La Société Hydro Extrusion Albi, Société par actions simplifiée au capital de 6 936 000 euros, dont le siège social est sis Z.A Jean Savy – 81 450 Le Garric, immatriculée au RCS d’Albi sous le numéro de 392 165 650, dénommée ci-après « la Société HEA »,
Représentées par ______________________ agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines sur l’ensemble du périmètre des Sociétés Hydro Extrusion en France et disposant de tout pouvoir pour conclure le présent accord,
Ci-après désignées « la Société »,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de HEA :
L’organisation syndicale CGT, représentée par ________________, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par _________________, en sa qualité de délégué syndical,
TITRE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc189822966 \h 4
CHAPITRE 1 – LA FIXATION DES DOMAINES D’ACTIONS PAGEREF _Toc189822967 \h 4
Article 1 – Choix des objectifs de profession et des indicateurs associés PAGEREF _Toc189822968 \h 4 Article 2 – Champ d’application des objectifs de progression et des indicateurs associés PAGEREF _Toc189822969 \h 4
CHAPITRE 2 – LES DOMAINES D’ACTIONS PAGEREF _Toc189822970 \h 5
Article 1 – L’embauche PAGEREF _Toc189822971 \h 5 Article 1.1 – Analyse Société HEA PAGEREF _Toc189822972 \h 5 Article 1.2 – Objectif de progression PAGEREF _Toc189822973 \h 6 Article 1.3 – Plan d’actions PAGEREF _Toc189822974 \h 6 Article 1.4 – Indicateurs de suivi annuel PAGEREF _Toc189822975 \h 7 Article 2 – La formation professionnelle PAGEREF _Toc189822976 \h 8 Article 2.1 – Analyse Société HEA PAGEREF _Toc189822977 \h 8 Article 2.2 – Objectif de progression PAGEREF _Toc189822978 \h 8 Article 2.3 – Plan d’actions PAGEREF _Toc189822979 \h 8 Article 2.4 – Indicateurs de suivi annuel PAGEREF _Toc189822980 \h 9 Article 3 – La rémunération effective PAGEREF _Toc189822981 \h 9 Article 3.1 – Analyse Société HEA PAGEREF _Toc189822982 \h 9 Article 3.2 – Objectif de progression PAGEREF _Toc189822983 \h 10 Article 3.3 – Plan d’actions PAGEREF _Toc189822984 \h 10 Article 3.4 – Indicateurs de suivi annuel PAGEREF _Toc189822985 \h 10 Article 4 – Les conditions de travail PAGEREF _Toc189822986 \h 11 Article 4.1 – Analyse Société HEA PAGEREF _Toc189822987 \h 11 Article 4.2 – Objectif de progression PAGEREF _Toc189822988 \h 11 Article 4.3 – Plan d’actions PAGEREF _Toc189822989 \h 11 Article 4.4 – Indicateurs de suivi annuel PAGEREF _Toc189822990 \h 12 TITRE II – LES EFFETS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189822991 \h 13
CHAPITRE 1 – LES MODALITES D’APPLICATION PAGEREF _Toc189822992 \h 13
Article 1 – Portée de l’accord PAGEREF _Toc189822993 \h 13 Article 2 – Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc189822994 \h 13 Article 3 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc189822995 \h 13
CHAPITRE 2 – LE SUIVI ET LA REVISION PAGEREF _Toc189822996 \h 13
Article 1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc189822997 \h 13 Article 2 – La révision de l’accord PAGEREF _Toc189822998 \h 13
CHAPITRE 3 – LA PUBLICITE ET LE DEPOT PAGEREF _Toc189822999 \h 14
Article 1 – La publicité de l’accord PAGEREF _Toc189823000 \h 14 Article 2 – Le dépôt de l’accord PAGEREF _Toc189823001 \h 14
PREAMBULE
La Société Hydro Extrusion Albi et les Organisations Syndicales, parties au présent accord, sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ont toujours œuvrés dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe. A ce titre, les parties signataires réaffirment leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination. Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires arrêtent des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Loi en faveur de la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019). Il s’inscrit également dans les ambitions du Groupe Hydro d’assurer l’égalité des sexes au travail (
Annexe 5).
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées. Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes conformément à l’article L. 2312-36 du code du travail. Il prévoit, notamment, de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Ainsi, les parties soussignées se sont réunies afin de travail sur des dispositions concrètes, déclinées par domaines d’actions, afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est dans ces conditions, et en vue de se conformer aux exigences légales, que les parties ont entamé une négociation collective qui a abouti à la signature du présent accord en date du 24 mars 2025.
