ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
– Hyper CK 2023 –
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
– Hyper CK 2023 –
D’une part,
La société xxxxxx, siret xxxxxx, située xxxxxx. Représentée par son Directeur xxxxxx xxxxxx
Ci-après dénommée « la Société », « l’Entreprise » ou « l’Employeur » ;
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société xxxxxx:
Le Syndicat xxxxxx, représenté par xxxxxx, en sa qualité de Délégué syndical, dûment habilité à cet effet ;
Le Syndicat xxxxxx, représenté par xxxxxx, en sa qualité de Délégué syndical, dûment habilité à cet effet ;
Ci-après dénommée « les Syndicats »,
Préambule
Le présent Accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail.
Dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail, les Parties signataires conviennent de poursuivre leurs actions pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société. Au-delà, les Parties signataires entendent rappeler qu’elles dénoncent, plus largement, tout comportement ou pratique qui pourrait être discriminatoire et rappellent que le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle est une valeur de la Société et un droit. Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur les éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.
Au regard des éléments de diagnostic réunis dans le cadre de cette négociation, notamment à partir des éléments publiés dans la base de données économiques et sociales, et à la suite des actions déjà menées, les Parties se sont réunies au cours des réunions de négociation des 30/11/2023 et du 14/12/2023, afin de parvenir aux mesures du présent Accord et de poursuivre les avancées préexistantes. Afin de promouvoir le principe d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en place les actions nécessaires à la suppression des inégalités entre les Femmes et les Hommes, le présent Accord est articulé autour de trois axes principaux : la rémunération, l’embauche et la formation professionnelle. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes permettant d’atteindre l’égalité entre les Femmes et les Hommes. Ces mesures doivent se traduire par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et l’engagement total de l’ensemble des acteurs. La Direction s’engage à mettre en œuvre ses meilleurs efforts afin d’atteindre les objectifs déterminés dans le cadre du présent Accord et réaliser les actions retenues.
Article 1 - Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
A partir de l’analyse de la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent Accord.
Article 1.1 - Bilan accord triennal 2020
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le précédent accord afin d’évaluer la portée des mesures mises en œuvre et d'en élaborer de nouveaux.
L’analyse de la situation comparée des Femmes et des Hommes menée en 2019 avait conduit à mettre en évidence les points suivants :
Une population majoritairement féminine au sein du service caisse
Les postes à temps partiels et en CDD sont majoritairement occupés par des Femmes
Peu de promotion/embauche de Femmes à des postes en CDI et à des postes d’encadrement
Le précédent accord avait donc priorisé un travail sur les axes suivants :
La rémunération
L’embauche
La promotion professionnelle et le développement des carrières
Le bilan sur ses différents axes à fin 2022 est le suivant :
Rémunération :
Il n’apparaissait pas d’écart significatif de rémunération entre les Femmes et les Hommes en 2019. Les objectifs étaient de continuer à réduire les écarts existants. Sur la population non-cadre les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes ont totalement disparus sur l’année 2022. En ce qui concerne la population cadre, en 2019 il y avait un écart en faveur des Femmes expliqués par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, expérience, etc.). Cette tendance s’inverse en 2022 : un écart de 9% en faveur des Hommes. Cette situation s’explique notamment par une différence sur le niveau d’expérience avec l’arrivée de managers juniors. Nous pouvons aussi relever que les niveaux de rémunération ne sont pas préalablement définis au lancement des procédures de recrutement pour les cadres.
Embauche
L’effectif global de l’entreprise en 2019 se composait d’un taux de féminisation élevé. En 2022, 7 Femmes pour 5 Hommes ont été embauchés. La part des Femmes dans les effectifs continuent de progresser et notamment sur le secteur caisse. Cette tendance globale a pour conséquence une faible représentation masculine sur le secteur caisse. Elle atteint 12.45% en 2022 contre 14.37% en décembre 2019. L’objectif de progression n’est pas atteint sur ce point.
Promotion professionnelle et le développement des carrières :
En 2019, les Femmes représentaient 29% de l’encadrement. L’objectif était d’augmenter de 3% leur représentation sur cette population. La représentation des Femmes dans l’encadrement a considérablement augmenté ce qui marque l’atteinte de l’objectif fixé sur ce point. En effet, 37% de l’encadrement sont des Femmes à fin 2022.
Article 1.2 - Analyse de la situation comparée des Femmes et des Hommes
Le diagnostic de la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise a pour objet de permettre d’analyser, pour chacune des catégories professionnelles, la situation respective des Femmes et des Hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunérations effectives, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’entreprise a établi ce diagnostic qu’elle a présenté et remis au Comité Social et Economique dans le cadre de l’information sur la « Politique sociale » du 03 mars 2023. Celui-ci a permis de dégager les tendances suivantes :
Dans l’effectif global au 31/12/2022, il y autant de Femmes que d’Hommes ;
Le service caisse présente une féminisation encore importante en 2022 ;
Il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les Femmes et les Hommes non-cadres. Pour la population cadres, il existe un écart en faveur des Hommes mais expliqué par des raisons objectives (performance, ancienneté, expérience, etc.).
Dans la classification des cadres, les Hommes formés ont bénéficié en moyenne par stagiaires de plus d’heures de formation que les Femmes formées. Dans la population des employés, les Hommes formés ont également bénéficié de plus d’heures de formations que les Femmes formées.
Compte tenu des constats ci-dessus, les Parties signataires ont décidé de construire le présent Accord autour des trois domaines d’action suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La formation
Article 1.3 - Domaines d’action
1.3.1 - La rémunération effective
Constats
Le principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes à niveau équivalent est partagé de tous et inscrit dans la politique salariale de la société.
Les statistiques de rémunération de l’année 2022 permettent de constater qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les Hommes et les Femmes non-cadres. Pour la population cadres, il existe un écart en faveur des Hommes alors même que la tendance était inversée en 2019. Ces écarts sont toutefois à relativiser et peuvent s’expliquer par des raisons objectives :
Au sein de cette catégorie – correspondant au niveau VII de la convention collective applicable – les postes divergent selon les périmètres d’activité, les marges de manœuvre et d’autonomie et l’effectif rattaché en responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle directe. De ce fait, bien qu’appartenant à un même niveau de classification, les postes d’encadrement ne présentent pas tous le même périmètre d’emploi et de responsabilité ; expliquant ainsi certains écarts de rémunération
Sur des postes équivalents, cette différence s’explique également et en partie par des départs des effectifs de cadres confirmés avec en parallèle le recrutement de cadres juniors.
Objectifs de progression
Réduire d’au moins 10% les écarts de rémunération éventuellement constatés
Donner une indication du niveau de rémunération dès l’entretien de recrutement
Actions
Afin de maintenir l’égalité de rémunération ou résorber les inégalités existantes, l’Entreprise s’engage à continuer de :
Poursuivre la politique de rémunération à l’embauche garantissant une stricte égalité de salaire quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. L’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
Déterminer le niveau de rémunération de base du poste avant la diffusion de l’offre.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche soit équivalente
Garantir aux salariés à temps partiel le même niveau de rémunération et les mêmes augmentations que les salariés à temps complet, calculés au prorata de leur temps de présence, à performance, compétence, expérience professionnelle et qualification identique ;
Garantir une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes lors de l’attribution d’augmentations accordées lors des négociations annuelles obligatoires
Ne pas tenir compte des absences liées aux congés maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des salariés
Indicateurs
Afin de s’assurer de l’efficacité des actions mises en œuvre et d’atteindre les objectifs ci-dessus déterminés, la Société s’appuiera les indicateurs suivants:
Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les Femmes et chez les Hommes
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé maternité ou parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
Répartition des salaires moyens par sexe, par coefficient et par type de contrat horaire.
Nombre d’offres d’emploi ayant fait l’objet d’une définition préalable du niveau de rémunération
1.3.2 - L’embauche
Constats
Il est rappelé que le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire. Après analyse des effectifs et de façon globale, l’entreprise comporte en moyenne autant de Femmes que d’Hommes avec une tendance de féminisation au 31/12/2022 – 53,6% de Femmes.
Cependant, il existe un déséquilibre sur les populations suivantes :
Au sein de l’encadrement, seul 37,5% de la population cadre sont des Femmes.
Au sein du service caisse, le taux de féminisation est très important. En 2022, 12,45% de l’effectif caisse sont des Hommes.
Il est reconnu de tous que la diversité des profils est un facteur de dynamisme social et un stimulateur de performance. Ainsi, il apparait nécessaire de reconduire l’engagement de l’Accord de 2020 en la matière, en garantissant un processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre d’une mobilité interne, organisé dans les mêmes conditions entre les Hommes et les Femmes, dans le respect du principe général de non-discrimination posé à l’article L.1132-1 du code du travail.
Objectifs de progression
De réduire d’au moins 5 % l’écart de représentativité des Hommes sur les postes en ligne de caisse.
Augmenter de 3% le pourcentage de représentation des Femmes dans l’encadrement.
Actions
Les parties rappellent que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes, et strictement fondés sur les qualifications des candidats, la formation professionnelle et le savoir-faire selon la durée de l’expérience professionnelle exigée. L’entreprise s’engage à :
Continuer d’apporter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les Femmes et les Hommes en formulant des offres d’emploi de manière non sexuées, et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les Femmes ou les Hommes de postuler aux postes proposés ;
Recevoir en entretien des candidatures à la fois féminines et masculines reçues sur les postes à forte concentration de Femmes ou d’Hommes, étant précisé que seules les candidatures répondant aux exigences requises par l’offre d’emploi seront concernées. Il s’agit notamment des recrutements effectués sur la ligne de caisse.
A compétence égale, en favorisant une population masculine sur les métiers considérés comme féminins, et inversement sur les métiers considérés comme masculin.
Sensibiliser les acteurs du recrutement à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination dans le recrutement. Dans ce cadre, la Société mettra en œuvre une information des acteurs internes du recrutement (hiérarchies directes et équipes de ressources humaines) et externes sur les engagements pris par la Société sur le processus de recrutement, les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans la Société.
Indicateurs
Afin d’apprécier l’efficacité des actions ci-dessus exposées, au regard de l’objectif fixé, les indicateurs retenus sont les suivants :
Répartition des effectifs par sexe, CSP, service et type de contrat de travail.
Répartition des embauches par sexe, CSP, service et type de contrat de travail.
Nombre d’action de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle à destination des personnels participant au recrutement.
1.3.3 - La formation professionnelle
Constats
Le principe d’accès équitable entre les Femmes et les Hommes à la formation professionnelle est partagé de tous et s’inscrit dans la politique sociale de la société. La formation professionnelle participe inévitablement à la lutte contre les inégalités mais également au développement de l’employabilité des salariés.
Les analyses des statistiques de formation réalisées sur l’exercice 2022 permettent de constater que quelques soit la classification, les Hommes formés ont bénéficié en moyenne par stagiaires de plus d’heures de formation que les Femmes formées. Le nombre d’heure de formation plus important chez les Hommes formés est dû notamment par le fait que les Hommes ont bénéficié davantage de formations sécurité liées à leur poste de travail. Cette situation découle du manque de mixité des genres sur nos différents métiers. Cependant, en 2022, 43 Femmes ont bénéficié de formation non obligatoire contre 26 Hommes. L’analyse permet de constater que les salariés des deux genres bénéficies de formation professionnelle mais avec un manque d’équilibre entre les formations obligatoire et non obligatoire : les postes occupés par la majorité des Hommes leurs font bénéficier davantage de formation sécurité au détriment des formations non obligatoire. Les postes à forte féminisation sont moins soumis à des formations obligatoires ce qui permet aux Femmes d’accéder plus facilement à des formations non obligatoires. Bien que la formation professionnelle soit très largement orientée par des obligations règlementaires relatives à la sécurité notamment, il apparaît nécessaire de travailler sur une meilleure répartition et un meilleur accès des Hommes à la formation non obligatoire.
Objectifs de progression
Rééquilibrer l’accès des Femmes et des Hommes aux formations notamment non obligatoire.
Actions
Afin de permettre un accès équitable entre les Femmes et Hommes à la formation, l’entreprise s’engage à :
Fixer pour les Femmes et les Hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail
Travailler sur un meilleur équilibre formation obligatoire et non obligatoire
Accompagner les salariés sur l’utilisation de leur CPF
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise
Indicateurs
Les indicateurs suivis permettront d’assurer le suivi des actions et l’efficacité des actions mises en œuvre :
Nombre d’heures de formation suivies, par sexe et par catégorie d’emploi, par rapport à l’effectif total par sexe et par catégorie d’emploi ;
Nombre d’action de formation non obligatoire suivies par sexe et catégorie d’emploi
Nombre d’actions de formation réalisées dans les locaux
Article 2 : Qualité de vie au travail et amélioration des conditions du travail
Une démarche de qualité de vie au travail a pour enjeu le développement, l’amélioration de la performance, de l’engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout en réduisant les effets destructeurs et pathogène du stress au travail et la diminution de l’absentéisme.
Pour répondre à ses thématiques les partenaires sociaux et l’entreprise entendent développer des axes d’amélioration portant sur le bien-être au travail, l’environnement du travail, la sensibilisation et la prévention des risques psychosociaux ainsi que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Article 2.1 Les risques psychosociaux et troubles musculo-squelettiques
La notion de risques psychosociaux désigne les risques liés à l’environnement professionnel qui porterait atteinte à la santé physique, mentale et sociale des travailleurs. La prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail est une priorité pour la société xxxxxx. La société xxxxxx structure sa politique en la matière à travers trois axes majeurs :
Sensibilisation des managers : La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans l’obligation générale de protection de la santé physique et mentale des salariés. Afin de prévenir ces risques, la société xxxxxx organisera des sessions de sensibilisation et de prévention pour les managers opérationnels, la Direction RH et la Direction.
Référent TMS pro : Les troubles musculo–squelettiques(TMS) sont des affections touchant les articulations, les muscles et les tendons. Les TMS ont des causes multiples, mais l’activité professionnelle contribue souvent à leur apparition et leur aggravation. Sur ce sujet, un référent TMS pro a été désigné le 27 juillet 2023. Dans la cadre de sa mission, il bénéficie de réunions d’information et de sensibilisation auprès de la CGSS. Cet accompagnement permet au référent TMS pro de faire le relai avec l’entreprise et d’être force de proposition en la matière.
Accompagnement de la CGSS : la Direction est accompagnée par la CGSS afin d’appréhender les enjeux de de la prévention pour l’entreprise. A partir d’un audit du secteur de la grande distribution en matière de prévention des risques professionnels, la CGSS émet des préconisations avec notamment pour objectif de diminuer le coût socio-économique des accidents du travail et maladies professionnelles. Le dispositif d’accompagnement va se déployer sur plusieurs années.
Article 2.2 Prévention au harcèlement
Le 03 novembre 2023, le Comité Social et Economique et la Direction ont désignés leurs référents harcèlement. Afin de les accompagner dans l’exercice de leurs missions, la société xxxxxx organisera une session de formation spécifique en matière de lutte contre le harcèlement et agissements sexistes. Pour impliquer les managers de proximité sur le sujet, ils bénéficieront d’une sensibilisation sur ce thème.
Article 2.3 Management et QVT
Le management de proximité est un relai essentiel de la politique de l’entreprise. Pour remplir ce rôle d’interface, la société xxxxxx s’engage à sensibiliser les managers sur leurs pratiques en matière de management des équipes. Plus spécifiquement, leur activité managériale doit intégrer la dimension qualité de vie au travail en portant une attention à l’organisation et aux conditions de travail et en apportant le soutien, les ressources et l’appui technique nécessaires à la réalisation des activités des équipes, en développant la dimension relationnelle (écoute, communication…) et la prévention des risques dans leur pratique.
Article 2.4 Aménagement des horaires pour la rentrée des classes
Afin de permettre aux salariés parents d'enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6ème (Collège), d'assister à la rentrée scolaire en août/septembre, les horaires de travail sont aménagés de la façon suivante :
Le planning du matin débutera à 10H00 pour les parents dont les enfants entrent en classe le matin.
Le planning de I’après-midi débutera à 15H00 pour les parents dont les enfants entrent en classe I’après-midi.
Les plannings seront ainsi décalés sur la journée, le cas échéant, les heures non travaillées sont récupérées dans le courant du mois. Le salarié devra présenter un justificatif.
Article 3 – Dispositions finales
Article 3.1 - Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société xxxxxx.
Article 3.2 - Durée et application de l'accord
Le présent Accord est conclu, dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en application rétroactivement à compter du 01/01/2023. Il ne pourra être renouvelé que par accord entre les Parties. À l’échéance de son terme, et à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, sans autre formalité.
Article 3.3 - Suivi de l’accord
Le suivi des engagements et de l’application du présent Accord est réalisé par la présentation d’un bilan d’application réalisé tous les ans et présenté par l’entreprise aux délégués syndicaux représentatives ainsi qu’au comité social et économique.
Article 3.4 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 3.5 - Dépôt et publicité
En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DEETS et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’Hommes de xxxxxx.
L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Fait à xxxxxx, le 14/12/2023, en 5 exemplaires originaux.
