La Société par Actions Simplifiée HUMAN IMMOBILIER, au capital de 1.500.000 €, dont le Siège Social est situé 28 Avenue Thiers à BORDEAUX (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 414.854.216,
La Société par Actions Simplifiée IMMOBANQUES, au capital de 146 380 €, dont le Siège social est situé 28 avenue Thiers à Bordeaux (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 490 077 864,
La Société par Actions Simplifiée REALY SMART au capital de 250.000 €, dont le Siège Social est situé 28 Avenue Thiers à BORDEAUX (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 834.323.503,
La Société par Actions Simplifiée ENVOL ACADEMIE au capital de 100.000 €, dont le Siège Social est situé 28 Avenue Thiers à BORDEAUX (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 894.988.344,
La Société par Actions Simplifiée BIEN EN VALEUR au capital de 200.000 €, dont le Siège Social est situé 28 Avenue Thiers à BORDEAUX (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 878.099.373,
Représentées par
____________________, dûment habilité par les Entreprises aux fins du présent accord ;
D’une part,
Et les syndicats représentatifs de l’UES :
UNSA (Union Nationale des Syndicats Autonomes), représentée par ____________________, en qualité de Délégué Syndical ;
CAT (Confédération Autonome du Travail), représentée par ____________________en qualité, de Déléguée Syndicale ;
SUD (Union Syndicale Solidaire), représentée par ____________________, en qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent avenant intervient à l’issue des réunions organisées dans le cadre de négociations spécifiques dédiées à la protection sociale des Collaborateurs de l’UES Partant du principe que chacun peut être confronté à une maladie, un accident de la vie ou l’arrivée d’un enfant, la finalité recherchée à travers le présent accord est de permettre au plus grand nombre de Collaborateurs confrontés à l’un de ces événements de bénéficier, pendant la suspension de son contrat de travail, d’une juste indemnisation, tout en assurant la pérennité du régime de maintien de salaire.
Le présent avenant retranscrit la volonté de faire évoluer le modèle de maintien de salaire actuellement applicable au sein de l’UES, en application des modalités ci-après exposées.
CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
Le présent accord concerne l’ensemble des Salariés des Entreprises de l’UES parties à l’acte.
A titre indicatif et au jour de la conclusion des présentes, ce périmètre correspond aux Sociétés Human Immobilier, ImmoBanques, Une Villa et des Vignes, Envol Académie et Bien en valeur.
Toutefois, lorsque cela est précisé, une population de Salariés plus large ou plus restreinte que l’ensemble des Salariés de l’UES peut être visée et se voir appliquer des règles spécifiques.
Les présentes règles se substituent de plein droit en leur intégralité et dès leur entrée en vigueur à toute règle préexistante en la matière dans les Entreprises de l’UES, notamment à tout usage ou engagement unilatéral ayant un objet identique.
De plus, celui-ci vaut avenant de révision au sens des dispositions des articles L. 2261-7, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. De sorte que les mesures du présent acte modifient, se substituent et remplacent, à la date de leur entrée en vigueur, l’intégralité des dispositions conventionnelles d’Entreprise pouvant exister au sein des entités de l’UES, dont l’objet serait identique.
Enfin, en application des dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent acte déroge aux règles conventionnelles de branche ou interprofessionnelles traitant de cette question et qui sont applicables au sein des Sociétés de l’UES signataires.
CHAPITRE II – MODALITÉS DU MAINTIEN DE SALAIRE
Article 1 - Principe de proratisation
Lors d’une suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, chaque élément de rémunération du Salarié est calculé prorata temporis. Ce principe, s’applique sauf règle spécifique différente.
Toutefois, en vertu des présentes règles conventionnelles et sous réserve de satisfaire aux conditions requises, le Salarié peut bénéficier d’un maintien de salaire en fonction de l’origine de la suspension de son contrat de travail.
