ACCORD COLLECTIF SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES REPOS
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ HYTECK
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La
société HYTECK, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 334 806 502, dont le siège social est situé 25, rue de l’école de Médecine – 75006 Paris, représentée par
Ci-après désignée la «
Société »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Ci-après désignée la «
CGT »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les «
Parties »
PRÉAMBULE
1. La Société, créée en 1986, exerce son activité sous l’enseigne Aroma-Zone.
Elle est spécialisée en cosmétique naturelle et en particulier dans la commercialisation d'ingrédients naturels pour la réalisation de cosmétiques et de produits d'hygiène à fabriquer soi-même.
2.Au cours du printemps 2023, un certain nombre de collaborateurs ont exprimé le souhait, par l’intermédiaire des représentants du personnel :
D’une évolution des règles pour la prise des jours de repos des collaborateurs en forfaits-jours (communément appelés « RTT »), via davantage de souplesse afin de faciliter la capacité à poser ces journées de repos selon leurs agendas et les contraintes de l’activité ; et
De la mise en place d’un compte-épargne temps, pour leur permettre d’accumuler des droits au repos.
3.Sensible à ces demandes et s’inscrivant dans une démarche plus globale d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, la Société a organisé, du 2 août au 1er septembre 2023, un vaste sondage relatif à l’évolution des règles relatives aux repos.
Près de 85% des collaborateurs ont répondu s’y montrer favorables.
4.Dans ce contexte, la Société et la CGT se sont réunies, le 4 octobre 2023 afin de négocier le présent accord (ci-après l’« Accord »).
Dans le cadre de leurs échanges, les Parties ont ainsi souhaité
(i) clarifier le statut collectif en matière de temps de travail pour les collaborateurs en forfait-jours, (ii) particulièrement en matière d’acquisition et de prise des repos, (iii) mettre en place un compte-épargne temps pour permettre à ses collaborateurs d’accumuler des droits au repos ou de bénéficier d’une rémunération complémentaire et (iv) définir davantage les conditions du droit à la déconnexion, afin de préserver au mieux l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Aux termes de leurs discussions constructives, le présent Accord a été signé.
TITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD
1.1.Le présent Accord s’applique aux salariés de la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD), dans les conditions et limites prévues par les dispositions du présent Accord.
En sont exclus les alternants et les stagiaires, dont le temps de travail est organisé sur une base horaire convenue dans le cadre des conventions les liant à la Société, ce dans le respect des dispositions applicables.
1.2.Les dispositions du présent Accord se substituent, à la date de leur prise d’effet, à tout autre instruction, dispositif ou note de service – notamment d’organisation et/ou de décompte du temps de travail, d’acquisition / de prise de repos, RTT ou de congés payés – ayant le même objet, quelle que soit sa source.
ARTICLE 2. NOTION DE DURÉE DU TRAVAIL
Dans le cadre du présent Accord, la notion de durée du travail s'entend du temps de travail effectif, tel que défini par l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
À l’inverse, et conformément aux articles L. 3121-2 et suivants, ne sont notamment pas considérés, en principe, comme du temps de travail effectif :
Les temps consacrés aux repas ;
Les pauses consistant en des interruptions de l’activité professionnelle durant lesquelles le salarié peut vaquer à des occupations personnelles ;
Les temps consacrés aux trajets entre le domicile et le lieu habituel de travail.
TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX REPOS DES SALARIÉS EN FORFAIT-JOURS
Les Parties signataires rappellent qu’il est conclu, avec les salariés cadres de la Société visés à l’article 3 du présent Accord, des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions et selon les modalités suivantes.
Article 3. PERSONNEL concernÉ
Peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait-jours les salariés ayant la qualité de cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres pour lesquels la durée du travail ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ces salariés doivent disposer d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une véritable indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Ils doivent notamment disposer d’une importante liberté dans l’organisation de leur emploi du temps – horaires, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels etc.
Au sein de la Société, il s’agit des cadres relevant de la Convention Collective de l’Industrie Chimique, qui remplissent, en outre, les conditions – notamment d’autonomie – susvisées.
Il est précisé que cette autonomie ne confère toutefois pas une totale indépendance et ne délie pas ces salariés de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, même s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec (i) leurs fonctions, (ii) leurs responsabilités, (iii) leurs objectifs, (iii) l’organisation de leur équipe et, plus généralement, de la Société.
Le temps de travail des salariés concernés par le présent Titre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Article 4. ModalitÉs relatives au forfait jours
4.1.Principes directeurs
Les collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.
Leur temps de travail est décompté en jours sur la période annuelle du
1er janvier au 31 décembre de l’année civile en cours.
Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (qui étaient usuellement appelés « RTT » mais qui sont désormais dénommés «
RTTF ») dont le nombre est fixé chaque année selon la formule rappelée à l’article 4.4 ci-après.
La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
4.2.Conditions de mise en place
Les salariés éligibles visés à l’article 3 du présent Accord conviennent individuellement d’un forfait annuel en jours :
Soit dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail ;
Soit directement dans le contrat de travail, pour les nouveaux embauchés.
Cette convention individuelle fait référence au présent Accord et précise :
Les raisons justifiant la mise en place de la convention de forfait-jours pour le salarié concerné au regard de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année compris dans le forfait ;
Les modalités de prise des RTTF ;
La situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités d’organisation et de suivi du forfait.
4.3. Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel
La durée du travail est établie, pour les salariés visés à l'article 3 du présent Accord, sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés par année civile est de 217 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et pour un salarié ayant des droits complets à congés payés, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies chaque jour.
4.4.Attribution des RTTF
Afin de respecter le nombre maximum de jours travaillés 217 jours par an, les salariés concernés bénéficieront de l’attribution de RTTF.
La période d'acquisition des RTTF est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre exact de RTTF est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré selon la formule suivante, pour une année complète travaillée : Nombre de jours dans l’année – Nombre de samedis et dimanches dans l’année – Nombre de jours ouvrés de congés payés par an – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré par an – Nombre de jours travaillés dans l’année = Nombre de RTTF. Cette formule ne peut aboutir à ce que les collaborateurs concernés bénéficient, pour une année donnée, d’un nombre de RTTF inférieur à 12. L’acquisition des RTTF s’effectue à raison d’un RTTF par mois.
4.5.Prise des RTTF
À compter du 1er janvier 2024, les règles de prise de RTTF seront les suivantes :
Les dates de prise de RTTF sont arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique en tenant compte des contraintes de service et sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum d’une semaine
Les RTTF sont pris par journée entière
Plusieurs jours de RTTF peuvent être pris en continu et/ou accolés aux congés payés
Seuls les RTTF acquis peuvent être posés
Les RTTF sont pris impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile (31 décembre)
En cas d’impossibilité de prendre la totalité des RTTF au 31 décembre, il est possible de reporter 5 RTTF sous réserve des dispositions relatives au compte épargne temps
4.6.Absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année civile ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif supérieure à un mois continu :
Le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 217 x nombre de semaines travaillées / 47 ;
La rémunération prévue au sein du contrat de travail du salarié pour une année complète est proratisée à due proportion ;
Les RTTF sont également déterminés prorata temporis sur la période considérée, à raison d’un jour de RTTF acquis pour chaque mois de travail effectif
4.7.Forfait en jours réduit
Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours. Les salariés concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel. Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés et les modalités de prise des RTTF. Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus.
4.8.Renonciation aux RTTF et affectation au compte épargne temps
Un dispositif de « report » des RTTF des salariés en forfait annuel en jours est mis en place par le présent Accord. Il permet aux salariés concernés qui le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie et la Direction, de reporter une partie de leurs RTTF dans le compte épargne temps. Le collaborateur peut ainsi affecter une partie de ses RTTF non pris dans le compte épargne temps, dans les conditions et limites prévues par le présent Accord.
ARTICLE 5. ModalitÉs de suivi et de contrÔle de la durÉe du travail
L’ensemble des dispositifs prévus au présent article a pour but :
D’assurer le suivi du nombre et de la date des journées travaillées ;
De positionner et de qualifier les différentes périodes de repos (congés payés, RTTF…) ;
De veiller au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires ;
De veiller au respect d’une durée de travail et d’une amplitude et charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps ;
D’apprécier la charge de travail réelle des salariés ;
D’adapter, le cas échéant, l’organisation de l’activité de chacun des salariés concernés.
5.1. Suivi des temps de repos
Il est rappelé que les salariés en forfait jours bénéficient :
D’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
D’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En tout état de cause, la durée de travail quotidienne et hebdomadaire des salariés en forfait jours devra rester raisonnable. Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés.
Un rappel sera fait par la Direction à tous les salariés concernés sur la nécessité de respecter ces temps de repos
En cas d’excès constaté, le salarié doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution soit trouvée.
5.2. Système auto-déclaratif
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée par les salariés sur un support auto-déclaratif mensuel récapitulant :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, RTTF, congés payés, congés conventionnels au titre du respect du plafond de 217 jours ; et
Le respect des temps de repos.
Ce récapitulatif devra être établi mensuellement par chaque salarié.
