravail applicables PAGEREF _Toc231313125 \h 5 Article 4 – Accès au télétravail des femmes enceintes, des salariés aidants et des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc231313126 \h 6 Article 4.1 – Accès des femmes enceintes au télétravail PAGEREF _Toc231313127 \h 6 Article 4.2 – Accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche au télétravail PAGEREF _Toc231313128 \h 6 Article 4.3 – Accès des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc231313129 \h 6 CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc231313130 \h 7 Article 5 - Les conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc231313131 \h 7 Article 5.1 – Salariés éligibles PAGEREF _Toc231313132 \h 7 Article 5.2 – Postes de travail éligibles PAGEREF _Toc231313133 \h 7 Article 6 - Définition du domicile PAGEREF _Toc231313134 \h 7 Article 7 - Les modalités du télétravail régulier PAGEREF _Toc231313135 \h 8 Article 7.1 - Le télétravail régulier sur un rythme hebdomadaire PAGEREF _Toc231313136 \h 8 Article 7.2 – Enveloppe annuelle de jours de télétravail flexible PAGEREF _Toc231313137 \h 8 Article 8 - Les principes généraux régissant le télétravail régulier PAGEREF _Toc231313138 \h 8 Article 8.1 - Le double volontariat PAGEREF _Toc231313139 \h 8 Article 8.2 – Période d’adaptation et réversibilité PAGEREF _Toc231313140 \h 9 Article 9 - Les formalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc231313141 \h 10 Article 9.1 - La demande du salarié PAGEREF _Toc231313142 \h 10 Article 9.2 - Instruction de la demande par le manager PAGEREF _Toc231313143 \h 10 Article 9.3 - Formalisation de l’accord PAGEREF _Toc231313144 \h 11 Article 10 - Equilibre vie privée - vie professionnelle PAGEREF _Toc231313145 \h 11 Article 11 – Les moyens d’accompagnement du télétravailleur régulier PAGEREF _Toc231313146 \h 12 Article 11.1 - L’équipement informatique fourni par l’entreprise PAGEREF _Toc231313147 \h 12 Article 11.2 - Assurances des équipements PAGEREF _Toc231313148 \h 12 Article 12 – Les autres modalités d’accompagnement PAGEREF _Toc231313149 \h 12 Article 13 – Couverture sociale et assurances PAGEREF _Toc231313150 \h 13 CHAPITRE 3 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc231313151 \h 14 Article 14 : Les conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc231313152 \h 14 Article 15 - Modalités de télétravail occasionnel PAGEREF _Toc231313153 \h 14 CHAPITRE 4 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL PAGEREF _Toc231313154 \h 15 Article 16 – Situation du collaborateur en PAGEREF _Toc231313155 \h 15 Article 17 - Accompagnement des managers et des collaborateurs PAGEREF _Toc231313156 \h 15 Article 18 - Santé PAGEREF _Toc231313157 \h 15 Article 19 - Confidentialité et sécurité PAGEREF _Toc231313158 \h 15 Chapitre 5 : TELETRAVAIL EN SITUATION DE PLAN DE CONTINUITE D’ACTIVITE (PCA) PAGEREF _Toc231313159 \h 16 Article 20 - Télétravail imposé en situation de PCA PAGEREF _Toc231313160 \h 16 Chapitre 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc231313161 \h 16 Article 21 – Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc231313162 \h 16 Article 22 – Révision PAGEREF _Toc231313163 \h 16 Article 23 - Clause de revoyure PAGEREF _Toc231313164 \h 16 Article 24 - Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc231313165 \h 17 Article 25 - Notification de l’accord PAGEREF _Toc231313166 \h 17 Article 26 – Publicité PAGEREF _Toc231313167 \h 17 Préambule
Pour rappel, les collaborateurs de HSBC Continental Europe bénéficient depuis 2009 de la possibilité de télétravailler à leur domicile, cette possibilité ayant été étendue ensuite, par accords collectifs, aux collaborateurs de HSBC Global Asset Management, HSBC Global Services UK Limited Succursale de Paris et HSBC Private Bank S.A. French Branch – Succursale de Paris.
Fortes de cette expérience et du bilan positif global du télétravail, la Direction et les organisations syndicales représentatives partagent la conviction que le télétravail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en améliorant le fonctionnement de l’entreprise. Basée sur la confiance et la responsabilité, cette modalité de travail à domicile est de nature à renforcer l’engagement des salariés ainsi que l’attractivité du groupe HSBC en France. Elle permet de surcroît de limiter l’impact environnemental des déplacements.
Le télétravail repose ainsi sur la confiance, ce qui implique, d’une part, une démarche volontaire du collaborateur en télétravail et l’accord de son manager, la nécessité de préserver, d’autre part, le lien social dans l’entreprise, et enfin le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion. Le télétravail doit aussi s’inscrire positivement dans l’écosystème composé des collaborateurs, de l’entreprise, de ses partenaires et de ses clients.
Compte tenu de l’arrivée à échéance le 27 juillet 2026 des accords télétravail conclus dans ce contexte post-crise sanitaire, et au regard du bilan réalisé, il est apparu nécessaire à la Direction de redéfinir les modalités de mise en œuvre du télétravail. Cette évolution des modalités vise à concilier la qualité de vie au travail des collaborateurs, le maintien du collectif de travail et la cohésion d’équipe avec les exigences de performance et de qualité de service auprès des clients.
Cela a conduit la Direction et les Organisations syndicales représentatives à se réunir afin de négocier un nouvel accord télétravail permettant de faire perdurer ce mode d’organisation du travail.