TITRE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
CHAPITRE 1 – LA FIXATION DES DOMAINES D’ACTIONS
Article 1 – Choix des objectifs de profession et des indicateurs associés L’analyse et le suivi des précédents accords sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont permis d’orienter le choix des objectifs de profession et des indicateurs associés du présent accord. Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail qui prévoit une négociation obligatoire, tous les quatre ans, sur la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’aux dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail qui mentionne que cet accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois domaines d’action, la Société et les Organisations syndicales du présent accord ont fixé leur choix sur les domaines suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La formation
Les conditions de travail
Il est précisé que la population prise en compte pour les calculs des indicateurs du présent accord est spécifique aux règles de l’index égalité professionnelles entre les femmes et les hommes. Article 2 – Champ d’application des objectifs de progression et des indicateurs associés
Le présent accord d’entreprise vise et s’applique à la Société Hydro Extrusion Albi. En ce sens, les données collectées servant à l’analyse et au suivi des indicateurs proviennent de la Société susvisée. Il sera pris en référence les statistiques de la Société sur l’année 2019, qui représente le N-1 de l’année de signature du précédent accord en la matière, en comparaison aux résultats de la Société sur l’année 2024. Toutes les mesures développées dans cet accord seront échelonnées sur les quatre ans de validité du présent document. Le suivi des mesures sera assuré chaque année afin de recueillir la progression, éventuellement, les ajustements à effectuer.
CHAPITRE 2 – LES DOMAINES D’ACTIONS
Article 1 – L’embauche
Article 1.1 – Analyse Société HEA
L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes fait ressortir que les femmes représentent :
10,4 % de l’effectif dans l’entreprise pour l’année 2024, contre 89,6 % pour les hommes.
8,3 % de l’effectif dans l’entreprise pour l’année 2019, contre 91,7 % pour les hommes.
En matière de recrutement, les embauches de femmes en CDI réalisées au sein de l’entreprise concernent :
3 embauche(s) sur 8 d’entre elles en 2024.
1 embauche(s) sur 15 d’entre elles en 2019.
Une analyse plus approfondie fait ressortir une répartition différente selon les catégories professionnelles en 2024 :
Pour la catégorie « ouvriers », les femmes sont au nombre de 3, tandis que les hommes sont au nombre de 114.
Il ressort que la société HEA a recruté des femmes en CDI dans cette catégorie professionnelle, de sorte que, les chiffres sont différents de la situation au 31 décembre 2019 qui comptait un effectif de 0 femme. Les disparités demeurent mais une amélioration est constatée dans ce milieu qui attire majoritairement des hommes.
Pour la catégorie « employés », les femmes sont au nombre de 14, tandis que les hommes sont au nombre de 3.
Il ressort que la société HEA ce maintien dans le recrutement de femme en CDI malgré une légère baisse dans cette catégorie professionnelle qui comptait 18 femmes au 31 décembre 2019. Cette catégorie attire majoritairement des femmes.
Pour la catégorie « techniciens et agents de maîtrise », les femmes sont au nombre de 4, tandis que les hommes sont au nombre de 72.
Il ressort que la société HEA a recruté des femmes en CDI dans cette catégorie professionnelle, de sorte que, les chiffres sont différents de la situation réalisée au 31 décembre 2019 qui comptait un effectif de 1 femme. Les disparités demeurent mais une amélioration est constatée.
Pour la catégorie « cadres », les femmes sont au nombre de 3, tandis que les hommes sont au nombre de 18.
Il ressort que la société HEA se maintient dans cette catégorie professionnelle, de sorte que, les chiffres sont identiques à la situation réalisée au 31 décembre 2019 qui comptait 3 femmes. Les disparités demeurent dans cette catégorie.
Toutefois, ces disparités ne sont pas volontaires de la part de la Direction qui rappelle, bien au contraire, que les postes au sein de l’entreprise sont mixtes, et que les métiers attachés à la catégorie professionnelles des « ouvriers » et des « cadres » attirent davantage les hommes que les femmes alors que pour les métiers attachés à la catégorie professionnelles des « employés » attire plus de femmes que d’hommes. La société HEA se heurte donc à une pénurie de candidature de femmes afin de pourvoir certains emplois attachés à la catégorie professionnelle des « ouvriers » et à celle des « cadres ». Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories professionnelles, la société HEA entend poursuivre son engagement au titre des années 2025 à 2028 et continuer à agir dès le stade du recrutement.
Article 1.2 – Objectif de progression
Partant de ce constat et afin de favoriser la mixité des recrutements dans l’ensemble des catégories professionnelles, la Société souhaite qu’il soit développé, en interne, une prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes, visant ainsi à des actions ciblées sur les phases d’offre d’emploi et du dépôt de candidature.
En ce sens, la Société s’engage à :
Maintenir un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes, sous contrat de travail à durée indéterminée, et à favoriser dans la mesure du possible le recrutement de femmes dans les catégories professionnelles susvisées.
Réaliser des actions en faveur du recrutement de personnel féminin dans la population intérimaire.
Article 1.3 – Plan d’actions
Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
La phase d’embauche est la première étape essentielle à l’instauration d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est donc important de sensibiliser les personnes en charge du recrutement contre les stéréotypes de genre.
Deux actions peuvent être menées à cet effet :
Apporter une attention particulière aux choix des intitulés de poste et des contenus des offres d’emploi.
Le service en charge du recrutement de l’entreprise devra rédiger les offres d’emploi et la description du poste e éliminant les terminologies asexuées et éviter les stéréotypes qu’ils sous-entendent afin d’équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins. En ce sens, la Société s’engage également à recourir systématiquement à la mention « F/H » sur les offres.
Former le service en charge du recrutement à la mixité et à l’absence de préjugés à l’embauche.
Les équipes de recrutement devront suivre des formations de sensibilisation, notamment à la question de l’égalité professionnelle entre F/H, la mixité professionnelle, les préjugés et à la non-discrimination. Pour cela, la Société s’engage à dispenser des formations sur la thématique. L’objectif est d’assurer un recrutement équilibré à partir de critères objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste. Ainsi, l’état de grossesse d’une femme ou la situation familiale ne doit pas être pris en considération lors de la procédure de recrutement ou la période d’essai.
Utiliser le logiciel SHL
Afin d’assurer la parité, la Société demande à leurs équipes de recrutement d’utiliser systématiquement le logiciel SHL Psychotechnique pour les embauches, en contrat de travail à durée indéterminée, afin de baser son évaluation sur des critères objectifs, liés aux aptitudes du candidat à occuper un poste. Cet outil permet d’écarter l’éventualité du développement de certains préjugés et de se focaliser sur des résultats concrets.
Anonymiser les CV présentés aux managers
Pour garantir l’impartialité lors du choix du candidat retenu, le personnel en charge du recrutement devra, après une première sélection des profils basée sur les compétences, l’expérience et la personnalité du candidat, anonymiser les CV sélectionnés (supprimer les photographies, prénoms et noms page, nationalité) avant présentation au manager concerné par le recrutement pour le choix final du candidat. Cette démarche a pour objectif d’assurer la continuité de l’égalité dans toutes les phases du recrutement, notamment celle du choix final qui est une concertation entre le service de recrutement et le manager du service qui accueillera la nouvelle recrue.
Promouvoir l’égalité professionnelle lors de la diffusion des offres d’emploi
Autre action qui peut être menée dans la phase de recrutement, celle de la promotion de l’égalité professionnelle lors de la diffusion des offres d’emploi. La Société Hydro Extrusion Albi véhicule de nombreux principes et valeurs à travers leur politique d’entreprise qui doivent être mis en avant également sur les offres d’emploi qu’elles proposent. A cette fin, elles s’engagent à faire figurer sur l’ensemble des offres d’emploi la mention : « La société Hydro Extrusion fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences, formations et qualifications professionnelles des candidats. »
Article 1.4 – Indicateurs de suivi annuel
Afin de pouvoir suivre la progression des actions proposées sur les quatre prochaines années, des indicateurs de suivi sont mis en place pour chaque action ou progression souhaitée (
Annexe 1) :
Nombre de femmes embauchées en CDI sur le nombre total d’embauche en CDI.
Nombre de femmes embauchées par catégorie professionnelle en CDI sur le nombre total d’embauche en CDI par catégorie professionnelle.
Nombre d’offres d’emploi rédigées de manière asexuées.
Nombre de formations dispensées sur la thématique.
Nombre d’utilisation du logiciel SHL Psychotechnique lors des entretiens d’embauche.
Nombre de CV anonymisés.
Nombre d’offres d’emploi portant la mention susvisée.
Article 2 – La formation professionnelle
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de la qualification et le déroulement de carrière des salariés.
Article 2.1 – Analyse Société HEA
L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes fait ressortir que :
93,8 % de l’effectif féminin a été formé à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise pour l’année 2024, contre 94,4 % de l’effectif masculin.
55,2 % de l’effectif féminin a été formé à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise pour l’année 2019, contre 65,6 % de l’effectif masculin.
Article 2.2 – Objectif de progression
Il ressort de l’étude qu’une marge de progression importante est à réaliser au niveau des effectifs formés en comparaison à l’année 2019. La Société veillera à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes de façon à maintenir, sans disparité, l’employabilité de son personnel. En ce sens, la Société s’engage à assurer la proportionnalité numérique entre les femmes et les hommes dans les sessions de formations dites « générales », destinées à l’ensemble des salariés.
Article 2.3 – Plan d’actions
Assurer la formation pour tous est un élément essentiel afin d’assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle dans l’entreprise. A cet égard, il faut rechercher un accès équilibré des femmes et des hommes à la formation afin de maintenant une même proportion de formations dispensées par personne et par type de poste pour les femmes et les hommes en ce qui concerne les formations dites « générales ».
L’action sélectionnée par la Société consiste à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation dite générale (gestes et postures, sécurité risques professionnels, stress etc…) étant précisé qu’elles seront dispensées en tenant compte de la répartition des hommes et des femmes dans chaque catégorie de personnel.
Pour cela, le service des Ressources Humaine aura la charge de contrôler que les formations soient bien dispensées de manière égalitaire dans l’entreprise.
A cette fin, il faudra, sous réserve des exigences pédagogiques, s’assurer que les formations soient organisées près du lieu de travail, et si cela n’est pas possible, veiller à ce que cette formation ne soit pas dispensée sur une semaine complète (lundi au vendredi) afin de tenir compte de l’éloignement géographique entre le lieu de travail habituel et le lieu de formation.
Il faut également veiller à éviter une planification de formation durant les périodes de vacances scolaires.
Par ailleurs, le service susvisé poursuivra un objectif de mixité des emplois en favorisant des actions de formation dans les métiers où l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté. Il assurera la promotion des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.
Enfin, dans cette démarche, la Société s’engage à permettre un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiels en assurant le suivi.
Article 2.4 – Indicateurs de suivi annuel
Afin de pouvoir suivre la progression des actions proposées sur les quatre prochaines années, des indicateurs de suivi sont mis en place pour chaque action ou progression souhaitée (
Annexe 2) :
Proportion des femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation.
Proportion des hommes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation.
Proportion des femmes en temps partiel ayant bénéficié d’une formation.
Proportion des hommes à temps partiel ayant bénéficié d’une formation.
Article 3 – La rémunération effective
La Société réaffirme que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Article 3.1 – Analyse Société HEA
L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes fait ressortir que :
La rémunération brute moyenne annuelle des « ouvriers » est de 27.609,01 € pour les femmes et de 27.529,01 € pour les hommes en 2024.
La rémunération brute moyenne annuelle des « employés » est de 32.631,72 € pour les femmes et de 33.720,08 € pour les hommes en 2024.
La rémunération brute moyenne annuelle des « techniciens et agents de maîtrise » est de 33.726,98 € pour les femmes et de 34.958,61 € pour les hommes en 2024.
La rémunération brute moyenne annuelle des « cadres » est de 58.295,70 € pour les femmes et de 91.071,32 € pour les hommes en 2024.
Article 3.2 – Objectif de progression
La Société s’engage à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
Il ressort des indicateurs sur la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’entreprise qu’il y a une légère disparité entre les femmes et les hommes pour les catégories professionnelles des « employés » et « techniciens agents de maîtrise », tandis que pour les « cadres » la disparité est plus importante. Concernant la catégorie « employés », la faible disparité constatée s’explique par l’application stricte du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail. Concernant la population « cadre », la différence de rémunération entre les femmes et les hommes peuvent s’expliquer par une population masculine ayant une forte ancienneté sur le poste dans l’entreprise. Il faut donc préserver l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Article 3.3 – Plan d’actions
La Société entend conserver des taux horaires à l’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes pour un poste identique ; elle veillera à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps, en raison notamment d’événements ou de circonstances personnelles, et que cette égalité du taux horaire entre les mêmes postes soit maintenue.
Elle continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la fonction occupée et l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise.
Pour garantir l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes existant, la Société a décidé d’analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes, à temps complet et à temps partiel, en établissant notamment des bilans sexués des salaires de base, par poste de travail équivalent et pour chaque coefficient hiérarchique.
Article 3.4 – Indicateurs de suivi annuel
Afin de pouvoir suivre la progression des actions proposées sur les quatre prochaines années, des indicateurs de suivi sont mis en place pour chaque action ou progression souhaitée
(Annexe 3) :
Salaire de base annuelle des femmes dans la catégorie professionnelle des « ouvriers ».
Salaire de base annuelle des hommes dans la catégorie professionnelle des « ouvriers ».
Salaire de base annuelle des femmes dans la catégorie professionnelle des « employés ».
Salaire de base annuelle des hommes dans la catégorie professionnelle des « employés ».
Salaire de base annuelle des femmes dans la catégorie professionnelle des « techniciens et agents de maîtrise ».
Salaire de base annuelle des hommes dans la catégorie professionnelle des « techniciens et agents de maîtrise ».
Salaire de base annuelle des femmes dans la catégorie professionnelle des « cadres ».
Salaire de base annuelle des hommes dans la catégorie professionnelle des « cadres ».
Article 4 – Les conditions de travail
Article 4.1 – Analyse Société HEA
La Société a pour activité principale l’extrusion de profilés d’aluminium mais aussi des prestations à valeur ajoutée.
Il ressort de ces tâches de travail certaines contraintes physiques qui rendent les métiers de production peu attractifs auprès de la gent féminine Ainsi, une part importante des métiers de production demeure traditionnellement exercée par les hommes.
La Société Hydro Extrusion Albi doit donc faire face à une forte présence masculine dans son cœur de métier entrainant un déséquilibre structurel dans la composition des catégories et des fonctions professionnelles.
Par ailleurs, ce cadre professionnel, instaurant une forte présence masculine, peut amener à des dérives portant sur la discrimination et le harcèlement auprès de la population féminine. Il est donc important de lutter contre toutes ces formes de dégradation des conditions de travail.
Article 4.2 – Objectif de progression
Tout d’abord, il est primordial d’améliorer l’accès à la population féminine à ces métiers de production en poursuivant les actions engagées d’aménagements des postes de travail à la production afin d’augmenter la proportion de femmes.
En parallèle, il est également important de lutter contre le harcèlement sexuel, les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail qui touche, en particulier, les femmes. En effet, les inégalités et les différences de traitement entre les hommes et les femmes sont le plus souvent la conséquence de représentations socioculturelles obsolètes et inadaptées à l’entreprise moderne. Il est donc nécessaire de sensibiliser par le biais de la communication tous les acteurs et actrices de l’entreprise sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus largement sur la notion de non-discrimination.
Article 4.3 – Plan d’actions
Promouvoir le développement des postes à la production
La mesure consiste à améliorer les conditions de travail et à réaliser les aménagements nécessaires notamment sur les postes de travail à la production pour en favoriser l’accès aux femmes.
Organisation de formations contre le harcèlement sexuel, les violences sexuelles et les agissements sexistes
Mise en place de formation sur la thématique dispensée à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Poursuivre à l’année la communication, par le biais de l’affichage, les campagnes, les ateliers, la lutte contre le harcèlement sexuel, les violences sexuelles et les agissements sexistes auprès des hommes, mais tout particulièrement, des femmes. En ce sens, communiquer autour de la procédure de gestion du harcèlement et des coordonnées du référent harcèlement dans l’entreprise.
Il est également nécessaire de rappeler, lors des réunions d’équipes, l’importance du respect des règles en la matière.
Affichage du numéro national au soutien des personnes victimes de violences conjugales et familiales
Afin d’élargir sa communication autour de cette thématique, la Société souhaite également afficher dans l’entreprise, le numéro national de soutien aux personnes victimes de violences conjugales ou familiales
Pour cela, il sera affiché le numéro 3919 ainsi que le logo du site action logement afin d’aider les personnes en difficulté :
Article 4.4 – Indicateurs de suivi annuel
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour les quatre années à venir sont les suivants
(Annexe 4) :
Nombre de femmes recrutées sur les postes de production.
Nombre de formations dispensées sur la thématique de la non-discrimination et du harcèlement sexuel, agissements sexistes.
Nombre d’affiches sur le numéro d’aide aux personnes victimes de violences conjugales et familiales.
TITRE II – LES EFFETS DE L’ACCORD
CHAPITRE 1 – LES MODALITES D’APPLICATION
Article 1 – Portée de l’accord
Le présent accord instaure à la charge de la Société Hydro Extrusion Albi une obligation de moyens.
La Société ne serait donc tenue comme fautives si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
Article 2 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2025.
Article 3 – Durée de l’accord
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre années pleines. Il s’applique donc aux exercices 2025, 2026, 2027, 2028 et cesse de produire tout effet au 31 décembre 2028, sans aucune formalité.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
CHAPITRE 2 – LE SUIVI ET LA REVISION
Article 1 – Le suivi de l’accord
Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique seront chargés du suivi de l’accord et se réuniront tous les 12 mois à l’initiative de la Direction de l’entreprise. Il a été annexé au présent accord des indicateurs permettant de réaliser le suivi des objectifs et mesures ainsi fixés. Article 2 – La révision de l’accord
Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
CHAPITRE 3 – LA PUBLICITE ET LE DEPOT
Article 1 – La publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives, signataires ou non par la Société Hydro Extrusion Albi.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la Société susvisée aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans la société. Article 2 – Le dépôt de l’accord
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes d’Albi en un exemplaire original.
Fait à le Garric, le 24 mars 2025 Etabli en 4 exemplaires originaux.
Pour la Société Hydro Extrusion Albi
_______________________
DRH France
Pour la CGT
______________________
Pour FO
________________________
(1) Signature précédée de la mention manuscrite « BON POUR ACCORD ». De plus, chaque page devra être paraphée par chacune des parties.
Annexe 1 : Indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de recrutement CDI
Embauche Au 31/12/2024 Au 31/12/2025 Au 31/12/202 Au 31/12/2028 Nombre de personnes embauchées
Nombre de femmes embauchées
Nombre d’hommes embauchés
Catégorie professionnelle Genre Au 31/12/2024 Au 31/12/2025 Au 31/12/2026 Au 31/12/2027 Nombre d’ouvriers embauchés Femmes
Hommes
Nombre d’employés embauchés Femmes
Hommes
Nombre de techniciens agents de maîtrise embauchés Femmes
Hommes
Nombre de cadres embauchés Femmes
Hommes
Proportion Au 31/12/2024 Au 31/12/2025 Au 31/12/2026 Au 31/12/2027 Proportion de femmes dans l’entreprise …% …% …% …% Proportion d’hommes dans l’entreprise …% …% …% …% Actions Au 31/12/2024 Au 31/12/2025 Au 31/12/2026 Au 31/12/2027 Nombre d’offres d’emploi rédigées de manière asexuées
Nombre de formations délivrées sur la thématique
Nombre d’utilisation du logiciel HSL Psychotechnique
Nombre de CV anonymisés avant remise aux managers
Nombre d’emploi portant la mention prescrite
Annexe 2 : Indicateurs de suivi des objectifs de progression dans le domaine de la formation
Formation Au 31/12/2024 Au 31/12/2025 Au 31/12/2026 Au 31/12/2027 Proportion de femmes formées …% …% …% …% Proportion d’hommes formés …% …% …% …% Proportion de femmes formées à temps partiel …% …% …% …% Proportion d’hommes formés à temps partiel …% …% …% …%
Annexe 3 : Indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération effective
Rémunération brute moyenne annuelle Genre Au 31/12/2024 Au 31/12/2025 Au 31/12/2026 Au 31/12/2027 Catégorie « ouvriers » Femmes
Hommes
Catégorie « employés » Femmes
Hommes
Catégorie « techniciens et agents de maîtrise » Femmes
Hommes
Catégorie « cadres » Femmes
Hommes
Annexe 4 : Indicateurs de suivi des objectifs de profession dans le domaine des conditions de travail
Actions Au 31/12/2024 Au 31/12/2025 Au 31/12/2026 Au 31/12/2027 Nombre de femmes recrutées à la production
Nombre de formations dispensées sur la thématique non-discrimination et harcèlement sexuel ou agissements sexistes
Nombre d’affiches diffusées comportant le numéro d’aides aux personnes victimes de violences conjugales et familiales
Annexe 5 : Ambitions du Groupe Hydro en matière d’égalité des sexes