Article 2 - Conditions pour bénéficier du maintien de salaire
Tout Salarié de l’Entreprise, sous réserve de l’ancienneté qu’il a acquise, peut bénéficier d’un maintien de salaire en cas d’arrêt de travail résultant :
d’une maladie d’origine professionnelle ;
d’une maladie d’origine non professionnelle ;
d’un accident du travail ;
d’un accident non professionnel ;
d’un congé maternité ou d’adoption ;
d’un congé pathologique ;
d’un congé paternité ou d’accueil de l’enfant ;
d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation de l’enfant ;
d’un accident du trajet ;
Ce maintien de salaire ne sera effectif que si le Salarié :
informe l’Entreprise de son absence dans les plus brefs délais ;
justifie auprès de l’Entreprise des raisons de son absence, en particulier par la transmission d’un certificat médical, au plus tard dans les 72 heures qui suivent la suspension de son contrat de travail ;
voit sa situation prise en charge par la Sécurité sociale par le versement d’indemnités journalières (IJSS) ;
est soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté Européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace Economique Européen ;
accepte que l’Employeur soit subrogé dans ses droits auprès de la Sécurité sociale et de l’Organisme de prévoyance ;
transmettre à l’Employeur et dans les meilleurs délais tout document en lien avec la suspension de son contrat de travail permettant d’établir sa situation et ses droits, particulièrement les relevés de la Sécurité sociale ;
Les parties conviennent que le bénéfice du présent maintien de salaire et des droits découlant de la prévoyance sont conditionnés au fait pour le Collaborateur d’avoir réalisé l’ensemble des formalités administratives avec diligence, tant auprès de l’Entreprise, de la Sécurité sociale que des divers Organismes amenés à intervenir (prévoyance notamment).
Il est précisé que si un doute sérieux laisse envisager que le Collaborateur ne peut prétendre au versement des IJSS par la Sécurité sociale, alors l’Employeur pourra décider de ne pas maintenir la rémunération du Collaborateur. Toutefois, si malgré ce doute sérieux le Collaborateur venait à percevoir des IJSS de la part de la Sécurité Sociale (notamment décision gracieuse de l’Organisme), alors l’Entreprise procédera à une régularisation du maintien de salaire en faveur de celui-ci.
Il est clairement rappelé par les parties que l’ensemble des conditions ici évoquées sont cumulatives.
Le complément de salaire dont peut bénéficier le Collaborateur n’est pas dû lorsque les indemnités journalières sont versées non pas par la Sécurité sociale, mais par le Régime Social des Indépendants (ou par la Sécurité sociale des Indépendants) auquel serait affilié le Salarié.
Si d’aventure l’Entreprise opère un maintien de salaire et qu’il advient que le Collaborateur ne peut en réalité prétendre au bénéfice des IJSS, alors l’Entreprise est en droit de réaliser une régularisation afin de demander la répétition de l’indu, de même si le Salarié a perçu directement les IJSS de la part de la Sécurité sociale.
Article 3 - Montant du maintien de salaire
Le Collaborateur bénéficie d’un maintien de salaire, sous réserve de l’ancienneté qu’il a acquise.
Ce maintien de salaire complète, le cas échéant, les indemnités journalières servies par la Sécurité sociale et/ou par tout régime complémentaire de prévoyance. Toute prestation servie par de tels Organismes (indemnités complémentaires, pension d’invalidité...) est également prise en compte.
La finalité est de permettre au Salarié de percevoir des ressources proches de la rémunération brute qui aurait été perçue s’il avait travaillé, sans pour autant pouvoir percevoir plus que s’il avait travaillé.
Le maintien de salaire est effectué en brut, calculé sur la base de sommes brutes.
Il est déterminé comme suit :
1ère étape
Un premier calcul est opéré à hauteur de 80 % ou 85 % ou 100 % (selon l’ancienneté acquise) du salaire mensuel de référence
Salaire mensuel de référence X 80 % ou 85 % ou 100 % (selon l’ancienneté acquise)
Salaire mensuel de référence
Le salaire mensuel de référence correspond aux éléments fixes de rémunération auxquels peut prétendre chaque mois le Collaborateur :
Salaire fixe mensuel (minimum mensuel brut garanti ou salaire global brut mensuel) ;
Le cas échéant :
Prime mensuelle de 13ème mois ;
Prime mensuelle de propriété intellectuelle :
Heures supplémentaires structurelles du mois ;
Prime mensuelle d’ancienneté ;
Prime mensuelle gain de pouvoir d’achat.
Ne sont ici visés que les seuls éléments ayant la nature de salaire en application des dispositions du Code de la Sécurité sociale. Il est particulièrement précisé que les frais professionnels sont exclus du salaire de référence.
L’ensemble des éléments variables, exceptionnels ou spéciaux de rémunération ne sont pas pris en compte pour la détermination de ce salaire de référence. A la date de signature du présent accord, les éléments énumérés ci-avant sont les seuls à être pris en compte.
