La société Icade SA, dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins - CS 10166 - 92 445 Issy les Moulineaux Cedex, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 582 074 944
Le GIE Icade Management dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins - CS 10166 924 45 Issy les Moulineaux Cedex, immatriculé au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 318 607 207
La société Icade Promotion, dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins, Immeuble Open - 92 445 Issy les Moulineaux Cedex, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 786 606 576
La société Urbain des Bois, dont le siège social est situé 27 rue Camille Desmoulins, Immeuble Open 92 445 Issy les Moulineaux cedex, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 894 806 595
Ci-après dénommés « les Entreprises », et composant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) Icade, représentée par , en sa qualité de Directeur Général d’Icade, ayant tous pouvoirs à cet effet
D'une part, ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
-CGT Icade, représentée par, déléguée syndicale
-SNUHAB-CFE-CGC, représentée par , délégué syndical
-FO-FEC, représentée par , délégué syndical
-UNSA-Icade, représentée par , déléguée syndicale
D'autre part, Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Icade s’est dotée le 7 septembre 2020 pour 3 ans d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au terme de cet accord, les parties se sont donc retrouvées en octobre 2023 pour négocier un nouvel accord de 3 ans.
La loi du 17 août 2015 prévoit une obligation élargie de négocier dans les domaines de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la Qualité de Vie et des conditions de Travail (QVCT).
Il a été convenu entre les parties de différencier la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et celle sur la QVCT. Une négociation spécifique sur la QVCT s’est donc ouverte parallèlement.
Les parties estiment que la majorité des actions inscrites dans l’accord du 7 septembre 2020 doivent se poursuivre garantissant l’absence de pratiques discriminantes, directes ou indirectes, entre les femmes et les hommes en raison du sexe. D’autres actions viennent compléter ce nouvel accord.
Les parties réaffirment que le principe de mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique préservant ainsi l’égalité des chances.
Concernant la négociation du présent accord, des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, ont été fixés dans les cinq domaines suivants :
Recrutement et mixité des emplois
Formation
Promotion et déroulement de carrière
Rémunération
Equilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs de suivi (article R. 2242-2 du Code du travail).
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) Icade.
ARTICLE 2 : OBJET
Le présent accord a pour objet de déterminer au sein de l’UES Icade :
Les cinq domaines choisis :
Recrutement et mixité des emplois
Formation
Promotion et déroulement de carrière
Rémunération
Equilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale
Les objectifs de progression
Les actions permettant d’atteindre les objectifs
Les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’atteinte des objectifs
ARTICLE 3 : RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS
Article 3-1 : Objectifs de progression
Traiter toutes les candidatures, externes ou internes, selon un process unique sans considération de sexe.
Rééquilibrer la répartition femme/homme sur les emplois où un déséquilibre est constaté, notamment sur les métiers « genrés ».
Favoriser la mixité des emplois.
Article 3-2 : Actions
Poursuivre un processus de recrutement unique fondé sur les compétences acquises, la formation et le parcours professionnel, sans considération de sexe, pour tout poste à pourvoir dans l’entreprise ;
Veiller à ce que tous les libellés d’offres d’emplois portent la forme masculine et féminine ;
Renforcer la politique actuelle de recrutement avec une volonté de favoriser la mixité des équipes et ainsi corriger les déséquilibres, notamment par la sensibilisation des cabinets de recrutement à nos engagements en matière d’égalité F/H ;
Former les recruteurs à l'égalité, à la diversité et à la non-discrimination afin de lever également les éventuels freins de la part de managers au moment de la sélection des candidats ;
Renforcer la communication sur l’existence d’une formation de sensibilisation à l’égalité professionnelle et au sexisme ordinaire, destinée à l’ensemble des collaborateurs et accessible en E-learning via TalentSoft ;
Poursuivre le mentorat en lien avec le programme Fidès de la CDC.
Article 3-3 : Indicateurs chiffrés de suivi
Répartition de l’effectif global par sexe et par CSP.
Répartition de l’effectif global par entité.
Répartition des embauches par sexe et CSP.
Nombre de « mentorées & mentores »
.
Nombre de recruteurs et de managers ayant suivi une formation ou une action de sensibilisation.
ARTICLE 4 : FORMATION
Article 4-1 : Objectifs de progression
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.
Faire bénéficier aux femmes comme aux hommes des actions de formation prévues au plan de formation pour favoriser leur développement de carrière.
Favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement.
Article 4-2 : Actions
Maintenir l’équilibre d’accès aux formations entre les femmes et les hommes et particulièrement concernant les formations en management (formations CDC et intra Icade).
Favoriser l’accès aux formations qualifiantes et certifiantes :
Permettant aux femmes d’accéder à des responsabilités d’encadrement.
Permettant à tout collaborateur ou toute collaboratrice qui le souhaite de s'orienter vers un métier traditionnellement occupé par des femmes ou des hommes (métiers « genrés » par exemple le métier d’Assistanat majoritairement exercé par des femmes).
Appliquer le process d’intégration et d’accompagnement aux formations qualifiantes et certifiantes.
Former les salariés de retour de congé parental (actualisation des connaissances sur un logiciel métier par exemple) afin de faciliter leur retour dans l’entreprise.
Développer les formations sur sites et en e-learning pour simplifier l’organisation du travail et faciliter l’équilibre de la vie personnelle/vie professionnelle des femmes comme des hommes.
Donner la priorité à la formation métier des salariés qui n'y ont pas eu accès depuis plus de 2 ans.
Mettre en place une formation « Leadership au féminin » à destination des femmes managers avec pour objectifs de :
S'affirmer dans son management au féminin et cultiver sa singularité ;
Prendre conscience de ses blocages, mobiliser ses ressources et se faire confiance ;
Détecter ses potentialités de leadership et accroître ses compétences ;
Acquérir des stratégies pour s'épanouir dans son management ;
Améliorer son équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Mettre en place une formation « Manager les diversités sans discriminer » à destination des managers et de la RH
Article 4-3 : Indicateurs chiffrés de suivi
Les indicateurs chiffrés de suivi sont les suivants :
Répartition femme/homme, par CSP, du nombre d’heures de stage par type d’action.
Répartition en % par sexe de l’effectif formé dans l’année.
Nombre de salariés formés par sexe et par entité.
Nombre total d’heures par sexe rapporté à l’effectif moyen par sexe.
Nombre de formations qualifiantes par sexe, se traduisant par une évolution professionnelle.
Nombre de collaborateurs ou collaboratrices qui bénéficient d’un accompagnement pour s’orienter vers un métier genré.
Taux de manager ayant suivi la formation Leadership au féminin.
Taux de manager ayant suivi la formation Manager les diversités sans discriminer.
ARTICLE 5 : PROMOTION ET DEROULEMENT DE CARRIERE
On entend par promotion le changement d’intitulé de poste et/ou changement de classification et/ou augmentation promotionnelle.
Article 5-1 : Objectifs de progression
Donner les mêmes chances de promotion aux femmes et aux hommes et valoriser le management au féminin.
Donner les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux femmes comme aux hommes, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités.
Evaluer la durée moyenne entre deux promotions professionnelles entre hommes et femmes et en réduire les écarts.
Augmenter de 36 % à 40 % le taux de femmes managers d’ici la fin de l’accord
Article 5-2 : Actions
Etudier, pour chaque poste ouvert, toutes les candidatures internes selon les critères professionnels requis pour la tenue du poste et les attentes des salariés, sans considération de sexe.
Garantir qu’une absence liée à un congé maternité, parental ou sabbatique ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle.
Communiquer régulièrement sur le Réseau Groupe de la mixité « AlterEgales », ouvert à tous les salariés, quel que soit leur statut.
Identifier, lors des revues de personnel, les salariées susceptibles d’évoluer et les accompagner dans cette promotion via un parcours à la carte à choisir, qui sera coordonné et suivi par la DRH :
Viviers de talent de la CDC (cadres dirigeants et perspectives Groupe)
Réseau Groupe de la mixité « AlterEgales »
Formations qualifiantes
Mentorat
Publier des portraits de collaborateurs et collaboratrices exerçant des métiers traditionnellement genrés.
Article 5-3 : Indicateurs chiffrés de suivi
Nombre de promotion par CSP, par sexe, par niveau de classification, et par intitulé de fonction (si supérieur ou égal à 3 collaborateurs).
Taux de féminisation des cadres.
Taux de femmes managers et son évolution.
Nombre de salariés proposés et inscrits dans les deux viviers de talent de la CDC : cadres dirigeants et perspectives Groupe.
Nombre de portraits d’hommes et de femmes exerçant des métiers genrés ayant été diffusés.
ARTICLE 6 : REMUNERATION
Article 6-1 : Objectifs de progression
Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe, à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
Article 6-2 : Actions
Choisir des libellés d’emplois plutôt que des postes pour analyser plus finement les écarts salariaux selon 2 critères par emploi :
Effectif d’au moins 10 personnes
Effectif H/F d’au moins 3 personnes
Analyser chaque année les écarts salariaux constatés dans une étude comparative F/H.
Réserver une enveloppe annuelle de rattrapage des écarts salariaux entre les femmes et les hommes correspondant à 0,1% de la masse salariale (base DADS). On entend par écart salarial les écarts au-delà de 7%. Le montant de l’enveloppe pourra être réévalué si de nouveaux écarts devaient être constatés sur la base d’une étude comparative F/H réalisée chaque année. Cette enveloppe est distincte de celle réservée aux augmentations individuelles.
Garantir qu’une absence liée à un congé maternité ne soit pas un obstacle à l’évolution salariale. Elles bénéficieront, à leur retour de congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
Garantir qu’une absence liée à un congé parental ne soit pas un obstacle à l’évolution salariale.
Article 6-3 : Indicateurs chiffrés de suivi
Rémunération mensuelle moyenne et médiane par CSP, par sexe et par entité
Sur l’ensemble des salariés de l’UES Icade :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire hors augmentation catégorielle Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire hors augmentation catégorielle
Comparé au : Nombre de femmes Nombre de salariés
% moyen d’augmentation F/H par CSP et par entité au sein de l’UES Icade
Sur les emplois de Responsable de projets/programmes, Directeur de programme/projet, et Comptables :
Rémunération mensuelle moyenne et médiane, par sexe et par entité
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire
Comparé au : Nombre de femmes Nombre de salariés
Nombre de rattrapages salariaux par an dans le cadre de l’enveloppe attribuée et pourcentage d’augmentation moyen.
ARTICLE 7 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 7-1 : Objectifs de progression
Garantir l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour les femmes comme pour les hommes notamment en cohérence avec une démarche visant à faciliter le rôle de parents/enfants.
Article 7-2 : Actions
Article 7-2-1 : Organisation du travail
Les actions de l’accord signé en septembre 2020 sont reconduites et se poursuivent sur l’ensemble de la durée de l’accord :
Prendre en compte les contraintes personnelles notamment des familles monoparentales et des salariés bénéficiant d’un congé de présence parentale pour éventuellement aménager leur temps de travail (souplesse de gestion de la plage horaire) et adapter l’organisation de leur travail tout en veillant à l'équilibre de l'équipe.
Planifier les réunions sur les plages horaires fixes définies par l’accord collectif du 17 décembre 2012 en vigueur en tenant compte des éventuels temps partiels des participants et des horaires aménagés prévus dans l’accord portant sur les mesures d’accompagnement au déménagement du 22 juin 2017.
Favoriser les réunions en visioconférence afin de limiter les déplacements.
Favoriser le télétravail pour les collaboratrices enceintes qui le demandent à leur manager lorsqu’il est compatible avec l’emploi occupé et l’organisation du service.
Préparer lors d’un entretien avec le manager - et si souhaité avec la DRH - le départ et le retour du salarié en congé (maternité, adoption, parental d’éducation).
Aménager ponctuellement le temps de travail lors d’évènements prévisibles et symboliques (rentrée scolaire par exemple).
Article 7-2-2 : Mesures spécifiquement liées à la vie familiale
Les actions de l’accord signé en septembre 2020 sont partiellement reconduites et se poursuivent sur l’ensemble de la durée de l’accord :
Faire bénéficier aux salariés d’une prise en compte à 100 % de la période de congé parental d’éducation pour la détermination des droits d’ancienneté.
Organiser un entretien professionnel avec le salarié à son retour de congé parental quelle que soit sa durée. L’entretien peut se dérouler avant sa date officielle de retour s’il le demande.
Maintenir la rémunération du salarié en congé paternité et d’accueil à l’enfant pendant la durée totale de son congé, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Autoriser le salarié ou la salarié(e) dont la conjointe est enceinte à s’absenter avec maintien de la rémunération pour assister à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.
Attribuer à compter du 1er janvier 2025, 250 euros par an de CESU petite enfance par enfant de 0 à 3 ans pour les salariés dont la rémunération annuelle brute est inférieure à deux fois la valeur du SMIC brut annuel. Les CESU petite enfance ne seront ni échangés ni remboursés.
Pour l’année 2024 les berceaux Babilou seront financés par Icade jusqu’en août 2024.
En conséquence, le montant des CESU petite enfance est fixé, pour la période allant du 1er septembre 2024 au 31 décembre 2024, à 90 euros par enfant de 0 à 3 ans pour les salariés dont la rémunération annuelle brute est inférieure à deux fois la valeur du SMIC brut annuel reconstitué.
Accès à l’offre LYFE de notre assureur CNP mettant à disposition l’application "Moi, parent" dispensant programmes santé, conseils, podcasts pour les enfants de 0 à 7 ans.
Article 7-3 : Indicateurs chiffrés de suivi
Nombre de sessions de formation collectives organisées en e-learning et sur sites.
Nombre de salariés bénéficiaires de CESU petite enfance.
ARTICLE 8 : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Article 8-1 : Objectifs de progression
Travailler sur des actions et messages de sensibilisation.
Article 8-2 : Actions
Communiquer une infographie reprenant les informations/chiffres clés à la fin de chaque année de l’accord dans le #JAD.
Article 8-3 : Indicateurs chiffrés de suivi
•Nombre d’actions de communication et de sensibilisation menées.
ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD : LES DIFFERENTS ACTEURS
Article 9-1 Mise en place d’une commission de suivi
Il est créé une commission de suivi du présent accord.
Les parties au présent accord se réuniront une fois par an pour effectuer un bilan de son application. La commission sera composée de deux membres par organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la direction, dont la Chargée de mission diversité.
Article 9-2 Coordination des différents acteurs
Les actions mentionnées dans le présent accord seront initiées, coordonnées et suivies par la Chargée de mission diversité et l’équipe RH.
Ces acteurs en charge du portage des actions réaliseront un bilan annuel qui sera transmis à la commission de suivi telle que définie ci-dessus ainsi qu’à la commission du CSE « égalité hommes-femmes ».
La commission du CSE a notamment pour mission d’analyser le bilan annuel des actions, d’évaluer leur pertinence et de formuler des suggestions pour l’avenir. Il sera transmis à la commission de suivi, outre le bilan annuel réalisé par la direction, le rapport de la commission du CSE.
ARTICE 10 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature.
ARTICLE 11 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légaux et règlementaires.
ARTICLE 12 : DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont une version électronique) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile de France et un exemplaire sera également transmis au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-7 et R2231-1 et suivants du Code du Travail.
Le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés. Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet de la société.
Le présent accord est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L2231-6, D2231-4, D2231-7 du Code du Travail.
Fait à Issy les Moulineaux, en 7 exemplaires originaux, le
