sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE FEMME / HOMME
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société IBM Services Center France (ci-après « IBM SC » ou « ISC » »), Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 793 041 336, dont le siège social est sis Parc Eura Technologies – 99 rue des Templiers 59000 Lille, représentée par son Directeur Général,
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein d’ISC :
la
CFDT, représentée par leurs Délégués Syndicaux,
la
CGT, représentée par son Délégué Syndical
le syndicat S3I, représenté par son Délégué Syndical
D'AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « Les Parties ». Sommaire
Chapitre 9 Adhésion de nouveaux syndicats PAGEREF _Toc162968726 \h 16
Chapitre 10 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc162968727 \h 16
PREAMBULE
IBM Services Center est engagée en faveur de la diversité et de l’inclusion qui contribuent à développer un environnement de travail épanouissant pour chacun, à développer les compétences, la créativité et l’innovation, facteurs de performance pour l’entreprise.
3 ans après la mise en place de l’accord égalité professionnelle et salariale Homme/Femme, la Direction d’ISC France souhaite maintenir et réaffirmer son engagement en faveur d’une politique visant à promouvoir le plus possible une égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel.
Le présent accord fait suite aux dispositions légales applicables, notamment l’article L2242-1 du code du travail, mais également à l’ANI du 1er mars 2004, à la loi relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes de 2014, à l’accord de branche SYNTEC du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais également aux différents échanges qui ont pu avoir lieu à l’occasion des commissions de suivi du précédent accord et aux résultats des index calculés au cours des dernières années.
Ainsi, le présent accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle :
Depuis la candidature via la phase de recrutement
Durant la carrière des collaborateurs et collaboratrices dans le cadre de leur évolution de carrière
En favorisant la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Par des actions de lutte contre le sexisme
Et par des engagements internes et externes du centre en faveur de la diversité dans le monde de l’IT
Cet engagement autour de la non-discrimination et de l’égalité professionnelle est décliné en actions suivies par des indicateurs de progression.
Chapitre 1 L’égalité professionnelle dans nos actions de recrutement
Article 1 Environnement de l’entreprise
1.1 Effectif
Le recrutement constitue le premier levier en faveur de l’égalité professionnelle en entreprise. Il permet de modifier structurellement la démographie de l’entreprise. Pour autant, et malgré les différentes actions mises en place depuis l’ouverture du centre, le taux de femmes au sein d’ISC reste faible, 17,58% à fin 2023. Cependant ce taux reste conforme au marché considérant le nombre encore trop faible de femmes diplômées en informatique.
Ainsi, l’entreprise entend maintenir et poursuivre sa politique de recrutement visant à développer la diversité et la mixité des emplois.
Cette politique de recrutement passe tout d’abord par une diversité des profils recrutés, c’est-à-dire ouvrir ses offres d’emploi :
aussi bien aux jeunes diplômé(e)s, provenant de formations variées
qu’aux personnes en reconversion professionnelle.
L’indicateur de suivi sera donc le suivant :
Nombre de femmes et d’hommes au sein de l’effectif d’ISC France
Proportion de départs par genre et par entité
L’indicateur de suivi sera donc le suivant :
Nombre de femmes et d’hommes au sein de l’effectif d’ISC France
Proportion de départs par genre et par entité
1.2 Contrats en alternance
ISC poursuivra également sa politique en matière d’alternance et de stage en accueillant des apprenti(e)s ou salarié(e)s en contrat de professionnalisation à partir du niveau BAC, pour leur permettre de poursuivre leurs études tout en bénéficiant d’une formation professionnelle en entreprise et afin de former nos futurs talents.
Cette politique d’alternance est un outil efficace pour favoriser une mixité professionnelle en raison des possibles débouchés vers des emplois CDI au sein de nos effectifs.
ISC France s’engage donc à poursuivre sa démarche de développement des opportunités de conclusion de contrats en alternance et notamment avec des femmes, avec pour objectif, de les intégrer ensuite au sein des effectifs CDI.
L’indicateur de suivi sera donc le suivant :
Nombre de femmes et d’hommes en contrat d’alternance ou de stage convertis en CDI
Article 2 Favoriser le recrutement mixte
2.1 Formation des recruteurs
Former les équipes en charge du recrutement aux principes de non-discrimination, aux stéréotypes et aux biais de jugement est un élément essentiel pour permettre à l’entreprise de diversifier ses profils en toute objectivité, en fonction des compétences de chacun.
Les équipes en charge du recrutement bénéficient de la formation commune à l’ensemble des salariés d’IBM sur l’inclusion, mais également d’une formation interne spécifique sur les biais et la non-discrimination liés à leur fonction au moins une fois tous les 5 ans.
Ainsi, les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre de recruteurs(euses) formé(e)s chaque année à la formation interne sur l’inclusion
Nombre et noms des formations suivies par les recruteurs(euses) en lien avec l’inclusion et la diversité.
2.2 Mention de non-discrimination sur les offres d’emploi
Chaque fiche de poste et offre d’emploi est neutralisée systématiquement par la mention « H/F » ou en utilisant le féminin et le masculin.
Ces fiches de postes sont tenues disponibles sur notre site intranet. Les offres d’emploi sont visibles sur GOM et sur les services publics de l’emploi (France Travail, mission locale etc.)
L’objectif est que chaque offre d’emploi respecte cette neutralité.
L’indicateur annuel de suivi sera le suivant :
100% des offres d’emploi neutralisées
2.3 Egalite de traitement des candidatures
Afin que chaque candidat(e) ait connaissance de notre démarche de neutralité, d’inclusion et de diversité, une notification des droits sera remise lors de chaque entretien d’embauche.
Chaque candidature sera traitée de la même manière, et dans le respect des règles du RGPD.
Enfin, et conformément à l’article L1142-4 du code du Travail mentionnant la possibilité de prises de mesures temporaires au bénéfice des femmes, visant à l’égalité des chances, ISC se réserve la possibilité de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, à qualification égales afin de maintenir voire augmenter la part des femmes dans l’entreprise.
L’indicateur annuel de suivi sera le suivant :
Nombre de femmes et d’hommes embauchés sur l’année
2.4 Égalité salariale à l’embauche
Les parties réaffirment la nécessité de maintenir une égalité et une équité de traitement salarial à l’embauche.
Une attention particulière sera apportée lors de propositions envoyées aux candidat(e)s. Pour un même niveau de diplômes, d’expérience professionnelle, de responsabilités, de compétences, le salaire à l’embauche doit être identique entre les collaborateurs-trices indépendamment du genre.
Ainsi, la grille de salaire interne doit rester la référence lors des entretiens et propositions d’embauche faites aux candidat(e)s.
L’indicateur annuel de suivi sera le suivant :
Salaire moyen par genre et par level des embauchés au cours de l’année étudiée
Chapitre 2 L’égalité professionnelle tout au long du parcours professionnel
Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne repose pas uniquement sur le recrutement, mais également sur des mesures à maintenir tout au long du parcours professionnel des collaborateurs.
Article 1 Accès à la formation
La formation professionnelle est un levier majeur dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. ISC France réaffirme que l’accès à la formation est garanti de manière égale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
IBM Services Center dispose d’outils de formation diversifiés permettant aux collaborateurs :
De se former (Your Learning)
D’être acteur de leur propre parcours professionnel (Your Career)
De bénéficier de mentoring (Your Guide)
Les parties conviennent de la nécessité de promouvoir la connaissance de ces outils auprès des collaborateurs, par la mise en place d’un book tutos sur l’utilisation de ces outils.
Enfin, lors de l’entretien de retour de congé maternité ou de retour suite à un congé d’éducation parental à temps plein, les dispositifs de formation (internes : CPF, VAE, YL, YC, YG etc) sont présentés aux collaborateurs(trices).
Article 2 Évolution salariale
L’article L3221-6 du code du Travail précise que « Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évacuation des emplois, sont établis selon les règles qui assurent l’application du principe fixé à l’article L3221-2 du code du Travail. »
2.1 Écart de rémunération
IBM SC, dans sa politique de rémunération, n’utilise pas seulement la grille de la convention collective SYNTEC, mais également sa propre grille de salaires interne, plus favorable que la grille SYNTEC. La grille de salaire interne est et doit continuer d’être la référence pour les recrutements mais également pour les promotions et les augmentations de salaires.
Par le présent accord, les parties s’entendent sur l’utilisation de cette grille comme garante du principe prévu à l’article L3221-2 du code du Travail1 et comme source des indicateurs portant sur la rémunération, et le cas échéant, dans le cadre de la production de l’index égalité professionnelle.
Enfin, depuis quelques années, la note obtenue concernant l’écart de rémunération, lors de la production de notre index égalité professionnelle est de 39/40. Cette note démontre une certaine stabilité dans le pilotage de cet indicateur grâce notamment à une attention particulière portée à l’examen de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’occasion des campagnes de promotions ou de salary increase pour IBM Consulting. Cet examen doit être le même pour TLS, qui montre un déséquilibre démographique encore plus important entre les hommes et les femmes.
L’indicateur annuel de suivi sera le suivant :
Salaire moyen des hommes et des femmes par statut
La note reçue sur la thématique dans l’index égalité professionnelle
2.2 Promotions et déroulement de carrière
Les cycles de promotion sont un atout particulièrement intéressant et attrayant pour l’entreprise. Ils font partie intégrante de la politique de rémunération du centre.
Ces promotions ou salary increase doivent être attribuées sur l’appréciation individuelle de la performance des collaborateurs-trices, en fonction de leur travail et de leurs compétences, indépendamment du genre, de l’organisation de travail ou de congés parentaux.
Ainsi, la performance des salarié(e)s bénéficiant d’actions de promotion ou de salary increase doit pouvoir être appréciée de manière objective, et par le biais de Checkpoint lors des Reflections, et des Feedbacks (appréciation entre collaborateurs(trices)) et Project Assessment (évaluation projet).
Enfin, aucun retard dans la progression de la carrière ou de la rémunération ne peut être subi par les salarié(e)s du fait d’un congés maternité ou paternité. Un regard attentif sera posé sur les femmes en retour de congé maternité.
Lors des actions de promotion ou salary increase, il sera apporté une attention particulière aux femmes afin qu’elles bénéficient d’une progression de carrière indépendamment de leur genre.
Les indicateurs de suivi seront donc les suivants :
Proportion de femmes et d’hommes promus dans l’années
Proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’un salary increase dans l’année
Nombre de femmes en retour de congé maternité bénéficiant d’une action de promotion ou de salary increase
Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une action de promotion ou de salary increase après ou pendant un congé d’éducation parental
Note de l’index égalité professionnelle sur l’indicateur de retour de congé maternité
Time in level sur l’année passée
2.3 Évolution professionnelle
L’évolution interne ne doit pas être freinée par une discrimination de genre (article L1132-1 du code du Travail), mais doit être basée sur la performance, les compétences et le potentiel à développer, des collaborateurs-trices.
Il est convenu également d’accroitre le pourcentage de femmes Cadre dans l’entreprise mais également d’accroitre le pourcentage de femmes exerçant des fonctions managériales, en favorisant la détection de potentiels.
Cette détection peut être faite lors des reflections, mais n’est cependant pas exclusif à cet échange.
Les indicateurs de suivi annuel seront les suivants :
Nombre de collaboratrices de statut cadre par rapport au nombre de collaboratrices total
Nombre de collaborateurs de statut cadre par rapport au nombre de collaborateurs total
Nombre de collaboratrices qui sont passées du statut agent de maitrise au statut cadre par rapport au nombre de collaboratrices total
Nombre de collaborateurs qui sont passés du statut agent de maitrise au statut cadre par rapport au nombre de collaborateurs total
Nombre de collaboratrices au sein de l’encadrement par rapport au nombre de collaboratrices total
Nombre de collaborateurs au sein de l’encadrement par rapport au nombre de collaborateurs total
Nombre de collaboratrices qui sont passées du statut employé au statut agent de maitrise par rapport au nombre de collaboratrices total
Nombre de collaborateurs qui sont passés du statut employé au statut agent de maitrise par rapport au nombre de collaborateurs total
Chapitre 3 Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail pour l’ensemble des salarié(e)s. Elle contribue à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
ISC considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre le travail compatible avec la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s.
Article 1 Aménagement du temps de travail
1.1 Menstruation
Afin d’accompagner les femmes tout au long de leur carrière et de prendre en compte leur situation personnelle, la Direction d’ISC autorise la prise de jour de télétravail occasionnel, dans la limite du respect des dispositions de l’accord télétravail, en cas de flux menstruel douloureux ou difficile. La salariée devra demander l’autorisation préalable de son manager.
1.2 Situation de grossesse
Dans un but de préserver les futures mères de soucis de santé, ISC met en place différentes mesures afin d’aménager les conditions de travail.
A l’annonce de la grossesse
La Direction s’engage, lors de l’annonce d’une grossesse, à ce qu’un point soit prévu avec les membres de l’équipe RH pour échanger sur la capacité de la collaboratrice à assurer ses missions en parallèle de sa situation de grossesse, dans un but de conciliation de sa vie personnelle et professionnelle. Lors de cet échange, la collaboratrice recevra un document lui notifiant ses droits dans le cadre de sa grossesse et des conditions de retour après le congé maternité ou d’éducation parental.
Pendant la grossesse
Des aménagements de poste ou du temps de travail pourront être envisagés selon les besoins de la collaboratrice :
La mise en place d’un télétravail global pour la durée de la grossesse, sous justificatif médical, et comme mentionné dans l’accord ISC France sur le télétravail.
Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste, de mission ou de client sera mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de la grossesse, si cela est nécessaire.
En cas de déplacement contraignant au regard de l’état de santé de la salariée durant sa grossesse, un échange pourra être prévu avec le manager afin d’apporter la meilleure solution.
ISC entend également maintenir le principe de flexibilité de présence au bureau en cas d’évènement familial moyennant prévenance en temps utile auprès de sa hiérarchie.
La collaboratrice, après annonce de sa grossesse bénéficie d’absences autorisées payées pour se rendre au 7 visites prénatales.
La collaboratrice enceinte bénéficiera d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour. A compter du 4e mois, cette réduction d’horaire rémunérée sera de 30 minutes par jour. Cette réduction d’horaire pourra avoir lieu en début ou en fin de journée.
Droits liés au congé maternité
L’entreprise entend maintenir la rémunération des salariées en inaptitude temporaire ou arrêt maladie du fait de la grossesse ou de la maternité.
Au retour du congé maternité
La salariée bénéficiera d’un entretien avec son manager pour évoquer ses souhaits de formation ou d’évolution professionnelle. Certains de ses droits comme le droit au congé d’éducation parental lui seront rappelés dans un souci de conciliation de la vie personnelle et professionnelle.
Enfin, un accompagnement de retour sera organisé par le manager afin que la salariée puisse identifier les principales évolutions qui ont eu lieu pendant son absence, et afin qu’elle puisse identifier les tâches à accomplir en priorité à son retour. Durant cet entretien, seront envisagées les possibilités d’accompagnement, y compris la mise en place d’un mentorat dont la durée sera définie en fonction du besoin.
Les indicateurs annuels de suivi seront les suivants :
Nombre d’aménagement de postes mis en place dans le cadre d’une grossesse.
Pourcentage de réalisation des entretiens de retour de congé maternité
1.3 Situation de paternité
Les parties rappellent que conformément à l’article L1225-16 du code du Travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des 7 examens médicaux obligatoires prévus à l’article L2122-1 du code de la santé publique. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et n’entrainent aucune diminution de la rémunération.
Le congé paternité est un des leviers d’accès à l’égalité professionnelle. Celui-ci est constitué :
De 4 jours calendaires obligatoires pris à la suite des 3 jours de congé naissance
De 21 jours calendaires facultatifs
De 28 jours calendaires facultatifs en cas de naissances multiple
Le législateur laisse la possibilité aux pères de famille de prendre ou non 21 jours facultatifs de congé paternité.
IBM SC entend faciliter la prise de ces 21 jours facultatifs de congé paternité afin que chacun puisse s’inscrire pleinement dans son rôle de parent. Un rappel des droits du collaborateur sera fait lors de l’annonce de sa paternité.
L’indicateur annuel de suivi sera :
Nombre de jours de congé paternité pris sur l’année
Moyenne du nombre de jours de congé paternité pris par les salariés
1.4 Temps partiel
Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent solliciter un congé d’éducation parental. Ce dernier permet d’obtenir un temps partiel de la durée choisie par le ou la salarié(e), ou une suspension totale du contrat de travail, pour une durée maximum d’un an, renouvelable 2 fois jusqu’au 3 ans de l’enfant.
Les parties rappellent que les salarié(e)s à temps partiel doivent bénéficier de la même politique de rémunération et de formation que les salariés à temps plein. Il ne pourra être fait de différence de traitement au motif du temps partiel.
Elles rappellent également qu’un(e) salarié(e) à temps partiel ne peut disposer des mêmes contraintes qu’à temps plein, et à ce titre, la charge de travail devra être adaptée et proportionnée au temps de travail.
Le retour à temps complet s’effectue conformément au terme de la période de temps partiel définie dans l’avenant au contrat de travail.
L’indicateur annuel de suivi sera :
Le nombre de salarié(e)s bénéficiant d’un temps partiel choisi (congé d’éducation parental et temps partiel de droit commun) par genre et pourcentage
1.5 Reprise d’activité après un congé lié à l’enfant
Afin de favoriser la reprise d’activité du/de la collaborateur-trice, l’entreprise s’engage à ce qu’un accompagnement de retour soit organisé par le manager afin que le ou la salarié(e) puisse identifier les principales évolutions qui ont eu lieu pendant son absence, et afin qu’il ou elle puisse identifier les tâches à accomplir en priorité à son retour.
Article 2 Favoriser la parentalité
ISC renouvèle son engagement en faveur du développement de la parentalité. Ainsi, l’entreprise accorde 2 jours d’autorisation d’absence payés par année civile aux collaborateurs-trices pour leur permettre d’accomplir des démarches d’adoption ou pour les rendez-vous médicaux dans le cadre d’un processus de procréation assistée. L’autorisation d’absence se fera sur présentation d’un justificatif auprès de la Direction des Ressources Humaines et après information du manager. L’absence pourra se prendre par journée entière ou demi-journée.
L’entreprise accorde également 3 jours d’autorisation d’absence payés par enfant de moins de 13 ans (non révolu) sur l’année civile sous réserve de la production d’un bulletin d’hospitalisation et d’un justificatif de l’âge de l’enfant au moment de l’évènement.
En cas d’évènement familial ou de santé, tout salarié(e) sera autorisé(e), moyennant prévenance en temps utile de sa hiérarchie, à ne pas être obligatoirement présent au bureau lors des temps de présence obligatoire fixé par le règlement intérieur. Le ou la salarié(e) devra cependant accomplir son temps de travail hebdomadaire correspondant à sa modalité.
Enfin, dans le cadre de la rentrée scolaire, chaque parent bénéficiera de 2 heures d’absence par an et par enfant de moins de 16 ans, pour les accompagner à leur rentrée scolaire de septembre, sous réserve de prévenir la ligne managériale.
Chapitre 4 Prévention et actions contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes comme les hommes peuvent être victimes de violences sexistes et sexuelles dans la sphère privée comme sur le lieu de travail.
ISC France, au titre de son obligation légale de sécurité, et dans une démarche d’accompagnement volontariste de salarié(e)s pouvant être victime de violences conjugales ou intrafamiliales réitère ses précédents engagements à savoir :
Identifier un ou une référent(e) violence parmi les représentants du personnel
Mettre en place une formation sur l’accompagnement des victimes de violences pour les membres de la CSSCT et du ou de la référent(e) violence
Mettre en place une formation sur l’accompagnement des victimes de violences pour les membres de l’équipe RH
Ces formations seront mises en place en plus des formations obligatoires délivrées par le centre à l’ensemble des collaborateurs sur l’inclusion et le harcèlement.
L’entreprise veillera également à ce que l’environnement de travail soit non sexiste (suppression d’images pouvant porter atteinte à l’intégrité des personnes, condamnation de tous propos sexistes).
L’indicateur annuel de suivi sera le suivant :
Nombre de personne ayant signalé être victime de violences sexistes ou sexuelles, par genre (sauf chiffre non significatif)
En cas de situation de violences sexistes et ou sexuelles, les collaborateurs-trices pourront consulter les procédures de déclaration sur W3 https://w3.ibm.com/hr/employee-concerns/#/home, et en parler à son manager, le service RH, la Direction et ou le/la référent(e) violence.
Chapitre 5 Engagements d’IBM Services Center pour la diversification des métiers de l’IT
Considérant le faible nombre de femmes dans le milieu de l’IT, IBM SC, en tant qu’acteur actif du bassin de l’emploi de la métropole Lilloise, tend à promouvoir les métiers de l’IT notamment chez les femmes.
Pour cela, l’entreprise continuera à promouvoir les métiers du numérique auprès des femmes et notamment des jeunes femmes.
En effet, le développement de la mixité s’accompagne d’actions de sensibilisation des jeunes femmes aux carrières techniques et scientifiques où elles sont aujourd'hui toujours peu représentées.
Article 1 WoMen@IBM
Le réseau WoMen@IBM est un réseau actif du CIC pour promouvoir l’inclusion des femmes et l’égalité de genre. Il est composé de femmes et d’hommes du CIC porteurs d’actions en faveur de l’égalité. De nombreux évènements sont réalisés comme des déjeuners d’échange, des campagnes de sensibilisations et des actions en collaboration avec la Direction du CIC Lille.
Article 2 Wi Filles
ISC France poursuivra son investissement dans le programme d’initiation aux usages et aux métiers du numériques, Wi Filles, destiné aux jeunes filles entre 13 et 17 ans, organisé par la Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE) de la MEL.
Article 3 Numériqu’elles
Numériqu’elles est une initiative entre le CORIF LILLE et IBM SC dans le but de promouvoir le numérique auprès du public féminin. Cet évènement annuel permet de montrer aux étudiantes que le secteur du numérique peut leur offrir des opportunités de carrière. Notre réseau WoMen@IBM est l’un des principal participant.
Article 4 Invest In Digital People
Ce programme, en partenariat avec France Travail et l’OPCO Atlas, permet d’ouvrir des perspectives et une possibilité d’initier une carrière dans les métiers du numérique via une reconversion professionnelle. IBM CIC Lille renouvelle son engagement et poursuivra le partenariat afin de permettre de donner une meilleure visibilité du monde de l’IT auprès d’un nouveau public en reconversion professionnelle.
Article 5 Professeurs en entreprise
En partenariat avec la Fondation CGenial, IBM SC accueille des professeurs de collèges, lycées et classe de prépa de filière numérique de la région des Hauts de France, dans le but de partager son activité, son environnement, ses locaux, afin de soutenir et d’inciter les enseignants à donner envie à leurs étudiants d’entrer dans le monde professionnel du numérique.
Article 6 Academy Manager
L’Academy Manager est un programme d’IBM SC permettant à ses anciens étudiants, d’intervenir dans leurs anciennes écoles afin de promouvoir l’entreprise, en partenariat avec le service de recrutement.
Chapitre 6 Modalité de suivi de l’accord
En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une (1) fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.
Cette commission de suivi de l’accord sera fusionnée avec la commission égalité professionnelle du CSE, et sera mise en place dès l'entrée en vigueur du présent accord. Elle sera composée de l'employeur, des organisations syndicales représentatives parties à la négociation, des membres du CSE désignés pour participer à la commission égalité professionnelle et de 2 membres de WoMen.
Un rapport y sera présenté après un (1) an d’application du présent accord et comportera notamment des informations relatives :
A l’index égalité professionnelle de l’année écoulée
Aux indicateurs de suivi mentionnés dans le présent accord
Chapitre 7 Durée et application de l’accord
Les Parties conviennent expressément que le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, et entre en vigueur à compter du jour suivant son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DREETS) du siège social d’ISC.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein d’ISC.
Chapitre 8 Révision - dénonciation
Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six (6) mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction d’ISC, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois (3) mois.
Chapitre 9 Adhésion de nouveaux syndicats
En application de l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord et reconnue représentative au sein de IBM SC, pourra adhérer ultérieurement au présent accord.
L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Chapitre 10 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé :
Par téléchargement auprès de la DREETS via le site internet dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
En un (1) exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.
Un exemplaire du présent accord sera notifié contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives.
Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Comité Social et Économique.
Cet accord sera affiché sur les tableaux d’affichage habituels de l’entreprise.
Fait à LILLE En 5 exemplaires Le 03/04/2024
Pour la Société IBM SERVICES CENTER FrancePour le Syndicat CGT
