ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE AU SEIN DE L’UES ICARE
ENTRE :
1° ICARE
SA au capital de 4 620 825 euros dont le siège social est situé au 93 rue Nationale, 92100 Boulogne-Billancourt immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 378 491 690
2° ICARE ASSURANCE
SA au capital de 2 358 816 euros dont le siège social est situé au 93 rue Nationale, 92100 Boulogne-Billancourt immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 327 061 339
représentées par agissant en qualité de Directeur Général, étant précisé que ces deux sociétés, sont parties à une même unité économique et sociale, ci-après dénommée "l'UES Icare", ainsi qu'il résulte d'un accord collectif du 25 mars 2004, ci-après désignées “les sociétés composant l’UES Icare” ou “les entités signataires”,
d’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés des sociétés composant l’UES Icare, ci-après, représentées respectivement par leur délégué(e) syndicale(e) :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par,
La Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance (FSBPA CGT) représentée par,
D’AUTRE PART,
ci-après conjointement désignées (“les parties signataires”), il est conclu le présent accord.
PREAMBULE
L’UES ICARE a la volonté de réduire les éventuelles inégalités de traitement entre ses salariés femmes et hommes et souhaite favoriser la mixité et la diversité au sein de ses établissements.
Un premier accord a donc été conclu le 4 mars 2013 avec pour objet de mettre en place de nouvelles actions en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :
Classification et évolution professionnelle
Rémunération effective
Conciliation vie professionnelle/vie privée
Trois accords ont par la suite été signés, dont le dernier en date du 30 mars 2022 sur les thèmes suivants :
L’embauche
La rémunération effective
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Dans la continuité des précédents accords, dont le dernier est arrivé à échéance le 24 mars 2025, les parties signataires renouvellent leur volonté de poursuivre et de renforcer les engagements déjà pris en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la mixité et de la diversité au sein de l’UES ICARE en vue de garantir à chacun, à toutes les étapes de sa vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances dans le cadre des dispositions de l’article L1132-1 du Code du Travail.
Elles prennent également en compte les évolutions sociétales et législatives intervenues en France depuis la signature du précédent accord.
Ainsi et conformément aux dispositions prévues par décret du 8 janvier 2019, l’UES ICARE a publié pour la première fois son index égalité hommes-femmes 2018 en 2019. Un score de 71 points a été obtenu donnant lieu à la mise en œuvre d’actions ciblées. Le score de 76 points, obtenu en 2020, au-dessus du minimum de 75 points, puis de 89 points obtenus en 2021, résultent des actions entreprises et inscrites dans la durée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un nouveau plan d’actions a néanmoins dû être mis en place suite à une baisse de l’indicateur à 74 en 2022, notamment en instaurant une étape d’anticipation à la fin du 1er semestre. Les mesures ont été concluantes et les index ont été respectivement de 85 et 86 points en 2023 et en 2024.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :
L’embauche.
La rémunération effective.
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La lutte contre les violences conjugales.
A l’issue de 5 réunions qui se sont tenues les 18 mars, 26 mars et 16 avril 2025 et 23 mai 2025 et le 1er juillet 2025 le présent accord a été conclu.
ARTICLE 1 – ACCES A L’EMPLOI ET EMBAUCHE
Les parties rappellent l’importance de la mixité des emplois au sein de l’entreprise et sont convenues que celle-ci repose pour partie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. L’UES ICARE poursuit ainsi sa politique de recrutement basée sur l’égalité sans tenir compte du genre.
Article 1.1. Garantir la neutralité des offres d’emploi
L’UES ICARE s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposés.
100 % des annonces publiées depuis plus de 3 ans répondent à cet engagement.
Article 1.2. Garantir une égalité de traitement dans le processus et critères de recrutement
Les postes ouverts au recrutement sont ouverts aux femmes et aux hommes. Le processus de recrutement de l’UES ICARE est donc unique et des critères de sélection strictement identiques fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), la formation et les qualifications des candidats sont appliqués à tous.
Il est rappelé que l’entreprise vise un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes, dès lors que le nombre de candidatures féminines et masculines est lui-même équilibré.
Les dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche s’appliquent à tous les types de contrat de travail, que ce soient des contrats à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Article 1.3. Candidatures internes
Toutes les offres d’emplois qui sont diffusées en interne au sein de l’UES ICARE ou plus largement au sein du Groupe BNP Paribas, le sont sans aucune distinction de genre. Elles peuvent donner lieu à une promotion ou à une mobilité transversale au sein de l’UES ICARE. Les parties s’engagent à ce que les salariés femmes ou hommes qui se portent candidats soient tous reçus en entretien, dès lors que leur profil (expérience, formation et compétences) est en adéquation avec le poste à pourvoir.
Du reste, l’UES Icare s’engage à recevoir à minima et sur chaque poste une candidate et un candidat, si les conditions le permettent.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres diffusées en interne / le nombre d’entretiens par genre menés en interne pour des salariés de l’UES ICARE.