Les parties rappellent notamment que le montant de ces éléments de rémunération et la périodicité de leur versement peuvent évoluer. Le cas échéant, de telles évolutions s’appliquent de plein droit.
Il est ici entendu que la rémunération prise en compte s’entend des éléments de salaire bruts, fixes et habituels du Collaborateur (hors majoration éventuelle pour travail du dimanche, jours fériés, heures supplémentaires non structurelles, etc…). 2ème étape
Un second calcul est opéré par référence à la moyenne mensuelle des salaires effectivement perçus par le Collaborateur au cours des 12 derniers mois qui précèdent celui au cours duquel survient le 1er jour de l’arrêt de travail.
Puis, en fonction de l’origine de la suspension du contrat de travail, il est appliqué un taux de :
Taux applicable
Cause de la suspension
Durée
50 % En présence d’un arrêt de travail d’origine non-professionnelle Durant toute la durée du maintien acquis 60 % En présence d’un arrêt de travail d’origine professionnelle, ou suite à un accident de trajet Dans la limite du maintien acquis pour les 28 premiers jours 80 %
Dans la limite du maintien acquis à compter du 29ème jour 100 % En présence d’un congé de maternité, d’adoption, pathologique, de paternité ou de paternité spécifique suite à l’hospitalisation de l’enfant Durant toute la durée de la suspension du contrat
Salaire de référence
Salaire moyen perçu par le Collaborateur au titre des 12 derniers mois glissants, précédent le mois au cours duquel survient l’événement ouvrant droit à maintien.
Tous les éléments de rémunération versés au Salarié durant les 12 derniers mois sont pris en compte.
Les rémunérations prises en compte sont celles réellement perçues par le Collaborateurs au cours des 12 derniers mois, y compris celles au cours desquelles se sont produites des suspensions du contrat de travail n’ouvrant pas droit à rémunération ou maintien.
Étant précisé que ne sont ici visés que les seuls éléments de rémunération ayant la nature de salaire et qui entrent dans la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale, en application des dispositions du Code de la Sécurité sociale.
Il est particulièrement précisé que les frais professionnels sont exclus du salaire de référence.
3ème étape
Le Salarié se voit appliquer le résultat le plus favorable entre les deux méthodes de calcul.
Le maintien de rémunération assuré par l’Employeur s’entend déduction faite de toutes allocations que l’intéressé perçoit des Caisses de Sécurité sociale, des Caisses complémentaires ou de prévoyance, en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultants des versements patronaux, ainsi que de toute indemnité ou pensions d’invalidité perçues par le Salarié.
Ce maintien de salaire s’applique sous réserve des droits acquis par le Salarié au titre de la Sécurité sociale et de tout autre Organisme amené à intervenir. Dans certains cas, cette situation peut conduire à ce que le maintien de salaire s’apparente in fine à une avance de trésorerie au profit du Salarié. Cela permet toutefois à ce dernier de bénéficier d’une constance de revenus, puisque les délais de paiement de la Sécurité sociale et des autres Organismes s’en trouvent neutralisés, évitant ainsi la discontinuité des prestations servies par ceux-ci.
Article 4 - Durée de maintien
Maladies et accidents d’origine professionnelle, non professionnelle et accidents de trajet
La durée du maintien de salaire et le taux de maintien augmente en fonction de l’ancienneté acquise par le Salarié au sein des Entrepris de l’UES :
Ancienneté
Carence en jours*
Durée du maintien en jours et taux en % du salaire brut
Moins de 6 mois
/ / /
De 6 mois à moins d’un an
3 15 j 80 %
De 1 an à moins de 3 ans
3 70 j (2 mois + 10j) 80 %
De 3 ans à moins de 8 ans
3 120 j (4 mois) 85 %
De 8 ans à moins de 10 ans
2 130 j (4 mois + 10 j) 85 %
De 10 ans à moins de 15 ans
2 140 j (4 mois + 20 j) 85 %
De 15 ans à moins de 20 ans
2 150 j (5 mois) 100 %
20 ans et +
2 180 j (6 mois) 100 % * Aucun jour de carence n’est appliqué pour les arrêts de travail d’origine professionnelle (AT/MP) et de trajet
Maternité, adoption, congé pathologique, paternité, congé paternité spécial et congé d’accueil de l’enfant
Le maintien de salaire est assuré pendant toute la durée du congé maternité, d’adoption, d’accueil de l’enfant ou paternité et pendant 14 jours calendaires au titre d’un arrêt pathologique lié à la grossesse. Aucun
Aucun jour de carence ne sera appliqué en pareil cas.
