ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE HY ALLIANCE
Entre :
HY ALLIANCE, société par actions simplifiée immatriculée au RCS d’ORLEANS sous le numéro 509 837 795, dont le siège social est situé 54 rue des Frères Lumières 45800 SAINT JEAN DE BRAYE représentée par son Président, …………………………………..
Ci-après dénommée « la Société » D’une part,
Et,
…………………………………………., en sa qualité de membre titulaire élue de la délégation du personnel au Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles de 2023 ;
D’autre part.
Ci-après ensemble dénommées « Les Parties »
PREAMBULE
La Société applique la convention collective nationale des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes du 23 avril 2012 (dite « SDLM »).
Cependant, depuis la loi du 20 août 2008, le Code du travail – notamment en son article L.2253-3 – donne priorité à la négociation d’entreprise afin d’aménager les temps et conditions de travail des salariés afin de les adapter aux spécificités de chaque entreprise, du fait de leurs activités propres et des métiers correspondants à ces activités.
C’est dans ce contexte, et afin de répondre aux besoins de l’entreprise et permettre une meilleure organisation du travail des salariés, que la Direction de la Société et le membre élu de la délégation du personnel au Comité Social et Economique ont engagé une réflexion commune sur la gestion du temps de travail.
Notamment, les Parties ont fait le constat que l’activité de la Société, fortement liée aux besoins clients, connaît très régulièrement des fluctuations qui soumettent son personnel à des variations de leur plan de charge rendant contraignante l’organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire. Les Parties ont également entendu prendre en compte la fatigue occasionnée par les nombreux déplacements que certains collaborateurs sont amenés à réaliser.
Les objectifs du présent Accord sont donc de :
Mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle ;
Définir les modalités de récupération des temps de déplacements professionnels effectués hors du temps de travail effectif, notamment par les salariés itinérants ;
Redéfinir le cadre, les conditions, les avantages et les garanties liés à l’organisation du temps de travail en forfait-jours.
La conclusion du présent Accord a été précédée de négociations respectueuses des principes posées par l’article L.2232-29 du Code du travail et de plusieurs rencontres des Parties, notamment lors de réunions tenues les :
11/04/2024 et
18/04/2024
CECI ETANT PRÉALABLEMENT RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 2 : Temps de travail effectif et de déplacement PAGEREF _Toc158366489 \h 3
2.1. Définitions PAGEREF _Toc158366490 \h 3 2.1.1 Temps de travail effectif PAGEREF _Toc158366491 \h 3 2.1.2. Temps de déplacement PAGEREF _Toc158366492 \h 4 2.2. Contreparties aux temps de déplacement et heures supplémentaires PAGEREF _Toc158366493 \h 5 2.2.1. Contreparties aux temps de déplacement PAGEREF _Toc158366494 \h 5 2.2.2 Indemnisation des heures supplémentaires PAGEREF _Toc158366495 \h 6 2.3 Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc158366496 \h 7 2.4 Journée de solidarité PAGEREF _Toc158366497 \h 8
Article 3 : Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc158366498 \h 8
3.1. Salariés concernés et formalisation PAGEREF _Toc158366499 \h 8 3.2. Période de référence et nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc158366500 \h 9 3.3. Jours non-travaillés (JNT) PAGEREF _Toc158366501 \h 9 3.4. Rémunération PAGEREF _Toc158366502 \h 9 3.5. Années incomplètes PAGEREF _Toc158366503 \h 10 3.5.1. Prise en compte des entrées en cours d’année PAGEREF _Toc158366504 \h 10 3.5.2. Prise en compte des absences PAGEREF _Toc158366505 \h 10 3.5.3. Prise en compte des sorties en cours d’année PAGEREF _Toc158366506 \h 10 3.6. Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc158366507 \h 11 3.7. Suivi des durées et charge de travail PAGEREF _Toc158366508 \h 12 3.8. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158366509 \h 13 3.9. Suivi médical PAGEREF _Toc158366510 \h 13
Article 4 : Aménagement du temps de travail sur une période annuelle PAGEREF _Toc158366511 \h 13
4.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc158366512 \h 13 4.2. Période de référence PAGEREF _Toc158366513 \h 13 4.3. Aménagement et durée du travail sur la période de référence PAGEREF _Toc158366514 \h 14 4.4. Programmation indicative PAGEREF _Toc158366515 \h 14 4.5. Comptabilisation et rémunération des heures PAGEREF _Toc158366516 \h 14 4.5.1 Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc158366517 \h 15 4.5.2 Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc158366518 \h 15 4.5.3 Incidences d’une présence incomplète au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc158366519 \h 15 4.5.4 Modalités de décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc158366520 \h 15 4.5.5 Taux de majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc158366521 \h 16 4.5.5 Document de suivi PAGEREF _Toc158366522 \h 16
Article 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc158366523 \h 16
Article 1 : Champ d’application et portée
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’à tout salarié nouvellement embauché par la Société, à l’exception des cadres dirigeants.
Ses dispositions se substituent à toutes dispositions précédemment applicables au personnel concerné ayant le même objet, résultant d’un accord collectif de branche ou d’entreprise, d’engagements unilatéraux ou d’usages en vigueur au sein de la Société.
Article 2 : Temps de travail effectif et de déplacement
2.1. Définitions
2.1.1 Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif permet d’apprécier, le cas échéant, le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, ce temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelle », ce qui exclut les temps de pause comme les pauses déjeuner ou les temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail..
2.1.2. Temps de déplacement
• En application de l’article L.3121-4 du Code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. ».
Les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du travail au cours d’une même journée sont donc exclus de cette définition de même que, par exception, les trajets réalisés par les représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat.
En revanche, sont inclus dans le temps de trajet, les temps de pause pris en application de dispositions légales et/ou règlementaires relatives à la sécurité routière. Les Parties rappellent à cet égard que les salariés se doivent, lorsqu’ils sont amenés à se déplacer avec un véhicule automobile pour l’exercice de leurs missions, de respecter l’ensemble des dispositions du Code de la route. Cette obligation emporte notamment l’interdiction d’utiliser quelque matériel téléphonique ou informatique que ce soit.
• Pour l’application du présent Accord, les Parties conviennent de retenir que :
Le domicile du salarié correspond à la résidence qu’il a déclarée à la Société, étant précisé que le salarié s’engage à signaler tout changement de cette résidence à son employeur ;
Le lieu habituel de travail correspond au lieu régulier d’accomplissement de la prestation de travail. Il est indiqué à titre informatif dans le contrat de travail. Pour les salariés travaillant régulièrement depuis leur domicile, c’est le lieu de rattachement administratif qui sera pris en compte ;
Le lieu d’exécution du travail est le lieu d’accomplissement de la prestation de travail ;
Les temps de trajet sont ceux indiqués par le site Internet ViaMichelin avec l’option « trajet le plus rapide ».
Ces définitions s’appliquent à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent Accord, qu’ils soient itinérants, soumis à une convention de forfait ou sédentaires.
• Il est précisé que :
Sont considérés comme salariés sédentaires : les salariés qui ne sont pas itinérants, c’est-à-dire notamment ceux qui disposent d’un lieu de travail habituel et dont les fonctions ne les conduisent pas à se déplacer régulièrement (seulement de manière occasionnelle) ;
Sont considérés comme salariés itinérants : les salariés qui i) ne sont pas soumis à une convention de forfait annuelle en jours et ii) pour lesquels les trajets sont inhérents à leur activité professionnelle.
2.2. Contreparties aux temps de déplacement et heures supplémentaires
2.2.1. Contreparties aux temps de déplacement
• Il est rappelé, en application de l’article 2.1.2 ci-dessus, que les temps de trajet domicile-lieu de travail habituel ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à compensation.
Les autres temps de déplacement, au sens de l’article L.3121-4 du Code du travail rappelé ci-dessus peuvent, sans pour autant être considérés comme du travail effectif, donner droit à une contrepartie.
Afin de tenir compte des spécificités métiers et des réalités en termes de déplacement, les Parties sont convenues de différencier les mesures applicables :
Aux salariés sédentaires ;
Aux salariés itinérants.
Certaines dispositions restent cependant communes à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent Accord.
Dispositions communes à l’ensemble des salariés
Les Parties rappellent qu’une nuitée d’hôtel s’impose lorsque i) le dernier lieu d’exécution du travail se situe à plus de 80 kilomètres du domicile, ii) que la dernière intervention se termine après 20h00 iii) et que ce dernier lieu d’exécution du travail ne se situe pas sur le trajet de la première intervention à réaliser le lendemain.