En interne 2024 En interne 2023 En interne 2022 Nbre offre diffusées dans l’année 12 20 25 Nbre Hommes reçus en entretien dans l’année 6 17 15 Nbre Femmes reçues en entretien dans l’année 4 12 14
Article 1.4. Candidatures externes
Toutes les offres d’emplois qui sont diffusées en externe le sont sans aucune distinction de genre. L’UES ICARE réaffirme que toutes les personnes, femmes ou hommes qui correspondent au profil recherché (expérience, formation, compétences) peuvent se porter candidates et être potentiellement recrutées.
Du reste, l’UES Icare s’engage à recevoir à minima et sur chaque poste une candidate et un candidat, si les conditions le permettent.
Enfin, l’UES Icare réaffirme son engagement à ne travailler qu’avec des prestataires de recrutements garantissant l’éthique et le principe de non-discrimination dans leurs contrats.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres diffusées en externe / le nombre d’entretiens par genre menés en interne pour des salariés de l’UES ICARE.
En externe 2024 En externe 2023 En externe 2022 Nbre offre diffusées dans l’année 9 15 20 Nbre Hommes reçus en entretien dans l’année 21 24 34 Nbre Femmes reçues en entretien dans l’année 9 16 28
Article 1.5. Rémunération à l’embauche
A niveau équivalent de formation, d’expérience acquise et de type de responsabilités confiées, l’UES ICARE garantit le même niveau de classification et de salaire à l’embauche aux femmes et aux hommes.
Article 1.6. Campagne d’information – Sensibilisation des acteurs du recrutement
L’UES ICARE s’engage à sensibiliser l’ensemble des responsables de services sur les principes de non-discrimination et à rappeler les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Afin d’accompagner les acteurs du recrutement dans la poursuite des objectifs fixés, les collaborateurs en charge du recrutement continueront à être sensibilisés au principe de non- discrimination.
D’autre part, à chaque session de recrutement une fiche pratique rappelant ces principes et la législation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera mise à disposition par le service RH pour le recruteur au moment de la formalisation de l’autorisation du recrutement.
Article 1.7 Féminisation des métiers techniques – Accès aux formations techniques
L’activité de l’UES ICARE qui s’inscrit dans le secteur automobile constitue un frein dans la candidature des femmes à des postes techniques “mécaniques” et ce, malgré un tournant constaté depuis 2017. Aussi, les parties souhaitent promouvoir des ambassadrices des métiers techniques.
Elles pourront ainsi participer sur la base du volontariat, à leur initiative, ou celle de leurs responsables, à des forums métiers, à des réunions dans des écoles techniques ou à des jurys d’examens. Des absences de courte durée rémunérées pourront alors leur être octroyées.
Il est rappelé par ailleurs que l’UES Icare accepte toutes les demandes de formations techniques exprimées par les femmes qu’elle met en œuvre de la même manière que pour la population masculine.
Indicateurs de suivi :
Nombre de formation de femme sur les métiers techniques automobiles etc.
A titre d’exemple, 12 femmes ont reçu des formations techniques automobiles en 2024 et à ce jour 13 femmes ont fait la demande en 2025.
ARTICLE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE
Article 2.1 : Maintenir l’objectif de suivi et de correction des écarts de rémunération non justifiés
L’UES Icare garantit à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Par le présent accord, elle s’engage à continuer de veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans distinction de genre.
L’entreprise maintient donc l’objectif de suivi et de correction des écarts salariaux éventuels défavorables aux femmes.
Dans le cadre des processus de révision des rémunérations, la démarche d’examen et de contrôle des dossiers individuels au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, continue à être effectuée par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale.
La situation de chaque salarié fait ainsi chaque année l’objet d’un examen systématique par la Direction des Ressources Humaines, en liaison avec le manager et/ou la Direction des Départements. Cet examen doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il doit permettre de vérifier individuellement si, à poste de valeur égale (niveaux de formation, de responsabilité, de compétence et d’expérience comparables, périmètre d’activité, etc.) et en tenant compte de l’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), la rémunération d’une salariée est équivalente à celle des salariés comparables.
En parallèle, une démarche permet d’identifier par métier / fonction les dossiers des salariées présentant une différence de rémunération (globale et/ou fixe) non justifiée et devant donc faire l’objet d’une analyse prioritaire par la Direction des Ressources Humaines, en liaison avec le manager et/ou la Direction des Départements. Cette démarche consiste à comparer à postes de valeurs égales définis sur la base de critères objectifs tels que le type de poste, le périmètre d’activité ou la séniorité (en se basant par exemple sur le niveau de classification ou la tranche d’âge), la rémunération moyenne des femmes par rapport à la moyenne de la rémunération des hommes. Dès lors que cette comparaison fait apparaître un écart supérieur à 5 % de la moyenne de rémunération des hommes, des analyses doivent être menées au sein de ces regroupements afin d’analyser individuellement la situation des femmes dont la rémunération est en écart par rapport à la rémunération des hommes, au regard notamment des niveaux de formation, de responsabilité, de compétence et d’expérience comparables, du périmètre d’activité et en tenant compte de l’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles). En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être considérées (augmentation individuelle, évolution de la rémunération variable). Elles peuvent venir compléter une révision de situation déjà envisagée, celle-ci devant respecter les montants minimums garantis de révision salariale, et ce, indépendamment de la mesure correctrice.
