Les 24 novembre 2022, 8 décembre 2022 et 12 janvier 2023, il a été convenu
Entre :
La société HUBBARD représentée par M. XXXXXXX , Directeur Général
Et :
Les organisations syndicales ci-après
CFDT : M. XXXXXXX , délégué syndical central
M. XXXXXXX , invité
CGT : M. XXXXXXX , délégué syndical central
SNCEA CFE CGC : M. XXXXXXX , délégué syndical central
I] Les salaires
Evolution des salaires
Salariés non-cadres
Après négociation avec les partenaires sociaux, la direction s’engage à appliquer la grille suivante des salaires horaires minimums :
- Concernant les Ouvriers et Employés (palier 1 à palier 6), une augmentation moyenne annuelle de 6% sera calculée (différence entre salaire après NAO janvier 2022 et salaire décembre 2022). Les salariés ayant déjà bénéficié d’augmentations « automatiques » dues au changement de grille FNSEA durant l’année 2022 auront une augmentation équivalente à la différence restante pour faire +6% au total sur l’année. Si un salarié change de palier, l’augmentation pourra être supérieure à 6%.
- Concernant les Techniciens et Agents de Maîtrise (palier 7 à palier 9), une augmentation moyenne annuelle de 5% sera calculée (différence entre salaire après NAO janvier 2022 et salaire décembre 2022). Les salariés ayant déjà bénéficié d’augmentations « automatiques » dues au changement de grille FNSEA durant l’année 2022 auront une augmentation équivalente à la différence restante pour faire +5% au total sur l’année. Si un salarié change de palier, l’augmentation pourra être supérieure à 5%.
Remarques : Le principe des NAO 2023 vise à combler l’inflation relevée sur l’année 2022 en France.
Salariés cadres
- Concernant les Cadres (palier 10 à palier 12), l’augmentation sera fonction du niveau de salaire brut annuel afin de suivre l’inflation :
+4%Salaire annuel brut < 40K€ +3,50%Salaire annuel brut compris entre 40K€ et 45K€ +3,00%Salaire annuel brut compris entre 45K€ et 50K€ +2,50%Salaire annuel brut compris entre 50K€ et 60K€ +2,00%Salaire annuel brut compris entre 60K€ et 70K€ +1,50%Salaire annuel brut > 70K€
- En fonction de l’évolution des compétences et des missions, de la motivation et des succès dans les réalisations des objectifs, l’augmentation pourra être différente du taux lié à l’inflation.
- Les salariés cadres auront l’information de ces 2 aspects (inflation / performance et évolution).
II - Les primes
La prime d’ancienneté
La valeur du point actuellement à 3,24€ pour 100 points ne change pas dans l’attente d’une négociation au niveau du SNA. De même pas de nouveau niveau créer pour les anciennetés > 25 ans.
Bonus
Un accord d’entreprise a été signé le 05 juillet 2019, puis un avenant le 1er juin 2021 sur le nouveau mode de calcul des bonus pour les salariés des paliers 1 à 11. Les cadres du palier 12 et certains métiers spécifiques du palier 11, définis dans l’avenant, bénéficient d’un bonus différent dont les modalités sont définies par le Groupe Aviagen.
L’accord du 05 juillet 2019 prévoit le paiement d’un bonus sur la base d’objectifs collectifs abordés au moment des Négociations Annuelles Obligatoires.
Pour l’année 2022-2023, les objectifs sont les suivants :
Mortalité 7 J. chez nos clients PS qui reflète la qualité poussin : de 2% à 2,2% de mortalité à 7 jours qui constituent un objectif plus atteignable ;
Le Nombre de poussins en R&D : A7 et (J4/J8) qui passent de 6 et 4 respectivement à 7 et 5. Ces résultats de 7 et 5 ont été assez largement dépassés en Juin dernier, d’où le relèvement de ces objectifs.
% de réalisation du chiffre d’affaires (hors interco).
La prime sécurité
En 2022, il a y eu 64 jours consécutifs sans accident avec arrêt de travail. Cela représente donc une prime à répartir d’un montant de 64*220€ = 14 080 € bruts à répartir (55 jours en 2021).