La nuitée d’hôtel comme les frais de restauration sont pris en charge par la Société, sur présentation des justificatifs correspondants.
Dispositions applicables aux salariés sédentaires
Il est rappelé que seul le temps de déplacement professionnel pour se rendre ou revenir du lieu d’exécution du travail, qui excède le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donne lieu à contrepartie.
Lorsque le temps de déplacement a lieu un jour travaillé ou habituellement travaillé par le collaborateur, les Parties conviennent que la contrepartie est fixée en repos. Elle est égale à 100% du temps de déplacement professionnel excédentaire.
Lorsque le temps de trajet est effectué un jour non travaillé par le collaborateur, la contrepartie est également fixée en repos. Elle est égale à 100% du temps de déplacement excédentaire.
Ces temps de trajet font l’objet du suivi individuel visé à l’article 2.3 du présent Accord.
L’organisation de la prise du repos se fera sur demande du salarié, après accord de sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de service et des périodes de forte activité. Cette prise peut donc s’effectuer en heures, en jours ou en demi-journées en fonction, notamment, du nombre d’heures acquises.
L’objectif de la contrepartie en repos visant à amoindrir la fatigue générée par les temps de déplacement professionnels, les Parties conviennent de l’importance pour les salariés d’utiliser cette contrepartie dans un délai raisonnable.
Les Parties conviennent ainsi que les heures de repos doivent être prises au cours du semestre de leur acquisition. Le salarié dispose d’un délai supplémentaire de 6 mois (soit jusqu’au 31 décembre pour les heures acquises au 1er semestre et jusqu’au 31 aout de l’année N+1 pour les heures acquises au 2e semestre) dans les cas suivants :
Lorsqu’en raison de la continuité du service, le manager n’a pas été en mesure d’accorder cette absence ;
Si la date à laquelle ces heures ont été acquises est trop proche de l’échéance (moins d’un mois avant le délai d’expiration).
En cas de rupture du contrat de travail avant utilisation de toutes les heures de repos acquises, le reliquat d’heures de repos non prises sera rémunéré, sur la base du salaire horaire, dans le cadre du solde de tout compte.
Dispositions applicables aux salariés itinérants
Par principe, le temps pour se rendre au premier lieu d’intervention s’il est différent du lieu de résidence habituel, constitue du temps de trajet. Il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu, par principe, à contrepartie.
Toutefois, ce lieu d’intervention peut être éloigné du domicile du salarié. Les Parties sont donc convenues des dispositions qui suivent :
Lorsque le temps de trajet nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son premier ou dernier lieu d’intervention, et/ou en revenir, est inférieur à 1h00, ce temps ne donne lieu à aucune contrepartie.
A l’inverse, lorsque ce temps de trajet excède 1h00, les Parties conviennent d’une contrepartie fixée en repos, égale à 100% du temps excédentaire. Le taux de cette contrepartie est porté à 100% du temps excédentaire lorsque du fait d’une découche au sens de l’article 2.2.1.1. du présent Accord, le salarié a différé son retour sur un jour non habituellement travaillé.
2.2.2 Indemnisation des heures supplémentaires
• Les salariés ne peuvent pas réaliser d’heures supplémentaires (ou complémentaires) de leur propre initiative. Ces dernières en effet doivent être préalablement demandées par écrit ou autorisées.
Si, en raison de nécessités de service, un salarié est amené à devoir réaliser des heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été préalablement demandées ou autorisées par sa hiérarchie, il doit, le jour ouvré suivant la réalisation de ces heures, informer son responsable hiérarchique ou la Direction par écrit, du quantum et des motifs justifiant la réalisation de ces heures supplémentaires afin d’obtenir une autorisation.
• Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires pourront, au choix de la Direction :
Être intégralement récupérées sous forme de repos compensateur équivalent (ces heures ne seront alors pas imputées sur le contingent annuel) ;
Être intégralement rémunérées avec les majorations prévues à l’article L.3121-36 du Code du travail ;
Être rémunérées pour partie et récupérées pour l’autre.
Lorsque le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est remplacé en tout ou partie par du repos compensateur, ce repos prend la forme de jours de congés supplémentaires (jours dits « RCE »).
Dès lors que ce repos atteint la durée de travail d’une journée, il doit être pris par demi-journées ou journées entières, dans les six mois suivant son acquisition (sauf impossibilité résultant notamment de la maladie, maternité, etc….).
Le choix des dates de prise de ces jours RCE sera, dans la mesure du possible, arrêté conjointement par la Direction et le salarié mais en cas de désaccord, la Direction arrêtera unilatéralement ces dates qu’elle notifiera au salarié en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le même délai de prévenance sera appliqué en cas de modification des dates fixées pour ces jours RCE.
Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos compensateur équivalent portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie ou une ligne intégrée au bulletin de paie.
En cas de départ de l’entreprise, le solde restant de RCE acquis et non pris sera rémunéré au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.
• Enfin, pour faciliter et sécuriser l’accomplissement d’heures supplémentaires, les Parties sont convenues, en application de l’article L.3121-33 du Code du travail, de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures par an et par salarié, quel que soit le mode d’organisation du travail.
Les heures prises en compte pour le calcul de ce contingent annuel sont celles accomplies au-delà de la durée légale c’est-à-dire, au-delà de la 35ème heure, à l’exception :
Des heures effectuées pour certains travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement),
Des heures ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.
La période de référence pour le calcul de ce contingent est l’année civile.
2.3 Décompte de la durée du travail
La Société met en place un outil de décompte de la durée du travail sous un fichier excel qui permet :
Aux salariés non concernés par le forfait-jours prévu à l’article 3 ci-dessous, de renseigner quotidiennement le nombre d’heures de travail accomplies étant précisé que par défaut, une journée de travail reportée dans l’outil correspond à la durée contractuelle journalière ;
Et tableur Excel 1qui permet
Aux salariés concernés par le système de forfait-jours prévu à l’article 3 ci-dessous, de renseigner les données de suivi prévues à l’article 3.7.
Les Parties rappellent que tous les salariés visés au présent Accord, quelles que soient les modalités de décompte de leur durée du travail, doivent renseigner quotidiennement cet outil.
2.4 Journée de solidarité
Pour les salariés non concernés par le forfait-jours au sens de l’article 3 du présent Accord, cette journée est fixée en janvier de chaque début d’année.
Pour les salariés au forfait-jours (article 3 du présent Accord), la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel et ne donne pas lieu à rémunération complémentaire.
Lorsqu’un salarié embauché en cours d’année a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité chez son précédent employeur, il lui appartient d’en apporter la preuve (bulletin de salaire ou attestation) afin d’être dispensé, au sein de la Société, du travail de la journée de solidarité pour cette même année.
Article 3 : Forfait annuel en jours
3.1. Salariés concernés et formalisation
Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application de ces dispositions et conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les Parties conviennent qu’au sein de la société HY ALLIANCE, peuvent conclure une convention de forfait-jours, les salariés cadres et non cadres répondant aux critères exposés ci-dessus et relevant, au minimum du coefficient B40 de la classification conventionnelle.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours sera formalisée par la conclusion d’une convention individuelle de forfait (intégrée au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail) qui précisera notamment, les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours et le nombre de jours prévus dans le forfait.
3.2. Période de référence et nombre de jours travaillés
Le décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait s’effectue sur une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est précisé dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié sans pouvoir excéder 218 jours, journée de solidarité incluse.
3.3. Jours non-travaillés (JNT)
• Les salariés relevant d’une convention annuelle de forfait en jours bénéficient mécaniquement de jours de repos supplémentaires (dits « JNT ») dont le nombre varie chaque année, en fonction notamment du nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait, du positionnement des jours fériés non-travaillés ou des droits à congés-payés.
Ces JNT sont fractionnables et peuvent, par conséquent, être positionnés par journée complète ou demi-journée étant précisé qu’une demi-journée de JNT s’entend d’une période commençant ou finissant sur la pause méridienne (entre 12h et 14h).
Par principe, au regard de l’autonomie dont il dispose, le positionnement de ces JNT se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend. Toutefois, en sa qualité de garante du respect du nombre de jours travaillés, la Direction pourra imposer la prise de JNT aux salariés visés au présent article, sous réserve de respecter le même délai de prévenance de 7 jours.
• Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie de leur paiement majoré de 10%. Sera prise en compte, pour déterminer la valeur de ces jours rachetés, la valeur de référence d’une journée de travail (1/21,67ème de la rémunération mensuelle de brute de base).
Cette demande de renonciation doit recevoir l’accord exprès de l’employeur qui n’est pas tenu d’y faire droit. Il peut refuser cette demande sans avoir à motiver son refus. S’il l’accepte, un avenant à la convention individuelle de forfait sera alors établie pour l’année en cours. Cet accord n’est pas tacitement reconductible. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.
3.4. Rémunération
La rémunération des salariés concernés est forfaitaire, fixée sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
3.5. Années incomplètes
3.5.1. Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année (ou conclusion d’une convention individuelle de forfait en cours d’année), la convention individuelle de forfait définit, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Ce nombre est déterminé par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours travaillés prévu pour une année complète x (nombre de semaines comprises entre la date d’embauche du salarié et la fin de la semaine 52 de l’année civile d’entrée/47).
Règles pour les arrondis :
Si les deux premiers chiffres après la virgule, sont inférieurs ou égaux à 25, le nombre de jours à travailler est arrondi à l’entier inférieur ;
S’ils sont supérieurs à 25 mais inférieurs ou égaux à 75, le nombre de jours à travailler est arrondi à la demi-journée supérieure ;
S’ils sont supérieurs à 75, le nombre de jours à travailler est arrondi à l’entier supérieur.
Durant cette période, le salarié percevra une rémunération mensuelle identique à celle prévue dans sa convention individuelle de forfait jours et relative au nombre de jours prévu dans son forfait conformément à l’article 3.2 (218 jours ou forfait jours réduits).
En outre, si sur l’année d’entrée du salarié, des congés payés venaient à être pris par anticipation, ces congés seraient déduits du nombre de jours à travailler.
3.5.2. Prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences autorisées, indemnisées ou non, et aux absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (hors congés payés légaux déjà pris en compte pour la détermination du nombre de jours à travailler) est déduit du nombre annuel de jours à travailler.
Par ailleurs, la journée d'absence est valorisée à hauteur de 1/21,67ème de la rémunération mensuelle brute de base.
Exemple : pour un salarié qui perçoit une rémunération forfaitaire de base de 2.500 € bruts par mois, chaque journée d’absence sera valorisée 115,37 € bruts.
3.5.3. Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail dû par le salarié pour sa période de présence est déterminé par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours travaillés prévu pour une année complète x (nombre de semaines comprises entre la semaine 1 de l’année civile de sortie et la date de sortie du salarié/47).
Les règles d’arrondis applicables sont celles détaillées ci-avant.
La régularisation des jours réalisés, en plus ou en moins de ce nombre de jours dus pour la période, sera opérée dans le cadre du solde de tout compte étant rappelé qu’une journée est valorisée à hauteur de 1/21,67ème de la rémunération mensuelle brute de base.
3.6. Décompte de la durée du travail
• La durée du travail des salariés en forfait jours est exclusive de toute référence à un horaire de travail. Ils ne sont ainsi pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Cela étant, au cours de la relation de travail, il peut être nécessaire de faire référence à un horaire journalier, notamment s’agissant des droits des représentants du personnel. En pareilles circonstances, les Parties conviennent que la base de référence sera l’horaire journalier prévu pour les salariés à temps complet, soit 7 heures.
• Par ailleurs, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés concernés, l’amplitude de leur journée de travail et leur charge de travail doivent rester raisonnables et permettre une bonne répartition des temps travaillés.
Dès lors, les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
L’amplitude maximale journalière de 13 heures ;
Le temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
• Les salariés concernés s’efforcent d’organiser leur emploi du temps de manière à bénéficier effectivement de ces temps de repos minimaux. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours de la semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs sauf dérogations prévues par la loi.
A cet effet, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut, dans la mesure du possible :
Ni commencer avant 6h00 du matin ;
Ni, si elle commence plus tard, se terminer au-delà de 21 heures.
Il est rappelé que le milieu de la journée de travail est fixé à la pause méridienne (12h-14h). Ainsi, l’exécution d’une demi-journée de travail s’étend, sauf accord des parties, d’une période de travail effectuée le matin avant 12h ou l’après-midi à partir de 14h.
• L’effectivité du respect des durées de repos implique également une obligation pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
• L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant la nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés.
S’il constate à tout moment que la charge de travail d’un salarié en forfait-jours ne lui permet pas de respecter les règles relatives au repos, il appartiendra à son supérieur hiérarchique de prendre les mesures utiles pour mettre fin à cette situation, notamment en prévoyant un entretien avec lui (cf. article 3.7 ci-dessous).
Réciproquement, si le salarié estime faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou, plus généralement, constate un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail, pourra demander à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction qui sera alors fixé dans un délai maximal de 8 jours pour que sa situation soit examinée.
La Société rappelle qu’au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.
3.7. Suivi des durées et charge de travail
• Le respect des dispositions légales et conventionnelle suppose le décompte et l’enregistrement des journées travaillées, notamment en marquant les heures de début et fin d’activité par journée travaillée.
Ce décompte, établi sur l’outil visé à l’article 2.3. ci-avant, sera retranscrit sur un compte-rendu d’activité mensuel, faisant figurer le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés-payés, jours fériés, JNT etc….).
Les salariés concernés devront signer ce compte-rendu mensuel puis le remettre à leur supérieur hiérarchique qui le visera et le communiquera au service des ressources humaines après y avoir apposé, le cas échéant, tout commentaire.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
• Le suivi des durée et charge de travail des salariés concernés sera également assuré lors d’un entretien annuel cours duquel seront notamment évoqués : l’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des JNT pris et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération.
En outre et indépendamment de tous les moments d’échanges d’ores-et-déjà prévus ci-avant, il est rappelé que les salariés au forfait-jours peuvent, à tout moment, solliciter un entretien portant sur la mise en œuvre de ce forfait auprès de sa hiérarchie et/ou du service des ressources humaines.
A l’issue de ce(s) entretien(s), les salariés concernés et leur hiérarchie (et/ou le service des ressources humaines) arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés s’il en existe et consigneront ces mesures dans un compte-rendu. Ils feront également le point sur la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
3.8. Droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que les salariés en forfait-jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, ainsi que d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, qui s’ajoutent aux 11 heures minimales de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
Le respect des repos ci-dessus implique qu’il est interdit de travailler pendant ces périodes, que ce soit dans les locaux de la Société ou à distance.
Par conséquent, les salariés s’engagent impérativement à déconnecter leurs outils d’accès à distance (accès à la messagerie professionnelle, téléphone portable, etc…) et cesser toute connexion au serveur interne de la Société, que ce soit localement ou via l’accès à distance accessible depuis son ordinateur et/ou téléphone portables, pendant ces périodes de repos quotidien et hebdomadaire.
3.9. Suivi médical
Dans une logique de protection de leur santé et de leur sécurité, les salariés au forfait-jours ont la faculté de solliciter une visite médicale distincte, afin de prévenir tout risque éventuel.
Article 4 : Aménagement du temps de travail sur une période annuelle
4.1. Salariés concernés
L’article 4 du présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet visés à l’article 1 ci-dessus, à l’exception :
Des salariés relevant d’u contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
Des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours (sous convention de forfait annuel en jours).
4.2. Période de référence
Le temps de travail des salariés visés à l’article 4.1 ci-dessus est décompté sur une période annuelle qui commence le 01/01 et se termine le 21/12 de chaque année.
Pour la première année d’application, elle débutera le 01/01/2024 pour se terminer le 31/12/2024.
4.3. Aménagement et durée du travail sur la période de référence
L’horaire hebdomadaire de travail effectif de référence étant fixé à 35 heures en moyenne, l’horaire annuel de travail effectif de référence est donc fixé à 1.600 heures de travail effectif, outre 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1.607 heures annuelles.
Cet aménagement de la durée du travail sur l’année repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, en fonction des contraintes de l’activité.
Ainsi, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
La limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine et 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Il n’existe pas de limite basse du temps de travail hebdomadaire de sorte que certaines semaines pourront ne pas être travaillées.
4.4. Programmation indicative
A titre indicatif, les Parties conviennent de distinguer :
La période d’octobre à avril comme des périodes de haute activité ;
Les autres périodes, et particulièrement de mai à septembre, comme des périodes de plus faible activité.
La programmation indicative de leurs horaires de travail sera transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence. Cette programmation indicative pourra être révisée en cours de période pour tenir compte des impératifs de l’activité.
Les nouveaux horaires de travail seront alors communiqués aux salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société telles que les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel, et, de manière plus générale, toute autre circonstance nécessitant une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée. Dans de telles hypothèses, le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour franc.
Lorsque la modification intervenue moins de 8 jours à l’avance se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail, les salariés bénéficieront d’un repos compensateur égal à 10% des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle à prendre, au plus tard, 3 mois après la fin de la période de référence.
4.5. Comptabilisation et rémunération des heures
4.5.1 Décompte de la durée du travail
A l’intérieur de la période de référence, le décompte de la durée du travail est assuré par un système auto-déclaratif renseigné par le salarié fichier excel en début et fin de chaque période de travail, y compris aux heures de début et fin de pause méridienne.
4.5.2 Lissage de la rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, les salariés percevront une rémunération mensuelle indépendante des fluctuations d’horaires réellement effectués.
Les salariés seront ainsi rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. Les primes à périodicité non-mensuelles ne sont pas prises en compte pour le calcul de la rémunération lissée.
En cas d’augmentation de la rémunération, qu’elle soit individuelle ou collective, en cours de période de référence, il en sera tenu compte dans la base de calcul de la rémunération lissée de base à compter de la date d’effet de ladite augmentation.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation par l’employeur, la rémunération du salarié est réduite à hauteur du nombre d’heures absence constaté, sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération lissée.
4.5.3 Incidences d’une présence incomplète au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée/sortie au cours de cette période, une régularisation de sa rémunération est opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base des heures réellement travaillées.
Si le solde est créditeur, le salarié percevra le rappel de salaire correspondant, avec les majorations applicables.
Si le solde est débiteur, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur salaire dans les conditions légales et règlementaire applicables, jusqu’à apurement du solde. En cas de rupture du contrat au cours de la période de référence, la régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie (préavis et solde de tout compte) dans les mêmes limites légales et règlementaire. Si ces retenues s’avéraient insuffisantes, le salarié serait tenu au remboursement du trop-perçu. Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le trop-perçu ne sera pas remboursé.
4.5.4 Modalités de décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont calculées au terme de la période d’annualisation, soit le 31 décembre de chaque année.
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1607 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires. Elles seront rémunérées ou récupérées en fin de période annuelle, avec la paie du mois de décembre.
Les absences n’étant pas constitutive d’un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 1607 heures annuelles sera réduit de la durée des absences pour maladie, accident du travail/maladie professionnelle ou maternité, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne.
4.5.5 Taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence ouvrent droit à majoration de salaire ou repos compensateur de remplacement dans les conditions suivantes :
Les heures supplémentaires effectuées entre 1607 heures et 1928 heures, sont majorées de 25%
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1929 heures, sont majorées de 50%.
4.5.6 Document de suivi
Un document, annexé au bulletin de paie de chaque salarié concerné, précisera le nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Ce document précisera également, le cas échéant, le droit à repos compensateur acquis par le salarié.
A la fin de chaque période de référence, il sera dressé :
Un bilan global, transmis au CSE
Un bilan individualisé transmis à chaque salarié concerné.
Article 5 : Dispositions finales
5.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.
5.2. Dénonciation - révision
Le présent Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.
En cas de demande de révision, les Parties s’engagent à se rencontrer dans un délai maximal de 3 mois à compter de la réception de cette demande, en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision qui devra alors faire l’objet des mêmes formalités de publicité et dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la publication d’un tel avenant.
La réception d’une demande de dénonciation, qui doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord, fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel les Parties se réuniront pour envisager la possibilité d’un nouvel accord. Tant que ce nouvel accord n’est pas intervenu et publié, les dispositions du présent Accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
5.3. Publicité et dépôt
Le présent Accord donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions légales. Ainsi : -Le présent accord sera adressé aux services du Ministère du Travail par voie postale et par voie dématérialisée via la plateforme « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site www.légifrance.gouv.fr. -Conformément à l’article D2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes d’ORLEANS. -Conformément à l’article D2232-1-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera adressé à la commissaire paritaire de branche, la CPPNI.
Cet Accord sera affiché sur le tableau d’affichage réservé aux communications de la Direction et tenu à la disposition des salariés.
Fait à SAINT JEAN DE BRAYE, le 18/04/2024
Pour la délégation unique du personnelPour HY ALLIANCE