Généralités
Il est rappelé que le maintien de salaire ne peut pas conduire le Collaborateur à percevoir un salaire net supérieure à ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. Il est fait application du salaire net garanti.
Les parties rappellent que l’indemnisation du Salarié prévue au présent accord cesse de s’appliquer de plein droit dès la rupture du contrat de travail.
L’ancienneté prise en compte pour déterminer la durée du droit à indemnisation s’apprécie au premier jour de chaque suspension du contrat de travail.
La notion d’ancienneté s’entend de toute période de travail effectif, ainsi que de toute absence assimilée par la loi ou par stipulation conventionnelles à du temps de travail effectif.
Les périodes de maintien de la rémunération instituées au présent accord sont assimilées à du temps de travail effectif, notamment en ce qui concerne l’acquisition des droits à congés payés.
Pour déterminer la durée du droit à maintien due au titre d’une période de paie, il sera tenu compte des périodes de maintien dont a déjà bénéficié l’intéressé au cours des 12 mois glissants précédents. Ainsi, si plusieurs périodes ont déjà été indemnisées pour une ou plusieurs suspensions du contrat de travail d’origine non-professionnelle et/ou professionnelle au cours des 12 derniers mois, la durée totale de maintien ne pourra pas dépasser celle applicable au 1er jour de suspension du contrat, en vertu du tableau ci-avant.
En tout état de cause, un Collaborateur ne pourra jamais bénéficier d’un maintien de salaire d’une durée supérieure à sa dernière période de travail effectif ou assimilée comme telle par la loi.
Il est toutefois précisé que ce décompte ne tient pas compte du maintien de salaire accordé au titre d’une suspension du contrat de travail pour maternité, adoption, congé pathologique lié à la grossesse (dans la limite de 14 jours), paternité, paternité spéciale et congé d’accueil de l’enfant.
Pour les suspensions du contrat de travail découlant de la Maternité, de l’adoption, d’un congé pathologique, de la paternité, d’un congé paternité spécial et d’un congé d’accueil de l’enfant il n’est tenu compte d’aucun arrêt intervenu antérieurement. Le décompte des durées est réalisé en jours calendaires. Exemple : Un Salarié ayant 2 ans et 11 mois d’ancienneté est en arrêt du 02/01/2024 au 18/01/2024, puis du 01/02/2024 au 30/04/2024.
En application du présent accord, le Collaborateur concerné bénéficie d’une durée de maintien de 70 jours calendaires.
Le Collaborateur bénéficie du 02/01/2024 au 18/01/2024, ainsi que du 01/02/2024 au 25/03/2024 d’un maintien de salaire.
A compter du 26/03/2024, le droit à maintien du Collaborateur est « épuisé ».
A noter que même si ce Collaborateur acquiert 3 ans d’ancienneté durant son second arrêt de travail, il ne pourra pas prétendre pour autant à une extension de la durée de son maintien de salaire. La durée du maintien auquel peut prétendre le Collaborateur s’apprécie au 1er jour de chaque absence.
Article 5 - Salariés dont la rémunération est constituée en tout ou partie d’éléments variables
Selon le poste de chaque Salarié, s’ajoute au maintien de rémunération :
Le commissionnement personnel
Il s’agit du commissionnement personnel habituel qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé, résultant d’affaires qu’il a initiées ou qui sont en cours, mais dont le paiement intervient durant la suspension de son contrat de travail.
Le droit à cette prime est ouvert dans la limite maximale de 180 jours NOTEREF _Ref5116512 \h \* MERGEFORMAT 3, décomptés dès le 1er jour de suspension. Cette règle s’applique à tout type de suspension du contrat de travail, maintenue ou non.
La prime mensuelle sur le chiffre d’affaires (1%, 2%, 3%)
Cette prime mensuelle sur le C.A. H.T. est calculée conformément aux règles applicables en ce domaine.
Toutefois, concernant le C.A. H.T encaissé durant la suspension du contrat de travail, la prime sera calculée uniquement si les affaires sont concrétisées :
soit à une date où l’intéressé était effectivement en poste ;
soit dans les 30 premiers jours consécutifs de la suspension de son contrat de travail si celle-ci est d’une durée supérieure.