Ce nouvel accord tient également compte des préconisations de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application
Article 1.1 - Champ d’application et bénéficiaires
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux collaborateurs du Groupe HSBC en France (HSBC Continental Europe, HSBC Global Asset Management (France), HSBC Global Services UK Limited Succursale de Paris, HSBC Private Bank S.A. French Branch – Succursale de Paris), quelle que soit leur entité.
Article 1.2 - Adhésion
Toute nouvelle Société, en France, qui viendrait à entrer dans le périmètre du Groupe HSBC Continental Europe et deviendrait filiale de l’une des sociétés du groupe au sens de l'article L. 2331-1 du Code du travail pourra adhérer au présent accord collectif de Groupe.
Article 1.3 - Sortie du champ d’application
Toute Société partie au présent accord qui sortirait du périmètre du Groupe HSBC en France, sortira automatiquement du champ d’application du présent accord.
Article 2 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, au domicile de celui-ci ou de tout autre lieu privé.
Le présent accord ne concerne pas :
- les situations d’aménagement de poste préconisé par la Médecine du travail pour raison de santé ou de handicap ; - les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.
Article 3 - Les formes de télétravail applicables
Le télétravail, mode d’organisation du travail encouragé par HSBC, est organisé selon les modalités suivantes :
Le télétravail réalisé de manière régulière par le collaborateur, également appelé « Flexible Home Worker » ou « télétravailleur régulier » :
Deux formes de télétravail régulier sont possibles, au choix du salarié, selon conditions d’éligibilité et après accord de son manager :
Soit 1 jour par semaine de télétravail ;
Soit 2 jours par semaine de télétravail.
Les collaborateurs s’engagent à respecter le rythme sélectionné tant qu’il n’est pas modifié dans les cas et conditions prévues par le présent accord.
Les collaborateurs bénéficiant de 2 jours de télétravail par semaine s’engagent également à être présents chaque semaine au choix le lundi ou le vendredi, en tenant compte de l’avis du manager et pour permettre le bon fonctionnement du service.
A leur embauche ou à l’occasion d’une mobilité interne, les collaborateurs qui se verront proposer proactivement les modalités de « télétravailleurs réguliers », effectueront leur demande à ce moment-là, via une E-demande.
Le télétravail réalisé occasionnellement par le collaborateur, également appelé « Flexible Office Worker » ou « télétravailleur occasionnel » :
Le collaborateur travaille principalement sur site. Le travail à distance est autorisé de manière occasionnelle à hauteur de 30 jours par an maximum. Cette forme de télétravail est particulièrement pertinente dans les environnements qui nécessitent une présence sur site importante, comme les marchés de capitaux et les activités nécessitant de travailler de manière régulière avec les clients, car elle permet d’accéder au télétravail tout en respectant l’équilibre essentiel entre l’intérêt de nos clients, de nos collaborateurs et de nos partenaires. Au sein de ces métiers notamment, et en fonction des évolutions ou des obligations réglementaires, les différentes directions pourront faire le choix d’adopter, quand elles le souhaiteront, le télétravail régulier.
En effet, il appartient à chacun des Métiers/Directions de déterminer quelles tâches peuvent être éligibles à quel type de rythme de télétravail, en appréciant en particulier s’il existe des limites à la réalisation de certaines tâches à distance (limites opérationnelles, limites techniques, limites réglementaires, etc.) et en prenant en compte les impacts sur les clients.
Il appartient ensuite aux collaborateurs et aux managers de s’accorder sur le rythme envisagé, selon les conditions d’éligibilité et la prise en compte des 3 critères suivants :
La nature des tâches confiées au collaborateur,
Le besoin d’être intégré en présentiel dans un collectif de travail,
L’environnement dont il dispose pour travailler à distance, afin de lui garantir de bonnes conditions de travail (calme, ergonomie du lieu de télétravail, sécurité des données, couverture du domicile par un réseau haut débit, césure vie privée/temps professionnel), cette appréciation reposant sur les informations que le collaborateur souhaitera partager sans avoir à en justifier.
Ce profil sera alors choisi par le collaborateur via une E-demande.
Article 4 – Accès au télétravail des femmes enceintes, des salariés aidants et des travailleurs en situation de handicap
Article 4.1 – Accès des femmes enceintes au télétravail
Les collaboratrices enceintes ont accès au télétravail dans les mêmes conditions, telles que prévues par le présent accord, que les autres collaborateurs.
Elles pourront changer de rythme de télétravail afin de l’accroitre pendant leur grossesse, et avec un délai de prévenance d’un mois maximum, et ce par exception aux dispositions de l’article 8.2-2°.
Les collaboratrices enceintes éligibles au télétravail régulier pourront accroître leur enveloppe de jours de télétravail flexible de 10 jours supplémentaires pendant leur grossesse et 3 mois après leur retour. Ces jours sont à positionner en accord avec le manager, en tenant compte de la situation individuelle de la salariée.
Les collaboratrices éligibles au télétravail occasionnel pourront accroître leur quota de télétravail jusqu’à 40 jours pendant leur grossesse. Article 4.2 – Accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche au télétravail
Est considéré comme aidant familial, au sens du présent accord, le/la salarié(e) en activité apportant une aide non professionnelle à un membre de sa famille en situation de handicap ou de dépendance, pour lequel le/la salarié(e) a une responsabilité d’assistance et de soins.
La personne accompagnée par le salarié aidant est :
Un membre de la famille proche : parent, enfant, conjoint (époux/épouse, partenaire de PACS, concubin(e)) ;
Un membre de la famille « étendue » : frères et sœurs du salarié ou de son conjoint, parents / enfants du conjoint, conjoint d’un parent / enfant.
