Avenant n°2 à l’accord relatif au télétravail du 13 avril 2021
Préambule
Le télétravail a été instauré au sein de l’unité économique et sociale (UES) 3F, de façon pérenne, par accord du 13 avril 2021. Initialement conclu pour une durée de deux ans, soit jusqu’au 31 décembre 2022, l’accord a fait l’objet d’un renouvellement pour une durée d’un an, portant ses effets jusqu’au 31 décembre 2023. Dans le cadre de leurs échanges, la Direction et les organisations syndicales ont fait part de leur vision quant à l’évolution du télétravail au sein de l’UES. Les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité de renforcer le dispositif actuel, et d’insuffler une nouvelle impulsion à ce mode d’organisation du travail. Elles observent néanmoins une perte du collectif et des difficultés pour les managers d’animer les équipes à distance. A ce titre, la Direction rappelle qu’un vaste chantier est d’ores et déjà ouvert afin de mieux outiller et accompagner le management en vue de converger vers une organisation du travail hybride optimale. Ainsi, la démarche d’accompagnement du management dans ce nouveau modèle organisationnel nécessite de revoir des notions socles, à savoir, les droits et obligations des deux parties prenantes : manager et salarié. Dans ce cadre, il est envisagé de poursuivre la transformation de nos espaces de travail, de repenser en profondeur la transversalité entre les équipes, tout en accompagnant une nouvelle culture managériale. Ces premières démarches sont un préalable à une évolution plus ambitieuse du télétravail. Dans l’attente, les Parties se sont rencontrées afin de reconduire le dispositif du télétravail, faire évoluer certaines dispositions et se conformer aux évolutions législatives.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : prorogation
L’accord relatif au télétravail du 13 avril 2021 et son avenant du 14 décembre 2022 sont prorogés pour une durée de deux ans, soit jusqu’au 31 décembre 2025. S’agissant des avenants individuels au contrat de travail, ceux-ci seront automatiquement prorogés le temps de la durée du présent avenant. Les collaborateurs concernés en seront informés par courrier. Ceux ne souhaitant plus en bénéficier, désireux de modifier leur formule de télétravail ou ayant subi un changement significatif dans leur poste de travail, devront en informer leur manager et leur responsable ressources humaines.
Article 2 : ajout d’une clause 8.4 relative à des dispositions particulières
Est ajouté, à l’accord, un article 8.4.
« Article 8.4 : dispositions particulières Article 8.4.1 : salariées enceintes : Les salariées enceintes, sur la base du volontariat, bénéficient d’une journée supplémentaire de télétravail par mois, à compter du 5ème mois de grossesse. De plus, et sous réserve de la transmission à l’employeur d’un certificat médical du médecin gynécologue ou de la sage-femme, les salariés enceintes pourront prétendre à un télétravail total à compter du 8ème mois de grossesse.
Article 8.4.2 : salariés aidants : Les salariés aidants, sur la base du volontariat, bénéficient d’une journée supplémentaire de télétravail par mois dès lors qu’ils justifient de leur situation. Un salarié est qualifié d’aidant dès lors qu’il répond aux critères du congé de proche aidant et au versement de l’allocation journalière du proche aidant, à savoir :
La personne accompagnée par le salarié est une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple (mariage, pacs, concubinage) ;
Son ascendant : parent, grand-parent, arrière-grand-parent … ;
Son descendant : enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin germain, neveu, nièce...) ;
L'ascendant, le descendant ou le collatéral : Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le salarié doit justifier que la personne accompagnée par le salarié :
Bénéficie d’un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80% reconnu par la Maison départementale des personnes handicapées (Mdph) ;
OU être une personne âgée diagnostiquée Gir (groupe iso-ressources) I à IV et bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa) ;
OU être une personne invalide ou bénéficiaire de rentes d’accident du travail et de maladie professionnelle avec une majoration ou une prestation complémentaire de recours à une tierce personne.
Article 3 : modification des articles 1, 8-1, 9, 12.1, 12.2 et 23 de l’accord relatif au télétravail du 12 septembre 2018 et de son avenant du 14 décembre 2022.
Les articles 1, 8.1, 9, 12.1, 12.2 et 23
de l’accord relatif au télétravail du 13 avril 2021 sont ainsi modifiés :
Article 1 Conditions relatives à l’emploi
Est ajouté un dernier paragraphe :
« S’agissant de l’emploi d’assistant d’accueil, une étude sera initiée en 2024 au sein de l’UES afin de déterminer si cet emploi peut être éligible au télétravail. L’objectif de cette étude est de revoir l’organisation des missions du métier d’assistant d’accueil, afin de pouvoir l’intégrer au dispositif de télétravail. Une expérimentation sera menée au sein de 2 agences franciliennes et de 2 filiales à partir du 2nd semestre 2024 ».
Article 8.1 télétravail hebdomadaire ou mensuel
L’article est ainsi amendé :
« Le télétravail pourra être effectué selon l’une ou l’autre modalité suivante : 1 – Un télétravail hebdomadaire
Le télétravail hebdomadaire sera d’une durée de 2 jours fixes par semaine. Par exception, le salarié pourra solliciter 1 jour fixe par semaine.
2 – Un télétravail mensuel Le nombre mensuel de jours télétravaillés maximal est de 8 jours.
« Par exception, le télétravail peut être porté à 1 jour fixe par semaine (télétravail hebdomadaire) ou 4 jours par mois (télétravail mensuel) :
- au sein des équipes dont l’effectif est inférieur à 4 personnes (à temps plein) afin d’assurer la continuité du service ; - pour les salariés occupant un emploi unique ou intégrés à une communauté de travail réduite et dont l’absence nuirait au bon fonctionnement du service au sein d’un établissement. - pour les salariés dont l’activité implique une forte présence sur les sites (ex : gestionnaire de proximité, gestionnaire d’immeubles).
Par exception également, le télétravail est porté à 1 jour fixe par semaine (télétravail hebdomadaire) ou 6 jours par mois (télétravail mensuel) , pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est au moins égal à 80% ».
A titre exceptionnel, le salarié peut poser des demi-journées de télétravail de manière ponctuelle lorsqu’un évènement (réunion programmée tardivement, situation nécessitant une présence sur site imprévue) est programmé sur une journée préalablement posée en télétravail. Dans ce cas, le salarié aura la possibilité de poser la demi-journée restante au cours du mois. La pose de demi-journées de télétravail ne doit pas avoir pour effet de dépasser le nombre de jours de télétravail prévu par le forfait hebdomadaire ou mensuel du salarié. L’allocation de télétravail sera versée dans son intégralité.
Article 9 Quota de présence et organisation de travail compatible
Le second paragraphe est ainsi amendé :
« De plus, afin de réunir au complet les équipes, le manager de chaque équipe doit définir un jour dans la semaine qui n’est pas ouvert au télétravail. Cette journée gelée, non fixe, pourra être différente certaines semaines compte tenu des contraintes de l’activité et du service, sous respect d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires du manager auprès de son équipe »
Article 12.1 Equipement :
Le quatrième paragraphe est ainsi amendé :
« Le remboursement du matériel informatique estimé utile à l’exercice du télétravail (écran et/ou souris et/ou clavier et/ou casque) à hauteur de 50% du prix et dans la limite de 150 euros TTC maximum ;
Article 12.2 Indemnisation :
Le second paragraphe est ainsi amendé :
« L’entreprise accepte néanmoins de participer aux frais engagés par le salarié sous forme d’une allocation forfaitaire de 2,60 euros net par jour télétravaillé, dans la limite de 20,80 euros net par mois. »
Article 23 Indicateurs de suivi de l’accord
L’article est ainsi modifié :
« Une commission de suivi est constituée afin de s’assurer de la bonne application de l’accord et permettre la préparation du futur texte relatif au travail hybride. A cette fin, elle se réunira à minima une fois par an et recueillera les remarques et propositions de l’ensemble des acteurs de l’UES concernés par le télétravail. Elle sera constituée de deux membres de la Direction et d’un membre de chaque organisation syndicale représentative, même non-signataire ».
Article 4 : date d’effet et durée de l’avenant
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de sa signature et prendra fin le 31 décembre 2025.
Article 5 : formalités
A l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Il sera en outre publié sur l’intranet de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé, dans les 15 jours de sa conclusion à la DRIEETS de Paris sur la plateforme de télétransmission prévue à cet effet ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision ou opposition dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur.