Le droit à cette prime est ouvert dans la limite maximale de 180 jours NOTEREF _Ref5116512 \h \* MERGEFORMAT 3, décomptés dès le 1er jour de suspension. Cette règle s’applique à tout type de :
suspension du contrat de travail, maintenue ou non ;
de contrat de travail stipulant une prime ou commission mensuelle sur le C.A. H.T. ;
Primes périodiques
La présente partie concerne en particulier :
Les primes semestrielles ou trimestrielles sur le résultat d’agence, Groupe et plus généralement tout autre périmètre (notamment Pôles d’activité Human Vente, Human Location, ImmoBanques, Une Villa et des Vignes, etc.)
Les primes doivent d’une part être acquises et d’autre part calculées conformément aux règles conventionnelles ou contractuelles applicables en ce domaine.
Toutefois, en présence d’une ou plusieurs suspensions (continues ou discontinues) du contrat de travail au-delà de 30 jours sur la période considérée pour le calcul de la prime (trimestre, semestre, année), la prime est dûment proratisée selon le nombre total de jours de suspension sur la période.
Toute suspension du contrat de travail, maintenue ou non, est prise en compte pour le calcul au prorata.
Ces règles se cumulent, le cas échéant, avec toute autre règle spécifique (mutation, prise de fonction, etc.).
L’ensemble des autres stipulations en vigueur restent inchangées.
CHAPITRE III - SUBROGRATION
Article 6 - Subrogation
Ce mécanisme permet à l’Employeur d’être subrogé dans les droits du Salarié en arrêt de travail. Ainsi l’Employeur peut percevoir directement, en lieu et place du Collaborateur, les Indemnités Journalières de Sécurité sociale (IJSS) versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) au titre de la suspension du contrat de travail considérée, ainsi que les indemnités de prévoyance versées par l’Organisme de Prévoyance.
Sous réserve de la prise en charge de la suspension du contrat de travail par la Sécurité sociale et/ou l’organisme de Prévoyance, dûment justifiée par le Collaborateur, l’Employeur assurera un maintien de salaire en application du présent accord.
A travers le maintien de salaire tel que prévu au présent accord, cette subrogation consiste en une avance faite au Collaborateur par l’Employeur du montant des IJSS et indemnités de prévoyance, dans l’attente pour ce dernier de les percevoir ultérieurement et directement de la CPAM et de l’Organisme de prévoyance.
Le Collaborateur, en cas de suspension du contrat de travail, s’engage à transmettre :
à l’Employeur tout document de la CPAM ou de l’Organisme de prévoyance, dès réception, visant à faciliter les opérations de subrogation (relevé d’IJSS, récapitulatifs…) ;
à transmettre aux Organismes tout document requis permettant sa prise en charge par ce dernier.
Les mêmes règles s’appliquent concernant les Organismes de prévoyance.
En cas de carence ou de négligence de la part du Collaborateur dans la mise en œuvre de ces démarches, celui-ci est informé que cela peut causer des retards dans le traitement de son dossier, voir une possible déchéance de droit
Article 7 - Suspension, cessation et remboursement du maintien de salaire
Le versement de l’éventuel complément Employeur est soumis à l’ensemble des conditions prévues au présent accord.
S’il s’avère que le Collaborateur ne remplit pas ou ne remplit plus les conditions précédemment évoquées, l’Entreprise pourra suspendre le maintien de salaire.
De même, celui-ci cessera immédiatement et de plein droit, en cas de rupture du contrat de travail du Salarié.
De plus, l’Employeur se réserve la possibilité d’obtenir le remboursement des sommes trop versées au Salarié du fait du maintien de salaire, par tout moyen et sur toute somme pouvant être due à ce dernier (compensations, retenues sur salaire, etc.)
Lorsque les IJSS ou les indemnités de prévoyances sont réduites du fait notamment de l'hospitalisation ou d'une sanction par la CPAM ou l’organisme de prévoyance en raison du non-respect par le Salarié de son règlement intérieur, les IJSS sont réputées servies intégralement pour le calcul du maintien de salaire.
Dans de telles hypothèses, l’Employeur qui aura subrogé le Salarié sans percevoir les IJSS ou indemnité de prévoyance effectuera une régularisation en paie conformément aux règles légales applicables en ce domaine.
CHAPITRE IV - MAINTIEN DU TAUX DE COMMISSIONNEMENT
Article 8 - Garantie du taux de commissionnement
Après une suspension du contrat de travail d’au moins 120 jours consécutifs pour cause de maladie ou accident d’origine professionnelle ou non professionnelle, ou accident de trajet, il sera appliqué au retour du Collaborateur, a minima, le taux de commissionnement atteint avant son éloignement de l’Entreprise.
