HYPERBAM SAS CARREFOUR S.A.S. au Capital de 1 500 000 € Siège Social : B.P. 4 – Quartier Français – 97441 Ste-Suzanne Tél. : 0262 47 95 00 – Fax : 0262 47 95 99 Siret : 421 362 500 00025 – R.C.S. : Saint-Denis
PROTOCOLE D’ACCORD DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2019 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE L’ENTREPRISE HYPERBAM
Entre
La Société HYPERBAM, Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur,
D’une part,
Et Les Délégations Syndicales Salariales composées de : - CFTC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX ; - CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX ; - CGTR, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX ;
D’autre part.
PREAMBULE :
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les trois organisations syndicales représentatives le 29 avril 2019. Au cours de la réunion du 29 avril 2019, la Direction a remis aux organisations syndicales, conformément à la réglementation, des informations portant notamment sur :
Le Rapport Unique pour le bilan de l’évolution des effectifs 2018
Les salaires moyens 2016/2017/2018
Organigramme HYPERBAM au 31/12/2018
Liste nominative des CDI
Liste nominative des CDD et contrats de professionnalisation
Documents fiscaux et comptable de références (2050 à 2080 C).
Les parties se sont rencontrées à trois reprises lors des réunions des : 29 avril, 02 mai 2019 et 09 mai 2019 au cours desquelles elles ont échangé leur point de vue.
Aux termes des réunions, il est établi le présent accord.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines suivants : l’embauche, la rémunération effective et la promotion professionnelle et le développement des carrières.
Article 2 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 3 – Champ d’application et objet
Les présentes mesures s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société HYPERBAM, présent dans l’entreprise à date de signature de l’accord.
Article 4 – Domaines d’action retenus
Au regard du rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, la société mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle et le développement des carrières.
En vue de la réalisation des objectifs de progression dans les domaines d’action énumérés ci-dessus, la société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, les mesures énumérées ci-après.
Article 5 – Domaine n° 1 : l’embauche
Constats :
Le Rapport Unique au 31 décembre 2018 nous permet de faire plusieurs constats : Au 31 décembre 2018, les hommes sont majoritairement représentatifs sur la partie Commerce (62% d’hommes contre 38% de femmes) et Administrative (68% d’hommes contre 32% de femmes) et donc sur les postes à responsabilités. Les femmes quant à elles, sont très majoritairement représentées sur le département Caisse (95% de femmes contre 5 % d’hommes) et donc dans la catégorie « employé ». Elles sont sous-représentés dans la catégorie « cadre » (soit 38% de femmes contre 62% d’hommes).
Objectif de progression sur la durée de l’accord
L’objectif est d’équilibrer la proportion de femmes et d’hommes dans certains métiers de la société, dans la mesure du possible compte tenu des difficultés à recruter dans certains corps de métiers, en particulier sur le département caisse et sur les fonctions managériales. La société convient d’appliquer une politique d’embauche visant à établir une représentativité équilibrée des deux sexes au sein des catégories professionnelles ainsi que dans tous les départements de la société. Les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes et seront uniquement basés sur des compétences et des aptitudes qualifiées comme indispensables pour le poste recherché.
Actions et indicateurs pour l’année 2019 : La société s’engage, dans la mesure du possible, à faire évoluer la représentation du sexe sous-représenté dans les catégories concernées et donc :
Faire progresser, le taux d’encadrement féminin à 42 %, soit + 4 points ;
Favoriser le recrutement des hommes sur la ligne de caisse pour atteindre un taux de 10 % (soit + 5 points) et de fait, améliorer la représentation masculine dans la catégorie « employé » ;
Favoriser le recrutement (interne et externe) de femmes au sein des familles Commerce et Administratif afin d’atteindre les taux de 45 % de femmes au sein du Commerce, soit + 7 points et 40 % de femmes au sein de l’Administratif, soit + 8 points ;
Favoriser le recrutement de femmes sur les postes ouverts en CDI afin de porter l’effectif des femmes en CDI à 50 %, soit + 5 points ;
L’objectif de recrutement ne pourra être atteint que dans la mesure où des postes seront ouverts à candidatures, soit externe (recrutement), soit interne (mutation professionnelle). Elle s’engage en outre à :
Examiner le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutement féminins réalisés, dans le respect des critères d’embauche de la société (compétence, potentiel d’évolution, niveau de formation requis, mobilité selon le poste à pourvoir…).
Ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne voire « laisse entendre » une préférence sur le genre du candidat.
Sensibiliser les principaux acteurs du recrutement dans l’entreprise aux enjeux en matière de mixité et de diversité.
L’indicateur permettant de mesurer le degré de réalisation de cet objectif est le suivant :
Evolution annuelle de la proportion d’hommes et de femmes dans les catégories visées.
Coût éventuel
Les mesures relatives à l’embauche, en elles-mêmes, n’entraînent pas de coût particulier. En revanche, elles nécessitent du temps supplémentaire pour le traitement et la sélection des CV, ainsi que pour la recherche de candidatures.
