ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE
La société HYDRONIC, Société par actions simplifiée, au capital de 2 000 000 €, enregistrée au Registre du Commerce et des sociétés d’Alençon sous le numéro 338 635 549, dont le siège social est situé 3 rue de Paris D912 61400 MORTAGNE AU PERCHE, représentée par xxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Responsable des Opérations, dûment habilité,
Ci-après dénommée « la société HYDRONIC » D’une part, Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, dûment mandaté, pour signer l’accord.
D’autre part,
Préambule
La société HYDRONIC et l’organisation syndicale considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la mixité professionnelle sont une source de performance sociale et économique.
Par le présent accord, les parties signataires définissent les dispositions favorables à l’égalité professionnelle, visant à réduire les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. De plus, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de promouvoir la qualité de vie au travail.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du travail, ce qui suit :
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC - CONSTAT
Un diagnostic de la situation au sein de la société HYDRONIC sur l’exercice 2023 fait apparaître que :
22 % de nos effectifs sont des femmes,
Les hommes sont sur-représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations (2 femmes et 8 hommes),
Les écarts de rémunérations d’une femme et d’un homme, à travail égal sont globalement faibles.
De ce fait l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes au titre des données 2023 démontre un niveau de résultat plutôt satisfaisant avec un total de points obtenus de 78 et un résultat final de 92 points sur 100.
En parallèle, une étude sur la mixité et l’égalité professionnelle dans l’industrie fait apparaitre les constats suivants :
Le taux d’emploi des femmes est à la fois faible (moins de 30%) et stable depuis 10 ans
Les femmes occupent majoritairement des fonctions supports et non au cœur de la conception et production. En effet, le nombre de jeunes femmes sortant des filières techniques et technologiques reste très faible. De plus, elles restent peu présentes dans les fonctions de direction.
La société HYDRONIC communiquera des données précises, intégrées à la Base de données économiques, sociales et environnementales, afin d’établir un diagnostic partagé de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et elle s’engage à mettre à jour les éléments de la BDESE relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pouvoir émettre un avis éclairé dans le cadre des consultations relative à la politique sociale.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET objet DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable au sein de la société HYDRONIC et bénéficie à l’ensemble du personnel.
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de quatre domaines d’action, choisis parmi la liste fixée par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 :
Le recrutement La rémunération effective La formation L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Pour chaque domaine d’action, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
ARTICLE 3 : DOMAINES et actions retenues
Le présent accord a pour objet de prendre des engagements dont le but est :
de s’assurer d’un processus de recrutement neutre et égalitaire et de veiller à se rapprocher le plus possible d’une répartition femme homme égalitaire à compétences, expérience et profil équivalent,
de veiller à l’égalité de niveau de rémunération entre les femmes et les hommes,
de maintenir l’accès des femmes et des hommes à la formation,
de rechercher une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
3.1 - L’embauche et les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
La société Hydronic s’engage à développer un processus de recrutement neutre et égalitaire et à veiller à se rapprocher le plus possible d’une répartition femme homme égalitaire à compétences, expérience et profil équivalent.
L’entreprise s’engage à faire systématiquement en sorte que la rédaction des offres d’emploi ne discrimine pas un des deux genres et soit possible pour tous les salarié(e)s. Elle réaffirme par ailleurs que le processus de traitement des candidatures est fondé uniquement sur les compétences requises, la qualification et l’expérience.
Objectifs Actions Indicateurs Ouvrir l’ensemble des postes à tous : hommes et femmes Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) 100% des offres d’emploi mixtes Nombre d’embauche en CDI réparties entre les hommes et les femmes Favoriser l’accès et la connaissance des métiers des femmes et des hommes dans les métiers non mixtes Développer les relations avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers Participer aux portes ouvertes / job daiting Ex : filières universitaires et secondaires (BTS, DUT, Licence pro, Master …)
3.2 - La rémunération
Les parties réaffirment qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération. Elles réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Dans ce cadre, les parties rappellent qu’une comparaison ne peut être justement effectuée entre des collaborateurs appartenant à des filières différentes (filière opérationnelle, expertise ou support), celles-ci ayant des positionnements et des rôles propres et différents au vu de leur impact dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise.
En outre, les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans le Groupe), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés).
C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.
Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaires de la convention applicable afin d’éviter au mieux toute discrimination salariale à l’embauche et lors des évolutions professionnelles.
Objectif Action Indicateur S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, quel que soit le sexe Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et sur un même poste Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen Neutraliser ou réduire les inégalités de salaire pour un même poste Garantir une enveloppe d’augmentation individuelle pour réduire les déséquilibres Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ce dispositif Proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle
3.3 - La formation
Les parties réaffirment leur engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise s'engage à :
Objectif Action Indicateur Maintenir le même accès des femmes et des hommes à la formation Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels ou aménager les horaires pour faciliter la participation à la formation Réduire les contraintes de déplacement Nombre d’heures et répartition par sexe des salariés ayant bénéficié d’une action de formation
3.4 - L’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l’entreprise et du mieux-vivre au travail. Les parties réaffirment le droit fondamental de chaque collaborateur à mener une vie privée familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelle. A cette fin, la société HYDRONIC s’engage dans le renforcement de la conciliation vie privée/vie professionnelle pour chacun des membres de son personnel.
3.4.1 Aménagement d’horaires au titre de la rentrée scolaire / Rendez-vous médical
La société HYDRONIC renouvelle son engagement d’autoriser les salariés (mère ou père) ayant des enfants scolarisés (maternelle, primaire ou 1ère rentrée au collège) à s’absenter 2 heures maximum, sans réduction de la rémunération le jour de la rentrée scolaire.
Afin de pouvoir bénéficier de cette absence autorisée payée d’une durée maximale de 3 heures par famille, le salarié devra avoir informé au préalable son responsable minimum 5 jours ouvrés à l’avance.
Par souci d’équité, les salarié(e)s qui n’auraient pas bénéficié de l’absence autorisée pour la rentrée scolaire pourront s’absenter une fois dans l’année, 3 heures au maximum pour assister à un rendez-vous médical. Cette absence sera autorisée et payée sur présentation d’un justificatif et la durée devra être en cohérence avec le lieu et l’heure du rendez-vous. Le salarié(e) devra informer au préalable son responsable minimum 24h à l’avance.
Objectifs Action Indicateur Faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise Mettre en place un dispositif d’aménagement d’horaires Nombre de dispositifs d’aménagements d’horaires mis en place
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ces dispositifs
3.4.2 Congé pour enfant malade
Objectifs Action Indicateur Améliorer l’harmonisation des temps de vie Assurer une rémunération à 100% de 2 jours pour enfants malade sur les 3 prévus par la CCN (pour rappel la CCN prévoit 3 jours rémunérés à hauteur de 50%) Nombre de dispositifs d’aménagements d’horaires mis en place
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ces dispositifs
ARTICLE 4 : duree de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er juin 2024 soit jusqu’au 31 mai 2027.
ARTICLE 5 : modalite de suivi
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi à l’occasion d’une réunion ordinaire 1 fois par an.
ARTICLE 6 : denonciation et revision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 7 : FORMALITES DE DEPOT
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera établi en 3 exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux article D. 2231-2, D. 2231- 4 et L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Alençon.
Fait à Mortagne au Perche, le 19 juin 2024 en trois exemplaires dont pour les formalités de publicité.