Les salariés aidants ont accès au télétravail dans les mêmes conditions, telles que prévues par le présent accord, que les autres collaborateurs.
Ils pourront changer de rythme de télétravail à n’importe quel moment de l’année, et avec un délai de prévenance d’un mois maximum, et ce par exception aux dispositions de l’article 8.2-2°.
Les salariés aidants éligibles au télétravail régulier pourront accroître leur enveloppe de jours de télétravail flexible de 10 jours supplémentaires par an. Ces jours sont à positionner en accord avec le manager, en tenant compte de la situation individuelle du salarié.
Les salariés aidants éligibles au télétravail occasionnel pourront accroître leur quota de télétravail jusqu’à 40 jours par an.
Article 4.3 – Accès des travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions, telles que prévues par le présent accord, que les autres collaborateurs.
Ils pourront changer de rythme de télétravail à n’importe quel moment de l’année, et avec un délai de prévenance d’un mois maximum, et ce par exception aux dispositions de l’article 8.2-2°.
Les travailleurs en situation de handicap pourront accroître leur enveloppe de jours de télétravail flexible de 10 jours supplémentaires par an. Ces jours sont à positionner en accord avec le manager, en tenant compte de la situation individuelle du salarié.
Les travailleurs en situation de handicap éligibles au télétravail occasionnel pourront accroître leur quota de télétravail jusqu’à 40 jours par an.
CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL REGULIER Article 5 - Les conditions d’éligibilité Article 5.1 – Salariés éligibles
Le télétravail régulier est ouvert, sous réserve du respect des conditions listées ci-après, à l’ensemble des collaborateurs définis ci-dessous.
Les collaborateurs éligibles au télétravail régulier sont :
Les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ;
Les collaborateurs en contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins 3 mois, à l’exclusion des contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) ;
Les collaborateurs mis à disposition par des entreprises de travail temporaire dont la mission est d’une durée d’au moins 3 mois.
Les conditions ci-après listées devront être remplies :
• Le télétravail régulier peut s’appliquer quel que soit le statut du collaborateur pour autant que ce dernier dispose d’un minimum d’un mois d’ancienneté dans l’entreprise, ce délai étant destiné à lui permettre de s’intégrer dans le collectif de travail.
• Le télétravail régulier peut s’appliquer à tous les emplois types, pour autant que la nature de la mission ainsi que les tâches confiées au collaborateur soient compatibles avec une exécution en télétravail régulier.
Article 5.2 – Postes de travail éligibles
Sont définies non compatibles avec une exécution en télétravail régulier les tâches ou fonctions ci-après, exercées de façon principale et continue :
Les tâches nécessitant une interaction régulière avec des clients internes ou externes,
Les tâches nécessitant l’utilisation de dossiers sous format papier dont la sortie des locaux de l’entreprise ne peut être envisagée,
Les tâches nécessitant un équipement technique spécifique ou des temps de réponses rapides ne pouvant être obtenus au domicile,
Les tâches qui ne peuvent pas être télétravaillées en raison des règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données ou de conformité réglementaire.
Avant de valider toute demande de télétravail, le manager devra s’assurer de la compatibilité des tâches effectuées par le collaborateur avec une exécution en télétravail régulier.
Le fait que certaines tâches ne soient pas compatibles avec le télétravail régulier n’induit pas pour autant que toutes les tâches exercées par le salarié soient incompatibles avec ce type d’organisation. Ainsi, les fonctions prenant en charge les tâches évoquées ci-dessus peuvent rester éligibles pour partie au télétravail régulier, sur décision de chaque métier / fonction.
S’agissant des collaborateurs éligibles au télétravail régulier et occupant des hautes fonctions managériales (GCB 3 et MD), seul le rythme de télétravail régulier d’un jour par semaine est possible.
Article 6 - Définition du domicile
Le domicile s’entend comme le lieu de télétravail régulier et principal déclaré par le collaborateur situé en France métropolitaine sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans la demande de passage en télétravail du collaborateur qui s’engage, par ailleurs, à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Le fait de travailler en dehors des locaux ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement pour un autre lieu privé que son lieu principal déclaré pour exercer le télétravail, il devra en informer son manager. Cette option sera possible dès lors que le lieu choisi pour l’exercice du télétravail se situe en France métropolitaine et remplit les conditions nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée.
Article 7 - Les modalités du télétravail régulier Article 7.1 - Le télétravail régulier sur un rythme hebdomadaire
Le télétravail régulier repose sur le principe de l’alternance, d’un travail à domicile et d’un travail dans l’entreprise.
Le positionnement des 1 ou 2 jours hebdomadaires de télétravail est déterminé avec le manager, de manière à permettre le bon fonctionnement du service, ce qui inclut le collectif de travail. Si le principe est de permettre de la flexibilité dans le positionnement des jours de télétravail, tant dans l’intérêt du service que de celui des télétravailleurs, rien n’interdit qu’un collaborateur télétravaille de manière régulière chaque semaine le même jour, sans que cela soit considéré comme un principe intangible et dès lors que le manager estime que l’intérêt du service est préservé.
Le manager devra veiller à ce que des moments entre tous les collaborateurs soient organisés régulièrement sur site, afin de garantir le lien social et le collectif de travail. Ces moments devront également être consacrés à des échanges individuels et collectifs sur les éventuelles difficultés rencontrées par chacun dans l’exercice de leur activité entre travail sur site et travail à domicile.