Article 6 – Domaine n° 2 : la rémunération effective
Constats :
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à niveau équivalent est partagé de tous et inscrit dans la politique salariale de la société. Les statistiques de rémunération réalisées sur l’exercice 2018 permettent de constater que les écarts de salaire hors ancienneté sont minimes et non significatifs au sein de la catégorie « employé ». Le niveau d’analyse actuel de ces données ne permet pas d’isoler les paramètres performance et expérience. Les écarts deviennent davantage perceptibles au sein de l’encadrement avec un différentiel de salaire favorable à la population masculine. Cet écart est toutefois à relativiser au regard de la structuration de l’effectif d’encadrement. Pour mémoire, en 2018, 62 % des cadres sont des hommes. Au sein de cette catégorie – correspondant au niveau VII de la convention collective applicable – les postes divergent selon les périmètres d’activité, les marges de manœuvre et d’autonomie et l’effectif rattaché en responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle directe. De ce fait, bien qu’appartenant à un même niveau de classification, les postes d’encadrement ne présentent pas tous le même périmètre d’emploi et de responsabilité ; expliquant ainsi certains écarts de rémunération. En outre, le système de rémunération peut varier d’un poste d’encadrement à l’autre notamment par l’intégration d’une part de rémunération variable prévoyant la fixation d’objectifs spécifiques.
Objectif de progression sur la durée de l’accord
Poursuivre la politique de rémunération à l’embauche garantissant une stricte égalité de salaire quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes constitue un enjeu majeur. L’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
Actions et indicateurs pour l’année 2019 : La société s’engage, dans la mesure du possible, à faire réduire les écarts de salaire repérés au sein de la catégorie « cadre » à profil et expérience équivalents. La société s’engage à mener une réflexion sur la mise en place d’un système de comparaison objectif des salaires au sein de l’encadrement permettant de refléter au mieux la cartographie des postes et ainsi aboutir à des statistiques plus pertinentes. L’indicateur permettant de mesurer le degré de réalisation de cet objectif est le suivant :
Salaire mensuel moyen par catégorie et par sexe.
Coût éventuel
Dans un premier temps, la phase d’étude permettant de creuser les écarts de salaire nécessite du temps de traitement mais pas de coût supplémentaire.
Article 7 – Domaine n° 3 : la promotion professionnelle et le développement des carrières
Constats
Les femmes représentent 38 % de l’effectif d’encadrement. La promotion professionnelle et le développement des carrières sont des éléments déterminants dans la réalisation des parcours professionnels et dans l’évolution salariale. Pour atteindre l’objectif d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de la structure, le postulat d’un accès aux mêmes opportunités d’évolution de carrière et de promotion doit être vérifié.
Objectif de progression sur la durée de l’accord
L’objectif est d’offrir aux femmes et aux hommes de l’entreprise les mêmes perspectives d’évolution professionnelle tout en augmentant la proportion de femmes dans les postes d’encadrement. L’évolution professionnelle s’entend de tout changement de fonctions qu’il soit transverse ou vertical ayant fait l’objet d’un accord du salarié. L’entreprise s’engage à mettre un œuvre un système de suivi de l’évolution professionnelle, en lien notamment avec le processus d’entretiens professionnels. Actions et indicateurs pour l’année 2019 : La société s’engage, dans la mesure du possible, à :
Maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés en absence de longue durée : ces derniers resteront destinataires, par tout moyen utile, des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de leur activité professionnelle. En outre dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, il sera proposé au salarié de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours. Le salarié pourra en lieu et place de cette formation, demander à mobiliser son compte personnel de formation. Dans ce cas, s’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier, le salarié pourra effectuer cette formation d’une durée de 5 jours pendant son temps de travail.
Porter une attention particulière aux situations individuelles lors des opportunités de promotion afin de garantir un meilleur accès des femmes aux postes à responsabilités ;
Faire progresser, le taux d’encadrement féminin à 42 %, soit + 4 points.
Les indicateurs permettant de mesurer le degré de réalisation de cet objectif sont les suivants :
Taux de promotion transverse par sexe ;
Ancienneté moyenne dans la fonction par sexe ;
Représentation féminine au sein de l’encadrement.
Coût éventuel
Dans un premier temps, la phase d’étude permettant de creuser les écarts de salaire nécessite du temps de traitement mais pas de coût supplémentaire.
Article 8 – Dispositions générales relatives à la Qualité de vie au travail
En sus des mesures négociées en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les parties ont convenu d’inscrire et acter des dispositions en faveur de la qualité de vie au travail, en particulier sur les conditions de travail et la communication.
8.1. Actions portant sur les conditions de travail
Les parties actent les mesures suivantes :
Continuer les travaux de la cour de réception par l’étude de réaménagement de la zone des déchets (revoir le système d’évacuation des eaux pluviales et des eaux usées ; couvrir la benne ; prévoir une dalle pour le DIB),
Renouveler 100% du parc des engins de manutention et de levage d’ici fin 2019 (tir-palette batterie lithium et à double levée),
Continuer à fournir les EPI nécessaires aux salariés.
8.2. Actions portant sur la communication.
Les parties actent les mesures suivantes :
Communiquer à l’ensemble du personnel, par voie d’affichage, la liste des postes vacants à 35h afin de permettre aux salariés à temps partiel de se positionner,
Communiquer à l’ensemble du personnel, par voie d’affichage, l’ouverture de la procédure d’attribution de Médailles du travail pour la session de 2020.
Article 9 - Date d’entrée en application
Le présent protocole d’accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord. Le présent protocole d’accord clôt les Négociations obligatoires 2019 concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise HYPERBAM.
Article 10 – Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent plan d’action est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 11 - Dépôt et publicité
En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DIECCTE et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis. L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Fait en 5 exemplaires originaux à Sainte Suzanne, le 16 mai 2019