A son retour et pendant une durée de 12 mois, le Collaborateur est assuré de se voir appliquer le taux de commissionnement en vigueur avant son absence, si celui-ci est plus favorable que le taux devant être normalement retenu en vertu de son contrat de travail.
Ces règles s’appliquent également au retour de tout congé maternité ou d’adoption.
Le taux de commissionnement garanti à retenir est celui qui était applicable le premier jour de la suspension du contrat de travail.
Il est expressément prévu entre les parties qu’en cas de concours de taux de commissionnement garanti, le taux applicable est le taux réel qui aurait dû être réellement appliqué lors du dernier événement générateur y ouvrant droit et quel que soit l’événement y ouvrant droit (ex : arrêts maladie successifs, arrêt maladie suivi d’un congé maternité, arrêt maladie suivi d’un changement de contrat, etc…)
Cette règle s’applique dès la reprise du Collaborateur.
Il est ici précisé que cette garantie ne concerne que les seuls Collaborateurs dont le commissionnement évolue selon le C.A. H.T. généré durant une période de référence glissante antérieure (12 ou 6 derniers mois glissants - ex : contrat performance).
CHAPITRE V – CONTROLE DES ARRETS DE TRAVAIL
Article 9 - Contre-visite médicale
Organisation de la contre-visite
En application de l’article L. 1226-1 du Code du travail et du décret du 5 juillet 2024, l’ensemble des Salariés est informé qu’une contre-visite peut être effectuée par un docteur en médecine inscrit au Conseil National de l’Ordre mandaté à cet effet lors d’une absence pour maladie ou accident.
Il est précisé que le secret médical auquel sont tenus les médecins contrôleurs préserve la vie privée de chaque personne.
Le contrôle médical pourra intervenir aux heures de présence obligatoire du Salarié à son domicile telles que définies à l’article R. 323-11-1 du Code de Sécurité sociale. Lorsque par dérogation, le praticien autorise expressément des sorties libres, le Salarié malade sera informé par tout moyen et au préalable (au plus tard la veille) de la date de passage du médecin contrôleur qui, en cas d’impossibilité de présence à son domicile le jour du rendez-vous, devra en informer immédiatement l’Employeur.
En cas de sotie libre, il incombe au Salarié d’informer l’Employeur, dès le début de l’arrêt de travail, des jours et heures durant lesquelles le contrôle peut être organisé.
La contre-visite médicale peut enfin être s’organisée, sur convocation, au cabinet du médecin mandaté par l’employeur.
Le salarié est tenu de communiquer à l'employeur son lieu de repos dès lors qu'il diffère de son domicile. Cette information doit intervenir dès le début de l'arrêt de travail comme à l'occasion de tout changement.
Tout Salarié absent qui réside dans un immeuble muni d’un système de fermeture commandé par un code devra, lors de chaque absence :
communiquer son code lors de l’information donnée par téléphone de son incapacité de travail ;
le mentionner sur l’arrêt de travail adressé à l’Employeur, afin de rendre possible la contre-visite.
L’Entreprise s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour que soit respecté le caractère confidentiel de ce code.
En cas d’autorisation de sortie de la circonscription de la Caisse primaire, l’adresse où le salarié peut être visité doit de même :
être communiquée lors de l’information donnée dès l’information de l’Employeur de son incapacité de travail ;
être mentionnée sur l’arrêt de travail à adresser à l’Employeur.
Article 10 - Résultats et conséquences de la contre-visite médicale
L’arrêt de travail est justifié
Si, suite à la visite, le médecin constate que l’arrêt de travail est justifié, l’Employeur poursuit le maintien du versement des indemnités complémentaires de salaire ; aux conditions énoncées ci-avant.
L’arrêt de travail n’est plus justifié par des raisons médicales
Le médecin contrôleur informe verbalement le Salarié et le confirme sur l’avis de « contre- visite » qu’il lui remet. Le médecin en avise par la suite l’Entreprise. Ce constat autorise l’Entreprise à interrompre le maintien de salaire versé au Collaborateur à partir du jour de la contre-visite et jusqu’à la fin de l’arrêt de travail concerné.