Le télétravail s’effectue en principe par journée entière, afin de conserver son caractère d’élément favorable de qualité de vie au travail. Toutefois le télétravail peut s’effectuer par demi-journée dans les cas suivants :
En cas d’absence quel qu’en soit le motif, d’une demi- journée sur la journée de télétravail ;
A titre exceptionnel, en cas de nécessité ponctuelle de service et/ou personnelle du collaborateur, définie en lien avec le manager.
Les jours de télétravail d’une semaine donnée ne peuvent pas être reportés sur les semaines suivantes.
Pour les collaborateurs à temps partiel ou forfait en jours réduit dont le taux d’activité est compris entre 50 et moins de 80 %, 1 jour de télétravail par semaine est possible.
Pour les collaborateurs à temps partiel ou forfait en jours réduit dont le taux d’activité est inférieur à 50%, les jours de travail s’effectueront uniquement en présentiel.
Article 7.2 – Enveloppe annuelle de jours de télétravail flexible
Afin de répondre à des besoins ponctuels et individuels, une enveloppe de 15 jours de télétravail flexible est instituée pour les salariés concernés par le télétravail régulier, à positionner en accord avec le manager.
Pour les collaborateurs à temps partiel ou forfait en jours réduit dont le taux d’activité est de moins de 80 %, ils bénéficient d’une enveloppe de 7 jours de télétravail par an.
Article 8 - Les principes généraux régissant le télétravail régulier
Article 8.1 - Le double volontariat Conformément aux dispositions légales et conventionnelles permettant le recours au télétravail, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour les Sociétés du Groupe HSBC en France.
Ceci signifie que : • si un collaborateur demande à entrer dans le dispositif et exprime le désir d’opter pour le dispositif de télétravail régulier, HSBC en France pourra, après examen, accepter ou refuser cette demande. Le refus sera motivé par écrit. • si HSBC en France propose à un collaborateur d’entrer dans le dispositif et d’opter pour le télétravail, le salarié pourra accepter ou refuser cette demande. Aucun collaborateur ne saurait être contraint de télétravailler sauf en situation liée à la continuité d’activité. Article 8.2 – Période d’adaptation et réversibilité
- 1.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois à compter de la mise en place initiale du télétravail régulier est obligatoirement prévue et mentionnée dans le courrier de confirmation qui sera adressé au collaborateur. Durant cette période, le salarié ou l’employeur pourront décider de mettre fin au télétravail régulier, le salarié poursuivant alors ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, ou de changer de rythme de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail, tant pour le salarié que pour le manager.
- 2. Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, un principe de réversibilité est applicable selon les modalités ci-après :
- Mise en œuvre de la réversibilité à l’initiative du salarié
Le collaborateur exerçant son activité en télétravail régulier s’engage à respecter l’option qu’il aura choisie tant qu’elle sera applicable.
Ce choix est renouvelable par tacite reconduction au 1er janvier de chaque année pour tous les télétravailleurs, et pourra être modifié avec un délai de prévenance de 3 mois, soit au plus tard le 30 septembre de l’année N pour une prise en compte le 1er janvier de l’année N+1. La demande de modification devra être formulée selon la procédure en vigueur (à la date du présent accord, par une e-demande RH dans l’outil dédié).
Le télétravailleur pourra également demander une modification à n’importe quel autre moment sur la base de circonstances exceptionnelles (telles qu’un événement familial grave) et non pour de simples convenances personnelles. Il en informera son manager par écrit, et cette demande sera transmise à la DRH pour accord et éventuelle mise en œuvre, qui sera alors effective dans un délai d’un mois, sauf accord mutuel sur un délai plus court.
- Mise en œuvre de la réversibilité permanente à l’initiative de l’employeur
L’entreprise peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail régulier en respectant un délai de prévenance d’une durée d‘un mois, sauf accord des parties sur un délai plus court, dans les cas suivants :
Perte de couverture prolongée ou répétitive du domicile par un réseau haut débit ou problèmes techniques récurrents. A cette fin, le collaborateur a l’obligation d’informer son employeur par écrit de toutes difficultés de ce type.
Changement du domicile où est exercé le télétravail. A cette fin, le collaborateur a l’obligation d’informer son employeur par écrit de ce changement et de produire dans un délai d’un mois suivant ce changement l’attestation d’assurance multirisques habitation, et l’attestation sur l’honneur de conformité électrique prévus à l’article 9.1.
Le non-respect de ces deux obligations serait de nature à constituer un fait fautif.
Il est précisé que le collaborateur peut modifier à titre exceptionnel et temporaire son lieu de télétravail régulier (autre lieu privé tel que résidence secondaire, télétravail depuis le domicile d’un parent du collaborateur), ce dont le collaborateur devra informer au préalable son manager, qui pourra s’y opposer pour un motif professionnel objectif. Le collaborateur n’aura pas à produire dans ce cas les justificatifs ci-dessus, mais la nécessité d’une couverture par une connexion haut débit reste applicable, et il devra faire son affaire personnelle de la couverture assurancielle de ce lieu temporaire de télétravail.
Absence de production, sur demande de l’employeur, de l’attestation d’assurance multirisques habitation garantissant le lieu principal de télétravail, y compris pendant les périodes télétravaillées.
Mobilité fonctionnelle du collaborateur : le télétravail régulier étant fonction des tâches télétravaillables mais aussi du degré d’encadrement du collaborateur, toute mobilité fonctionnelle doit donner lieu à un réexamen systématique des conditions d’accès au télétravail. Un retour écrit devra être fait par le futur manager au candidat au moment de sa validation sur le poste sur le nombre de jours télétravaillables. Après trois mois de prise de poste, un point d’étape sera fait entre le manager et le collaborateur.
Problématiques identifiées par le manager, notamment de joignabilité, d’hyperconnexion ou d’isolement.
- Mise en œuvre de la réversibilité temporaire à l’initiative de l’employeur
L’entreprise peut suspendre temporairement, en informant le collaborateur par mail, l’organisation de l’activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance d’une semaine, en cas de nécessité impérieuse et notamment dans les cas suivants :
- Situation temporaire de désorganisation du service liée à des circonstances exceptionnelles non pérennes - Implémentation d’un nouvel outil ou d’une nouvelle technologie nécessitant une période de formation ou d’appropriation par un partage d’expérience - Situation de sous performance, matérialisée par la formalisation d’un Plan d’Accompagnement de la Performance, et justifiant le renforcement de la présence au sein du collectif de travail - Dysfonctionnement technique ou organisationnel nécessitant la présence physique de tous les collaborateurs - Perte de couverture temporaire du domicile par un réseau haut débit ou problèmes techniques ponctuels. A cette fin, le collaborateur a l’obligation d’informer son employeur par écrit de toutes difficultés de ce type. - Problématiques identifiées par le manager, notamment de joignabilité, d’hyperconnexion ou d’isolement.
La suspension interviendrait aussi longtemps que la situation la justifiant perdurerait.
Article 9 - Les formalités de mise en œuvre
Article 9.1 - La demande du salarié Le collaborateur doit faire sa demande de télétravail via un formulaire E-demande prévu à cet effet.
Il doit joindre à sa demande :
Une attestation d’assurance multi risques habitation garantissant le lieu principal de télétravail, contre l’incendie et les risques assimilés ;
Une attestation sur l’honneur indiquant la conformité des installations électriques du lieu principal de télétravail.
A réception du formulaire de demande, le manager recevra dans les plus brefs délais le salarié et examinera avec lui la demande ainsi complétée. Il disposera d’un mois maximum à réception du formulaire de demande pour statuer sur celle-ci. Si l’absence de réponse dans ce délai ne constitue pas un accord implicite, pour autant une réponse devra être apportée au collaborateur, qui pourra au besoin saisir à cette fin un cas RH.
Article 9.2 - Instruction de la demande par le manager Dès lors que la nature de la fonction ainsi que les tâches confiées au collaborateur telles que définies à l’article 5 paraissent compatibles avec une exécution en télétravail, la demande du collaborateur sera examinée et validée par le manager direct qui prendra, notamment, en compte :
La nature des tâches confiées au collaborateur,
L’autonomie personnelle du collaborateur (besoin d’être intégré en présentiel dans un collectif de travail),
L’environnement dont il dispose pour travailler à distance, afin de lui garantir de bonnes conditions de travail (calme, ergonomie du lieu de télétravail, sécurité des données, couverture du domicile par un réseau haut débit, césure vie privée/temps professionnel), cette appréciation reposant sur les informations que le collaborateur souhaitera partager sans avoir à en justifier.
Les motifs de refus sont notamment les suivants :
Non-respect des critères d’éligibilité
Tâches intégralement non compatibles avec une exécution en télétravail régulier (cf art 5)
Présence régulière nécessaire du salarié dans les locaux
Besoin d’être intégré en présentiel dans un collectif de travail
Demande non compatible avec les contraintes d’organisation et de collectif de travail
En cas de refus, le salarié disposera de 2 semaines pour présenter à nouveau sa demande au moyen d’un cas RH saisi dans l’outil dédié. Son N+2 et son RRH disposeront d’un mois pour analyser la demande. En cas de confirmation du refus, celui-ci est réputé définitif et le salarié ne pourra présenter de nouvelle demande qu’à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date de refus.
Article 9.3 - Formalisation de l’accord
Préalablement à sa demande de télétravail régulier, le collaborateur enverra à son assureur multi risques habitation, un courrier type demandant confirmation qu’une activité en télétravail est couverte par le contrat (au lieu déclaré comme lieu de télétravail). La réponse de l’assureur, mentionnant la couverture du lieu de télétravail pendant les périodes de télétravail, devra être communiquée avec la demande de télétravail.
Dès obtention de l’accord de télétravail régulier par son manager, le collaborateur devra suivre le module de formation obligatoire relatif au télétravail et avoir passé le test avec succès (uniquement pour les nouveaux télétravailleurs).
Le nombre de jours de télétravail est matérialisé par l’envoi dans le coffre-fort électronique du collaborateur d’une lettre de confirmation fixant la date de début du télétravail régulier, qui devra coïncider avec le 1er jour d’un mois. Ce courrier prévoit obligatoirement une période d’adaptation ainsi qu’une clause de réversibilité (cf. article 8.2) et fixe le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés convenus d’un commun accord.
Le nombre de jours de télétravail ainsi formalisé est valable pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction au 1er janvier de chaque année (cf article 8.2-2°).
Article 10 - Equilibre vie privée - vie professionnelle HSBC est engagé à favoriser le bien-être au travail. L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle étant l’un des objectifs poursuivis par le télétravail, des engagements précis sont arrêtés sur ce point avec les collaborateurs concernés. Ces engagements réciproques sont rappelés notamment dans le courrier de confirmation transmis au collaborateur.
Le collaborateur et son manager s’engageront sur des plages de travail fixes et régulières durant lesquelles le collaborateur sera joignable, tout en veillant au respect de la pause déjeuner obligatoire. La fixation de ces plages horaires varie en fonction de l’organisation du travail applicable au collaborateur.
1 - Pour les collaborateurs en décompte horaire
Les plages fixes correspondront à l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise.
Pour les collaborateurs concernés par des horaires personnalisés, les plages horaires de travail fixes et variables seront identiques, que le collaborateur soit sur site ou en télétravail. La gestion des éventuelles heures supplémentaires effectuées par les collaborateurs se fera selon les règles en vigueur dans leur entreprise.
2 - Pour les collaborateurs en forfait jour
Les plages de joignabilité seront fixées en concertation avec le collaborateur.
Le manager et le collaborateur s’engagent à respecter les dispositions fixées conjointement. Le manager veillera au respect des règles relatives à la durée du travail prévues par la réglementation en vigueur et les accords collectifs applicables dans chaque entreprise et notamment la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives. Ce repos quotidien doit être pris impérativement au minimum entre 20H30 et 7 H 30. Plus spécifiquement, il est rappelé que le télétravail, comme le travail sur site, doit s’inscrire dans les principes édictés dans la Charte du Comité Exécutif de HSBC en France sur la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Pour les collaborateurs ayant conclu des conventions de forfait en jours, chaque journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée forfaitaire habituelle.
Il est rappelé que le collaborateur ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée prévue pour être télétravaillée.
Article 11 – Les moyens d’accompagnement du télétravailleur régulier Article 11.1 - L’équipement informatique fourni par l’entreprise
Article 11.1.1 - Informatique
Un ordinateur portable ou tout autre solution équivalente, équipé aux standards de l’entreprise est fourni au collaborateur en télétravail régulier. Il inclut notamment les logiciels de sécurité et de confidentialité des informations. Ce matériel informatique sera fourni et entretenu par l'entreprise qui en conservera la propriété. L’entreprise fournira également un service d’appui technique avec un numéro de téléphone dédié au sein de l’équipe support informatique. A cette fin, le collaborateur autorisera la prise en main à distance par les équipes support de son poste de travail. Le collaborateur est tenu de prendre soin des équipements mis à sa disposition et doit informer son manager immédiatement en cas de panne, perte, vol ou détérioration de ce matériel. Le collaborateur en télétravail veillera aux respects des dispositions prévues par le règlement intérieur de son entreprise notamment en matière d’outils informatiques.
Article 11.1.2 - Téléphonie
Le collaborateur en télétravail régulier bénéficiera d’une solution technique lui permettant d’accéder à partir de son poste de travail aux outils de téléphonie et/ou de visio-conférence. Il ne lui est donc pas nécessaire de disposer d’un téléphone mobile.
Article 11.2 - Assurances des équipements
L’entreprise prendra en charge l’assurance dommages des biens professionnels confiés dans la mesure où l’assurance Multirisques Habitation du collaborateur ne couvrirait pas ceux-ci.
Article 12 – Les autres modalités d’accompagnement
Les frais de fonctionnement : une allocation comprenant l’indemnité d’occupation du domicile et notamment les frais d’électricité et de connexion internet sera versée aux collaborateurs en télétravail régulier et occasionnel, pour les jours réguliers et ceux de l’enveloppe annuelle.
Cette allocation s’élève à 2,5 euros par jour de télétravail effectué.
Son versement est conditionné au fait que le collaborateur déclare dûment les jours de télétravail qu’il effectue, dans les limites prévues par le présent accord.
A titre temporaire et dans l’attente de la mise en place d’une solution technique déclarative mise en place au plus tard avant la fin du premier semestre 2027, une allocation forfaitaire est versée dans les conditions suivantes sur 12 mois :
130 euros par an pour les collaborateurs en télétravail régulier 1 jour par semaine.
260
euros par an pour les collaborateurs en télétravail régulier 2 jours par semaine.
A titre informatif, et sous réserve d’une absence de modification de la réglementation sur ce point, actuellement cette allocation est intégralement exonérée de charges sociales ainsi que d’impôt sur le revenu.
Le bénéfice de cette allocation sera étendu aux télétravailleurs occasionnels dès lors que la solution technique déclarative visée ci-dessus sera en place.
Octroi de titres restaurant pour les frais de repas :
Les collaborateurs qui bénéficient de titres restaurant en l’absence de restaurant d’entreprise dans l’établissement, l’immeuble ou l’ensemble d’immeubles auquel ils sont rattachés, continuent à percevoir des titres restaurant pour leurs journées de télétravail ;
Les collaborateurs travaillant dans un établissement, un immeuble ou un ensemble d’immeubles dans lequel ils ont accès à un dispositif de restauration collective d’entreprise ou inter-entreprises, ne bénéficient de titres restaurant que pour les jours de télétravail régulier ou occasionnel dûment déclarés et réalisés, dans les limites prévues par le présent accord.
A titre temporaire et dans l’attente de la mise en place d’une solution déclarative, il est attribué aux télétravailleurs réguliers un nombre forfaitaire de titres restaurant, déterminé en fonction du rythme de télétravail choisi. Il sera ainsi attribué 7 titres restaurant par mois aux collaborateurs télétravaillant 2 jours par semaine, et 3 titres restaurant par mois pour les collaborateurs télétravaillant 1 jour par semaine.
L’allocation forfaitaire ci-dessus et l’attribution des titres restaurants seront suspendus au-delà d’un mois d’absence du collaborateur, pour tout autre motif que la prise de jours de congés ou repos (CP, JRTT, CET…), et seront repris le mois suivant le retour du collaborateur.
A titre informatif, il est rappelé qu’à la date du présent accord, l’entreprise participe à hauteur de 6,90 € pour chaque titre restaurant.
En dehors de cette attribution de titres restaurants, les collaborateurs bénéficient d’un accès à un système de restauration d’entreprise, sans autre option.
Octroi d’une allocation pour équipement
Au-delà de l’attribution d’un outil informatique permettant de réaliser son activité à distance, un équipement complémentaire au domicile peut s’avérer nécessaire pour les collaborateurs en télétravail régulier afin de garantir des conditions de travail satisfaisantes, notamment sur le plan de la santé et de la sécurité au travail. Il sera ainsi proposé aux collaborateurs ayant opté pour le télétravail régulier d’acheter eux même des équipements complémentaires (écran, clavier, souris, fauteuil) avec remboursement sur justificatif dans la limite de 300 €. Cette allocation de 300 € est prévue pour la durée du présent accord.
L’allocation a vocation à accompagner l’installation en télétravail. A ce titre, elle ne peut pas être mobilisée par les collaborateurs dont le contrat de travail est en cours de rupture et exécutant un préavis, quelle qu’en soit l’origine.
HSBC communique aux collaborateurs les spécifications d’un siège propre à permettre un travail dans des conditions de sécurité et santé satisfaisantes. En cas de recommandation spécifique de la médecine du travail, un fauteuil ergonomique sera fourni au télétravailleur. La demande devra être effectuée directement par le collaborateur auprès de la Direction des Achats (après information préalable de son manager).
Les frais de transports
Les frais de déplacement d’un collaborateur restent à sa charge sous réserve des dispositions habituelles sur la prime de transports.
Si le collaborateur devait se déplacer pour des raisons de service lors d’une période prévoyant un travail au domicile, les frais supplémentaires autres que ceux correspondant au trajet entre le domicile et le lieu de travail éventuellement engagés par le salarié seraient pris en charge par l’Entreprise.
Article 13 – Couverture sociale et assurances
Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Si un accident devait survenir pendant les jours et périodes de travail à domicile, le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans l’entreprise (48 heures), et lui indiquer les circonstances précises de l’accident. Sa responsabilité civile demeure couverte dans le cadre de ses activités professionnelles par le programme d’assurance du groupe.
CHAPITRE 3 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 14 : Les conditions d’éligibilité
Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des collaborateurs, en CDI ou CDD. Il pourra également être ouvert aux stagiaires, aux contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) et aux collaborateurs mis à dispositions des sociétés du Groupe HSBC par une entreprise de travail temporaire à condition que cette dernière le prévoit.
Le collaborateur intéressé par le télétravail occasionnel devra au préalable :
Disposer du matériel informatique et de téléphonie requis pour travailler à domicile ;
Disposer d’un accès à distance permettant le télétravail ;
Disposer d’une connexion Internet à haut débit ;
Être couvert par un contrat d’assurance multi risques habitation incluant le télétravail ;
Disposer d’installations électriques conforme aux normes en vigueur ;
Avoir effectué la formation obligatoire relative au télétravail et avoir passé le test avec succès ;
Avoir obtenu de son manager l’accord de principe de pouvoir en bénéficier.
Le Manager aura la possibilité de refuser par mail toute demande de jour de télétravail occasionnel pour notamment les motifs suivants :
Non éligibilité au télétravail occasionnel ;
Présence nécessaire du collaborateur dans les locaux ;
Demande non compatible avec les contraintes d’organisation et de collectif de travail ;
Le télétravail occasionnel permet de travailler à domicile, ou depuis tout autre lieu privé dès lors qu’il remplit les conditions prévues à l’article 14, pour répondre à un besoin ponctuel et permettre au collaborateur qui en fait la demande, sous réserve de l’accord de son manager, d’optimiser son temps de travail, ses temps de déplacement et/ou l’organisation de son travail.
Le collaborateur pourra ainsi travailler depuis son domicile ou tout autre lieu privé dans la limite de 30 jours par an et 20 jours par an pour les collaborateurs à temps partiel ou forfait en jours réduit dont le taux d’activité est inférieur à 80%.
Le télétravail occasionnel peut s’effectuer par journée entière ou par demi-journée.
Ces jours de télétravail occasionnel ne bénéficient pas aux télétravailleurs réguliers visés au chapitre 2 ci-dessus.
Par tout moyen, le collaborateur en fera la demande avec un délai de prévenance de 48 heures, délai qui pourra être raccourci à la convenance du manager, et sauf circonstances exceptionnelles, en la motivant, auprès de son manager qui marquera son accord, ou un refus motivé, par mail.
Le responsable hiérarchique s’assurera au préalable que la demande de télétravail occasionnel est compatible avec le bon fonctionnement du service, notamment au regard du nombre de collaborateurs présents sur site.
L’absence de réponse ne peut présumer une validation de la demande.
En cas de refus systématique du manager, le collaborateur peut formuler un recours auprès du responsable managérial N+2 et du RRH en saisissant un cas RH dans l’outil dédié.
Le responsable hiérarchique aura la possibilité de définir des périodes « blanches » au cours desquelles le télétravail occasionnel ne sera pas autorisé.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL
Article 16 – Situation du collaborateur en télétravail
Le collaborateur en télétravail a les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l‘accès à la formation.
Le collaborateur en télétravail reste soumis au respect des dispositions du Règlement Intérieur en vigueur au sein de son entité.
L’activité du collaborateur en télétravail à domicile, qu’il soit régulier ou occasionnel, s’exerce ainsi dans le respect des dispositions législatives, conventionnelles et règles d’entreprise applicables.
Ceci signifie notamment qu’au sein de HSBC en France, les collaborateurs relevant du régime du télétravail continuent à se voir appliquer, sans modification, les dispositions de l’accord sur la durée du travail en vigueur dans chacune des structures du Groupe.
La nature des fonctions, la rémunération, l’évolution de carrière, l’accès à la formation et les possibilités de promotion demeurent identiques à celles d’un collaborateur travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres collaborateurs de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces collaborateurs. Article 17 - Accompagnement des managers et des collaborateurs
La préservation du collectif de travail et les exigences de qualité de service rendu par les équipes dans l’accomplissement de leur mission impliquent une gestion maîtrisée de l’organisation du travail et une répartition harmonieuse entre collaborateurs sur site et collaborateurs télétravaillant à domicile.
La Direction s’engage par conséquent :
A communiquer à tous les salariés les règles spécifiques de fonctionnement applicables en télétravail régulier et occasionnel.
Pour les managers :
A organiser des ateliers de partage des bonnes pratiques de gestion des équipes en hybrides (à la fois en télétravail et sur site) ;
A former les managers sur le pilotage des activités à distance et sur le feedback à distance ;
A poursuivre la diffusion du guide d’accueil des nouveaux embauchés et des mobilités ;
A animer des conférences et / ou ateliers : gestion des conflits, management à distance, engager son équipe, poser ses limites.
Pour les collaborateurs :
A renforcer les formations Human Skills : adaptabilité, collaboration hybride, gestion des priorités ;
A organiser et communiquer sur les ateliers bien-être.
Article 18 - Santé
Les obligations légales et conventionnelles en matière de santé au travail s'appliquent sans changement au personnel travaillant à domicile.
Le collaborateur exerçant une partie de son activité à domicile, l’accès au lieu du télétravail par l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et des autorités administratives compétentes est subordonnée à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Article 19 - Confidentialité et sécurité
Le collaborateur en télétravail reste soumis au respect des règles de l’entreprise relatives aux conditions d’utilisation et/ou de restriction à l’usage d’équipement ou outils informatiques ou de services de communication électronique mis à disposition, ainsi qu’à la protection des données et à leur confidentialité.
Les principes de sécurité à respecter sont présentés dans la formation à réaliser obligatoirement pour bénéficier d’un accès distant. Ils sont également rappelés dans les formations obligatoires périodiquement assignées aux collaborateurs par le Groupe, ainsi que dans des supports de présentation mis à la disposition des collaborateurs dans l’intranet du Groupe.
Il incombera au collaborateur de veiller à la sécurité des données et à la confidentialité des informations échangées conformément aux règles en vigueur dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Chapitre 5 : TELETRAVAIL EN SITUATION DE PLAN DE CONTINUITE D’ACTIVITE (PCA)
Article 20 - Télétravail imposé en situation de PCA
En cas de situation de crise, liée à un événement exceptionnel, interne ou externe aux entreprises du Groupe HSBC Continental Europe, ne permettant pas la poursuite de l’activité dans des conditions normales (incident technologique, incident aux bâtiments, catastrophe naturelle, pandémie…), ces dernières peuvent être amenées à mettre en œuvre un Plan de Continuité d’Activité (PCA) afin de permettre le maintien de l’activité y compris de manière dégradée.
Le télétravail figure parmi les mesures qui peuvent être mises en œuvre dans le cadre du PCA, et il peut alors être imposé aux collaborateurs dont l’activité est impactée par la situation de crise. L’objectif de l’entreprise étant de maintenir l’activité autant que possible, elle mettra en œuvre les moyens à sa disposition pour équiper les collaborateurs des outils leur permettant de travailler à distance.
Compte tenu de la diversité des situations de crise qui peuvent nécessiter un PCA, que ce soit en termes d’origine, d’ampleur, de durée ou d’intensité, il n’est pas possible de déterminer à l’avance toutes les configurations possibles de ce PCA.
La Direction et les Instances Représentatives du Personnel se réuniront pour en évoquer les modalités de mise en œuvre.
Au-delà d’un mois d’activation du PCA, il est décidé que les collaborateurs concernés par l’obligation de travailler à domicile se verront attribuer des titres restaurant pour les jours de télétravail imposés et non déjà couverts par l’attribution de titres restaurant.
Dans ce cas, l’attribution des titres restaurant se fera à compter du 1er jour de PCA. La distribution effective de ces titres restaurants interviendra dans un délai d’un mois, voire de deux mois pour répondre aux contraintes opérationnelles de mise en œuvre, à compter du déclenchement de cette mesure.
Chapitre 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 21 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années et sera applicable à compter du 1er janvier 2027, les dispositions actuelles restant en vigueur jusqu’au 31 décembre 2026. Durant cette période transitoire, les dispositifs de télétravail du présent accord et leurs modalités de mise en œuvre dans les services seront portées à la connaissance des collaborateurs.
Article 22 – Révision
A la demande de l’une des organisations syndicales représentatives ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.
Article 23 - Clause de revoyure
En cas d’évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Article 24 - Suivi de l’application de l’accord
Le contrôle de l’application de l’accord sera réalisé dans le cadre d’une commission de suivi constituée de 2 membres par organisation syndicale représentative et de représentants de la Direction.
La commission de suivi se réunira 1 fois par an.
Article 25 - Notification de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans le Groupe à l’issue de la procédure de signature.
Article 26 – Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Enfin, en application des articles L. 2262-5 et R. 2262-1 du code du travail, le présent accord sera communiqué aux salariés de l’entreprise via sa mise à disposition sur l’intranet.
Fait à Paris, le 3 juin 2026.
En 6 exemplaires, dont un pour les formalités de dépôt.
Pour les sociétés du « Groupe » au sens du présent accord
XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau du « Groupe », en leur qualité de Coordonnateurs :
