Accord sur le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes – ues hypred
ENTRE :
Les Sociétés :
HYPRED SAS dont le siège social est sis 55 boulevard Jules Verger, BP 10180 à Dinard (35803), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo, et représentée par Monsieur X, en qualité de Directeur Général,
HYPRED DISTRIBUTION dont le siège social est sis 55 boulevard Jules Verger, BP 10180 à Dinard (35803), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo, et représentée par Monsieur X, en qualité de Gérant,
HY-NUTRITION dont le siège social est sis 55 boulevard Jules Verger, BP 10180 à Dinard (35803), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo, et représentée par Monsieur X, en qualité de Président,
KERSIA dont le siège social est sis 55 boulevard Jules Verger, BP 10180 à Dinard (35803), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo, et représentée par Monsieur X, en qualité de Président,
Et représentées par Monsieur X en sa qualité de Directeur Ressources Humaines agissant sur mandat des Présidents des sociétés,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES HYPRED représentées par :
Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical CFDT,
Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical UNSA,
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire, les Organisations Syndicales représentatives présentes au sein de l’UES HYPRED ont été invitées par l’employeur à engager une négociation.
Une délégation de représentants du personnel constituée de 1 membre complémentaire en la personne de : -Madame X, représentant du collège Techniciens-Agents de Maitrise,
S’est jointe aux différentes réunions de négociation.
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction du Groupe KERSIA et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du périmètre de l’UES HYPRED.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le présent accord définit les principes permettant la mise en œuvre d’une Egalité Professionnelle Homme /Femme au sein des sociétés françaises dans l’UES HYPRED.
En formalisant une démarche d’Egalité Professionnelle, le Groupe KERSIA entend réaffirmer que le capital humain est l’une des composantes essentielles du Groupe devant lui permettre d’atteindre ses objectifs ambitieux.
En tant que telle, l’égalité Homme/Femme négociée dans le cadre de cet accord vise à fixer de manière pragmatique les principes généraux applicables à la gestion des ressources humaines au sein des sociétés de l’UES HYPRED. Elle en devient un outil de logique d’anticipation et de convergence servant la stratégie du Groupe KERSIA.
Article 1 - cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - champ d’application
Les parties ont convenu que l’Unité Economique et Sociale constitue le périmètre le plus approprié pour la conclusion d’un accord sur l’égalité réelle entre les Femmes et les Hommes.
Il est précisé que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au bénéfice d’un sexe en particulier, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes. A ce titre, elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L1142-2 du Code du travail. Le présent accord définit les modalités et dispositions relatives à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes applicables à l’ensemble des salariés présents au moment de la signature et aux futurs salariés en CDI, CDD, contrats d’apprentissage, stagiaires et intérimaires compris, de l’Unité Economique et Sociale HYPRED.
Toute entité qui intégrerait le périmètre de l’UES HYPRED se verra appliquer de plein droit cet accord. Le cas échéant, les règles légales de mise en cause des conventions et accords collectifs s’appliqueront, notamment celles concernant les préavis de mise en cause et les obligations de renégociation.
Article 3 – durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit le mois de sa signature et prendra fin au plus tard trois ans après sa date d’entrée en vigueur. Un bilan de l’application de l’accord sera réalisé avant le 31 décembre de chaque année entre la Direction et la Commission spécifique à l’égalité professionnelle Homme/Femme.
Article 4 : état des lieux
Toute action visant à corriger les disparités de traitement entre les hommes et les femmes suppose une connaissance précise des situations rencontrées dans le Groupe KERSIA.
Les parties signataires sont convenues de dresser un état des lieux de l’égalité professionnelle par l’analyse des différentes données disponibles.