Constat d’absence du domicile pendant les heures de présence obligatoires
La contre-visite a lieu au domicile habituel du Salarié. Le domicile doit être précisé dans l’arrêt de travail remis à l’Employeur par le salarié. Si durant la période d’arrêt de travail, le Salarié souhaite quitter la circonscription ou le département correspondant auquel il est rattaché et précisée sur l’arrêt de travail, il doit :
obtenir l’autorisation préalable de la Caisse de Sécurité sociale ;
informer l’Employeur de l’autorisation qui lui a été accordée la caisse de Sécurité sociale et communiquer l’adresse où il peut être visité.
En cas d’absence le médecin contrôleur laisse un « avis de contre-visite ». En cas d’absence constatée ayant rendue impossible la contre-visite médicale, l’Employeur se réserve le droit de suspendre le versement du maintien de salaire à compter du jour de la contre-visite et jusqu’à la fin de l’arrêt de travail concerné.
Refus de contre-visite ou d’examen
La contre-visite médicale est une contrepartie du versement du maintien de salaire. Un refus de contre-visite ou d’examen ne permet pas à l’Entreprise d’exercer son droit de regard. Dans une telle hypothèse l’Entreprise est donc en droit de supprimer le paiement des indemnités complémentaires à dater de la visite.
Problème d’adresse (incomplète ou inexacte) ou de code d’accès (erroné, partiel, non-communiqué...)
L’imprécision ou l’inexactitude de l’adresse mentionnée sur le certificat d’arrêt de travail ou l’absence de mention du code d’accès ayant rendu la contre-visite impossible peut entraîner la suppression du maintien de salaire. Toute suspension ou suppression d’indemnités complémentaires de salaire ne peut avoir lieu que pour l’acte médical en cours.
Transmission des résultats de la contre-visite médicale à la CPAM
En application de l’article L. 315.1 II du Code de la Sécurité sociale, le constat par le médecin mandaté par l’Employeur de l’absence de justification médicale de l’arrêt de travail (ou de l’impossibilité de procéder à l’examen) entraîne une suspension des indemnités journalières, après confirmation par le service médical de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
Suspension du versement des indemnités complémentaires de Salaire
Si à l’issue de la contre-visite l’Employeur prend la décision de suspendre le maintien de salaire (absence du salarié, refus de la contre-visite ou contre-visite ayant injustifié l’arrêt de travail), le Salarié ne percevra plus lesdites indemnités à compter de la contre-visite et ce, jusqu’à la fin de l’arrêt de travail concerné. Exemple : Le Salarié est en arrêt de travail du 1er au 13 Février 2025 ; Une contre-visite est diligentée le 7 Février 2025 (l’arrêt n’est plus justifié) et aboutie au constat d’un arrêt non-justifié ; La suspension du versement des indemnités complémentaires intervient à compter du 7 Février 2025.
Information des membres du CSE
Conformément à la séance du 25 Novembre 2015, les parties conviennent d’institutionnaliser au présent accord d’entreprise l’engagement pris à l’époque par l’Employeur concernant l’information des représentants du personnel sur la mise en œuvre des contre-visites. Ainsi, l’Employeur s’engage à :
Informer trimestriellement les membres de l’instance du nombre de contre-visites diligentées au cours de la période écoulée ;
Informer préalablement et par tout moyen, le Secrétaire de l’instance de la mise en œuvre de chaque contre-visite médicale.
Il est ici rappelé que l’engagement pris par l’Employeur est conditionné au fait que les représentants du personnel s’obligent, d’une part à la plus grande confidentialité concernant les informations dont ils auraient connaissance en la matière et, d’autre part à ne pas interférer avec la décision prise par l’Employeur en ce domaine dont notamment en s’interdisant de contacter les personnes visées par de telles contre-visites médicales.
CHAPITRE VI - OBLIGATION DE LOYAUTE
Article 11 - Maintien de l’obligation durant toute suspension du contrat de travail
Les parties rappellent l’importance de la loyauté des relations contractuelles et de son respect durant la suspension du contrat de travail. Ainsi, le Salarié dont le contrat de travail est suspendu, particulièrement pour arrêt de travail, s’interdit, entre autres, d'exercer une activité concurrente. De plus, le Salarié s’engage notamment à restituer, à l'Employeur sur simple demande le matériel et les documents nécessaires au bon suivi de la clientèle, ainsi qu’au bon fonctionnement de l’agence ou du service auquel il appartient.
CHAPITRE VII – DROIT A LA DECONNEXION
Article 12 – Suspension temporaire des outils professionnelles
Il est rappelé par les parties que les Employeurs des Sociétés de l’UES sont libres, selon les circonstances de fait, de suspendre à tout moment et jusqu’à la reprise d’activité, les accès informatiques et ligne téléphonique professionnelle des Collaborateurs dont le contrat de travail est suspendu.
Ainsi, les suspensions des accès à distance et de la ligne téléphonique peut concerner tout type de suspension de travail et quelle qu’en soit la durée.
Le but de cette mesure est de permettre aux Collaborateurs de se consacrer pleinement à leur situation personnelle, dont notamment favoriser leur prompte rétablissement en cas d’arrêt de travail ou encore d’assurer un juste équilibre vie professionnelle et vie familiale en cas de congés maternité ou de paternité.
Dans la mesure du possible, un courrier et/ou courriel sera adressé, dans les meilleurs délais suivant la suspension des accès, à l’attention des Collaborateurs concernés, afin de les informer de la décision prise les concernant.
A la date de leur reprise d’activité, les Collaborateurs doivent prendre attache auprès du service des Ressources Humaines, afin que leur accès soient réactivés.
CHAPITRE VIII - DISPOSITIONS DIVERSES
Article 13 – Entrée en vigueur
Le présent acte est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur pour tous les arrêts débutant ou tout élément de rémunération versée à compter du 1er janvier 2025.
Les arrêt déjà en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, même en cas de prolongation postérieure, ne sont pas concernés par les nouvelles stipulations Il se substitue de plein droit en son intégralité, dès son entrée en vigueur, à toutes les stipulations conventionnelles préexistantes en la matière.
Par ailleurs, il se substitue également à tout usage, décision ou engagement unilatéral(e) pouvant exister en ces domaines.
Article 14 - Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant cette demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent acte.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.
Article 15- Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent acte, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes et de la DREETS qui sont territorialement compétents.
Notification doit également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.
Article 16 - Révision
Pendant toute sa période d’application, la révision du présent acte peut être initiée sous réserve du respect des modalités suivantes :
Toute révision ne peut être effectuée que par voie d’avenant de révision, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en matière de révision des conventions et accords collectifs ;
Le droit de demander la révision est réservé à chaque Direction des Sociétés constituant l’UES, ainsi qu’aux seules Organisations Syndicales ayant la capacité juridique de le faire dans ce périmètre, conformément aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles applicables en ce domaine ;
Toute demande de révision doit être déclenchée :
-par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception, lorsque cette initiative émane d’une ou plusieurs Organisations syndicales ; -à travers la convocation par tout moyen (courriel, courrier, etc.) à une réunion de négociation adressée à chaque syndicat habilité à pouvoir prendre part au projet de révision, lorsque cette initiative émane d’une des directions de l’UES ;
Il est souhaitable que toute demande de révision vise et explicite les évolutions envisagées ;
Lorsque l’initiative émane d’une ou de plusieurs organisations Syndicales habilitées à le faire, la Direction de la Société pilote de l’UES s’engage à convoquer dans les trois (3) mois - à compter de la date à laquelle elle a réceptionné la demande écrite (LR/AR) - l’ensemble des Organisations Syndicales en capacité juridique de négocier un avenant de révision conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
Le cas échéant, tout avenant de révision doit, pour entrer en vigueur, être signé par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives ayant la capacité juridique d’amender le texte et sous réserve de satisfaire, par ailleurs, aux conditions légales de validité requises en matière de conventions et accords collectifs ;
Les stipulations du présent acte qui ont vocation à être modifiées restent applicables jusqu’à la date d’entrée en vigueur des nouvelles mesures. L’ensemble des autres stipulations de l’acte non modifiées ou non contraires aux stipulations de l’avenant de révision continueront à s’appliquer ;
Tout avenant de révision donne lieu à dépôt, dans les conditions requises par les dispositions légales.
Article 17 – Dénonciation
Le présent acte peut être dénoncé conformément aux dispositions légales applicables en ce domaine.
Il est toutefois expressément convenu entre les parties que le présent acte ne peut faire l’objet que d’une dénonciation totale, en raison de son caractère indivisible.
Toute dénonciation emporte les effets de la loi prévus en pareil cas. Le présent acte est soumis à une durée de préavis de 3 mois.
Article 18 – Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord est déposé par la Direction de la Société pilote, d’une part, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et d’autre part, en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’acte.
Fait à Bordeaux, le 20 Décembre 2024, en autant d’exemplaires originaux que de parties à l’acte.
Pour les Directions des entreprises de l’UES
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Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES
