PORTANT SUR GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société IBM Services Center France (ci-après « IBM SC » ou « ISC » »), Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 793 041 336, dont le siège social est sis Parc Eura Technologies – 99 rue des Templiers 59000 Lille, représentée par le Directeur Général,
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein d’ISC :
la
CFDT, représentée par deux Délégués Syndicaux,
la
CGT, représentée par un Délégué Syndical
le syndicat S3I, représenté par un Délégué Syndical
Chapitre 8 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord PAGEREF _Toc158284986 \h 28
ANNEXE PAGEREF _Toc158284987 \h 30
Préambule
IBM Services Center France évolue dans un environnement de marché fortement concurrentiel et en transformation constante. Elle évolue dans un environnement incertain qui nécessite une d’adaptation continue aux mutations économiques et aux évolutions du marché, de la concurrence, des technologies, des offres et services. Le présent accord GEPP vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, technologique, social, sociétal et environnemental. L’enjeu est d’évaluer l’impact des différents facteurs de changement, internes comme externes, sur les métiers, les compétences et les effectifs, pour permettre aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel. Ainsi, le fait d’anticiper la transformation et plus généralement de permettre aux salariés de pouvoir engager et développer une réflexion sur leur futur professionnel et de s’ouvrir à de nouvelles perspectives professionnelles, est un des enjeux pour ISC France et ses salariés. La vision stratégique du Groupe IBM et IBM Services Center France et ses effets notamment sur l’organisation et les emplois, doivent servir de support à une gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels permettant :
à l’entreprise de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie,
aux salariés de développer leur employabilité et d’envisager leur avenir professionnel interne ou externe grâce aux mesures adéquates d’accompagnement et de développement.
Pour cela la GEPP doit permettre la mise en place des moyens de transition de manière transparente et équitable pour les salarié(e)s.
Elle nécessite : - la mesure des compétences individuelles et collectives existantes, - la mesure des écarts entre l'existant et les besoins futurs.
Chapitre 1 : La cartographie des emplois et des compétences
En 2020, La Direction d’ISC France a souhaité mettre en place un système d’identification des emplois et des compétences par l’établissement d’un référentiel emplois. Ce référentiel intègre les emplois existants au sein de l’entreprise en 2021.
Article 1.1 : Les fiches emplois
Chaque emploi intégré dans le référentiel est décrit dans une fiche emploi. Ces fiches emplois figureront dans l’intranet (à la date de la signature de l’accord, le lien est le suivant : https://w3.ibm.com/w3publisher/intranet-client-innovation-center-france/ressources-humaines/referentiel-emploi)
Pour chaque fiche emploi, figurent :
un descriptif synthétique de l’emploi
les activités principales
les activités secondaires
les hard skills
les soft skills
les futur skills (lien vers les formations YL associées)
les relations professionnelles
la(es) classe(s) de l’emploi
le rattachement hiérarchique
l’évolution professionnelle
Ces fiches emploi ont été constituées par un membre des équipes RH, un manager opérationnel et un titulaire de l’emploi en question. Cette analyse des emplois datant de 2020 – 2021, il convient de procéder à une revue complète de l’ensemble des fiches emplois selon la même méthodologie.
Cette revue sera présentée annuellement à l’Observatoire des emplois et des compétences dont l’organisation sera décrite à l’article 6.
Article 1.2 : La cartographie des emplois
Durant l’établissement de la cartographie des emplois, l’équipe projet a réalisé une cartographie des emplois IBM Consulting afin d’identifier des parcours de carrière et donner des perspectives et une vision à court, moyen et long terme aux titulaires des emplois.
De la même façon que pour les fiches emplois, cette cartographie a été établie en 2021 et il apparaît nécessaire de procéder à une revue complète et ce d’autant plus que la filière CyberSécurité est partie intégrante désormais de IBM Consulting.
Comme les fiches emplois, la cartographie est disponible dans l’intranet d’ISC France.
Par ailleurs, il conviendra également de créer une cartographie pour les métiers de la branche d’activité TLS.
Cette revue de la cartographie des emplois sera également présentée annuellement à l’Observatoire des emplois et des compétences.
Article 1.3 : Vers une analyse prospective
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de procéder en parallèle de la revue des fiches emploi et des cartographies, à une analyse prospective des emplois existant au sein d’ISC France.
Ainsi, pour chaque emploi répertorié à date, il sera procédé à une identification des principales tendances d’évolution des métiers et des compétences à un horizon de 3 ans.
Cette analyse n’a pas vocation à apporter une vision exhaustive mais prédictive, et présentera les informations de nature macro-tendance indispensables à la détermination des moyens mis en œuvre pour l’adaptation des ressources de IBM Services Center France aux enjeux stratégiques qu’elle aura défini.
Cette analyse sera présentée annuellement à l’Observatoire de l’Évolution des Emplois. Le compte rendu de la réunion de l’Observatoire sera intégré dans l’intranet sur le même emplacement que la cartographie et les fiches emplois.
L’analyse prospective permettra une détermination d’une position pour chaque emploi de la manière suivante :
P1 : Les métiers émergents et/ou stratégiques : il s’agit de métiers inexistants ou en nombre insuffisant ou en création au sein de l’entreprise. La stratégie de l’entreprise et le contexte dans lequel elle évolue, rendent nécessaires cette catégorie de métiers, au développement de l’entreprise. C’est du fait de leurs compétences particulières, qui peuvent faire défaut et être rare sur le marché (les métiers pour lesquels il est difficile de recruter), qui font d’eux des métiers potentiellement en tension ;
P2 : Les métiers en évolution : il s’agit de métiers qui connaissent par le contexte (économique, législatif et réglementaire, technique, technologique…), une évolution importante ou une adaptation plus ou moins importante de leur champ de compétence ;
P3 : Les métiers sensibles ou fragilisés : Il s’agit des métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.
Chapitre 2 : Les parcours professionnels
Dès son intégration dans l’entreprise, le collaborateur et son manageur mettront l’enjeu « compétence » au cœur du parcours du salarié.
Article 2.1 : Les principaux outils
ISC France s’est doté de différents outils et moyens collectifs ou individuels de développement des compétences et d’accompagnement des Parcours Professionnels.
L’ensemble des mesures s’envisage sous 3 axes majeurs :
L’« Upskilling », qui consiste en l’approfondissement de ses connaissances et compétences professionnelles, et peut conduire à une évolution professionnelle sans changement de métier ou de famille professionnelle.
Le « Reskilling interne » qui repose sur de la formation conduisant à l’acquisition de nouvelles compétences – souvent connexes aux savoirs maîtrisés (changement d’ERP, nouveau langage de programmation, etc.) - sans nécessairement changement de métiers ni de famille professionnelle.
La « Réorientation professionnelle » : elle entraine un changement de métier, elle s’accompagnera nécessairement d’un plan de formation spécifique sur les compétences « métier » et transverses.
Ces mesures accompagnent le développement de nouvelles compétences, développent l’employabilité et permettent d’envisager l’avenir professionnel du salarié.
Ces mesures traduisent également la possibilité, pour les salariés qui en feraient le choix, d’un accompagnement dans le développement de leur employabilité vers une poursuite de leur carrière à l’extérieur de l’entreprise au travers des programmes de parcours sécurisés développés par la DRH. Ces mesures sont basées sur le double volontariat, manager et employé, et donnent l’opportunité au salarié d’oser la mobilité, en garantissant et valorisant sa carrière et son employabilité, puisque son accompagnement peut être assorti de formations spécifiques, pour mener à bien son projet.
Article 2.2 : L’évaluation des compétences
2.2.1 : L’évaluation via Checkpoint
L’outil « Checkpoint » accompagne le manager et collaborateur tout au long de l’année. Il permet d’établir, par le biais des reflections, une photographie de la performance et des axes de progrès dans un but d’amélioration continue. Dans une culture axée sur la croissance, tout le monde a un objectif de performance. Comment y parvenir ? Grâce à un perfectionnement continu, des feedbacks et du coaching. C'est l’objet des reflections semi-annuelles et annuelles pour donner aux collaborateurs plus d'opportunités de grandir, d'avancer et d'apprendre.
Les échanges durant les reflections entre le manager et le collaborateur doivent permettre d’identifier les parcours de formation permettant l’upskill, le reskill ou la réorientation professionnelle. Par ailleurs, un regard particulier sera attendu au regard du positionnement de l’emploi en P1, P2 ou P3.
Les échanges durant les reflections permettront également de :
Partager sur la stratégie d’IBM SC,
Recueillir les aspirations des collaborateurs en termes de projets professionnels et personnels.
2.2.2 : L’évaluation par le projet
Le
Project Reflection ou Project Assessment ou Réflexion sur le projet chez ISC France est un feedback, une évaluation des compétences et expertises au fil des projets.
Les feedbacks et l'alignement sur les objectifs doivent être permanents pendant toute la durée du projet afin de clarifier le rôle du collaborateur, ses priorités, ses réussites et ses possibilités de croissance. Les Project Assessment servent à démontrer l’implication, la performance du collaborateur sur le projet.
Le collaborateur joue un rôle essentiel dans l’initiation de la reflection sur le projet ; l’encadrement de projet doit être challenger pour produire ce feedback et la définition des objectifs à venir.
Article 2.3 : L’évolution des compétences
La formation professionnelle tout au long de la vie est devenue une obligation nationale. Elle s’impose à toute entreprise.
Au sein d’IBM Services Center France, compte tenu du contexte particulièrement évolutif des technologies, il est nécessaire d’adapter les compétences des collaborateurs pour maintenir et développer leur employabilité.
IBM SC examinera la possibilité de dispenser les formations en présentiel si les circonstances le permettent.
2.3.1 : Les plans de formation individuel
Des travaux ont été effectués par le management des Practices IBM Consulting afin de créer des plans de formation individuels ciblés. Ces plans de formation permettent au collaborateur d’identifier les parcours de formation à réaliser afin d’atteindre le niveau de formation et de compétences attendu pour atteindre un emploi cible.
Ces plateformes sont :
YourLearning Builder
YourLearning
YourCareer
YourGuide
La Direction encouragera la mise en place de ces plans de formation individuels via l’outil YourLearning Builder afin de donner à l’ensemble des collaborateurs de la vision sur son employabilité.
2.3.2 : Les plateformes internes de e-learning
Une présentation des plateformes suivantes sera mise en ligne sur l’intranet de ISC France.
YourLearning
YourLearning est une plateforme permettant d’accéder à l’ensemble des ressources de formations internes et externes. Au regard des cours déjà suivis par le collaborateur et de l’évolution de son métier, le système propose des formations de manière proactive.
Le nombre de modules de formation disponible ne cesse d’augmenter et permet ainsi au collaborateur de s’approprier son orientation professionnelle, en accord avec son management, et dans le cadre d’un parcours lui permettant de maintenir son employabilité.
De nouvelles offres de formations sont régulièrement disponibles sur la plateforme, en lien avec les évolutions technologiques, comportementales ou sociétale. ISC France désireuse de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent suivre des formations ou mieux comprendre les enjeux de la transition écologique, met à leur disposition une somme d’informations et de formations dédiées.
Your Career at IBM (YC)
Un parcours Professionnel « agile » pour une organisation dynamique, voici ce que permet la Plateforme Your Career at IBM. Dans un environnement changeant, la plateforme YC apporte une réponse aux défis de l’accompagnement par l’entreprise des parcours professionnels des salariés en tenant compte :
des rôles qui évoluent constamment,
des structures organisationnelles changeantes
et des compétences qui émergent, à développer et celles amenées à être obsolètes à terme.
Ces défis affectent la capacité des salariés à tracer leur propre cheminement de carrière. En lien avec les besoins stratégiques de l’entreprise, YC rend le parcours professionnel plus adaptable à l'évolution des préférences/souhaits des salariés. Les rôles, les structures et les besoins en compétences étant en constante évolution, les souhaits et orientations professionnels peuvent également changer. Les parcours professionnels basés sur des cartographies fixes (type des mouvements professionnels verticales, horizontales voire en diagonales) ne peuvent répondre aux enjeux de transformation et d’adaptation de notre entreprise. Concrètement YC, par itération et adaptations fréquentes, aborde le parcours professionnel de manière agile. La plateforme permet au salarié de :
Identifier son Job rôle, évaluer et réévaluer ses compétences et d’exprimer ses aspirations
Réévaluer régulièrement et adapter ses orientations de carrières aux changements.
Se concentrer sur son parcours et les actions de formation ou d’accompagnement nécessaire à prendre via les plateformes Your Learning (YL) et Your Guide (YG)
Permettre et/ou autoriser la collaboration et le partage d'informations entre différents acteurs (Managers, HR…)
De fait, YC est conçu comme une aide au parcours professionnel qui s'adapte à l'évolution des préférences des salariés et des besoins de l’entreprise.
Your Guide (IG)
YG est une plateforme sociale et collaborative qui met en relation des salariés désireux de partager leur expertise avec des salariés souhaitant élargir leurs connaissances. Il s'agit d'une plateforme basée sur le volontariat où les gens apprennent et partagent parce qu'ils sont intéressés, et non parce que c'est obligatoire.
YG permet d’établir des relations avec :
Des coachs : Un coach IBM sert de guide pour vous aider à atteindre vos objectifs en vous fournissant les bons outils, en posant les bonnes questions et en vous aidant à identifier votre potentiel. Les coachs de compétences vous aident à développer votre expertise. Les Business Coaches sont certifiés IBM Blue Core Coaches.
Les mentors : Un mentor IBM est un modèle, un conseiller ou un consultant qui peut partager ses vastes connaissances et expériences pour vous aider à développer vos compétences, votre carrière ou votre personnalité. Un mentor peut être un excellent contact pour vous aider à naviguer dans IBM.
2.3.3 : Les dispositifs externes
Ces dispositifs sont :
Le Conseil en Evolution professionnelle
Le Compte Personnel de Formation
La Validation des Acquis de l’Expérience
Le Bilan de compétence
Conseil en Evolution Professionnelle
Toute personne peut bénéficier, à titre gratuit, d’un conseil en évolution professionnelle dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite, quel que soit son statut.
Le conseil en évolution professionnelle donne accès à un accompagnement et à une aide à la constitution du projet d’évolution professionnelle du demandeur afin de lui faciliter l’accès à la qualification et à la formation. Il peut aboutir à la validation et au financement d’un parcours de formation.
Le conseil a pour objectif d’identifier les aptitudes et les compétences des salariés et de les aider à les orienter.
Le conseil en évolution professionnelle est dispensé gratuitement et il est mis en œuvre par les cinq principaux réseaux de conseil en orientation et en insertion que sont : France Travail, les Missions locales, Cap emploi, l’APEC et les organismes désignés par les régions.
Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF permet à toute personne, salariée ou en recherche d’emploi, de suivre, à son initiative, une action de formation (rattachée à la personne du salarié et non au poste). Le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié, ayant effectué sur l’année une durée de travail d’au moins un mi-temps, est alimenté à hauteur de 500 euros au titre de cette année, dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros. Si la durée de travail est inférieure, le compte est alimenté proportionnellement au temps de travail effectué. Certaines suspensions sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures (congé maternité, adoption, parental, soutien familial…). Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les salariés occupant un métier appartenant à la catégorie des métiers « sensibles » disposent d’un accès prioritaire au suivi d’une formation au titre du CPF pendant leur temps de travail, dès lors que cette formation leur permet d’acquérir de nouvelles compétences. ISC France prend en charge les salaires liés aux heures ces formations réalisées sur temps de travail. Et le salarié est accompagné durant l’exécution de son projet CPF ; favorisant ainsi son employabilité dans et au dehors de l’entreprise dans le cadre d’un métier sensible.
Un accompagnement sera mis en place afin d’obtenir la meilleure optimisation possible entre le Compte Personnel de Formation, les fonds mutualisés et éventuellement un complément de la part de l’entreprise.
Pour les métiers n’entrant pas dans la catégorie « sensible », la prise en charge des heures de formation sur le temps de travail fera l’objet d’une étude au cas par cas.
Validation des Acquis d’Expérience (VAE)
Toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an, soit 1607 heures (continu ou non) d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen.
Toute personne peut demander la validation des acquis de son expérience. Et ce, quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification. Elle peut être financée par le CPF.
Avant de débuter une procédure de VAE, il est nécessaire de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée à son parcours, son expérience et son projet. C’est pourquoi, le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) peut accompagner et proposer au candidat à la VAE une aide adaptée, notamment en intégrant la dimension de son évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Pour préparer la (VAE) ou pour participer aux épreuves de validation, le salarié peut bénéficier d’un congé maximal de 12 heures de temps de travail (consécutives ou non).
Par le présent accord, la Direction s’engage, pour les métiers appartenant à une catégorie d’emplois « sensibles », à ce qu’un 1 jour supplémentaire d’absence autorisée payée par trimestre soit accordé aux salariés afin de préparer leurs dossiers en vue de l’obtention de la VAE.
S’il y a une validation partielle, ISC France s’engage à étudier les mises en situation professionnelle permettant de compléter l’expérience nécessaire pour l‘obtention totale de la VAE.
Bilan de Compétences (BC)
Le BC permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être suggéré par l’entreprise ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. Les bilans de compétences sont éligibles au CPF. Il peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Les attentes sont définies conjointement par le salarié et son conseiller CEP, en lien avec le prestataire externe.
La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.
Le bilan comprend obligatoirement trois phases (préliminaire, investigation et conclusion) sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.
Le BC se fait à l’initiative du salarié et il n’a pas l’obligation d’en informer ISC France.
Néanmoins, pour les salariés positionnés sur les métiers appartenant à une catégorie d’emplois « sensibles », si le salarié en fait la demande, les 24 heures maximum nécessaires à la réalisation du BC pourront être faites pendant le temps de travail.
Chapitre 3 : L’accompagnement de la mobilité interne
Article 3.1 : Global Opportunity Marketplace
Global Opportunity Marketplace est une passerelle vers l’ensemble des offres d’emploi à pourvoir dans le monde entier chez IBM. Cet outil permet de trouver des opportunités d'emploi par région, ou par métier et d’y postuler.
La mobilité professionnelle interne repose sur les processus et dispositifs existants au sein de la ISC France. Les postes à pourvoir sont visibles à tout moment par tous les salariés de ISC France via l’application GOM (« Global Opportunity Market Place ») ou tout autre outil qui pourrait s’y substituer.
Chaque salarié à la possibilité de déclarer via l’application Your Career son souhait d’initier une mobilité et de recevoir des suggestions de Job en fonction de l’état de mise à jour de son profil sur YC.
Article 3.2 : L’action du Centre Transition et Carrière
L’entreprise met en œuvre les dispositifs et procédures nécessaires pour faciliter la mobilité, dans le respect, par les professionnels intervenants, de la confidentialité sur la teneur des entretiens et sur l’accompagnement des collaborateurs ayant recours au CTC. Le CTC reçoit les salariés qui le souhaitent pour les accompagner dans leur évolution de carrière en termes de mobilité professionnelle. Le Centre Transition et Carrières a pour mission de conseiller et d’accompagner le salarié dans ses nouvelles orientations et / ou conseiller sur les programmes de l’entreprise : Mobilité Volontaire Sécurisée, Congé Sabbatique Indemnisé, Congé Sans Solde, etc.
L’offre du CTC, se compose entre autres de test Talent Q, Ateliers de la Mobilité, du programme Mobilité Volontaire Sécurisée (MVS) et de Bilans professionnels réalisés sous forme d’entretiens conseils par le Centre Transition et Carrières ou par des consultants extérieurs...
Les activités du CTC seront amenées à évoluer dans leurs missions durant la vie de l’accord GEPP.
Chapitre 4 : L’accompagnement de la mobilité externe
Outre les dispositifs visant à favoriser la mobilité interne, IBM souhaite valoriser dans le cadre du présent accord les dispositifs tournés vers l’acquisition d’une expérience professionnelle externe des salariés souhaitant s’engager dans cette démarche.
Article 4.1 : La Mobilité Volontaire Sécurisée (MVS)
Dans les entreprises (et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail), d’au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue.
Cette période de mobilité volontaire sécurisée s’effectue dans les conditions fixées par les articles L.1222-12 à L.1222-16 du code du travail. Si l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l’accès au Projet de Transition Professionnel est de droit pour le salarié, sans que puissent lui être opposées la durée d’ancienneté mentionnée à l’article L. 6323-17-1du code du travail ou les dispositions définies par décret en Conseil d'Etat.
Le MVS apparaît comme un réel outil d’enrichissement du parcours professionnel des salariés qu’il convient de valoriser dans le cadre de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
C’est un dispositif géré par le CTC et tout salarié peut auprès du CTC s’en informer et être accompagné dans ses démarches.
Le dispositif MVS permet d’accompagner les salariés souhaitant exercer une activité dans une autre entreprise, de créer ou de reprendre une entreprise, ou de développer une activité complémentaire en bénéficiant d’un temps partiel abondé durant une période donnée.
A la suite de la période de suivi avec le cabinet externe accompagnant les salariés dans la réalisation de leur projet, les salariés poursuivant leurs projets de recherche d’emploi ou de création/reprise d’entreprise bénéficieront d’une suspension de leur contrat de travail, acté et formalisé par avenant à leur contrat de travail.
Ouvert à tous, le MVS est une démarche volontaire des salariés qui suppose préalablement à toute entrée dans le dispositif, l’accord explicite et non équivoque de la ligne de management ainsi que celle de la finance. En cas d’acception du management et de la Finance, les salariés bénéficiaires seront accompagnés dans leur projet par le Cabinet choisi par ISC France.
La Direction entend faciliter l’accès à ce programme aux salariés occupant un métier appartenant à une catégorie d’emplois « sensibles », notamment en adressant une note de synthèse à l’ensemble des salariés concernant la MVS.
Article 4.2 : Le Congé de mobilité (CM)
La démarche envisagée par cet accord GEPP se caractérise par la prise en compte des opportunités d’évolution professionnelle en interne, mais aussi en externe en cas d’impossibilité de répondre aux attentes des salariés ou pour ceux qui voudraient s’orienter autrement et hors de ISC France.
4.2.1 : Définition et objet
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser un retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail en CDI ou en CDD. Dans le cadre d’un accord GEPP, le congé de mobilité a plus précisément pour objet de permettre à l’entreprise d’anticiper les évolutions prévisionnelles de l’emploi et des compétences et d’accompagner les salariés relevant de fonctions et métiers identifiés comme sensibles ou fragilisés en vue de favoriser leur repositionnement sur un autre emploi ou activité, notamment par les projets suivants :
Reprise ou Recherche d’un emploi dans une autre société
Ce dispositif est basé sur le volontariat des salariés éligibles.
4.2.2 : Conditions d’ouverture du congé de mobilité
Le congé de mobilité constituera un dispositif ponctuel et à durée déterminée.
Il pourra être mis en œuvre à l’initiative de la Direction après avoir procéder à l’information-consultation du CSE, sur le congé de mobilité, en précisant notamment :
Les métiers concernés ;
Le calendrier ;
La période d’ouverture du volontariat
4.2.3 : Durée du congé de mobilité
La durée maximum du congé de mobilité sera de :
7 mois pour les salariés de moins de 50 ans*
10 mois pour les salariés de 50 ans et plus*
12 mois pour les travailleurs en situation de handicap ou à temps partiel thérapeutique de longue durée (cf.de type affection de longue durée ALD) (**&***)
Pour les salariés, indépendamment de leur âge, suivant une action de formation de reconversion professionnelle, la durée du congé de mobilité sera étendue au-delà des durées mentionnées ci-dessus pour être alignée sur la durée de la formation suivie, dans la limite d’une durée de 24 mois. (****)
(*) Condition d’âge appréciée au 1er jour du mois suivant la conclusion de la convention de rupture d’un commun accord (**) Statut de travailleur handicapé reconnu par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et toujours en vigueur à la date de conclusion de la convention de rupture d’un commun accord. (***) Salarié bénéficiant d’un dispositif de temps partiel thérapeutique, validé par la médecine du travail et en cours à la date de conclusion de la convention de rupture d’un commun accord (****) Il est précisé que la durée maximum du congé de mobilité sera fixée sur la base du projet de reconversion validé par le cabinet d’accompagnement et sur lequel la candidature du congé de mobilité a été accepté. Toute modification de la formation suivie entraînant une durée de formation plus longue ne pourra entraîner la prolongation du congé de mobilité. A l’inverse, un arrêt de la formation en cours ou une durée de formation écourtée donnera lieu à une réduction proportionnelle du congé de mobilité.
4.2.4 : Maladie, Maternité, et terme du congé de mobilité
Par principe, le terme initialement fixé du congé de mobilité n’est pas reporté en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie. A l’issue de la période de suspension du contrat de travail, le congé de mobilité reprendra pour la période restant à courir jusqu’au terme initialement prévu.
Le salarié concerné devra informer ISC de toutes situations entrainant la suspension du CM pour maladie, maternité ou autres motifs, par courriel avec AR en précisant le type et la durée de la suspension.
4.2.5 : Périodes travaillées
Tout salarié éligible en congé de mobilité a la possibilité d’effectuer des périodes de travail en dehors d’ISC France. Ces périodes peuvent donner lieu à la conclusion :
D'un contrat de travail à durée indéterminée : dans ce cas, le congé de mobilité est suspendu pour la durée de la période d’essai (renouvellement éventuel inclus).
Si la période d’essai s’avère concluante et que le salarié conserve son CDI, il sera mis fin au congé de mobilité. S’il est mis fin à la période d’essai (indépendamment de la partie à l’initiative de la rupture), le congé de mobilité reprend pour la durée du congé restant à courir jusqu’à la date du terme initial. Le terme initial ne sera pas reporté.
d'un contrat de travail à durée déterminée : dans ce cas, le congé de mobilité est suspendu pour la durée du contrat à durée déterminée et reprend à l'issue du contrat pour la durée du congé restant à courir jusqu’à la date du terme initial. Le terme initial ne sera pas reporté.
Le salarié concerné devra informer l’entreprise de l’exercice de cette activité salariée en dehors de l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé réception doublé d’un envoi par courriel avec AR en précisant la date à laquelle prend effet son embauche et la date prévisionnelle de fin de contrat (ou de fin de période d'essai). La demande de suspension doit être adressée à ISC France avant l'embauche.
A défaut d’une telle information, le CM ne pourra être suspendu, mais sera rompu.
4.2.6 : Conditions d’éligibilité
Pour bénéficier du CM les salariés volontaires devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire au sein d’ISC France, d’un contrat de travail à durée indéterminée, non suspendu (pour tout motif que ce soit) à la date d’ouverture de la phase de volontariat et sous réserve des conditions suivantes :
N’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture du contrat de travail (Licenciement, démission, mise à la retraite ou départ retraite, RC, etc.)
Ne pas être en mesure de bénéficier des dispositifs du chapitre 5 de l’accord GEPP.
Avoir une ancienneté supérieure ou égale à 5 ans
Le salarié devra occuper un métier identifié comme pouvant bénéficier du congé de mobilité concerné.
Et :
Avoir un projet professionnel déterminé qui apporte immédiatement ou à terme une solution professionnelle personnalisée et qui aura été validé par le CTC à l’issue d’au moins un entretien individuel consistant et par ordre de priorité décroissant en :
Reprise d’un emploi en CDI ou CDD de plus de 6 mois ou contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, justifiée par un contrat de travail ou une promesse d’embauche,
Création ou reprise d’entreprise dont le salarié possèdera ou reprendra à minima 50% du capital social.
Recherche d’un emploi avec le profil existant de compétences du candidat et confirmation de l’Espace CM qu’il sera en mesure de présenter d’offres valables d’emploi durant la période d’accompagnement en CM par le Cabinet Externe en charge du suivi des salariés volontaires retenus.
Suivi d’une formation qualifiante dans le cadre d’une reconversion professionnelle.
Le fait de remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité autorise seulement le salarié à candidater pour ce dispositif et ne constitue pas un droit automatique à son bénéfice. L’entrée définitive dans le dispositif du congé de mobilité est subordonnée à l’accord de la direction d’ISC France.
Par ailleurs, sous réserve d’en informer les salariés avant la signature d’une convention de rupture d’un commun accord, ISC France pourra renoncer jusqu’à cette date à tout ou partie du nombre de congés de mobilité ouverts, sans que le salarié puisse revendiquer un droit à la rupture de son contrat de travail.
4.2.7 : Informations des salariés éligibles
A l’issue de la période d’information-consultation du CSE, les salariés éligibles seront informés par courriel de leur éligibilité aux mesures du Congé de Mobilité.
Il leur sera communiqué le calendrier et les mesures du Congé de Mobilité. L’information du collaborateur portera également sur le régime social et fiscal des différentes indemnités afférentes au dispositif choisi.
Chaque salarié volontaire devra, préalablement à sa candidature aux mesures du Congé de Mobilité, prendre un rendez-vous avec la Direction des Ressources Humaines.
Il est rappelé que ce dispositif demeure fondé sur le volontariat et qu’aucun salarié ne pourra se voir sanctionner ou reprocher son refus de candidater dans le cadre du présent dispositif.
4.2.8 : Modalités des candidatures
La candidature d’un salarié éligible doit impérativement être présentée pendant la période d’ouverture mentionnée dans le cadre de la procédure d’information-consultation du CSE le cas échéant et rappelée dans la communication adressée aux salariés.
Toute candidature postérieure sera refusée, indépendamment du nombre de candidatures reçues par rapport au nombre de congés de mobilité ouverts.
Le dossier de candidature doit contenir les éléments suivants :
Le formulaire de demande d’adhésion du salarié, et
Les éléments justificatifs associés, détaillés dans les paragraphes suivants, et
Les documents « Obtenir mon âge de départ à la retraite » et « Demander mon relevé de carrière tous régimes (RIS) » de l’assurance retraite justifiant du non-bénéfice des dispositifs de fin de carrière de l’accord GEPP.
L’ensemble des dossiers des salariés candidats volontaires au CM sera examiné en fin de période d’ouverture du CM par la DRH lors d’un comité de validation et d’acceptation des candidatures valablement déposées.
Dans l’hypothèse où le nombre de candidats serait supérieur aux nombres de congé de mobilité ouverts, les critères de départage suivants seront appliqués :
1. Priorité sera donnée au salarié ayant la plus forte ancienneté appréciée au moment de l’ouverture de la période de volontariat au CM.
Si les salariés concernés ont la même ancienneté, priorité sera donnée aux salariés ayant par ordre de priorité un projet professionnel :
Reprise d’un emploi en CDI ou CDD de plus de 6 mois ou contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, qualifiée par un contrat de travail ou une promesse d’embauche,
Création ou reprise d’entreprise dont le salarié possèdera ou reprendra à minima 50% du capital social.
Recherche d’un emploi avec le profil existant de compétences du candidat
Suivi d’une formation qualifiante dans le cadre d’une reconversion professionnelle.
En cas d’égalité stricte d’ancienneté et de type de projets, la date de réception de la candidature sera le critère prépondérant, le salarié ayant déposé en premier sa candidature étant prioritaire.
Le salarié candidat sera informé de l’acceptation ou non de sa candidature par courriel avec accusé de réception. Pour les salariés dont la demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du CM aura été acceptée par la Direction, les entrées effectives en CM interviendront selon le calendrier défini lors de l’information et consultation du CSE.
Le congé de mobilité sera formalisé par la signature de deux conventions :
une Convention Bipartite d’Engagement dans le cadre de l’exécution du CM, signée par la Direction d’ISC France et le Salarié ;
Une convention actant de la rupture d’un commun accord du contrat de travail du salarié, rupture qui interviendra au plus tard, au terme du congé de mobilité.
Ces documents seront établis en double exemplaires. Le salarié devra retourner à l’entreprise un exemplaire daté, paraphé et signé de chaque document dans un délai de 8 jours calendaires à compter de sa réception et, en tout état de cause, avant la date prévue d’entrée dans le dispositif.
A défaut de retour des documents dans le délai susmentionné, le salarié sera considéré comme ayant refusé le congé de mobilité et il ne bénéficiera d’aucune des dispositions prévues par ce dispositif. La DRH accusera réception des documents par retour de courriel en AR.
Il est rappelé que le retour des documents dans le délai susmentionné vaut acceptation ferme et définitive de l’entrée dans le dispositif. Aucune rétractation unilatérale ne sera possible.
4.2.9 : Suspension du congé de mobilité
L’entrée dans le dispositif du congé de mobilité entraîne la suspension du contrat de travail du salarié pendant toute sa durée avec les conséquences suivantes.
Temps de travail
Pour les salariés sous régime de modulation, les compteurs seront suspendus et le temps de suspension viendra proratiser le compteur annuel.
Congés payés
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés et de RTT Les congés et RTT acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le CM pourront être pris avant son entrée en CM sous réserve de l’accord du manager. Le solde de congés payés et des RTT non pris sera indemnisé dans le solde de tout compte qui sera versé dans le mois qui suit le terme du CM.
Protection sociale
Le salarié conserve le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du CM. Le salarié conservera également le bénéfice de la couverture complémentaire frais de santé et prévoyance sur les mêmes bases de cotisation et dans les mêmes conditions, sous réserve des formalités nécessaires.
Obligations du salarié
Le salarié demeure tenu envers l’entreprise par l’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail.
Par conséquence, le salarié en congé de mobilité doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise, notamment toute activité concurrentielle
Le salarié demeure tenu par une obligation de confidentialité et de discrétion sur les informations dont il a eu connaissance dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
Le salarié doit informer ISC France de tout changement qui interviendrait dans sa situation individuelle (état civil, situation de famille, adresse, références bancaires...)
Le salarié devra impérativement restituer à l’entreprise au dernier jour effectivement travaillé, soit la veille de son entrée en CM, son badge ainsi que tous les outils de travail et biens d’ISC France en sa possession notamment carte de paiement, clés d’armoire, documents confidentiels, voiture de service ou professionnelle ou de fonction, son ordinateur, son téléphone portable s’il ne lui appartient pas. Ses accès professionnels seront interrompus ce dernier jour effectivement travaillé.
4.2.10 : Allocation de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation de mobilité dont le montant est calculé comme suit :
Modalité du Congés de mobilité
Taux de la rémunération en pourcentage de son salaire moyen mensuel brut des 12 derniers mois calculé selon les modalités de l’assiette de calcul de l’indemnité légale de licenciement.
Première période de
3 mois si le salarié a < 50 ans
6 mois s’il a ≥ 50 ans (50 ans et plus)
100% Deuxième période de
4 mois si le salarié a < 50 ans
4 mois si le salarié a ≥ 50 ans
9 mois* si le salarié a < 50 ans
6 mois* si le salarié a ≥ 50 ans
*salarié en situation de handicap ou de temps partiel thérapeutique (cf. Article 3) Salariés dont le salaire moyen mensuel brut est inférieur à 1 PMSS* : 80%
Salariés dont le salaire moyen mensuel brut est compris entre 1 et 2 PMSS : 72,5%
Salariés dont le salaire moyen mensuel brut est supérieur à 2 PMSS : 65% Troisième Période éventuelle en cas de congé de mobilité « reconversion professionnelle » Salariés dont le salaire moyen mensuel brut est inférieur à 2 PMSS : 70% Salariés dont le salaire moyen mensuel brut est supérieur à 2 PMSS : 65%
*PMSS : Plafond mensuel de la Sécurité Sociale
Il est précisé qu’en cas de suspension du congé de mobilité pendant une période de travail, le paiement de l’allocation de mobilité sera également suspendu et non reporté.
En situation d’arrêt maladie, le salarié continue de percevoir l'allocation de CM déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Le salarié devra donc faire parvenir à la DRH d’ISC France ses arrêts de travail.
4.2.11 : Dispositifs d’accompagnement
Action de formation
Le projet professionnel du salarié peut nécessiter des actions de formation. Après validation, ISC France pourra prendre en charge la facture de l’organisme de formation à hauteur de 7 500 € HT maximum. Les frais annexes (hébergement, déplacement, …) ne feront pas l’objet d’une prise en charge.
Dans la mesure du possible, le financement de l’action de formation devra faire intervenir préalablement le CPF.
La demande de prise en charge devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines.
Aide à la création ou la reprise d’entreprise
Tout salarié s’engageant dans un processus de création/ reprise d’entreprise pourra bénéficier d’une indemnité d’un montant de 5 000 euros. Après validation du projet par la Direction d’ISC, le salarié pourra bénéficier d’une aide de 2 500 € à l’immatriculation de l’entreprise et de 2 500 € après justification de l’existence de l’entreprise à 6 mois.
4.2.12 : Fin du congé de mobilité
Fin de plein droit
Le congé de mobilité prend fin au terme fixé dans la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail. Cependant, le congé de mobilité pourra prendre fin de façon anticipée dans les conditions suivantes :
Salarié n’ayant pas rempli ses obligations et fait l’objet de la procédure de mise en œuvre précitée ;
Salarié ayant sollicité l’interruption définitive du congé de mobilité en justifiant d’une demande écrite motivée et validée par l’entreprise.
Faute grave du salarié en lien avec des événements survenus avant l’entrée en CM et connu durant le congé de mobilité
Rupture du contrat de travail
A l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié concerné prend fin et ce dernier recevra son solde de tout compte et ses documents de fin de contrat.
Pour les salariés bénéficiant d’une protection spécifique, la rupture amiable résultant de l’adhésion au congé de mobilité doit être soumise à l’inspection du travail. La rupture ne pourra alors intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
A l’issue de son contrat de travail, le salarié bénéficiera des dispositions relatives à la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle, sous réserve d’en remplir les conditions.
Indemnité spécifique de rupture
0,4 mois de salaire brut moyen mensuel (*) par année d’ancienneté pleine et entière pour les 9 premières années d’ancienneté ;
0,6 mois de salaire brut moyen mensuel (*) par année d’ancienneté pleine et entière pour les années d’ancienneté allant de 10 ans compris à 14 ans ;
0,8 mois de salaire brut moyen mensuel (*) par année d’ancienneté pleine et entière pour les années d’ancienneté allant de 15 ans compris à 19 ans ;
1 mois de salaire brut moyen mensuel (*) par année d’ancienneté pleine et entières pour les années d’ancienneté au-delà de 20 ans compris ;
Le montant de l’indemnité spécifique de rupture ne pourra, en tout état de cause :
Être inférieur au montant le plus élevé entre l’indemnité légale de licenciement ou deux mois de salaire brut moyen mensuel (*)
Excéder le montant le plus faible entre 18 mois de salaire brut mensuel (*) ou 125.000 € brut ;
*salaire moyen mensuel brut des 12 derniers mois calculé selon les modalités de l’assiette de calcul de l’indemnité légale de licenciement
Il est précisé que l’ancienneté sera appréciée à la date de rupture du contrat de travail.
Article 4.3 : Recrutement
La recherche active de compétences en interne et leur développement est la priorité pour répondre aux enjeux de gestion des emplois et des compétences. Toutefois, le recours au recrutement est possible pour pallier aux besoins de compétences spécifiques non disponibles dans l'entreprise. Pour ce faire, des nouvelles pistes de recrutement doivent être exploitées pour améliorer les pratiques et réussir à identifier les meilleurs candidats dans un marché concurrentiel. Par conséquent, la direction s'engage à tester des initiatives qui peuvent permettre d'améliorer l'attractivité de l'entreprise. Les besoins en recrutement sont pour partie ciblés sur des univers hautement concurrentiels et l'entreprise développe donc une stratégie sur sa marque employeur: - en faisant connaître les métiers qui recrutent; - en développant sa sphère d'influence (partenariats école) - en allant au contact des étudiant(e)s : salons de recrutement, forums, visites entreprise, etc. ; - et en créant un lien avec les acteur(trice)s du secteur France Travail,...).
Chaque étape du processus se fait selon les mêmes critères de sélection fondés notamment sur la qualification, les compétences, l'expérience professionnelle et les perspectives d'évolution au sein de l'Entreprise, quel que soit le sexe, l'âge, l'origine ou le handicap du (de la) candidat(e).
Chapitre 5 : L’aménagement des fins de carrière
Accompagner les salariés dans la préparation de leur retraite constitue un pilier de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
L’accompagnement permet de :
Donner librement accès aux informations nécessaires lui permettant de préparer sereinement son départ à la retraite et lui permettant d’anticiper une transition vers un arrêt de son activité.
Anticiper des départs des salariés
Sécuriser les savoirs de l'entreprise et de transmettre les compétences mais surtout les savoir-faire issus de l'expérience du salarié.
L’une des forces de notre entreprise repose sur l’expérience et le savoir-faire de ses salariés. Par conséquent, assurer la pérennisation du savoir-faire est un enjeu essentiel à la continuité de l’activité. Pour permettre la préservation de ces « savoirs » multiples telles les compétences tacites, explicites, implicites, intériorisées au travers de l’expérience, la culture de l’entreprise et de ses clients, des modalités de préservation et de sauvegarde des compétences semblent nécessaire.
Ces dispositions viennent compléter les dispositifs déjà mis en place en matière d’aménagement des fins de carrière présents dans l’accord portant sur le Compte Epargne Temps, en ses dispositions article 4.3.
Pour cela, la Direction encouragera la mise en œuvre du mentorat et du tutorat par la publicité de l’outil YourGuide mais également par tout programme interne (mentoring@CIC par exemple,…).
Une information de la Direction sera donnée au collaborateur concernant l’impact du dispositif choisi sur ses droits à la retraite.
Article 5.1 : L’aménagement du temps de travail
Dans les deux dernières années qui précédent la date à laquelle les salariés pourraient prétendre à exercer leur droit à retraite à taux plein, ils pourront demander à bénéficier, sans modification de leur volume global d’activité, ni de leur salaire et cotisations sociales, d’un aménagement de leur temps de travail.
Cet aménagement pourra par exemple prendre la forme d’un aménagement sur quatre jours complets et demi au lieu de cinq de l’horaire hebdomadaire de travail à temps complet. Le positionnement dans la semaine de la ½ journée d’absence ou d’une journée tous les 15 jours est fixé en accord avec le manager.
D’une manière générale, les aménagements individuels du temps de travail se feront en accord avec le management et le HR Partner. L’engagement est pris pour une durée d’un an, reconductible (cet aménagement ne pourra aller au-delà de la date à laquelle le salarié pourrait faire valoir ses droits à la retraite à taux plein). Ces aménagements feront l’objet d’avenants au contrat de travail.
Le suivi de cette mesure sera fait par le biais de l’Observatoire de l’évolution des Emplois.
Article 5.2 : L’accès à la retraite anticipée (AAR)
Trois mesures d’accès anticipé à la retraite (AAR) sont mises en place : La Bonification, Le Financement de rachats de trimestres, la Dispense totale d’activité.
Il est précisé que la mesure de Rachat de Trimestres, quand elle est possible, est cumulée avec la mesure de Dispense d’Activité. La mesure de Bonification et la mesure de Dispense d’Activité ne sont pas cumulables.
Ces mesures n’ont pas vocation à être utilisées de façon permanente, et pourront être activées par la Direction, pour tout ou partie, dans le cadre d’une consultation du CSE d’ISC France.
Article 5.2.1 : Les modalités des candidatures
Tout candidat salarié ISC France actif en CDI éligible à ce dispositif sera reçu par la DRH dans le cadre d’un entretien au cours duquel seront notamment communiquées :
Une estimation de son salaire de référence brut,
L’estimation du montant de l’allocation mensuelle brute pour la dispense d’activité indemnisée ainsi que l’indemnité additionnelle associée,
L’estimation de son indemnité de départ à la retraite pour les trois dispositifs « AAR » et de l’avance à percevoir pour la dispense d’activité.
Le candidat devra impérativement apporter à cet entretien les deux documents suivants à jour disponibles sur son espace personnel du site de l’assurance retraite « mon compte retraite » :
« Obtenir mon âge de départ à la retraite »
« Demander mon relevé de carrière tous régimes (RIS) »
L’éligibilité potentielle au dispositif sera appréciée par la DRH sur la base de ces documents. En effet, ceux-ci reposent sur le principe d’un accès à la retraite au taux plein de la Sécurité Sociale, selon les conditions en vigueur au moment de l’adhésion. Toute demande du salarié qui ne répondrait pas à ce critère, notamment en cas de décote, serait impérativement soumis, sur demande du salarié, à l’avis de la commission d’interprétation et de suivi, sans préjuger de l’acceptation finale de la Direction. L’information du collaborateur portera également sur le régime social et fiscal des différentes indemnités afférentes au dispositif choisi.
5.2.2 : L’avenant au contrat de travail
Si à l’issue de l’entretien, l’éligibilité potentielle du salarié est constatée, la DRH enverra un bulletin d’adhésion au candidat. L’adhésion à la mesure ne vaudra pas validation par l’entreprise de la candidature mais engagement du salarié d’adhérer à une des mesures AAR. L’adhérent devra formaliser sa notification de départ à la retraite dans le cas de la dispense d’activité comme dans le cas de la bonification.
Si la candidature à une des mesures AAR est retenue, ISC France enverra :
un avenant au contrat de travail dans le cadre de la dispense d’activité ;
un modèle de notification en cas de départ à la retraite ou de bonification.
L’entreprise confirmera par écrit l’acceptation de la demande de départ à la retraite pour tous les salariés dont la candidature a été retenue et contresignera l’avenant dans le cadre de la Dispense d’activité.
Dans tous les cas de figure, avant de donner son accord à l’entrée dans le dispositif AAR, la Direction d’ISC France évaluera la criticité des compétences des candidats.
5.2.3 : La bonification de l’indemnité de départ en retraite
L'indemnité de départ à la retraite applicable selon le barème en vigueur sera majorée, quelle que soit l'ancienneté, 4 à 7 mois de salaire de référence** brut selon les modalités suivantes :
Salaire de référence mensuel brut Bonification IDR en mois de salaire de référence** mensuel brut Inférieur ou égal à 1 P.M.S.S.* 7 mois Entre 1 P.M.S.S.* et 2 P.M.S.S.* inclus 6 mois Entre 2 P.M.S.S.* et 3 P.M.S.S.* inclus 5 mois Strictement supérieur à 3 P.M.S.S.* 4 mois *P.M.S.S. : Plafond Mensuel de le Sécurité Sociale ** Le salaire de référence brut sera celui utilisé pour déterminer l’allocation mensuelle de Dispense d’activité qui est décrite ci-dessous
L'indemnité d'une tranche ne pourra être inférieure au maximum de la tranche inférieure.
L’indemnité de départ à la retraite résultant de ce calcul ne pourra être inférieure au montant de l’indemnité de départ à la retraite prévue par l’accord d’entreprise.
Cette disposition pourra être remplacée, à la discrétion d’ISC France, par la mise en œuvre d’une mesure de dispense d’activité de courte durée.
5.2.4 : Le financement du rachat de trimestre
Un salarié qui serait éligible à une mesure de dispense d’activité, directement ou après rachat de trimestres, bénéficierait d’une contribution au financement du rachat d’un maximum de 8 trimestres CNAV, selon la réglementation en vigueur. Le salarié reste responsable auprès des organismes des démarches et de la mise en œuvre effective de cette mesure.
Ce rachat fera partie intégrante de la proposition d’ISC France à tout salarié dont l’analyse par la DRH des documents transmis montre un rachat possible et ce afin de rapprocher la date de retraite à taux plein Sécurité Sociale du salarié à la date la plus proche possible. Ce rachat sera possible dans le cadre d’une dispense d’activité après rachat de trimestres, de 3 mois au minimum et 24 mois au maximum.
Si le salarié n’est pas en possession d’un devis valide lors de l’entretien avec la DRH, il s’engagera à faire sa demande de devis CNAV dans les 5 jours ouvrés après cet entretien et à transmettre immédiatement, par courriel, copie de sa demande complète à la DRH sous forme d’un seul fichier PDF, et à répondre de manière diligente aux sollicitations de la CNAV pour faire avancer son dossier.
La prime de rachat de trimestre s’élèvera à 6.500 € bruts par trimestre racheté et elle se limitera au nombre de trimestres nécessaires pour l’obtention du taux plein Sécurité Sociale.
Elle sera versée le mois suivant la fourniture du devis de rachat de trimestre et au plus tôt le mois d’entrée en dispense d’activité, et sous réserve de :
La transmission, dès sa réception, du devis de rachat de trimestre à la DRH ;
L’acceptation du devis par le salarié auprès de la CNAV dans le mois de sa réception ;
L’engagement du salarié à effectuer le paiement au comptant auprès de la CNAV dès réception de la prime de rachat de trimestre par ISC France.
En cas de possibilité de cumul des mesures de rachats de trimestres et de Dispense d’activité, le candidat s’engagera à racheter le nombre maximum de trimestres rachetables pour l’atteinte du taux plein Sécurité Sociale au plus tôt.
Au cas où l’employé n’obtiendrait pas de devis de rachat de trimestre dans les délais impartis, la durée de la dispense d’activité serait prolongée jusqu’à la date de retraite à taux plein Sécurité Sociale. Dans cette situation la prime de contribution au rachat de trimestre ne serait pas versée.
Si l’entrée en dispense est décalée par rapport à la date standard et que le salarié doit régler son rachat de trimestre avant son entrée en dispense alors il fera la demande à la DRH du versement en avance de cette prime.
Les rachats au-delà de 8 trimestres seront acceptés dans la mesure où ils permettront une réduction équivalente de la Dispense d’activité en deçà de 24 mois.
Tableau récapitulatif des cumuls de Dispense d’activité précédant la retraite et de la mesure de Rachat de trimestre :
Nombre maximum de trimestres rachetés Nombre maximum de mois de dispense 12 trimestres 12 mois 11 trimestres 15 mois 10 trimestres 18 mois 9 trimestres 21 mois 8 trimestres
24 mois
5.2.5 : La dispense totale d’activité
Régime de la dispense d’activité
Les adhérents au dispositif de dispense d’activité indemnisée conservent leur qualité de salarié, leur contrat de travail étant suspendu pendant toute la période de dispense d’activité (période débutant toujours un premier du mois). L’adhésion vaut acceptation par le salarié de l’ensemble du dispositif et donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail et d’une notification de départ à la retraite.
Dans cet avenant, avec la notification de départ à la retraite correspondante, le salarié doit acter du fait que, sauf en cas de décès ou de rupture anticipée pour cause de licenciement ou de départ en retraite à son initiative, la dispense d’activité indemnisée constitue un départ à la retraite à l’initiative du salarié différé par une période de dispense d’activité. L’adhésion vaut acceptation par le salarié de l’ensemble du dispositif.
Il est rappelé que ne sont éligibles à cette mesure que les salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.
Durée de la dispense d’activité
Sa durée maximale sera de 36 mois, sauf en cas de cumul éventuel avec le financement de rachat de trimestres, dans ce dernier cas la durée maximale de la dispense sera de 24 mois.
L’objectif de cumul des différentes mesures sera de viser la durée la plus courte de la période de dispense.
Indemnisation de la dispense d’activité
La dispense d’activité sera indemnisée par une allocation mensuelle brute à hauteur de 60 % du salaire de référence brut.
Cette allocation sera plafonnée à 2 PMSS, par mois pour une base temps plein proratisée en fonction du temps de travail.
Un plancher d’allocation brute est fixé à 2 000 euros par mois sans proratisation au temps de travail antérieur.
Toute poursuite d’activité dans le cadre d’un mandat électif ou désignatif, interne ou externe à ISC France ne pourra donner droit à une quelconque forme d’indemnisation qui viendrait s’ajouter à l’allocation définie ci-dessus, hors remboursement des frais de déplacement relatifs aux réunions en présence et à l’initiative de la Direction (réunions plénières du CSE par exemple).
De convention expresse, l’assiette mensuelle brute (ou salaire de référence) servant de base au calcul de l’allocation mensuelle brute de dispense d’activité correspond au plus favorable entre le 12ème des deux calculs suivants :
Salaire brut des 12 derniers mois de la dernière année close (de janvier à décembre) pour les éligibles.
Le salaire brut tiendra compte : de la prime de reprise, des heures supplémentaires, et toute prime résultant d’un accord d’Entreprise (hors participation) ou de leur contrat de travail. Sont exclues les sommes de nature exceptionnelle (award, prime de mobilité, de mutation...), celles ayant un caractère de remboursement de frais (prime de panier, de transport …) ;
Le salaire minimum conventionnel SYNTEC de janvier de l’année en cours (en fonction du temps de travail) * 12.
Régime social et fiscal de l’allocation mensuelle brute
L’allocation mensuelle de dispense d’activité a la nature de salaire et à ce titre supporte les cotisations sociales afférentes. Elle est soumise à impôt sur le revenu.
Cependant, les cotisations suivantes seront assises sur l’entière rémunération de référence telle que définie précédemment : Cotisations Vieillesse plafonnées sur la tranche 1, Cotisations AGIRC-ARRCO.
L’adhésion à la couverture complémentaire de frais de santé (Mutuelle ISC) reste obligatoire. Les cotisations sont assises sur le montant de l’allocation mensuelle brute.
En cas de maladie, vous continuerez à percevoir l’allocation sans abattement, aucune déclaration ne devant être adressée à ISC France.
Indemnité complémentaire à l’entrée en dispense d’activité
Cette indemnité complémentaire liée à la rupture du contrat de travail est fonction du salaire de référence brut mensuel servant de base pour déterminer l’allocation mensuelle et est exprimée en mois bruts de ce même salaire de référence.
Cette indemnité est calculée de la manière suivante pour le cas général :
Salaire de référence mensuel brut ayant servi à déterminer l’allocation mensuelle Montant de l’indemnité complémentaire en mois bruts du salaire de référence mensuel ayant servi à déterminer l’allocation mensuelle Inférieur ou égal à 1 P.M.S.S.* 6 mois bruts Entre 1 P.M.S.S.* et 2 P.M.S.S.* inclus 5 mois bruts Strictement supérieur à 2 P.M.S.S.* 4 mois bruts
En revanche, pour les salariés dont le salaire de référence mensuel brut ayant servi à déterminer l’allocation mensuelle est inférieur ou égal à 2 PMSS (*), et dont la dispense d’activité est supérieure ou égale à 30 mois, l’indemnité est calculée de la manière suivante :
Salaire de référence mensuel brut ayant servi à déterminer l’allocation mensuelle
Montant de l’indemnité complémentaire en mois bruts du salaire de référence mensuel ayant servi à déterminer l’allocation mensuelle
Inférieur ou égal à 1 P.M.S.S.*
6,5 mois bruts
Entre 1 P.M.S.S.* et 2 P.M.S.S.* inclus
5,5 mois bruts
*P.M.S.S. : Plafond Mensuel de le Sécurité Sociale.
L'indemnité d'une tranche ne pourra être inférieure au maximum de la tranche inférieure. Cette indemnité sera versée le mois d’entrée en dispense d’activité.
Statut pendant la dispense d’activité
Le collaborateur reste salarié d’ISC France, son contrat de travail étant suspendu.
En conséquence, le lien de subordination subsiste du fait du maintien de ce lien contractuel.
De ce fait, le salarié :
doit informer ISC France de tout changement qui interviendrait dans sa situation individuelle (état civil, situation de famille, adresse, références bancaires...) ;
doit respecter les termes de l’engagement de loyauté, de confidentialité, de droits d’auteur, d’inventions, et le cas échéant de non-concurrence, pendant et après la période de cessation anticipée d’activité. Le refus éventuel d’ISC France sera motivé ;
doit informer et obtenir l’accord d’ISC France pour tout changement qui interviendrait dans sa situation professionnelle (reprise d’une activité salariée ou non, permanente ou ponctuelle, rémunérée ou non). La société ISC France devant répondre dans un délai raisonnable (un mois) ;
ne doit pas exercer une activité le plaçant en situation de conflit d'intérêts avec ISC France ;
ne doit pas exercer une activité rémunérée pour une société du Groupe IBM en France (ceci incluant les filiales majoritaires ou non d’IBM en France ou dans le monde) ou l’un de ses sous-traitants ;
doit s’engager à conserver une domiciliation bancaire en France ;
ne peut s’inscrire au régime de l'assurance chômage.
Si avant le terme de sa dispense, le salarié devient éligible à une retraite sécurité sociale à taux plein, il doit en informer ISC France.
Le non-respect de ces dispositions pourrait entraîner l’interruption du versement de l’allocation ou le déclenchement d’une procédure disciplinaire adaptée pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.
Départ à la retraite
Sauf sortie anticipée du dispositif, le salarié est en dispense d’activité jusqu’à la veille de la date à laquelle il peut bénéficier d’une retraite sécurité sociale à taux plein. L’allocation mensuelle cessera définitivement d’être versée à cette date.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires étaient apportées et dont la conséquence serait de repousser la date de départ en retraite prévue initialement, ISC France s’engage à proroger les conditions de la dispense d’activité jusqu’à ce que le salarié puisse bénéficier d’une retraite sécurité sociale à taux plein, le salarié ne pouvant prétendre à prolonger cette période au-delà de la date à laquelle la liquidation de ses droits à retraite sécurité sociale à taux plein serait acquise.
Si en raison de circonstances intervenues postérieures à la signature de l’avenant, le salarié peut bénéficier d’une retraite sécurité sociale à taux plein à une date antérieure, le départ à la retraite et l’arrêt concomitant du versement de l’allocation mensuelle interviendront à cette date. La date de sortie de la dispense d'activité définie tient compte du préavis de départ à la retraite applicable de 2 mois, aucune indemnité ne sera donc due à ce titre.
A la date de sortie de la dispense d’activité, le salarié perçoit un solde de tout compte de fin de contrat de travail.
L’indemnité de départ en retraite
La période de dispense d’activité est prise en compte dans l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
De convention expresse, le barème unique et non cumulatif applicable est celui prévu ci-dessous :
A partir de 5 ans d’ancienneté :2 mois de salaire brut
A partir de 10 ans d’ancienneté :3 mois de salaire brut
A partir de 15 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire brut
A partir de 20 ans d’ancienneté :5 mois de salaire brut
A partir de 25 ans d’ancienneté :6 mois de salaire brut
A partir de 30 ans d’ancienneté :7 mois de salaire brut
A partir de 35 ans d’ancienneté :8 mois de salaire brut
A partir de 40 ans d’ancienneté :9 mois de salaire brut.
Étant entendu que le barème effectivement applicable sera celui en vigueur à la date de départ à la retraite.
Dans le cadre des dispositions de l’accord d’entreprise d’ISC France, le salaire de référence de l’indemnité de départ à la retraite sera le douzième de la rémunération brut des douze derniers mois pleins précédant le départ à la retraite.
Afin de ne pas pénaliser le salarié partant en dispense d’activité, le salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité de départ à la retraite sera le plus avantageux entre le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois pleins précédant le départ à la retraite et le tiers de la rémunération des trois derniers mois précédant le départ à la retraite. Le montant le plus avantageux sera retenu.
Avance sur l’indemnité de fin de carrière
Le salarié bénéficiera, s’il en fait la demande à son entrée en dispense d’activité d’une avance représentant 50%, 75% ou 95% du montant brut de l‘indemnité de départ à la retraite estimée : le montant définitif de son indemnité de départ à la retraite ne sera déterminable qu’au terme de son contrat de travail.
L’avance de 50%, 75%, ou de 95% brut de l’indemnité de départ à la retraite estimée est calculée en tenant compte de l’ancienneté projetée à la date du départ en retraite et du barème d’indemnité de départ à la retraite tel que décrit ci-dessus, conformément à l’accord d’entreprise applicable.
Au moment du départ à la retraite, lorsque l'indemnité de départ à la retraite définitive sera versée, cette avance sera reprise. L'avance sera soumise aux cotisations sociales en vigueur au moment de son versement. Le traitement de l'indemnité de départ à la retraite définitive, dont la reprise de l'avance, sera soumise au traitement social et fiscal en vigueur lors de sa mise en œuvre.
Chapitre 6 : Suivi de l’accord : l’Observatoire de l’Évolution des emplois
L’Observatoire de l’Évolution des Emplois sera composé : - de 2 membres de la Direction ; - d’au moins un membre opérationnel disposant des compétences requises à l’évaluation des tendances du marché et des orientations de l’entreprise ; - de 2 membres maximum pour chaque organisation syndicale, parties à la négociation.
Elle se réunira afin d’analyser l’application du présent accord et proposer des actions d’amélioration en fonction notamment des orientations stratégiques de l’entreprise.
Elle pourra également se réunir préalablement à l’information consultation du CSE afin d’identifier les potentiels dispositifs qui pourraient être engagés au regard de la démographie, de l’évolution conjoncturelle et structurelle des emplois et des compétences, et de la capacité de l’entreprise à y répondre.
En outre, son rôle sera d’analyser les évolutions des emplois (et notamment le positionnement des emplois dans les différentes catégories), d’analyser les évolutions de l’environnement et des marchés et d’engager des pistes d’adaptation pour l’avenir. Elle émettra un rapport à destination du CSE à la demande de ce dernier sur l’évolution des tendances du marché indépendamment de la branche d’activité, de ses impacts sur l’évolution des emplois au sein de l’entreprise et de la traduction en matière d’évolution des compétences.
Dans le cadre des réunions de l’Observatoire de l’Évolution des Emplois, il sera dissocié dans son ordre du jour : d’une part, le sujet de l’évolution des emplois et d’autre part le sujet de l’application de l’accord. A chaque réunion de l’Observatoire de l’Évolution des Emplois, il sera examiné la détermination des critères d’évaluation des métiers se situant dans les catégories PI, P2 ou P3. L’Observatoire de l’Évolution des Emplois émettra un avis consultatif à la Direction, avant mise en application des positionnements.
Cet Observatoire se réunira au moins une fois tous les ans. Les parties conviennent par avance que durant la première année de mise en application de l’accord, l’Observatoire se réunira 2 fois, notamment pour analyser la mise à jour du référentiel emploi.
Chapitre 7 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société IBM SC.
Chapitre 8 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) année, à compter du jour suivant son dépôt à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu où il a été conclu.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. Le présent accord sera déposé :
Par téléchargement auprès de la DREETS via le site internet dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.;
En un (1) exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.
Un exemplaire du présent accord sera notifié contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives.
Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Comité Social et Économique.
Cet accord sera communiqué sur le site intranet de l’entreprise.
Fait à LILLE En 5 exemplaires Le 08 Février 2024
Pour la Société IBM SERVICES CENTER FrancePour le Syndicat CGT