A cette occasion, la Direction et plus particulièrement le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
5.3.Système de veille en matière de charge de travail
La Direction – et plus particulièrement le supérieur hiérarchique – assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce suivi porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, notamment à la suite d’une alerte prévue à l’article 5.5 ci-après, une solution rapide sera trouvée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec le salarié concerné, notamment en :
Organisant avec le salarié concerné et un membre de la Direction un point particulier, afin d'examiner la charge de travail actuelle et prévisible pour les périodes à venir ;
Procédant – si nécessaire – à des adaptations en termes d'organisation du travail.
En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.
5.4.Entretien annuel individuel
Il est organisé, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, au moins un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
5.5. Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans ce cas, le salarié est reçu en urgence, dans un délai maximum de 10 jours ouvrés, par son supérieur hiérarchique. À l’occasion de cet entretien, des mesures seront mises en place, en accord avec le salarié, pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
ARTICLE 6. DROIT À LA DÉCONNEXION
Même si les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, ils sont pour autant tenus de veiller à garder une utilisation raisonnable des moyens de communication mis à leur disposition, particulièrement pendant les temps impératifs de repos. Ils bénéficient ainsi d'un droit à déconnexion, dans les conditions rappelées au Titre III du présent Accord. Il est en outre rappelé que, dans le cadre de l’entretien annuel avec le collaborateur en forfait jours, ce dernier pourra également évoquer la question de l’utilisation raisonnée des outils de connexion professionnels.
TITRE III – DROIT À LA DÉCONNEXION
Les Parties entendent souligner, dans le contexte actuel et notamment eu égard aux évolutions technologiques et sociétales des dernières années, l’importance et leur attachement au droit à la déconnexion.
ARTICLE 7. DÉfinition
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Il vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Hormis en cas de circonstances particulières ou d’urgence, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :
En dehors des horaires habituels de travail de chaque collaborateur ;
Durant les périodes de fermeture de la Société ;
Pendant les congés (en ce compris les congés sabbatiques, pour création d’entreprise…) et périodes de repos quotidien obligatoire ;
Pendant les périodes d’arrêt de travail (arrêt maladie, hospitalisation, congé maternité…).
Article 8. MISE EN œuvre
8.1.Bonnes pratiques
Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque collaborateur de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;
Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).
L’employeur mettra à disposition de chaque collaborateur ayant une adresse email, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
Chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et de ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au collaborateur en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.
Le caractère urgent de l’email ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail.
Les entretiens réguliers entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.
Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.
8.2. Communication et sensibilisation
La Société sensibilisera régulièrement les collaborateurs, et plus particulièrement chaque supérieur hiérarchique / manager, à la bonne utilisation des outils numériques, via des échanges informels ou des actions de sensibilisation ciblées et spécifiques.
En tout état de cause, chacun des intéressés doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. En particulier, il convient de veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le collaborateur doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de courtoisie et de cordialité lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Aux fins de sensibilisation des destinataires du courrier, le bloc signature automatique pourra comporter la mention suivante : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail, durant le week-end ou pendant vos congés, je vous remercie, sauf cas d’urgence exceptionnelle, de ne pas le traiter ni y répondre immédiatement ».
8.3.Suivi et droit d’alerte
Tout collaborateur qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer ses missions tout en respectant le droit à la déconnexion pourra solliciter son manager ou le service RH afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable.
Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
TITRE IV – COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps (ci-après « CET ») a pour objet de permettre aux collaborateurs d’accumuler des droits à congé ou repos rémunérés en contrepartie des périodes de congé ou repos non pris qu’ils y ont affectées.
ARTICLE 9. BÉNÉFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Le présent titre s’applique à l’ensemble des collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait-jours annuel et ayant acquis au moins 12 RTTF ainsi qu’ à l’ensemble des collaborateurs soumis à une durée du travail décomptée en heures et ayant acquis au moins 25 jours ouvrés de congés payés.
Sont exclus du dispositif du CET les stagiaires et les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du collaborateur.
Les collaborateurs intéressés en font la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines en remplissant le bulletin individuel d’ouverture et d’alimentation du CET.
Le CET peut rester ouvert toute la durée de vie du contrat de travail, y compris en cas de suspension. Il ne peut pas être débiteur.
ARTICLE 10. ALIMENTATION DU COMPTE
Le CET peut être alimenté à l’initiative du collaborateur par l’affectation :
Des congés payés annuels légaux excédant les 20 jours ouvrés du congé principal, dont bénéficient les collaborateurs soumis à une durée du travail décomptée en heures uniquement
Des RTTF attribués au titre d’une convention de forfait en jours sur l’année dans la limite de 5 jours.
