SAS HYPER SAINT AUNES dont le siège social est situé Centre Commercial, ZAC Saint Antoine à Saint-Aunès, représentée par [mention rendue non visible], agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et
[mention rendue non visible], déléguée syndicale C.F.T.C, élisant domicile au siège social de l’entreprise [mention rendue non visible], délégué syndical C.G.T., élisant domicile au siège social de l’entreprise
[mention rendue non visible], déléguée syndicale C.G.C., élisant domicile au siège social de l’entreprise
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
I/ Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5-1,
L. 2323-57 (entreprises de 300 salariés et plus) et R. 2242-2 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
A la suite du décret du 18 décembre 2012, nous fixons des objectifs de progression dans
quatre domaines (entreprises de 300 salariés et plus), dont la rémunération effective.
II/ Analyse des actions et mesures prises au cours du dernier plan pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :
DOMAINE ENGAGEMENT DETAILS INDICATEURS ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILLE DES HOMMES ET DES FEMMES : Sécuriser la reprise de l’emploi du salarié après congés familiaux Indicateur : poste tenu par les salariés avant et après congés familiaux
Réaliser 100% des entretiens au retour des salariés concernés Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés / nombre de retours suite à congés familiaux Nombre de retour à leur poste / nombre de retour suite à congés familiaux
Réalisation de 100% des entretiens suite à retour pour congés familiaux
2021 : 2 entretiens sur 2 retours à leur poste
2022 : 3 entretiens sur 3 retours à leur poste
2023 : 2 entretiens sur 2 retours à leur poste
Réalisation faite par le responsable de secteur ou la direction. Pas de cout particulier sauf à engager de la formation le cas échéant.
CONDITIONS DE TRAVAIL Mettre en place des modalités d’organisation du travail ayant un effet sur les amplitudes horaires
Indicateur : Nombre de formation réalisée en dehors de la commune de Saint Aunès et nécessitant un trajet dans la journée Développer l’utilisation des nouvelles technologies Indicateur : Nombre de formations réalisées en E-learning (ADELE) ou Visio Nombre de salariés formés à distance via la plateforme ADELE
2021 : 29 modules de formations suivis / 147 salariés
2022 : 16 modules de formations suivis / 55 salariés
2023 : 74 modules de formations suivis / 88 salariés
Du fait de la pandémie en 2020, et afin de répondre aux attentes des salariés, l’entreprise a développé les formations en e-learning (via la plateforme ADELE – formations individuelles), et réalisation de nombreuses formations ou réunions en visio.
FORMATION Former autant d’hommes que de femmes dans la catégorie « Employé » Indicateur : Nombre d’Hommes et de femmes formés » Développer un plan de formation spécifique pour les employés Indicateur : Nombre de formations suivies par les employés Femmes / Hommes
2021 : 210 Hommes et 166 Femmes ont été formés
2022 : 122 Hommes et 117 femmes ont été formés
2023 : 218 Hommes et 197 Femmes ont été formés
Identification au sein du plan de formation d’une ligne spécifique pour la formation des hommes et femmes « Employé » + focus sur la population des hôtesses de caisses
Coût : actions du plan de formation
REMUNERATION EFFECTIVE :
Supprimer 100% des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes Indicateur :
Rémunération comparée des salariés par CSP, poste, par ancienneté et sexe
Analyser le salaire lors de chaque changement de niveau et appliquer une politique de rémunération harmonisée Indicateur : Nombre d’analyse réalisée / nombre de changement de niveau (évolution professionnelle)
100% de réalisation sur l’ensemble des évolutions
Réalisation par le service de gestion du personnel à chaque fois que la situation se présente. Présentation des éléments à la direction lors de la signature de l’avenant. Cout : RAS
Conclusion :
Les entretiens réalisés au retour des divers congés longues durées sont nécessaires pour s’assurer de la bonne réintégration du / de la salarié(e) concerné(e). L’entreprise est en perpétuelle mutation, il est donc important que ceux qui ont été éloignés de cette dynamique pendant un temps puisse se repositionner sereinement au sein de leur entreprise et envisager à l’identique ou pas leur avenir professionnel. L’entreprise est présente auprès de ces salariés et les accompagne pour que leur retour s’effectue dans les meilleures conditions.
Au niveau des formations : depuis la pandémie de COVID-19, l’entreprise a accentué les formations en ligne via la plateforme ADELE (formations individuelles) et les formations en visio-conférence. Nous avons le souhait de renforcer et d’accentuer ces modes d’apprentissage pour les salariés. Pour ce faire l’entreprise a créé des box spécifiques à la réalisation des formations en ligne, en les équipant de matériels informatiques permettant aux salariés de suivre les différentes formations. Quelques formations ne peuvent hélas pas se réaliser par le biais de ces technologies et doivent être réalisées en présentiel.
Nous maintenons nos actions pour essayer de former autant d’hommes que de femmes dans l’entreprise. Nous pensons qu’il est important que le maximum de nos salariés Hommes et Femmes soit formé car notre métier évolue constamment. Les formations permettent aux salariés d’être opérationnels et compétents à leur poste de travail.
Concernant la rémunération, le positionnement des salaires sur la grille conventionnelle rend les salaires équitables pour un même poste de travail. Nos métiers sont de plus en tension, et nous souhaitons garder cette action afin de pouvoir maitriser l’équité des rémunérations et surveiller toute dérive.
III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir
Le bilan des années passées étant plutôt positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins et le seront encore sur la période à venir.
C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour les années à venir, les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées.
Nous souhaitons poursuivre en interne le travail d’appui organisationnel permettant une meilleure adéquation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité de famille mais aussi de meilleures conditions de travail.
Sachant que nous sommes amenés à développer de plus en plus la formation pour les hommes et les femmes, nous souhaitons donc en faciliter le plus possible l’accès. Effectivement, avec la localisation de notre centrale d’achat à Castelnaudary ou d’autres centrales basées à Toulouse (pour le Manège à Bijoux par exemple), structures dispensatrices de nombreuses formations, les salariés, hommes et femmes, sont amenés à devoir se déplacer ce qui engendre un surcroît d’heures et potentiellement de la fatigue. C’est pourquoi, nous souhaitons favoriser et développer l’accès aux nouvelles technologies dans l’acte de formation : e-learning (plateforme ADELE), visio-conférence etc… afin de continuer à former encore plus de salariés.
Malgré notre surveillance pour rendre les salaires équitables pour un même poste à chaque évolution professionnelle ; ce que nous avons réalisé depuis maintenant plusieurs années, le calcul du dernier index Egalité Hommes/Femmes (index 2023) nous a révélé un écart dans les augmentations individuelles entre les Hommes et Femmes de l’entreprise. Il est donc de notre devoir de corriger cet écart afin que sur les prochaines années, ce pourcentage se réduise très significativement. Nous allons donc mettre comme objectif de progression cet indicateur pour les prochaines années.
Ainsi, l’entreprise a choisi les
4 domaines d’action suivants :
1er domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
2ème domaine d’action : Conditions de travail
3ème domaine d’action : Formation
4ème domaine d’action : Rémunération effective
Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage
1/ 1ER domaine d’action : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
OBJECTIF DE PROGRESSION ET INDICATEUR CHIFFRE
MESURE ET INDICATEUR CHIFFRE
COUT ET ECHANCIER
Sécuriser la reprise de l’emploi du salarié après congés familiaux Indicateur : poste tenu par les salariés avant et après congés familiaux
Réaliser 100% des entretiens au retour des salariés concernés Indicateur : Nombre d’entretien réalisé / nombre de retour à la suite de congés familiaux Nombre de retour à leur poste / nombre de retour à la suite de congés familiaux
Réalisation faite par le responsable de secteur ou la direction. Pas de cout particulier sauf à engager de la formation le cas échéant.
2/ 2ème domaine d’action : CONDITIONS DE TRAVAIL
OBJECTIF DE PROGRESSION ET INDICATEUR CHIFFRE
MESURE ET INDICATEUR CHIFFRE
COUT ET ECHANCIER
Mettre en place des modalités d’organisation du travail ayant un effet sur les amplitudes horaires Indicateur : Nombre de formation en « interne » réalisé et qui aurait nécessité un trajet dans la journée
Développer l’utilisation des nouvelles technologies Indicateur : Nombre de formations réalisées en E. learning (ADELE) ou visio Nombre de salariés formés à distance
Sensibilisation des équipes à l’utilisation du e-learning. Information et accentuation sur ces nouveaux modes de formation.
3/ 3ème domaine d’action : FORMATION
OBJECTIF DE PROGRESSION ET INDICATEUR CHIFFRE
MESURE ET INDICATEUR CHIFFRE
COUT ET ECHANCIER
Former autant d’hommes que de femmes et plus particulièrement dans la catégorie Employés Indicateur : Nombre d’Hommes et de Femmes formées Développer un plan de formation spécifique pour les employés. Indicateur : Nombre de formations suivies par les salariés Hommes / Femmes
Identifier au sein du plan de formation une ligne spécifique pour la formation des hommes et femmes « employé ». Poursuite de l’action sur chaque année Cout : actions du plan de formation
4/ 4ème domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE
OBJECTIF DE PROGRESSION ET INDICATEUR CHIFFRE
MESURE ET INDICATEUR CHIFFRE
COUT ET ECHANCIER
Diminuer les écarts d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes et tendre vers un écart à 2% près maximum.
Indicateur : Taux d’augmentation individuelles des salariés par CSP et par sexe
Analyser le salaire en fonction du niveau et de la catégorie socioprofessionnelle, et appliquer une politique de rémunération harmonisée
Indicateur : Nombre d’augmentations individuelles / Effectif, le tout par CSP et par sexe. Réalisation par le service de gestion du personnel d’un bilan en milieu d’année. Tenir compte des salariés partant qui ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’indicateur
IV/ Champ d’application de l’accord
Il est convenu que les mesures prévues dans le présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la S.A.S HYPER ST AUNES.
V/ Communication de l’accord et suivi
Le suivi de cet accord se fait sur la base annuelle des indicateurs mentionnés dans les paragraphes ci-dessus. Ces indicateurs à suivre seront également présentés et inclus dans les indicateurs de la BDES.
V/ Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera donc en application du 01/01/2024 au 31/12/2027. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
VI/ Procédure de dépôt de l’accord à la Direccte
Le présent accord sera déposé par l’employeur, sur la plateforme dématérialisée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à Saint-Aunès, le 02 Août 2024
Délégation Syndicale C.F.T.C. Président
[mention rendue non visible][mention rendue non visible]