La Commission spécifique à l’égalité professionnelle Homme/Femme composée de membres élus de la DUP se réunira une fois par an afin d’assurer :
L’analyse d’indicateurs définis dans le présent accord
Le suivi des actions mises en place et les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Il ressort de l’analyse effectuée avec les Représentants du Personnel au 31 décembre 2018 :
un effectif global de 195 salariés dont 37% de femmes
une répartition de la population féminine par catégorie socio-professionnelle de
19% Ouvriers et employés
54% techniciens et agents de maitrise
17% de cadres
18% des Managers sont des femmes
les femmes ont représenté plus de 48% des embauches sur 2018
En termes de formation, la population féminine a représenté 33% des personnes formées
Enfin, il ressort que les écarts de rémunération ne trouvent pas leur origine dans le critère Homme/ Femme mais dans le cœur de métier des activités.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non- discrimination en raison du sexe, de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de condition de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail et a pour objet de formaliser les grandes lignes de la politique RH à même de promouvoir une gestion dynamique et équitable de l’emploi en phase avec les stratégies de nos entreprises dans les domaines suivants :
Article 5 : l’accès à l’emploi
Article 6 : Mobilité et Parcours Professionnels
Article 7 : Formation Professionnelle
Article 8 : Maternité, Paternité et Parentalité
Article 9 : Organisation et Aménagement du Temps de Travail
Article 10 : Promotion et Egalité Salariale
Article 5 : l’accès à l’emploi
I – Constats
En effet, d’après le constat réalisé avec les partenaires sociaux sur l’année 2018 au sein de l’UES HYPRED, certains métiers sont essentiellement masculins. Peu de femmes s’engagent dans des formations techniques conduisant à travailler directement en production. En revanche, les métiers supports directement liés à la production comme le contrôle qualité connaissent de la mixité.
Par ailleurs, la population de certains secteurs administratifs est essentiellement féminine, comme dans de nombreuses entreprises, lié notamment à l’orientation scolaire initiale. En ce qui concerne la population commerciale représentée au sein de l’UES HYPRED, la mixité tend de plus en plus à s’équilibrer avec des évolutions significatives en ce sens sur les dernières années.
II- Objectifs de Progression
Recrutement
L’activité professionnelle des sociétés de l’UES HYPRED est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Rémunération à l’embauche
L’entreprise rappelle que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne sera en aucun cas fonction du sexe de la personne recrutée.
La politique RH visera donc à augmenter la mixité sur les métiers de production ainsi qu’à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.
Objectifs précis :
Augmenter la mixité sur les métiers de production
Garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.
III – Mesures en Faveur de l’Accès à l’Emploi
Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Candidatures reçues et candidatures retenues La politique RH du Groupe KERSIA s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectifs de sélection des candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de son potentiel et les exigences de l’emploi proposé.
IV - Indicateurs de suivi :
Nombre et répartition des candidatures hommes/femmes reçues en dernier jury par métier suite à un recrutement ouvert,
Nombre et répartition des embauches par nature de contrat (CDI/CDD) par sexe et métier,
Répartition des effectifs par CSP selon les différents types de contrats, l’âge moyen et l’ancienneté moyenne (MIXITE).
Article 6 : mobilité et parcours professionnels
I- Constat et Objectifs de Progression
Suite au constat réalisé avec les partenaires sociaux, aucune distorsion des évolutions de carrière en fonction du sexe n’est constatable L’entreprise réaffirme néanmoins son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. Toute demande interne de mobilité tant fonctionnelle que géographique sera favorisée sans discrimination entre femmes et hommes.
II – Mesures en Faveur de la Mobilité et Parcours Professionnels
L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, la performance et des qualités professionnelles. La Direction RH diffuse aux salariés, hommes et femmes, via le site internet, des informations sur les postes à pourvoir au sein de l’UES HYPRED. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement. Dans la mesure du possible, la Direction a le souci d’anticiper les mobilités géographiques du ou de la salarié(e) afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire.
III - Indicateurs de suivi
Suivi du nombre de promotions (changement de fonction ou de statut) par sexe,
Suivi du nombre de cadres par sexe
Article 7 – formation professionnelle
I – Constat et Objectifs de progression
Le Groupe KERSIA applique une politique de formation exempte de discrimination, prenant en considération les exigences réglementaires générales et spécifiques au domaine d’activité, les projets de développement des collaborateurs et les axes stratégiques de développement des métiers. Au travers de l’analyse des données présentes dans la BDES ainsi que du suivi des actions de formation, il n’existe pas, tant dans le processus d’élaboration du plan de formation que dans les statistiques constatées, de disparité entre homme et femmes en termes d’accès à la formation. L’UES HYPRED s’engage donc à continuer de favoriser un accès équitable à la formation, quels que soient le sexe, l’âge, et la durée du travail des salariés. Elle rappelle également qu’elle garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et diplômantes.
II - Mesures en faveur de la formation professionnelle Organisation de la formation Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.
Reprise d’activité suite à un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation
Des entretiens spécifiques au retour de ce type de congé seront mis en place. A cette occasion, une discussion sera ouverte afin d’informer des dispositifs de formation existants et d’identifier les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de la reprise d’activité professionnelle.
Bilan de compétences et VAE
L’UES HYPRED s’engage à favoriser l’égal accès entre les femmes et les hommes aux bilans de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE). III - Indicateurs de suivi
Au niveau de chaque entreprise et de chaque établissement :
Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue hors formation sécurité,
Nombre de type d’actions de formation (avec une répartition par CSP et sexe)
Article 8 : maternité, paternité et parentalité
I - Objectifs de progression
Pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hommes, l’UES HYPRED s’engage à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des collaborateurs de l’entreprise ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou partiel…) L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité et la paternité ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.
II - Mesures en Faveur de la Maternité, Paternité et Parentalité
Le principe d’entretiens individuels spécifiques au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation sera mis en place. Lors de ces entretiens les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle seront arrêtés.
La maternité
Garantie pendant la grossesse :
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.
Garanties pendant le congé de maternité :
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif, pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
La répartition de l’intéressement, de la participation,
Le calcul des congés payés
Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.
La Paternité
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Par ailleurs, les parties s’engagent à neutraliser les absences liées à la paternité dans la détermination de la prime individuelle d’intéressement lors de la négociation du prochain accord d’intéressement.
III - Indicateur de suivi
Nombre de congés liés à la parentalité par sexe et par statut
Article 9 : Organisation et Aménagement du Temps de Travail
I - Objectifs de progression et constats
Articulation vie personnelle et professionnelle
Des mesures d’aménagement individuelles de l’organisation du travail ont été prises à de multiples reprises afin de permettre à des personnels (hommes ou femmes) de faire face à des situations personnelles difficiles. L’organisation générale du temps de travail, qui résulte de l’accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail, prend en considération des contraintes physiologiques, mais aussi l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, tout en préservant les impératifs de fonctionnement de l’Entreprise.
Temps partiel
Le temps de travail pouvant être une cause de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle. L’UES HYPRED ne recourt pas au travail à temps partiel imposé. Il est le fruit d’une concertation entre l’Entreprise et le collaborateur dans le respect des règles inscrites dans l’accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail. Elle s’engage à ce que ni le temps partiel choisi, ni les congés légaux de parentalité ne constituent un obstacle dans l’évolution de carrière des personnels concernés. Ainsi il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, et de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.
II - Mesures en Faveur de l’Organisation et l’Aménagement du Temps de Travail
L’UES HYPRED veillera à ce que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.
D’une manière générale, la hiérarchie veillera à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
III - Indicateurs de suivi
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),
Nombre de demandes de temps partiels acceptés sur le nombre total de demandes (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),
Nombre de demandes de télétravail acceptées sur le nombre de demandes totales de télétravail (avec une répartition par sexe).
Article 10 : Promotion et egalite salariale
I - Objectifs de progression et constat
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements : Elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, la Direction Générale s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes. Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des augmentations entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents. Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
En outre, des parcours de rémunération pourront être mis en place pour certains métiers. Ils doivent permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle, de compétence et d’expérience comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.
Cette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. D’après l’analyse effectuée avec les Partenaires Sociaux, les écarts de rémunération ne trouvent pas leur origine dans le sexe, mais dans la valorisation du métier exercé au regard du cœur de métier des activités.
II – Mesures en Faveur de la Promotion et Egalite Salariale
Une analyse de la répartition des augmentations individuelles sur les trois années glissantes entre hommes et femmes sera réalisée par catégories et par activité afin d’identifier un éventuel dysfonctionnement en la matière.
III - Indicateurs de suivi
% de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes/femmes distincts).
Salaire médian par sexe, et CSP
Article 11 : Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par les des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. La demande de révision par l’une ou plusieurs des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties signataires. Cette demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les articles à modifier. Les discussions devront commencer dans un délai de 30 jours ouvrés à compter de la réception de cette demande. La révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE Bretagne et au Secrétariat-Greffe des Prud’hommes de Saint-Malo. Les avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues à l’article 14.
Article 12 : Renouvellement de l’accord
Le présent accord cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. Ainsi, les dispositions du présent accord ne sont applicables que pendant la durée de celui-ci. Au plus tard dans les trois mois précédents la date d’expiration, la Direction générale et les syndicats représentatifs se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et renégocier sur la démarche et les mesures à mettre en place pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Article 13 : Dépôt – Publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le texte du présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur, auprès de la DIRECCTE Bretagne, ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Malo. Fait à Dinard le 9 Mai 2019 En 5 exemplaires originaux Pour la Direction :Pour les organisations syndicales :
Monsieur X Monsieur X Directeur RHDélégué Syndical CFDT