ARTICLE 11. PLAFOND D’ALIMENTATION
Les jours ouvrés pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser les deux plafonds suivants : - le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 5 jours. - le cumul de jours dans le CET est plafonné à 10 jours. Une fois ce plafond atteint, le collaborateur ne pourra plus alimenter son compte. La période annuelle des collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait-jours annuel s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. La période annuelle des collaborateurs soumis à une durée du travail décomptée en heures s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
ARTICLE 12. VALORISATION DES ÉLÉMENTS AFFECTÉS AU COMPTE
Les éléments affectés au CET sont tous exprimée en jours ouvrés entiers.
ARTICLE 13. TENUE DU COMPTE
Le CET est géré par l’employeur
.
ARTICLE 14. PROCÉDURE D’ALIMENTATION DU COMPTE
Chaque collaborateur doit formuler, par écrit, une demande d’alimentation de son compte à la Direction des Ressources Humaines À ce titre, il devra remplir un bulletin individuel d’alimentation du compte fourni par la Direction des ressources humaines en indiquant les jours qu’il souhaite affecter sur son compte. La demande d’alimentation du CET s’effectue chaque année par le salarié soumis au forfait-jours avant le 31 janvier et par le salarié soumis à la durée du travail décomptée en heures avant le 30 juin.
Seuls les jours définitivement acquis peuvent être épargnés. Il n’est pas permis de demander des RTTF ou congés par anticipation dans le but de placer ces jours sur le CET.
ARTICLE 15. INFORMATION DU COLLABORATEUR SUR L’ÉTAT DU COMPTE
Le collaborateur est informé de ses droits à CET sur son bulletin de paie.
ARTICLE 16. UTILISATION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Le CET peut, dans certaines conditions, permettre de financer un congé ou un passage à temps partiel. Le collaborateur peut utiliser, totalement ou partiellement le CET, pour financer l’un des congés ou des passages à temps partiel ci-dessous définis.
16.1.Nature des congés et passages à temps partiel pouvant être financés
Le CET peut être utilisé pour financer, tout ou partie, d’un :
Passage à temps partiel pour convenances personnelles
Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …)
Congé sabbatique
Congé sans solde
Congé pour création d’entreprise
Congé de fin de carrière.
Le salarié peut également utiliser ses jours épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 21 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
16.2.Délai et procédure d’utilisation du compte
Le collaborateur doit formuler sa demande à la Société par écrit sous réserve d’un délai de prévenance fixé à un mois. En cas de non-respect de ce délai de prévenance, la Société pourra refuser la demande. En toute hypothèse, le départ en congé ou le passage à temps partiel est soumis à l’accord préalable du manager du collaborateur.
16.3.Indemnisation du collaborateur
Le collaborateur bénéficie, pendant son congé ou passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment du départ dans la limite du montant des jours acquis figurant sur le CET. L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans la Société, déduction faite des charges sociales et de l’impôt sur le revenu dus par le collaborateur.
16.4. Reprise du travail après le congé ou retour à temps complet après le passage à temps partiel
Le collaborateur retrouve, à l’issue de son congé ou de son activité à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
ARTICLE 17. LIQUIDATION DU COMPTE
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des jours affectés au CET, le collaborateur perçoit une indemnité versée sur le solde de tout compte ; le montant de cette indemnité est établi à partir du nombre de jours inscrits au CET et du salaire de base journalier à la date de l’indemnisation, déduction faite des charges sociales et de l’impôt sur le revenu dus par le collaborateur.
ARTICLE 18. TRANSFERT DU COMPTE
En cas de changement d’employeur, les droits capitalisés sur le CET pourront être transférés auprès du nouvel employeur, sous réserve que ce dernier soit également couvert par un accord relatif à la mise en place d’un CET. Dans le cas contraire, le CET sera liquidé dans les conditions exposées à l’article 17 ci-dessus.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 19. RÉVISION
Le présent Accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions du Code du travail. Les demandes de révision ou de modification du présent Accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'ensemble des Parties signataires. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision. Les disposition, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.
ARTICLE 20. DÉNONCIATION
Les dispositions à durée indéterminée du présent Accord, pourront être dénoncées à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des Parties signataires, motivée, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales. L’ensemble des partenaires sociaux se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’Accord ainsi dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
ARTICLE 21. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité visées à l’article suivant.
ARTICLE 22. Notification et dépôt
Conformément à la législation en vigueur, le présent Accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DRIEETS via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un tel dépôt sera accompagné :
D’une version du présent Accord signé des parties, sous format PDF,
D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent Accord au sein de la base de données nationale.
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent et transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche de l’industrie chimique à l’adresse suivant : cppni-industrieschimiques@francechimie.fr En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent Accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet Accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Cabrières d’Avignon, le ____________
Pour la Société
Pour l’organisation syndicale CGT
* Parapher chaque page de l’Accord et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé »
