ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société Icade SA, dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins - CS 10166 92 445 Issy les Moulineaux cedex, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 582 074 944
Le GIE Icade Management dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins - CS 10166 92 445 Issy les Moulineaux cedex, immatriculé au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 318 607 207
La société Icade Promotion, dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins, Immeuble Open 92 445 Issy les Moulineaux cedex, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 784 606 576
La société Urbain des bois, dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins, Immeuble Open 92 445 Issy les Moulineaux cedex, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 894 806 595
Ci-après dénommés « Icade », et composant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) Icade, représentée par, en sa qualité de Directeur Général d’Icade, ayant tous pouvoirs à cet effet D'une part, ET Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes, représentées par leurs délégués syndicaux :
SNUHAB-CFE-CGC, représenté par , délégué syndical coordonnateur
CGT Icade, représentée par , déléguée syndicale coordonnatrice
FO-FEC, représentée par , délégué syndical coordonnateur
UNSA-Icade, représentée par , déléguée syndicale coordonnatrice
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
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SOMMAIRE
SOMMAIRE
CHAPITRE LIMINAIRE – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD5 CHAPITRE 1 – METTRE EN ŒUVRE UNE DEMARCHE PARTAGEE ET DURABLE : L'ENGAGEMENT DES DIFFERENTS ACTEURS5
L’ENGAGEMENT DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES, DES MANAGERS, DES COLLABORATEURS .5 A.La fonction ressources humaines5
Les managers5
Les collaborateurs6
L’IMPLICATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL6
LE RÔLE DES PROFESSIONNELS DE LA PREVENTION EN MATIERE DE SANTE AU TRAVAIL6
Les services de prévention et de santé au travail6
Le service social du travail7
Le fond social8
Le dispositif d’écoute et de soutien psychologique8
CHAPITRE 2 - MIEUX CONCILIER LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE8
ACCOMPAGNER LES SALARIES AIDANTS8
ELARGIR LE DISPOSITIF DE DON DE JOURS9
MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION12
CHAPITRE 3 - AMELIORER LES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL13
AGIR SUR L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET LES COMPOSANTES DU TRAVAIL13
Evaluer la Qualité de Vie et Conditions de Travail13
Favoriser l’implication collective13
Donner du sens au travail de chacun14
Agir sur la charge de travail15
Agir sur l’environnement de travail15
RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL16
Accompagner les managers pour favoriser la QVCT au quotidien16
Sensibiliser le réseau RH17
AMELIORER LES RELATIONS INTERPERSONNELLES17
SENSIBILISER ET RENFORCER LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)18
Les facteurs de Risques Psychosociaux (RPS)19
Prévenir les situations de risques psychosociaux21
Traiter les situations individuelles et collectives difficiles22
PREVENIR LES RISQUES POUR LA SANTE23
La santé physique23
La santé psychologique24
CHAPITRE 4 – PROMOUVOIR LA RSE COMME FACTEUR DE QVCT24
DEPLOYER UNE POLITIQUE DE MOBILITE DOUCE25
Le forfait mobilité durable25
Le crédit mobilité27
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PREAMBULE Engagée dans une dynamique d’évolution, Icade a souhaité mettre la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au centre de ses préoccupations à l’égard de ses collaborateurs.
Cette volonté s’inscrit dans un contexte où les partenaires sociaux et le législateur ont renforcé l’exigence de négociations structurées autour de grandes thématiques relevant de la QVCT. Ainsi, récemment, la loi Santé au Travail en date du 2 août 2021 a rappelé la nécessité d’engager tous les 4 ans une négociation portant sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail.
Elle est également portée par la conviction partagée que la qualité de vie au travail constitue le socle de la performance, sociale et économique d’une entreprise. En ce sens, la QVCT permet aux collaborateurs de mieux vivre au travail et au Groupe d’améliorer sa performance collective.
Depuis plusieurs années déjà, des chantiers ont été ouverts touchant à des thèmes de la QVCT et des accords collectifs portant sur le champ de la QVCT ont été signés.
Trois accords structurants ont été ainsi conclus récemment au niveau du Groupe permettant de favoriser la qualité de vie et les conditions de travail des salariés du Groupe :
L’accord télétravail relatif au télétravail du 21 septembre 2022 ;
L’accord relatif à la politique handicap du 27 septembre 2023 ;
L’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la Mixité des Métiers du 9 juin 2023.
Ainsi les thématiques liées à l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap, à la gestion des talents, à la reconnaissance des compétences, au télétravail seront abordées dans ces accords spécifiques mentionnés ci-dessus et non développées dans le cadre du présent accord.
Par ailleurs, l’UES Icade est couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties souhaitent néanmoins à travers cet accord :
Réaffirmer avec force les principes autour desquels doit s’articuler une démarche QVCT;
Fédérer une approche cohérente au niveau de l’UES en structurant la politique sociale autour de la QVCT ;
Afin de garantir la pérennité des mesures déjà définies et dans une logique de progrès continus, les parties conviennent, après avoir défini le rôle des différents acteurs de la QVCT (Chapitre I), que les engagements en faveur de la QVCT s’articulent autour des thématiques suivantes :
Les dispositifs permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle (Chapitre II) ;
Les actions visant à améliorer les conditions de vie au travail (Chapitre III).
Les actions de prévention santé physique et psychologique (Chapitre IV).
Les mesures visant la promotion de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), facteur de QVCT (Chapitre V)
La direction et les organisations syndicales représentatives se sont ainsi rencontrées afin de convenir des dispositions qui suivent.
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CHAPITRE LIMINAIRE – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés et des entités de l’UES Icade.
CHAPITRE 1 – METTRE EN ŒUVRE UNE DEMARCHE PARTAGEE ET DURABLE : L'ENGAGEMENT DES DIFFERENTS ACTEURS Les parties réaffirment la nécessaire implication des organes décisionnels et l’importance de l’exemplarité managériale sur les sujets de QVCT. Elles soulignent aussi le rôle des salariés et des instances représentatives du personnel, qui sont des acteurs importants de la QVCT par leur implication dans la vie de l’entreprise et les propositions qu’ils formulent.
La politique en matière de promotion de la QVCT s’appuie sur l’action coordonnée de différents acteurs de l’entreprise :
L’ENGAGEMENT DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES, DES MANAGERS, DES COLLABORATEURS
La fonction ressources humaines
La DRH Groupe définit et décline la politique de QVCT au sein de l’UES Icade en lien notamment, avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail ainsi qu’avec les instances de représentation du personnel.
Les acteurs de la fonction Ressources Humaines des différentes entités (DRH, RRH, …) assurent un rôle de mise en œuvre, de veille, d’alerte et de remontée d’information sur les aspects relatifs à la QVCT.
La fonction Ressources Humaines intervient avec la ligne managériale lorsqu’elle est saisie de situations professionnelles sensibles et conduit les actions préventives et correctives. De manière plus générale, elle veille à apporter aux collaborateurs et aux managers conseil et accompagnement.
Les managers
Relais essentiel et vecteur de communication, le management est au cœur de la démarche de prévention et d’amélioration des conditions de travail et son rôle est prépondérant dans la réussite du dispositif de QVCT.
En effet, les managers sont les interlocuteurs au quotidien des équipes et prennent en compte les différentes dimensions relationnelles et comportementales des salariés. Ils organisent, en effet, le collectif de travail et prennent les décisions au plus près des équipes. Leur rôle d’écoute est généralement primordial et ils sont, le plus souvent, le premier recours en cas de difficulté.
Ils concrétisent en actions les mesures énoncées dans le présent accord, notamment par l’attention qu’ils portent :
A l’organisation et au contenu du travail,
Au développement professionnel,
Aux relations de travail,
A la santé et à la sécurité au travail,
A l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
A la circulation de l’information,
A l’engagement et au sens du travail.
Les collaborateurs
Les collaborateurs se situent au cœur du dispositif de QVCT dont ils sont bénéficiaires mais également les principaux promoteurs.
Ils participent de manière active à sa mise en œuvre tant dans la relation avec leur manager qu’avec l’ensemble des collaborateurs du Groupe, et assurent par leur implication l’effectivité des mesures prises à leur intention.
L’IMPLICATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales représentatives sont des acteurs clefs de la vie du collectif de travail. Elles ont un rôle à jouer en matière de remontée d’informations et d’alerte dans le cadre de leur mandat. Elles sont également forces de proposition. A, ce titre, les instances représentatives du personnel (les membres du CSE en lien avec les membres de la CSSCT et les représentants de proximité) et les organisations syndicales représentatives participent à la QVCT dans le cadre de leurs prérogatives respectives, notamment :
Par leur contribution à la protection de la santé physique et mentale, des collaborateurs et à l’amélioration des conditions de travail ;
Par le fait de porter auprès de l’employeur des réclamations individuelles et/ou collectives en matière de santé et de sécurité au travail.
En outre, les sujets liés à la QVCT pourront être abordés lors de la réunion trimestrielle organisée avec les délégués syndicaux centraux des organisations syndicales représentatives.
LE RÔLE DES PROFESSIONNELS DE LA PREVENTION EN MATIERE DE SANTE AU TRAVAIL
Les services de prévention et de santé au travail
Les services de santé au travail jouent un rôle central dans la prévention de la santé au travail. Ils sont un lieu d’écoute et d’échange à disposition des salariés.
Les services de santé au travail jouent également un rôle important dans la définition de la politique de prévention de l’entreprise. Ainsi, le médecin du travail est un acteur clé et incontournable dans l’entreprise en matière de santé au travail et notamment de prévention des risques psycho-sociaux. Cela se traduit par la réalisation des examens médicaux obligatoires mais aussi par le rôle que peut jouer le médecin du travail, de manière moins formelle, sur un problème particulier qui lui est soumis par l’employeur ou par un salarié. Les services de santé au travail peuvent jouer un rôle de conseil et apporter leur éclairage particulier, en matière de prévention des risques psycho-sociaux, grâce notamment à leur connaissance du milieu du travail et à l’observation qu’ils font des salariés lors des consultations obligatoires. Ils agissent en toute indépendance et sont soumis au secret médical, ce qui garantit au salarié de préserver la confidentialité la plus totale. Dans le cadre de leur mission d’organisation de la prévention dans l’entreprise en matière de santé physique et psychique, ils jouent également un rôle déterminant pour évaluer les facteurs de stress. Le médecin du travail joue également un rôle pivot dans la détection et le suivi des personnes pouvant être en difficulté et alerte les interlocuteurs appropriés en cas de mal-être des salariés rencontrés. Tout manager contacté par la médecine du travail devra en référer à la fonction RH. Il peut aussi être amené à conseiller l’employeur, les salariés et les représentants du personnel en ce qui concerne notamment l’adaptation des postes, la protection des salariés, les aménagements de poste. Aussi, par leur activité et leur expertise, ces services de santé peuvent détecter des facteurs et des manifestations de risques psychosociaux. Ils ont un devoir d’alerte (Art. L4624-9 du code du Travail) lorsqu’ils constatent la présence d’un risque pour la santé des collaborateurs. Il est rappelé que la loi Santé au travail du 2 août 2021 vise à renforcer le rôle de prévention de ces services notamment pour lutter contre la désinsertion professionnelle en contribuant à la préservation d’un état de santé du collaborateur compatible avec son maintien en emploi tout au long de sa vie professionnelle.
Le service social du travail
Constitué par l’assistante sociale, le service social est également un lieu d’écoute et d’accompagnement individuel des salariés. Le service social assure ainsi un accompagnement de proximité en aidant les salariés dans leurs démarches et en leur donnant tous les outils appropriés nécessaires à la résolution de leurs difficultés.
Il accompagne et oriente les salariés qui rencontrent des difficultés d’ordre personnel ou professionnel, dans le strict respect du secret professionnel.
Leur périmètre d’intervention est assez large. Il peut concerner la famille (soutien à la parentalité, accompagnement en cas de décès d’un proche…), la santé (accompagnement en cas d’affection de longue durée, d’invalidité, la prévention des risques psychosociaux…) ou tout autre domaine comme l’accompagnement budgétaire ou la recherche de logement.
Il peut, dans certaines situations, être en capacité d’alerter sur les différents mal-être rencontrés par les salariés et remonter les informations relatives à la souffrance au travail des salariés à la fonction RH. D’autre part il est rappelé que l’assistante sociale joue un rôle important d’accompagnement pour des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés notamment financières. Elle peut notamment
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solliciter des demandes d’aide auprès de différents organismes tels que la CAF, la Sécurité Sociale, Banque, CNAV, assurances…
Le fond social
En signant un contrat frais de santé et prévoyance auprès de l’assureur CNP, la direction et les organisations syndicales ont souhaité se doter en complément de cette offre
d’un fond social destiné aux collaborateurs assurés et leurs ayants droits.
Ce fond social a vocation notamment à offrir une prise en charge exceptionnelle pour des dépenses de santé coûteuses et non prises en charge par le contrat Frais de santé par exemple, des dépenses de matériel liées à un handicap, des dépenses liées aux obsèques (enfant de moins de 12 ans) etc… Les demandes d’aide adressées au fond social sont étudiées en toute confidentialité selon la situation sociale et financière de l’assuré.
Une communication ciblée sera réalisée sur ce fond social auprès des collaborateurs.
Le dispositif d’écoute et de soutien psychologique
Un dispositif d’écoute et de soutien psychologique existe.
Ce dispositif opéré par un prestataire externe est individualisé, anonyme et strictement confidentiel.
Tout collaborateur peut contacter le service d’écoute qui propose une aide pour appréhender au mieux des situations difficiles liées à la vie professionnelle ou personnelle.
Le service d’écoute propose au collaborateur un conseil et un accompagnement vers des solutions appropriées.
CHAPITRE 2 - MIEUX CONCILIER LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE La démarche s’appuie sur une valorisation de l’existant, une extension de certains dispositifs et la mise en œuvre de nouvelles mesures.
ACCOMPAGNER LES SALARIES AIDANTS
Dans la continuité du déploiement de sa politique ressources humaines et RSE, Icade décide de mettre en place une politique volontariste s’agissant des aidants.
Les parties rappellent que les aidants sont des personnes qui apportent une assistance régulière et non rémunérée à un membre de leur famille, ou à une personne de leur entourage qui a besoin d'aide en raison d'une maladie, d'un handicap, d'une perte d'autonomie liée à l'âge ou à d'autres circonstances. Les aidants fournissent souvent un soutien essentiel dans les activités quotidiennes telles que se nourrir, se laver, s'habiller, se déplacer, ainsi que dans les tâches domestiques, la gestion des médicaments et les rendez-vous médicaux.
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Les aidants jouent un rôle crucial dans la société en permettant à leurs proches de rester à domicile et de maintenir une certaine qualité de vie. Cependant, les aidants sont souvent confrontés à des défis tels que l'épuisement, le stress, l'isolement social, la conciliation entre leur rôle d'aidant et leurs autres responsabilités, ainsi que des conséquences sur leur propre santé et bien-être. Pour accompagner les salariés aidants, Icade met en place un partenariat avec un expert externe de l’aidance que les collaborateurs pourront contacter pour les aider à régler leurs problématiques. Ils pourront également solliciter l’aide de l’assistante sociale.
La situation pourra être également analysée par la fonction RH et le manager. Des actions de formation sont mises en place à l’intention :
Des salariés concernés pour les aider à préserver leur santé tout en gérant leur surcharge mentale et leur travail.
Des managers pour leur faire prendre conscience de l’importance de ce sujet en entreprise et des difficultés rencontrées par leurs collaborateurs.
L’ensemble du dispositif dédié à l’aidance sera communiqué aux collaborateurs (espace dédié intranet, Open Café RH…).
ELARGIR LE DISPOSITIF DON DE JOURS
Un accord sur les dons de jours a été signé le 17 novembre 2017 au sein de l’UES Icade. Les parties au présent accord constatent que le dispositif en place n’est pas suffisamment utilisé.
Les parties proposent d’apporter plusieurs évolutions à celui-ci :
Pour rappel l’article L 1225-65-1 du Code du travail définit ainsi le don de jours : « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables ». Icade met en place un dispositif autorisant le don de jours de repos et permettant d’étendre le dispositif à d’autres situations que celles mentionnées à l’article ci-dessus. Peut bénéficier du don de jours de repos tout salarié concerné par les situations suivantes :
Décès d’un enfant ;
Décès d’un conjoint (époux, partenaire lié par un Pacs ou vivant maritalement) ;
Maladie, handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pour un enfant quel que soit son âge ;
Maladie, handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pour un conjoint (époux, partenaire lié par un Pacs ou vivant maritalement) ou un ascendant parent ou descendant.
Pour l’ensemble de ces situations, un justificatif (certificat médical ou acte de décès) devra être fourni au responsable RH.
Situation du bénéficiaire du don
Le bénéficiaire du don de jours doit être titulaire d’un contrat de travail et justifier d’une année d’ancienneté au sein d’une des sociétés de l’UES Icade. Il doit également avoir au préalable consommer la totalité de ses droits à RTT, au minimum 10 jours de congés payés, ainsi que la totalité de ses droits inscrits sur le Compte Epargne Temps. La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant la période d’absence au titre de l’utilisation des dons de jours. A titre dérogatoire, cette période est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et pour le calcul de l’ancienneté mais n’ouvre pas droit à l‘acquisition de jours RTT. En revanche, un accident qui surviendrait durant cette période ne serait pas considéré comme un accident du travail.
Situation du salarié-donneur
Tout salarié en CDI ou en CDD sans condition d’ancienneté, ayant acquis un nombre de jours a la possibilité de faire un don anonyme de jours de repos sur la base du volontariat. Le nombre maximal de jours susceptibles de faire l’objet d’un don est fixé à 5 jours à l’ouverture du dispositif et 5 jours lors de l’organisation des campagnes annuelles par donateur au titre d’une même année. Ce nombre est défini de manière à préserver le repos annuel de chaque donateur. Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours acquis suivants :
Les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine acquis et non consommés ;
Les congés payés d’ancienneté tels que définis dans l’accord collectif portant sur l’harmonisation du personnel de l’UES Icade du 17 décembre 2012 ;
Les jours de RTT non collectifs ou jours non travaillés pour les bénéficiaires d'une convention de forfait ;
Les jours affectés sur le compte épargne temps.
Alimentation du fonds de solidarité
Le fonds pluriannuel mutualisé permet de recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés.
Le fonds de solidarité est alimenté par un appel au don au moment de son ouverture puis dans le cadre des campagnes ponctuelles organisées dès qu’un salarié a manifesté la nécessité de bénéficier de ce don à la condition qu’il remplisse toutes les conditions visées ci-dessus. Les jours cédés se cumulent dans ce fonds de solidarité. Le nombre de jours pouvant être donné et versé sur le fond est limité à 120 jours par année civile avec une possibilité éventuelle d’augmenter ce nombre de jours si plusieurs campagnes sont menées dans l’année civile et ce, dans la limite de 180 jours. Lorsqu’une demande de don de jours est émise par un salarié bénéficiaire, le fonds sera réduit à concurrence des jours demandés. En tout état de cause, il ne pourra jamais être négatif. Une campagne anonyme d’appel aux dons est ouverte, avec l’accord du salarié concerné dès lors que la Direction des ressources humaines est informée d’une situation relevant de l’article 3 et que le nombre de jours de repos sur le fonds de solidarité est insuffisant. La direction abondera le fonds de solidarité lors de l’organisation de chaque campagne d’appel au don à hauteur de 15 jours.
Utilisation du fonds de solidarité
La prise de jours de repos donnés s’effectue par journée entière, de manière continue ou discontinue, dans la limite d’un plafond de 30 jours ouvrés pour un même évènement et/ou pour une même pathologie. Si la situation le justifie et sur la base d’une demande, cette période pourra être renouvelée une fois dans la limite de 60 jours ouvrés, pour un même évènement et/ou pour une même pathologie et dans les mêmes conditions. Le salarié qui souhaiterait bénéficier d’un don de jours devra se rapprocher de la Mission Diversité au sein de la DRH. Elle s’assurera après entretien avec le collaborateur qu’il remplit les conditions requises et lui transmettra un dossier à remplir. Un entretien sera ensuite organisé avec la RH et le manager du collaborateur concerné pour mise en œuvre du congé.
Communication
A l’occasion de l’organisation de campagnes ponctuelles, une information sera diffusée sur intranet et sur les messageries professionnelles des collaborateurs de l’UES Icade concernant l’organisation de la campagne et l’ouverture de la période de recueil des dons qui dure 15 jours calendaires, renouvelable en tant que de besoin. Les jours cédés sont décomptés du solde de jours du donateur. Le décompte, dès qu’il devient visible dans l’outil de gestion du temps, matérialise la prise en compte du don par la Direction. Afin d’éviter de faire coexister deux dispositifs, les parties se sont entendues sur la nécessité de dénoncer l’accord du 17 novembre 2017.
MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que les courriels doivent être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Dans cet esprit, il est donc rappelé à l’ensemble des collaborateurs d’éviter l’envoi de courriels, d’appels téléphoniques, de messages via téléphone mobile, d’appels et de messages instantanés en dehors des plages horaires habituelles et de respecter les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, …) et les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
En tout état de cause, dans l’hypothèse où le salarié souhaite adresser un courriel pendant les périodes de déconnexion, il doit privilégier l’option de l’envoi différé du courriel. Les parties soulignent la nécessité pour chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition avec un comportement responsable visant à ne pas céder à leur instantanéité.
De même, il est nécessaire que le collaborateur paramètre un message pendant ses absences (congés, formation, séminaire, …) indiquant son indisponibilité, la durée de l’absence et éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence.
Si ces règles relèvent de la responsabilité de l’employeur, leur respect dépend de la responsabilité de chaque collaborateur dans sa pratique quotidienne de l’usage d’outils de communication numérique.
Par ailleurs, la Direction s’engage à effectuer des communications régulières en matière de droit à la déconnexion. Enfin la Direction rappelle que les signatures mails indiquent une disposition sur le bon usage des mails.
Chacun doit s'interroger sur le moment opportun d'envoi d'un courriel, d’un appel téléphonique ou d’envoi d’un message par téléphone mobile afin de ne pas créer une impression d'urgence ou de surcharge informationnelle. En dehors du temps de travail, il est alors préconisé de recourir le plus possible aux fonctions d’envoi différé des courriels.
Managers et collaborateurs seront invités à évoquer le sujet du droit à la déconnexion lors de l’EMDP ; les remarques et observations du collaborateur concerné feront l’objet d’une partie spécifique dans le formulaire dédié.
Par exception, les situations d’urgence ou d’importance du fait du sujet, le cas de force majeure, l’astreinte ou encore les relations entre les cadres dirigeants ne relèvent pas de ce principe.
En complément, la charte de droit à la déconnexion est consultable sur intranet.
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CHAPITRE 3 - AMELIORER LES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL Les parties entendent rappeler que la qualité des conditions de vie au travail contribue à la motivation des salariés, à leur efficacité et donc au développement du Groupe. Dans ce contexte, les parties s’accordent sur des principes et des mesures concrètes mobilisables par l’ensemble des collaborateurs et de nature à :
Améliorer la QVCT ;
Mieux appréhender la charge de travail et l’environnement professionnel ;
Prévenir et traiter les risques professionnels, notamment les risques psychosociaux et les risques au travail.
AGIR SUR L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET LES COMPOSANTES DU TRAVAIL
L’environnement de travail s’entend comme la mise à disposition des salariés de conditions matérielles et immatérielles adaptées à leur activité.
Evaluer la Qualité de Vie et Conditions de Travail
Les parties signataires soulignent l’importance de diagnostic de la QVCT. Elles retiennent le principe d’organiser une enquête annuelle afin de mesurer différents paramètres qui constituent les facteurs de protection et de dégradation de la QVCT.
Cette enquête permet de construire des analyses collectives de la situation en matière de QVCT pour les différentes populations de l'entreprise et de prendre les mesures correspondantes en termes d'actions.
La Direction s’engage à présenter le questionnaire de l’enquête annuelle qui sera proposé aux collaborateurs, aux parties signataires du présent accord.
En complément de cette enquête annuelle, les parties signataires soulignent la nécessité d'effectuer des mesures ponctuelles (enquêtes Flash) ciblées qui pourraient être activées au travers d’applications digitales.
Favoriser l’implication collective
Au-delà des dispositions légales et règlementaires en vigueur, et hormis la protection du lanceur d’alerte qui est précisée par la Charte de déontologie du Groupe, chaque collaborateur doit pouvoir s’exprimer au sein de l’entreprise sur le contenu de son travail, son développement professionnel, ses conditions de travail ainsi que ses relations avec sa ligne hiérarchique et ses collègues. Le salarié doit pouvoir en faire état en priorité à sa hiérarchie, à la fonction RH et aux institutions de représentation du personnel.
Ainsi, les parties signataires conviennent de garantir à chaque salarié la possibilité d’échanger régulièrement sur son travail et son rôle afin d’éviter notamment les situations d’isolement et de s’exprimer dès lors qu’il le juge nécessaire.
Les réunions de service doivent permettre aux managers d’échanger sur l’activité et aux collaborateurs de s’exprimer. A l’occasion de ces réunions, les managers favoriseront l’expression des salariés. Ces échanges visent à développer un lien entre les membres du service et contribuent à l’amélioration de la performance collective.
Il convient de programmer à l’avance les réunions de service. Néanmoins, afin de prendre en compte les contraintes opérationnelles de l’entreprise, des réunions impromptues peuvent être organisées pour la bonne marche de l’activité.
Les bonnes pratiques et les modalités d’organisation des réunions sont rappelées dans la Charte du droit à la déconnexion.
II est rappelé l'importance de permettre aux collaborateurs de s'exprimer sur leurs conditions de travail. A ce titre, les réunions d'équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d'échanger, dans l'écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu de chacun et la qualité du travail. Elles constituent des moments de partage des expériences et pratiques professionnelles, et de régulation des éventuelles difficultés rencontrées.
De plus, un espace collaboratif dédié à la communauté managériale est mis en place afin d’accompagner les managers du Groupe dans leur pratique d’une culture commune et d’une identité managériale forte. Pour favoriser le partage et les interactions, les managers seront conviés à des rendez-vous réguliers, des partages de bonnes pratiques et des conférenciers inspirants.
Les attitudes comportementales de civilité, de rejet de toutes formes de violence, intimidation, discrimination et incivilité, ainsi que le respect de chacun dans la diversité permettent de mieux travailler ensemble. Le respect s’exprime aussi par l’application du principe de politesse envers autrui et permet de développer un dialogue constructif aidant chacun à pouvoir exprimer son point de vue.
Chaque collaborateur doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement et ses attitudes, et ce, quel que soit son statut et son positionnement. Chaque manager doit se rendre disponible pour écouter les membres de son équipe lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer sur leur travail dans un souci de performance et de cohésion d’équipe.
Donner du sens au travail de chacun
Il est rappelé la définition du sens au travail : avoir une vision globale de la stratégie et des enjeux d’Icade permet à chaque collaborateur de mieux comprendre son rôle et le sens de son investissement au quotidien afin qu’il puisse s’y épanouir. La notion de sens au travail renvoie fréquemment à 3 dimensions :
La manière dont mon travail répond à mes attentes ;
La prise en compte de ma vision d’un travail bien fait ;
La manière dont mon travail contribue à satisfaire les tiers (les personnes avec qui j’interagis dans mon quotidien).
La perception de la QVCT commence par la compréhension que chacun a de la valeur ajoutée de son travail, et de sa capacité à être acteur des évolutions touchant son métier et son environnement professionnel.
La QVCT est améliorée lorsque chaque collaborateur est en mesure de bien appréhender comment son travail s’insère dans un collectif, répond aux objectifs de son service et plus globalement participe à la stratégie de l’entreprise. Il doit être mis en situation de mieux comprendre son environnement de travail pour mieux s’y situer.
L’engagement est donc pris de promouvoir toute l’information utile sur la stratégie d’Icade, sur les objectifs et ses projets par le biais des outils d’information existants ou ceux qui seront mis en place accessibles à l’ensemble des salariés. Les communications continueront d’être notamment réalisées par la Communication interne via #JAD, écrans, intranet, courriels.
Agir sur la charge de travail
Il est rappelé la définition de la charge de travail :
Les délais dans lesquels je dois effectuer mon travail ;
La fréquence des imprévus dans mon travail ;
La quantité de travail que je gère ;
Le rythme de mes journées.
De nombreux facteurs influencent directement ou indirectement la charge de travail : les effectifs, le temps de travail, l'organisation du travail, la digitalisation mais aussi l'environnement de travail et les modes de management.
Pour influer sur la charge de travail, la Direction veille à anticiper les évolutions d'effectifs et de compétences. La ligne managériale dispose à chacun de ses niveaux de différents moyens d'ajustement de la charge. En complément des recrutements, elle peut prioriser les activités, les répartir entre les membres de l'équipe, faire évoluer les méthodes de travail et proposer des formations telle que celle relative à la gestion du temps et des priorités, disponible sur TalentSoft.
Une attention particulière est également portée lors des EMDP, moment privilégié d’un dialogue qui doit toutefois se poursuivre tout au long de l’année. Ces entretiens doivent être l’occasion d’évoquer l’adéquation charge/ressources.
En tout état de cause, une attention particulière sera portée au suivi régulier de la charge de travail des collaborateurs. Au-delà de l’entretien annuel qui permet de faire un point sur la charge de travail au cours de l’année écoulée, les managers s’assureront que la répartition du travail est optimale au sein de leurs équipes.
Agir sur l’environnement de travail
L’environnement physique désigne l’ensemble des éléments matériels et humains susceptibles d’influencer l’exercice d’un salarié dans ses tâches quotidiennes.
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Les parties conviennent de la nécessité de la concertation préalable avec les collaborateurs dans le cadre de tout projet structurant touchant à l’environnement de travail lors d’évolution de l’aménagement des bureaux notamment. La direction continuera à créer une démarche participative avec des groupe de travail transversaux comme cela a été le cas pour la réalisation du book « mieux vivre ensemble ». Enfin, la Direction continuera à communiquer sur les bons gestes à adopter dès lors que l’environnement de travail est soumis à tout évènement climatique extrême (canicule, froid extrême, inondation…).
RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL
Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe notamment par une reconnaissance du travail accompli et par la prise en compte des conditions de travail.
Parmi les différents leviers de promotion de la QVCT figurent des dispositifs de formation/sensibilisation créés notamment à destination des managers.
Accompagner les managers pour favoriser la QVCT au quotidien
Le manager est un acteur clef de la QVCT par l’attention qu’il porte notamment à l’organisation du travail qu’il contribue à mettre en place, à la reconnaissance du travail accompli et au développement des compétences des collaborateurs.
Le rôle du management implique notamment de :
S’approprier et mettre en œuvre les outils, dispositifs, rituels, leviers managériaux et bonnes pratiques favorisant le développement de la QVCT ;
Accompagner son équipe dans la gestion des priorités et de la charge de travail ;
Accompagner ses collaborateurs en termes de montée en compétences ;
Permettre à son équipe d’évoluer dans un cadre plus serein et propice à une performance optimale et fixer des objectifs ambitieux mais atteignables.
Par ailleurs, l’amélioration de la QVCT des salariés implique la mise en œuvre au sein d’Icade d’une culture managériale commune et d’un socle représentant les fondamentaux des pratiques managériales et permettant de véhiculer les valeurs du Groupe. Il est en effet essentiel que chaque manager comprenne la dimension de son rôle et mette en œuvre des pratiques managériales efficaces conformes à la culture et à la stratégie d’Icade.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre la formation des managers sur ces sujets fondamentaux.
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Plusieurs formations sont mises à leur disposition afin de les accompagner sur les thèmes ci-dessous :
Grandir et faire grandir par le feedback ;
Booster l’autonomie et les compétences de ses collaborateurs ;
Incarner les bonnes pratiques managériales ;
Accompagner son équipe dans le changement.
Des formations complémentaires pourront être proposées à chaque manager en fonction du besoin.
Le plan de développement des compétences prendra en compte ces orientations relatives à l’accompagnement managérial.
Sensibiliser le réseau RH
Le management est un enjeu stratégique de performance et de cohésion sociale de l’entreprise. Pour accompagner cet enjeu, le réseau RH veille entre autres à :
Apporter un soutien de proximité aux managers ;
Contribuer à intégrer la dimension humaine dans les nouvelles organisations ;
Favoriser, pour toutes les populations, l’accompagnement managérial et RH nécessaire aux salariés lors des différentes étapes de la vie professionnelle.
A l’instar des managers nouvellement embauchés ou collaborateurs promus managers, les actions de formation des membres du réseau RH au regard de leur rôle en faveur du développement de la QVCT dans l’entreprise sont complétées par une action de sensibilisation à la QVCT, dispensée à la fonction RH.
AMELIORER LES RELATIONS INTERPERSONNELLES
Les relations interpersonnelles au travail jouent un rôle crucial dans le bien-être des collaborateurs, et la satisfaction globale au sein d'une organisation. Elles se réfèrent aux interactions, aux connexions et aux dynamiques qui se produisent entre les individus sur le lieu de travail.
Les dimensions qui impactent les relations interpersonnelles sont :
La collaboration : Des relations interpersonnelles positives favorisent la collaboration et la coopération entre les membres de l'équipe.
Lorsque les collaborateurs peuvent travailler ensemble de manière harmonieuse, partager leurs idées et leurs compétences, cela peut conduire à des résultats plus performants et à une meilleure résolution des problèmes.
La communication : La communication efficace est essentielle pour établir de bonnes relations interpersonnelles. Des échanges ouverts, honnêtes et respectueux permettent de mieux se comprendre mutuellement, de résoudre les conflits et de favoriser une ambiance de travail positive.
La confiance : La confiance est un élément clé des relations interpersonnelles au travail. Lorsque les
collaborateurs se font confiance mutuellement, ils sont plus susceptibles de partager leurs idées, de demander de l'aide et de travailler ensemble de manière productive. La confiance favorise également un environnement de travail sûr et encourage la prise de risque et l'innovation.
Le respect : Le respect mutuel est fondamental pour des relations interpersonnelles saines au travail. Cela signifie traiter les autres avec considération, reconnaître leurs contributions et leurs perspectives, et s’interdire tout comportement discriminatoire, offensant ou irrespectueux.
La gestion des conflits : Les conflits peuvent survenir dans n'importe quelle relation interpersonnelle, mais il est important de les gérer de manière constructive. Une communication ouverte, l'écoute active, la recherche de solutions mutuellement satisfaisantes et, si nécessaire, le recours à la médiation peuvent aider à résoudre les conflits de manière respectueuse.
La reconnaissance et le soutien : Reconnaître les efforts et les réalisations des collègues et offrir un soutien dans les moments difficiles contribuent à renforcer les relations interpersonnelles au travail. Des gestes de gratitude et d'encouragement favorisent un climat de travail positif et une culture de collaboration.
Les relations interpersonnelles de qualité peuvent améliorer le bien-être des collaborateurs, renforcer la cohésion d'équipe et stimuler la performance globale de l'organisation.
Afin de favoriser la mise en place de relations interpersonnelles de qualité chez Icade, la Direction s’engage à déployer et mettra en place plusieurs modules de formation, ateliers, webinaires ou encore conférences sur des sujets primordiaux tels que :
Gérer ses émotions au quotidien ;
Pratiquer la communication non violente.
Des formations seront également uniquement dédiées aux managers telles que :
Développer et utiliser son intelligence émotionnelle pour mieux manager ;
Gérer son stress et celui de son équipe ;
Agir en manager médiateur dans un conflit.
SENSIBILISER ET RENFORCER LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)
Les parties au présent accord réaffirment que la prévention des risques psychosociaux des collaborateurs constitue un axe majeur de la qualité de vie et des conditions de travail et que les dispositifs mis en place sur le sujet doivent faire partie intégrante de la présente négociation et accord. Les parties signataires s’entendent pour retenir des définitions majeures, utiles à une démarche commune et partagée sur la prévention des risques psycho-sociaux. Ainsi, les risques psychosociaux s’entendent comme des risques d’atteinte à la santé physique et mentale d’un individu, qui dépendent des contraintes auxquelles celui-ci est exposé au travail, des ressources dont il dispose pour y faire face. Ces risques peuvent avoir, selon les cas, des conséquences diverses : mal-être, souffrance au travail, tensions psychiques, anxiété, dépression, surmenage, épuisement professionnel, addictions, maladies cardio-vasculaires…
Il est admis que les risques psycho-sociaux peuvent être provoqués par différents facteurs d’origine professionnelle ou extra-professionnelle.
Les facteurs de Risques Psychosociaux (RPS)
Les différents facteurs de RPS sont listés ci-dessous :
Le stress au travail
Aux termes de l’article 3 de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ». Selon la définition de l’INRS, on parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre.
Le harcèlement
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail. Le harcèlement moral et sexuel sont expressément définis et sanctionnés par le Code du travail.
Le harcèlement moral Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Code du travail, art. L. 1152-1). Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (Code du travail, art. L. 1152-2). Le harcèlement moral n’est pas seulement le fait d’un supérieur hiérarchique ou de l’employeur, il peut aussi émaner d’un collègue. Les parties rappellent que l'environnement de travail peut exercer une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence. Les phénomènes de stress, lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise, peuvent conduire à des situations de harcèlement.
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Le harcèlement sexuel Conformément à l’article L1153-1 du code du travail, Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.
Les Agissements sexistes
Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. (Article L. 1142-2-1 du code du travail). Selon la circulaire d’application du 3 septembre 2018, seront susceptibles d’être qualifiés d’outrage sexiste des propositions sexuelles, mais également certaines attitudes non verbales telles que des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes ou ayant pour finalité d’interpeller la victime de manière dégradante, des commentaires dégradants sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la victime.
La violence au travail
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect, à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, à l’agression physique. La violence au travail peut se traduire par des agressions verbales ou comportementales. Elle peut résulter de collègues, de responsables hiérarchiques ou de subordonnés, mais peut être également externe à l’entreprise et résulter alors des clients, prestataires extérieurs.
L’épuisement professionnel
On entend par épuisement professionnel un « épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prononcé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel.»
Prévenir les situations de risques psychosociaux
Au côté des acteurs cités dans le titre II du présent accord qui veillent à la QVCT dans l’entreprise, l’implication de la direction générale est indispensable. Elle participe à l’intégration par tous les acteurs de l’entreprise des enjeux de santé au travail. La direction générale s’assure notamment de l’appropriation par chacun des grandes orientations définies par le présent accord, ainsi que de leur bonne application. Les membres des comités de direction ainsi que l’ensemble de la ligne managériale des différentes entités de l’UES Icade sont, quant à eux, les garants de l’application concrète, dans leur périmètre, des orientations et de la politique de prévention du stress et des risques psychosociaux de l’entreprise, comme définies dans le présent accord. Ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et psychique des salariés.
En outre, Icade veillera à privilégier la prévention primaire qui vise à la réduction ou l’élimination des sources de risques psychosociaux au travail avant l’apparition de leurs éventuelles conséquences néfastes sur la santé notamment avec les actions mises en place dans les précédents chapitres.
Il s’agira notamment d’actions touchant à l’organisation du travail, aux collectifs et relations de travail, au management, et à la promotion d’une culture de communication, et encourager les équilibres de vie …. Elles visent à modifier les conditions concrètes de l’activité des collaborateurs en supprimant les causes des situations génératrices de RPS.
Icade s’attachera à détecter les signaux annonciateurs des RPS. Pour ce faire, le Groupe s’engage dans une démarche visant à mettre en place un réseau de « Bienveilleurs » sensibilisés et formés afin d’apprendre à reconnaître les RPS et à savoir comment réagir face à ces risques et à orienter les collaborateurs vers les référents dédiés. Leur rôle consiste à identifier et à écouter des collaborateurs présentant des signes de mal-être et les orienter vers les personnes qui peuvent les aider.
En cas de détection de signaux, le bienveilleur encouragera l’organisation d’un entretien spécifique entre le collaborateur et sa ligne hiérarchique voire le service RH afin de permettre au collaborateur de s’exprimer sur ce qu’il ressent au quotidien et de trouver des solutions sachant que s’il s’agit d’une
situation collective, le service de soutien psychologique peut être également amené à accompagner ce collectif dans la recherche de solutions adaptées afin de mettre fin à une situation de mal-être.
Traiter les situations individuelles et collectives difficiles
Accompagnement individuel des salariés
Chaque salarié de l’UES Icade peut bénéficier, s’il le souhaite, d’une écoute et d’un accompagnement individuel au sein des services de santé au travail et service social, mais aussi au sein de la Direction des ressources humaines ou auprès des représentants du personnel. Il est rappelé que la confidentialité devra être gardée par chaque interlocuteur sollicité, sauf autorisation expresse du salarié. Une ligne d’écoute psychologique est mise à la disposition des collaborateurs de l’UES Icade qui peuvent, en toute confidentialité et s’ils le souhaitent, contacter un psychologue clinicien pour être accompagnés sur la problématique qu’ils rencontrent, professionnelle ou personnelle. Cette consultation est prise en charge par l’entreprise. Les managers ont également la possibilité de contacter cette ligne d’écoute psychologique pour échanger sur une situation qui concernerait l’un de leurs collaborateurs. Ce dispositif est confidentiel et accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, a minima par téléphone. Lors de la survenance d’un événement traumatisant et imprévisible, tel qu’un accident du travail, une agression physique ou encore le décès d’un collègue, les collaborateurs peuvent être confrontés à certaines réactions émotionnelles ou comportementales inhabituelles et difficiles à gérer. Dans ce cadre, la Direction des ressources humaines peut déclencher la mise en place d’une cellule de crise, composée du médecin du travail, du manager concerné, de la fonction RH, d’un intervenant externe La cellule ainsi mise en place a pour objet de prendre en charge, le plus rapidement possible, les collaborateurs confrontés à ces situations de crise, afin qu’ils puissent avoir accès à un suivi médico- psychologique adapté pour faire face aux difficultés rencontrées. Après la réunion de la cellule, la fonction RH concernée établit un compte-rendu de la situation observée et des moyens mis en œuvre par la cellule. Ce compte-rendu est adressé à la CSSCT.
Accompagnement en cas de changement d’organisation
En cas de réorganisation au sein d'une entité de l'UES Icade entrainant des changements importants dans l'organisation de l'entreprise, se traduisant par une modification des conditions de travail de l'ensemble des salariés de l'entité concernée, un plan d’accompagnement est mis en place visant à accompagner les changements envisagés. La notion de réorganisation importante est définie comme un projet de changement d'ampleur importante ayant des impacts économiques et sociaux entrainant une modification significative des conditions de travail, d'hygiène, de sécurité et de santé (réorganisation des équipes de travail, modification des horaires de travail, du lieu de travail...).
La démarche ainsi mise en place est menée par les équipes de la DRH, en concertation avec les instances de représentation du personnel et notamment avec la CSSCT. Sans préjudice du rôle de la CSSCT et du médecin du travail, cette démarche a pour objet d'accompagner, en fonction des besoins, les salariés concernés dans le cadre d'un changement d'organisation important, afin de leur permettre de s'adapter à cette nouvelle situation. L'employeur prend toutes les dispositions permettant d'informer les salariés concernés de la mise en œuvre de ce dispositif et des modalités d'accès qui leur sont ouvertes.
Procédure d’alerte en cas de harcèlement
En cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, les collaborateurs peuvent saisir les référents CSE et Direction. En cas de harcèlement moral, les collaborateurs peuvent saisir la Direction et/oules représentants du personnel. Ils ont pour mission d’informer, orienter et accompagner individuellement tout collaborateur concerné. Des procédures d’alerte spécifiques à ce type de situation sont définies en annexe 1 et 2 du présent accord. Un dispositif de sensibilisation spécifique est mis en place :
Diffusion d’un e-learning « Egalité professionnelle F/H/volet Sexisme ordinaire » qui a pour objet de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur la définition de l’agissement sexiste et du harcèlement sexuel et d’informer sur les sanctions encourues ;
Information de l’ensemble des collaborateurs sur la composition du réseau de prévention risques psychosociaux et des procédures harcèlement prévue en annexe 1et 2 du présent accord.
Afin d’éviter de faire coexister deux dispositifs, les parties se sont entendues sur la nécessité de dénoncer l’accord Prévention des RPS du 30 octobre 2019.
PREVENIR LES RISQUES POUR LA SANTE
La santé physique
Afin de préserver la santé de ses collaborateurs, la direction de l’UES Icade s’engage à développer des actions volontaristes sur le sujet.
Icade s’engage en premier lieu, à maintenir sur toute la durée de l’accord les bilans de santé pour les salariés de 55 ans et plus. Ce bilan est financé à 100% par Icade et la demi-journée nécessaire au bilan est comprise comme du temps de travail effectif.
Les parties au présent accord tiennent également à rappeler que notre contrat frais de santé signé avec notre assureur donne accès à une offre servicielle. A titre illustratif, cette offre permet notamment d’avoir accès à de la téléconsultation, ou encore à un 2ème avis médical, et coaching bien-être. La Direction s’engage à faire connaitre cette offre auprès des collaborateurs.
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En second lieu, pour aider les collaborateurs à prendre conscience du besoin de prévention en matière de santé, Icade mettra en place différentes conférences notamment sur l’alimentation, ou le sommeil ou encore les addictions.
Enfin, les parties ont identifié un axe majeur d’amélioration concernant les collaborateurs absents et de retour d’une absence depuis plus de 1 mois.
Ainsi, une procédure spécifique de prise de contact avec un formulaire dédié dans TalenSoft est mise en place pour accompagner les collaborateurs de retour d’un arrêt maladie (supérieur à 1 mois) à la reprise du travail. Cette prise de contact permet d’envisager les éventuelles adaptations et au collaborateur de reprendre au mieux son activité.
La santé psychologique
La santé psychologique au travail est un aspect essentiel de la santé au travail, qui se concentre sur le bien-être mental et émotionnel des collaborateurs dans leur environnement professionnel. Plusieurs déterminants intrinsèques ou extrinsèques à l’entreprise peuvent influencer négativement la santé psychologique des collaborateurs. Cela peut par exemple être lié à des multiples sollicitations liées au mode de travail hybride et aux changements permanents qui peuvent donner le sentiment de fatigue cognitive, de charge mentale et qui nécessite un accompagnement pour les éviter. Afin de mieux appréhender ces sujets, Icade va solliciter un organisme spécialisé pour animer des conférences sur le sujet tels que :
Gérer sa charge mentale ;
Concilier bien-être et efficacité en travail hybride ;
Gérer son stress et prévenir l’épuisement professionnel.
CHAPITRE 4 – PROMOUVOIR LA RSE COMME FACTEUR DE QVCT La RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) et la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) sont deux concepts importants liés au bien-être des employés et à la performance globale des entreprises. En adoptant des pratiques de RSE, les entreprises peuvent créer un environnement de travail plus durable et propice à la QVCT. D'autre part, une bonne QVCT peut contribuer à améliorer la réputation de l'entreprise en matière de RSE et à renforcer son engagement envers la société et l'environnement. En résumé, la RSE et la QVCT sont deux approches complémentaires qui visent à promouvoir un développement durable et à améliorer le bien-être des employés, tout en contribuant positivement à la société et à l'environnement.
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DEPLOYER UNE POLITIQUE DE MOBILITE DOUCE
La loi du 24 décembre 2019 d’Orientation des Mobilités, prévoit des mesures visant à réussir la transition écologique des mobilités. Avec la mise en place des sujets de Mobilité Durable, elle donne aux entreprises la possibilité de prendre en charge les déplacements de leurs salariés, entre leur domicile et leur lieu de travail autre que le remboursement à l’abonnement des transports en commun. Soucieuse depuis de nombreuses années de promouvoir la transition vers une économie respectueuse du climat et de contribuer à préserver un environnement durable, Icade a décidé de mettre en place la mobilité durable et d’accompagner à travers différentes mesures les salariés adoptant ces moyens de transports plus propres : tels que le covoiturage, le vélo, les engins de déplacement personnels en location ou en libre-service. La loi d’Orientation des Mobilités ayant placé la mobilité domicile-travail des salariés au cœur du dialogue social, Icade et les organisations syndicales entendent favoriser la « mobilité douce » de façon à répondre à l’enjeu majeur d’un des volets de la stratégie de l’entreprise qu’est la préservation de l’environnement, mais également à faciliter l’usage de moyens de circulation des salariés adaptés à l’évolution de la société.
Le forfait mobilité durable
Le présent accord prévoit l’accompagnement par Icade des salariés qui choisissent d’utiliser des moyens de transport plus propres et plus durables. Cet accompagnement se concrétise par la prise en charge des frais liés à l’utilisation des nouvelles modalités de mobilités professionnelles sous la forme du Forfait Mobilités Durables créé par la loi.
A cet égard, il détermine les moyens de transport éligibles au Forfait Mobilités Durables, le montant de cette prise en charge ainsi que ses modalités de mise en œuvre.
Les bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise, disposant d’une ancienneté de 6 mois, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) en bénéficient, à l’exception de ceux disposant d’un véhicule de fonction.
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est au minimum de 50 %, bénéficient du Forfait Mobilités Durables à hauteur du même montant que les salariés à temps plein.
Les moyens de transport concernés
Pour bénéficier du Forfait Mobilités Durables, les salariés doivent utiliser pour leurs déplacements domicile-travail, les moyens de transport suivants :
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Un vélo mécanique et un vélo à assistance électrique qui pourront être financés en tout ou partie,
La location, l’achat du vélo ainsi que de l’équipement et des accessoires de sécurité, et les éventuelles réparations ;
Le covoiturage via des plateformes dédiées que le salarié soit conducteur ou passager ;
Les engins de déplacements tels que les cyclomoteurs et motocyclette en location ou en libre- service (comme les scooters électriques en free floating à l’exclusion des trotinettes) ;
Les véhicules en autopartage (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
L’achat de titres de transport en commun (hors abonnement).
Ainsi, de façon à utiliser le mode de transport le plus approprié, les salariés pourront opter en fonction de leurs besoins pour l’achat de titres (à l’unité ou par carnet) de transports en commun ou pour la mobilité douce.
Mesure de l’accompagnement financier
L’entreprise s’engage à verser une allocation forfaitaire, à hauteur de l’abonnement transport en commun pris en charge par l’entreprise. A titre informatif, en région parisienne cette allocation forfaitaire est de 740 euros maximum par an et par salarié, dans la région de Montpellier, par exemple, ce montant est de 320 euros maximum par an et par salarié.
Ces montants forfaitaires seront réévalués dans les mêmes proportions que les évolutions du montant de l’abonnement transport sous réserve que le salarié produise les justificatifs requis.
Cette somme est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Le Forfait Mobilités Durables permet de prendre en charge les frais engagés à la date d’entrée en vigueur de l’accord.
En cas d’arrivée et de départ du salarié bénéficiaire en cours d’année, quelles que soient les circonstances, l’octroi du forfait sera proratisé.
Possibilité de cumul avec l’abonnement aux transports en commun
Il est possible de cumuler, dans la limite du montant du forfait annuel de l’abonnement transport en commun, le Forfait Mobilités Durables.
Pour les salariés décidant de poursuivre leur abonnement annuel aux transports en commun, la prise en charge de ces transports par l’employeur reste inchangée.
Les modalités de prise en charge
Pour l’ouverture de ses droits au titre du Forfait Mobilités Durables, le salarié devra remettre à la DRH une attestation sur l’honneur certifiant utiliser le ou les moyen(s) de transport alternatif pour ses trajets domicile-travail.
La gestion du budget mobilité de chaque salarié ayant opté pour le Forfait Mobilités Durables sera assurée par la DRH.
Les justificatifs
Le forfait Mobilités Durables est versé par l’entreprise aux salariés sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet, et sera soumis au régime social et fiscal en vigueur.
Aussi, le salarié conservera ses justificatifs de paiement relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport pour les fournir, le cas échéant, au prestataire en charge de la gestion. Aussi, le salarié conservera ses justificatifs de paiement relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport pour les fournir, le cas échéant, au prestataire en charge de la gestion.
Le crédit mobilité
Le crédit mobilité a des intérêts multiples pour lcade et les collaborateurs éligibles. Il présente une
solution visant à réduire la flotte automobile et ainsi à accompagner Icade dans la réalisation de ses objectifs bas carbone.
1. Bénéficiaires solution visant à réduire la flotte automobile et ainsi à accompagner Icade dans la réalisation de ses objectifs bas carbone.
1. Bénéficiaires
A la place d’un véhicule de fonction auquel le collaborateur serait éligible du fait de sa fonction, le crédit mobilité offre différents choix : le collaborateur peut soit renoncer totalement à sa voiture de fonction, soit y renoncer partiellement en choisissant un véhicule de catégorie inférieure à celui auquel il est éligible.
2. Les moyens de transport concernés
Pour bénéficier du Crédit Mobilité Durable, les salariés doivent utiliser pour leurs déplacements, professionnels et personnels les moyens de transport suivants :
- Un vélo mécanique et vélo à assistance électrique qui pourront être financés en tout ou partie, la location, l’achat du vélo ainsi que de l’équipement et des accessoires de sécurité, les réparations, l’assurance vélo ;
Le covoiturage via des plateformes dédiées, que le salarié soit conducteur ou passager ;
Les moyens de déplacement personnel (motorisés ou non) en location ou en libre-service à savoir les scooters en « free-floating » et les voitures à l’exclusion de tout autre moyen ;
L’achat de titres de transport en commun (hors abonnement), y compris réseau ferré grandes lignes ;
L’utilisation d’un taxi.
Le covoiturage via des plateformes dédiées, que le salarié soit conducteur ou passager ;
Les moyens de déplacement personnel (motorisés ou non) en location ou en libre-service à savoir les scooters en « free-floating » et les voitures à l’exclusion de tout autre moyen ;
L’achat de titres de transport en commun (hors abonnement), y compris réseau ferré grandes lignes ;
L’utilisation d’un taxi.
Ainsi, de façon à utiliser le mode de transport le plus approprié, les salariés pourront opter en fonction de leurs besoins pour l’achat de titres (tickets à l’unité ou par carnet) pour l’utilisation des transports en commun ou pour la mobilité douce.
3. Mesure de l’accompagnement financier
L’entreprise s’engage à verser une allocation forfaitaire qui sera différente en fonction du choix du collaborateur : Ainsi, de façon à utiliser le mode de transport le plus approprié, les salariés pourront opter en fonction de leurs besoins pour l’achat de titres (tickets à l’unité ou par carnet) pour l’utilisation des transports en commun ou pour la mobilité douce.
3. Mesure de l’accompagnement financier
L’entreprise s’engage à verser une allocation forfaitaire qui sera différente en fonction du choix du collaborateur :
En cas de renoncement total du collaborateur à son véhicule de fonction, le crédit mobilité sera équivalent au TCO*1 moyen de la catégorie du véhicule correspondant au profil du collaborateur.
En cas de renoncement partiel du collaborateur pour un véhicule de fonction de catégorie inférieure le crédit mobilité sera équivalent à la différence de TCO moyen entre les deux catégories.
En cas de renoncement total du collaborateur à son véhicule de fonction, le crédit mobilité sera équivalent au TCO*1 moyen de la catégorie du véhicule correspondant au profil du collaborateur.
En cas de renoncement partiel du collaborateur pour un véhicule de fonction de catégorie inférieure le crédit mobilité sera équivalent à la différence de TCO moyen entre les deux catégories.
4. Les modalités de prise en charge
Pour l’ouverture de ses droits au titre du Crédit Mobilités Durables, le salarié devra remettre à la DRH une attestation sur l’honneur certifiant utiliser un moyen de transport alternatif pour ses trajets domicile-travail.
La gestion du budget mobilité de chaque salarié ayant opté pour le Crédit Mobilités Durables sera assurée par la DRH. 4. Les modalités de prise en charge
Pour l’ouverture de ses droits au titre du Crédit Mobilités Durables, le salarié devra remettre à la DRH une attestation sur l’honneur certifiant utiliser un moyen de transport alternatif pour ses trajets domicile-travail.
La gestion du budget mobilité de chaque salarié ayant opté pour le Crédit Mobilités Durables sera assurée par la DRH.
5. Les justificatifs
Le Crédit Mobilités Durables est versé par l’entreprise aux salariés sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet et sera soumis au régime social et fiscal en vigueur.
Aussi, le salarié conservera ses justificatifs de paiement relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport pour les fournir, le cas échéant, au prestataire en charge de la gestion.
SENSIBILISER A LA DIVERSITE
La diversité fait référence à la variété des différences humaines parmi les individus, qu'elles soient visibles ou invisibles, telles que l'origine ethnique, sociale, le genre, l'âge, la religion, le handicap, l'orientation sexuelle, l'éducation, l'expérience professionnelle, les opinions politiques et syndicales etc. La diversité reconnaît que chaque personne est unique et apporte une perspective et des
compétences uniques à un groupe ou à une organisation. La diversité peut être observée à différents niveaux : compétences uniques à un groupe ou à une organisation. La diversité peut être observée à différents niveaux : Diversité individuelle : Elle concerne les caractéristiques propres à chaque personne, comme l'âge,
le genre, l'orientation sexuelle, l'origine ethnique, la religion, le handicap, etc. le genre, l'orientation sexuelle, l'origine ethnique, la religion, le handicap, etc. Diversité des groupes : Elle concerne la représentation de différents groupes dans une organisation ou une société. Cela peut inclure la diversité ethnique, la diversité de genre, la diversité
Diversité des idées et des compétences : Elle se réfère à la variété des perspectives, des
compétences, des connaissances et des expériences que chaque individu apporte à un groupe. compétences, des connaissances et des expériences que chaque individu apporte à un groupe. La diversité est un atout pour l’entreprise et la société dans son ensemble. Elle favorise l'innovation, la créativité et la prise de décision efficace en offrant une variété d'idées et d'approches. Elle permet également de refléter la réalité de la société dans laquelle nous vivons et de promouvoir l'inclusion et
l'égalité des chances. l'égalité des chances. La gestion de la diversité consiste à créer un environnement inclusif où chacun est respecté, valorisé et traité équitablement, indépendamment de ses différences. Cela implique de reconnaître les préjugés inconscients, de promouvoir l'éducation et la sensibilisation sur la diversité, et de mettre en
œuvre des politiques et des pratiques qui favorisent l'équité et l'inclusion. œuvre des politiques et des pratiques qui favorisent l'équité et l'inclusion. Dans un contexte professionnel, la gestion de la diversité en entreprise peut se traduire par des initiatives telles que l'embauche et la promotion équitables, la formation à la sensibilisation à la diversité, la création d'un environnement inclusif où chacun peut s'exprimer et contribuer librement,
et la promotion d'une culture d'ouverture et de respect.
Pour que la diversité devienne une réalité chez Icade, plusieurs actions seront mises en place : et la promotion d'une culture d'ouverture et de respect.
Pour que la diversité devienne une réalité chez Icade, plusieurs actions seront mises en place :
Lancement d’une démarche de diagnostic pour évaluer la diversité et l’inclusion au sein d’Icade ;
Un programme de formation obligatoire sur la non-discrimination destinée aux managers ;
Lancement d’une démarche de diagnostic pour évaluer la diversité et l’inclusion au sein d’Icade ;
Un programme de formation obligatoire sur la non-discrimination destinée aux managers ;
-Favoriser la participation des collaborateurs à des actions RSE.
Et enfin Icade souhaite développer la mise en place du mécénat de compétences pour les salariés, dans leur dernière année d’activité professionnelle, à hauteur d’un jour par mois. Un partenariat sera mis en place à cet égard sous réserve de l’intérêt des collaborateurs pour ce dispositif.
CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS GENERALES
COMMISSION DE SUIVI
La Commission de suivi est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord, et de la DRH.
Les parties conviennent que soit présenté et commenté dans le cadre de la Commission de suivi l’ensemble des actions mises en œuvre pour réaliser les engagements prévus par le présent accord.
Elle se réunira 1 fois par an.
DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à sa date de signature.
ADHESION
Toute organisation syndicale non-signataire peut décider d'adhérer, à tout moment et sans réserve, au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée à la Direction par lettre recommandée avec AR, à charge pour cette dernière d'informer les autres organisations syndicales signataires et non-signataires. Le présent accord constituant un tout indivisible, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non-signataire de l'accord initial emporte l'adhésion et l'agrément sur l'ensemble des dispositions en vigueur à la date de ladite adhésion.
REVISION
En cas d’intervention de décisions légales et réglementaires venant perturber l’équilibre du présent accord, les parties conviennent de se réunir au plus tôt et de convenir des suites à donner. Le présent Accord est révisable au gré des parties. Au cours du cycle électoral lors duquel le présent Accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ; signataires ou adhérents de cet accord. Au terme du cycle électoral lors duquel le présent Accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, qu’il(s) ai(ent) ou non signé ou adhéré à cet accord. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et à l’ensemble des organisations syndicales. Elle doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’engager la conclusion d’un avenant de révision. L’Avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.
FORMALITES DE DEPOT
Le contenu du présent Accord fera l'objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Icade.
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Le présent Accord sera déposé par la direction à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 10 novembre 2023
L’UES Icade : Représentée par , Directeur Général
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes représentées par leurs délégués syndicaux :
SNUHAB-CFE-CGC
Représentée par , délégué syndical coordonnateur
CGT Icade Représentée par , déléguée syndicale coordonnatrice
FO- FEC Représentée par , délégué syndical coordonnateur
UNSA – Icade Représentée par , déléguée syndicale coordonnatrice
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ANNEXE 1 : Procédure prévention harcèlement sexuel et agissements sexistes
Définition des agissements sexistes et harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel :
Conformément à l’article L1153-1 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.
Les Agissements sexistes : Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (Article L. 1142-2-1 du code du travail). Selon la circulaire d’application du 3 septembre 2018, seront susceptibles d’être qualifiés d’outrage sexiste des propositions sexuelles, mais également certaines attitudes non verbales telles que des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes ou ayant pour finalité d’interpeller la victime de manière dégradante, des commentaires dégradants sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la victime.
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Qui peut être saisi ?
Le ou la référent(e) CSE ou le ou la référent (e) Direction sur la prévention agissements sexistes et harcèlement sexuel. Si une autre personne que l’un des référents est saisie, le DRH, le Responsable RH de Proximité, un représentant du personnel élu ou désigné ou toute autre personne ayant connaissance de tels agissements, elle oriente le ou la salarié (e) vers le ou la référent(e) Direction ou CSE selon la situation.
Première étape : Echange avec le référent
Qu’il s’agisse du ou de la référent(e) de la direction ou du ou de la référent(e) CSE, ce dernier ou cette dernière doit :
Ecouter le ou la salarié(e) présumé(e) harcelé(e) qui signale les faits ;
Rassurer le ou la salarié(e) sur l’obligation de discrétion attachée à sa démarche ;
Recueillir les faits signalés (de manière objective) ;
Informer le ou la salarié(e) présumé(e) harcelé(e) de la procédure prévue par le présent accord ;
Rédiger un compte rendu d’entretien précisant la date de cet entretien, les faits relatés, et la signature du ou de la salarié(e) et du référent ;
Si la procédure se poursuit, le dossier est transmis dans un délai maximum d’une semaine, à une commission constituée pour la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, définie ci-après.
Parallèlement le ou la présumé(e) harceleur(euse) est reçu(e) par le responsable RH qui lui expliquera la situation et la procédure qui, le cas échéant, doit se dérouler. Durant le déroulement de la procédure ci-dessous, des mesures spécifiques peuvent être prises en vue d’éviter au ou à la salarié(e) présumé(e) victime de continuer à être en interaction avec le ou la présumé(e) auteur des faits. Selon la situation de fait, le ou la référent (e) propose au responsable RH de prendre les mesures conservatoires suivantes qui seront envisagées en accord avec le ou la salarié(e) présumé (e) victime :
Utiliser les possibilités offertes par l’aménagement du site en changeant d’emplacement pour travailler ;
Proposer à titre provisoire de faire du télétravail tous les jours de la semaine ;
Rencontrer le médecin du travail qui pourra le cas échéant orienter le ou la salarié(e) vers son médecin traitant pour envisager éventuellement un arrêt de travail.
Deuxième étape : Saisine de la commission
La commission est constituée par :
Le médecin du travail du périmètre concerné (ou une autre personne de l’équipe pluri disciplinaire) ;
Le ou la référent(e) prévention harcèlement Direction ;
Le ou la référent(e) prévention harcèlement CSE.
La commission décide de saisir ou non un expert extérieur spécialisé dans les RPS pour mener une enquête approfondie si la situation le justifie. La décision de la Commission sera formalisée et entérinée par ses membres.
En cas de désaccord sur la saisine de l’expert la décision reviendra à la Direction. L’expert sera choisi par la direction qui prendra en charge les coûts de l’expertise.
Troisième étape : Enquête et rapport de l’expert
Durant cette étape, l’expert désigné étudiera le dossier, et mènera une enquête auprès des personnes suivantes :
Le ou la salarié(e) présumé(e) victime ;
Le ou la salarié(e) présumé(e) harceleur(euse) ;
Les personnes que le ou la salarié(e) présumé(e) harcelé(e) veut voir interroger et qui pourront donner leur éclairage sur les faits incriminés ;
Les personnes que le ou la salarié(e) présumé(e) harceleur(euse) veut voir interroger et qui pourront donner leur éclairage sur les faits incriminés ;
Le référent RH des salarié(e)s présumé(e)s victime et harceleur(euse) ;
Ou toute autre personne dont il estimera le témoignage utile.
L’enquête doit être impartiale et contradictoire. Elle doit garantir la dignité de chacun des salarié(e)s, victime et auteur supposé(e)s des actes de harcèlement. Chaque entretien est retranscrit dans une fiche d'entretien cosignée par l’expert et l'interviewé(e).
L’expert rédige, dans les trois à cinq semaines de sa saisine, un rapport intégrant ses conclusions et ses préconisations. Ce rapport sera remis à la commission et à la DRH. Au terme de cette enquête :
Si l’expert estime que les faits qui se sont déroulés peuvent être assimilés à du harcèlement sexuel, ou à des agissements sexistes, il en informe la commission et la DRH pour prendre une sanction disciplinaire et envisager le cas échéant un plan d’accompagnement ;
Si l’expert estime que les faits ne peuvent être assimilés à du harcèlement sexuel, des agissements sexistes, avérés, il en informe la commission et la DRH. Toutefois, il peut préconiser des mesures d’accompagnement telles que la médiation, le coaching, une formation, ...
Sanction et plan d’accompagnement
Si le harcèlement sexuel ou agissements sexistes sont reconnus, le ou la salariée harceleur(euse) sera sanctionné(e) en application des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur et pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Si le harcèlement sexuel ou les agissements sexistes ne sont pas reconnus, cette procédure prend fin et le dossier est classé. Toutefois, si le ou la salarié(e) présumé(e) victime estime que perdurent des difficultés relationnelles, alors le ou la salarié(e) est orienté(e) vers la DRH pour mettre en œuvre les mesures nécessaires (éventuellement sous l’angle RPS ainsi qu’un suivi). Les personnes qui dénoncent le harcèlement sexuel ou les agissements sexistes ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif. S’il s’avère que le dénonciateur a agi de mauvaise foi et dans le seul but de nuire, une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pourra être prise. Dans l’hypothèse où il s’agit de fausses allégations de la présumée victime, alors une procédure disciplinaire peut être engagée à son encontre en fonction de la gravité des faits allégués.
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ANNEXE 2 : Procédure prévention harcèlement moral
Définition légale du harcèlement moral
«Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.» (c. trav. art. L. 1152-1). En application de l’article L 222-33-2 du code du travail, le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Qui peut être saisi ?
Le DRH, le Responsable RH de Proximité, un représentant du personnel élu ou désigné ou toute autre personne ayant connaissance de tels agissements.
Première étape : Echange avec le responsable RH ou le représentant du personnel saisi
La personne saisie doit :
Ecouter le ou la salarié(e) présumé(e) harcelé(e) qui signale les faits ;
Rassurer le ou la salarié(e) sur l’obligation de discrétion attachée à sa démarche ;
Recueillir les faits signalés (de manière objective) ;
Informer le ou la salarié(e) présumé(e) harcelé(e) de la procédure prévue par le présent accord ;
Rédiger un compte rendu d’entretien précisant la date de cet entretien, les faits relatés, et la signature du ou de la salarié(e) ;
Si la procédure se poursuit, le dossier est transmis dans un délai maximum d’une semaine, à une commission constituée pour la prévention du harcèlement moral, définie ci-après.
Parallèlement le ou la présumé(e) harceleur(euse) est reçu(e) par le référent RH qui lui expliquera la situation et la procédure qui, le cas échéant, doit se dérouler. Durant le déroulement de la procédure ci-dessous, des mesures spécifiques peuvent être prises en vue d’éviter au (à la) salarié(e) présumé(e) victime de continuer à être en interaction avec le (la) présumé(e) auteur des faits. Selon la situation de fait, la DRH peut prendre les mesures conservatoires suivantes qui seront envisagées en accord avec le (la) salarié(e) présumé(e) victime :
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Utiliser les possibilités offertes par l’aménagement du site en changeant d’emplacement pour travailler ;
Proposer à titre provisoire de faire du télétravail tous les jours de la semaine ;
Rencontrer le médecin du travail qui pourra le cas échéant orienter le ou la salarié(e) vers son médecin traitant pour envisager éventuellement un arrêt de travail ;
Deuxième étape : Saisine de la commission
La commission est composée par :
Le médecin du travail du périmètre concerné (ou une autre personne de l’équipe pluri disciplinaire) ;
Un représentant de la DRH ;
Le coordinateur ou la coordinatrice de la CSSCT.
La commission décide de saisir ou non un expert extérieur spécialisé dans les RPS pour mener une enquête approfondie si la situation le justifie. La décision de la Commission sera formalisée et entérinée par ses membres.
En cas de désaccord sur la saisine de l’expert la décision reviendra à la Direction. L’expert sera choisi par la direction qui prendra en charge les coûts de l’expertise.
Troisième étape : Enquête et rapport de l’expert
Durant cette étape, il est fait appel à un expert extérieur spécialisé dans les RPS qui étudiera le dossier, et mènera une enquête auprès des personnes suivantes :
Le ou la salarié(e) présumé(e) victime ;
Le ou la salarié(e) présumé(e) harceleur(euse) ;
Les personnes que le ou la salarié(e) présumé(e) harcelé(e) veut voir interroger et qui pourront donner leur éclairage sur les faits incriminés ;
Les personnes que le ou la salarié(e) présumé(e) harceleur(euse) veut voir interroger et qui pourront donner leur éclairage sur les faits incriminés ;
Le référent RH des salarié(e)s présumé(e)s victime et harceleur(euse)
Ou toute autre personne dont il estimera le témoignage utile.
L’enquête doit être impartiale et contradictoire. Elle doit garantir la dignité de chacun des salarié(e)s, victime et auteur supposé(e)s des actes de harcèlement. Chaque entretien est retranscrit dans une fiche d'entretien cosignée par l’expert et l'interviewé(e).
L’expert rédige, dans un délai raisonnable, un rapport intégrant ses conclusions et ses préconisations. Ce rapport sera remis à la commission et à la DRH.
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Au terme de de cette enquête :
Si l’expert estime que les faits qui se sont déroulés peuvent être assimilés à du harcèlement moral, il en informe la commission et la DRH pour prendre une sanction disciplinaire et envisager le cas échéant un plan d’accompagnement ;
Si l’expert estime que les faits ne peuvent être assimilés à du harcèlement moral, il en informe la commission et la DRH et dans ce cadre préconise des mesures d’accompagnement.
Sanction et plan d’accompagnement
Si le harcèlement moral est reconnu, le ou la salarié(e) harceleur(euse) sera sanctionné(e) en application des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur et pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Si le harcèlement n’est pas reconnu, cette procédure prend fin et le dossier est classé. Toutefois, si le ou la salarié(e) présumé(e) victime estime que perdurent des difficultés relationnelles ou personnelles, alors le ou la salarié(e) est orienté(e) vers le DRH pour mettre en œuvre les mesures nécessaires (éventuellement sous l’angle RPS ainsi qu’un suivi). Les personnes qui dénoncent le harcèlement moral ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif. S’il s’avère que le dénonciateur a agi de mauvaise foi et dans le seul but de nuire, une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pourra être prise. Dans l’hypothèse où il s’agit de fausses allégations de la présumée victime, alors une procédure disciplinaire peut être engagée à son encontre en fonction de la gravité des faits allégués.
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