La prime d’astreinte
La prime d’astreinte intégrée dans le calcul de la prime de garde passe de 100,71€ à 106,75€ bruts, soit +6%. L’intervention à 50€ est également revalorisée de 6% et passe à 53€.
La prime de lavage
La prime de lavage est actuellement de 1,20€/h avec un fonctionnement et déclanchement différent selon les régions.
Une étude par région a donc été réalisée afin de d’évaluer la pénibilité des chantiers de lavage et faire évoluer les règles de déclanchement de la prime.
Pour le 35/53 fermes R&D de ponte : La prime de lavage sera déclenchée pour tout le personnel participant au nettoyage lors du vide sanitaire d’une des 4 fermes. Le temps estimé est de 10 jours par vide sanitaire selon la formule suivante : 7.5h * 10 jours * 6 personnes (2 laveurs et 4 qui approvisionnent en matériels) * 1.20€ = 540€ brut par vide sanitaire ; 540€ * 4 vides = 2 160€ pour une année. Un relevé hebdomadaire sera complété.
Pour le couvoir 22 : La grande majorité du nettoyage est désormais externalisé. Il reste cependant 2 situations :
1 personne par jour à la SAO pour 75% du temps réel de présence soit 26.25h *1.20€ = 31.5€ par semaine
1 personne par jour en zone bleue à la récupération des casiers d’éclosoirs, au temps réel mais environ 80% du temps d’une personne soit 28h * 1.20€ = 33.6€ par semaine (si 5 jours d’éclosion).
Pour les fermes de production 22 : Le lavage n’est pas fait systématiquement par les équipes Hubbard mais il arrive cependant de devoir laver certains bâtiments « sol ». Le temps de lavage est de 5 jours pour une salle. Les personnes concernées par ce lavage (1 personne par salle) devront remplir une fiche avec le nombre d’heures, le bâtiment et la date. Le nettoyage d’une salle revient donc à 7h * 5 jours * 1.20€ = 42€ par salle.
Pour le 45/89 Fermes R&D « Grow » : La prime de lavage sera déclenchée pour la (les) personnes en charge du nettoyage lors du vide sanitaire d’un des 4 bâtiments à raison de 4 vides par an par bâtiment. Le nombre d’heure pour effectuer le nettoyage d’un bâtiment est fixé à 126h soit la formule suivante : 126h * 1 (2 ou 4) personnes * 1.20€ = 151.20€ brut par bâtiment en vide sanitaire ; et 151.20€ * 4 vides * 4 bâtiments = 2 419.20€ pour une année.
Pour le 45/89 Fermes R&D « Rear » : La prime de lavage sera déclenchée pour la (les) personnes en charge du nettoyage lors du vide sanitaire d’un des 4 bâtiments à raison de 2 vides par an par bâtiment. Le nombre d’heure pour effectuer le nettoyage d’un bâtiment est fixé à 280h soit la formule suivante : 280h * 1 (2 ou 4 )personnes * 1.20€ = 336€ brut par bâtiment en vide sanitaire ; et 336€ * 2 vides * 4 bâtiments = 2 688€ pour une année.
Pour le Couvoir Pedigree : La prime de lavage sera déclenchée après chaque éclosion pour l’ensemble du personnel participant au nettoyage :
2 laveurs bâtiment pendant 8h + 2 personnes pour les cloches pendant 2h lors les éclosions Ped : ((8h * 2 personnes) + (8h *2 personnes)) *1.20€= 24€ par éclosion Ped (32 fois par an), soit 768€ pour une année
2 laveurs bâtiment pendant 8h lors les éclosions GP: 8h * 2 personnes * 1.20€= 19.20€ par éclosion GP (8 fois par an), soit 153.60€ pour une année
Soit un total annuel de 921.60€.
Le montant de la prime de lavage de 1.20€/h reste inchangé.
La prime médaille du travail
Depuis de nombreuses années, la règles de calcul utilisée pour le versement de la prime de médaille est un usage pour lequel nous ne retrouvons aucun écrit. Il est important de l’écrire ici pour garder une trace autre qu’un fichier excel de calcul.
Prime = (nombre de jour ancienneté jusqu’au 14/07 de l’année de la médaille * Salaire de base brut) / nombre jour lié à l’échelon°
°Argent20 ans7 300jours Vermeil30 ans10 950jours Or35 ans12 775jours Grand Or40 ans14 600jours De plus, le montant calculé ne doit pas excéder le salaire de base brut. Exemple : - Madame X a été embauchée le 2 janvier 2002 et la date de promotion est le 14 juillet 2022 = 7498 jours - Son salaire de base est de 2000€ - Elle demande la médaille de Vermeil pour 30 ans de travail dont 20 ans d’ancienneté chez Hubbard. => Prime = (7498 * 2000) / 10950 = 1369€ Remarque : l’ancienneté est proratisée au temps de travail au moment du calcul et le congé parentale est pris en compte à 50% pour l’ancienneté.
La prime technicité
La prime technicité R&D se compose de la manière suivante :
1/ Prime Couvoir : Travail poussins, injection, dé-songlage, nettoyage, travail à la mise…: 8€ hebdo Validation si moins de 20% de débagués lors de chaque éclosion sur le total de poussins débagués : 8€ hebdo
2/ Prime ADN : Suivi du protocole mis en place, cadence à suivre 120 sujets /heure : 15€ hebdo
3/ Prime Notation : Après acquisition de l'ensemble des opérations de mesures (pesées, notations, emplumements, gaitscore…) + Participation aux chantiers de tri, d'injections, de transfert, entretien du matériel : 20€ hebdo Suivi du protocole mis en place, cadence à suivre 150 sujets/heure avec moins de 2% de transpondeurs perdus :5€ hebdo
4/ Prime Entrée d'indice : Suivi du protocole mis en place + 0 sujet sans transpondeur après la pesée : 4€ hebdo
5/ Prime Recueil des données : Suivi du protocole mis en place pour le recueil des données et envoi sans retour négatif des Data contrôleurs : 4€ hebdo
Il semble juste et cohérent d’augmenter la Prime Notation, actuellement à 20€ et de la passer à 25€, sans toucher le reste soit une augmentation « globale » de 7,8%.
La direction R&D a donné l’explication suivante lors du CSE d’octobre 2019 pour justifier cette prime de technicité sur la zone de Courtenay en ferme d’élevage de sélection et non pas sur la zone de Chateaubourg sur les fermes de ponte : Mr. XXXXXXX explique qu’il y a une équipe dédiée à la partie sélection et qu’il a fallu la créer, s’assurer qu’elle soit flexible et capable de tout réaliser. Ce sont des postes relativement difficiles et physiques qui demandent de l’expertise, de la précision, de la maîtrise de l’outil informatique notamment. Il a été décidé de motiver l’équipe de sélection via des primes. Dans le schéma précédent en sélection conventionnelle à Chateaubourg, le salaire de base des techniciens de mesure était notamment plus important que celui des agents de mesure. Mr. XXXXXX s’interroge sur l’absence de prime pour la réalisation des PBM. Mr. XXXXXX explique que ces chantiers représentent plusieurs journées de travail par ferme et par an en ponte, alors que les différentes mesures primées représentent l’intégralité du temps de travail de la nouvelle équipe de mesure.
Les arguments concernant l’équipe de sélection sont toujours valables : prime à la flexibilité, à l’expertise technique et à la qualité du travail pour des postes relativement difficiles et physiques.
Pour rappel, il a été décidé de rendre cette équipe très flexible pour limiter le travail répétitif, les TMS associés et aussi limiter la pénibilité.
A titre d’illustration, les chantiers ADN de Courtenay représentent 150.000 échantillons annuels alors que ceux de Chateaubourg représentent 8000 échantillons.
De plus, les prélèvements de Courtenay se font sur des animaux de ~7 jours alors qu’en ferme de ponte il s’agit d’animaux adultes.
Nous avons proposé de revaloriser uniquement la prime de notation qui est le plus liée à la pénibilité mais aussi à l’enregistrement de données phénotypiques.
Prime transport
Cette prime entre dans le cadre de l’article L. 3261-3 du Code du Travail.
Cette prime ne sera pas mise en place en 2023 car elle dépend d’une décision « Groupe » qui doit prendre en compte l’ensemble des pays du groupe.
Cependant, une réflexion doit être menée sur 2023 afin de voir comment aider les salariés qui jouent le jeu de la « décarbonisation » en faisant du covoiturage, en achetant un vélo ou scooter électrique,…., ou tout autre mesure « verte » à réfléchir. Un groupe projet doit être lancé sur le 1er trimestre 2023.
Prime insémination
La prime d’IA est une prime sur objectifs et est déjà bien valorisée. La matrice en cours actuellement est donc maintenue à l’identique :
Le Forfait temps de trajet
Ce forfait a été mis en place pour compenser la non-prise en compte du trajet domicile/lieu inhabituel de travail dans le temps de travail. Il ne s’applique pas en cas de changement de lieu de travail habituel.
A l’inverse, lorsque le salarié doit effectuer un déplacement pendant sa journée de travail (en dehors de la pause du midi), le déplacement est considéré comme du temps de travail, il ne dépointe pas et il n’a donc pas besoin de demander le paiement du forfait temps de trajets.
Les règles suivantes s’appliquent :
En dessous d’une distance de 30 km entre le site habituel et le site inhabituel => aucune compensation n’est versée
Au-delà d’une distance de 30 km, le montant du forfait se calcule en fonction de la durée du trajet aller/retour multiplié par 11.27€/h avec un montant minimum de 10€ bruts et un plafond à 200€ bruts.
La revalorisation sera faite à partir des temps déclarés à compter du 1er février 2023.
III Restauration et Remboursement kilométrique
Pour les tickets restaurants acquis à compter du 16 janvier 2023, la valeur du ticket restaurant est réévaluée de 7,60€ à 8,10€, soit +6% avec la répartition suivante : 3.24€ à la charge du salarié et 4,86€ à la charge de Hubbard.
Pas de changement de barème pour les remboursements de frais kilométriques :
De 0 à 7 500 kms 0,48€/km De 7 501 kms à 10 000 kms 0,45€/km De 10 001 à 15 000 kms 0,41€/km De 15 001 à 20 000 kms 0,37€/km De 20 0001 à 25 000 kms 0,34€/km
IV Epargne Salariale
Intéressement et Participation
Pour la période de juillet 2021 à juin 2022, le résultat de l’entreprise a permis de dégager de l’intéressement à hauteur de 51 432€ et de la participation à hauteur de 188 396€ pour les salariés de Hubbard. Ils ont été distribués au mois de novembre 2022.
V Durée du travail
Un nouvel avenant sur l’accord relatif au temps de travail a été signé le 10 mai 2022 et comporte 2 sujets principaux :
- la mise en place d’un compte épargne temps, CET, pour tous les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et applicable dès le mois de mai 2022. Ce nouveau CET Hubbard est un compteur en jours pouvant être utilisé tout au long de la carrière chez Hubbard ou pour aménager la fin de carrière en partant plus tôt en retraite.
- des précisions concernant la modulation : paiement ou récupération de fin d’année, heures supplémentaires, rendez-vous médicaux….
VI-Egalité professionnelle entre les femmes et hommes et qualité de vie au travail
Un nouvel accord QVT, Qualité de Vie au Travail a été signé le 16 avril 2021 et les indicateurs de suivi de cet accord sont présentés en même temps que le Bilan Social. Le sujet particulier de l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes est traité lors de cette commission.
VII-Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers
Un groupe de salarié de plusieurs services ont travaillé sur une procédure à suivre lors de l’intégration des nouveaux embauchés. Un kit d’intégration est désormais disponible pour chaque responsable d’équipe, de site ou d’élevage et des réunions d’information/formation seront organisées une fois par mois sur chaque région avec les nouveaux embauchés du mois à partir de janvier 2023.
De plus, lors des entretiens annuels d’activité, chaque salarié peut désormais exprimer ses souhaits d’évolution et demander un rendez-vous avec le service Ressources Humaines afin de voir les possibilités et les formations disponibles tout en restant en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
VIII – Pénibilité
Un nouvel accord QVT, Qualité de Vie au Travail a été signé le 16 avril 2021 et les indicateurs de suivi de cet accord sont présentés en même temps que le Bilan Social. Le sujet particulier de pénibilité est traité lors de cette commission.
IX- Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Brieuc.
Une copie du présent accord sera affiché dans l’entreprise.
Fait en 5 exemplaires, le 12 janvier 2023 au Foeil,
Représentant de la Direction HUBBARDDélégué syndical CGT : XXXXXXX