Il est précisé que les mesures individuelles prises dans le cadre de l’enveloppe budgétaire pour l’égalité entre les femmes et les hommes font l’objet d’un commentaire spécifique auprès de leurs bénéficiaires . Ils peuvent solliciter la Direction RH pour échanger sur leur situation.
La Direction de Ressources Humaines s’assurera de la bonne allocation de cette enveloppe, notamment par des contrôles renforcés lors du processus CRP.
Indicateurs de suivi :
Nombre de mesures correctrices prises après examen de ces dossiers
Un suivi annuel aura lieu avec les Organisations Syndicales. Il sera remis aux participants un document spécifique à ce sujet. Etabli pour permettre le travail de suivi de la mise en œuvre du présent accord (et donc sans autre diffusion en interne/externe), il détaillera par niveau de classification, le nombre de salariées dans l'échantillon statistique d'analyse présentant un écart par la démarche retenue, le nombre de salariées ayant bénéficié de mesures correctrices (fixe et/ou variable), le montant total alloué aux salariées bénéficiaires et le montant moyen alloué. Il reprendra aussi le nombre de femmes qui ont bénéficié à la fois de mesures correctrices sur la rémunération fixe et sur la rémunération variable.
La Direction étudiera les éventuelles demandes d’analyses complémentaires qui pourraient être formulées par les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise.
Pour les années 2025 et 2026, l’UES ICARE s’est engagée à consacrer une enveloppe budgétaire globale d’un montant brut de 40 000 euros (quarante mille euros) lissée sur 2 ans.
L’UES ICARE s’engage également à aborder ce thème dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au-delà de 2026.
Article 2.2 : Relayer la politique de l’entreprise auprès des Directeurs des Départements et des Managers
En amont des processus de révision de rémunération, l’entreprise s’engage à continuer à sensibiliser l’ensemble des Directeurs des Départements et des Managers au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d’éviter que de nouveaux écarts se créent au sein de l’entreprise.
Ainsi, dans la communication générale, lançant chaque campagne de révision de rémunération adressée chaque année aux Directeurs des Départements et des Managers, la Direction RH continuera à rappeler la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Lors de la revue trimestrielle des indicateurs RH en COMEX, une partie de cette réunion sera consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pourra donner lieu à des actions spécifiques.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de managers informés avant la campagne CRP par an.
100% des managers reçoivent le rappel de la législation avant chaque campagne CRP.
Article 2.3 : Neutraliser les mesures prises au titre du rattrapage
Les mesures spécifiques prises au titre du rattrapage, au cours des exercices précédents ne doivent pas retarder ou réduire une révision de situation lors des processus annuels qui suivent ; elles sont neutralisées. Il en est, et sera de même pour les mesures prises dans le cadre des mesures de rattrapage des écarts salariaux résiduels traités dans le cadre de l’enveloppe spécifique annuelle prévue lors de la négociation annuelle obligatoire.
Les Directeurs des Départements en liaison avec la Direction RH, sont en charge de la bonne observation de cette règle lors des processus annuels de révision de rémunération.
ARTICLE 3 - SUIVI D’INDICATEURS FAVORISANT LA TRANSPARENCE EN MATIERE DE REMUNERATION
Article 3.1 : Indicateurs de suivi des révisions salariales
Par le présent accord, l’entreprise s’engage à communiquer aux représentants des organisations syndicales des indicateurs de suivi de la révision salariale. Le nombre et la pertinence de ces indicateurs sont de nature à favoriser la transparence en matière de rémunération. Ils seront suivis chaque année dans le Bilan Social.
Un indicateur de la « fréquence moyenne des révisions de situation » des hommes et des femmes sera suivi au cours des quatre prochaines années et si nécessaire, elle donnera lieu aux mesures correctives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Le taux global d’augmentation et de promotion des femmes par rapport à celui des hommes dans chaque catégorie professionnelle fera également l’objet d’une attention particulière pendant toute la durée du présent accord.
Indicateurs de suivi :
Indicateur de la fréquence moyenne des révisions individuelles de situation des femmes et des hommes par catégorie professionnelle
Indicateur du taux de promotion des femmes et des hommes dans chaque catégorie professionnelle
Article 3.2 : Indicateurs de suivi de rémunération
L’entreprise s’engage à suivre les indicateurs de rémunération suivants :
Rémunération fixe (en définissant la notion de rémunération fixe) :
Dans le Bilan Social annuel :
1er décile de rémunération fixe
Dernier décile de rémunération fixe
Montant de la médiane des rémunérations fixes
Montant de la moyenne des rémunérations fixes
Avec pour chaque indicateur une répartition par catégorie professionnelle et par genre.
Rémunération variable (en précisant les éléments compris dans la rémunération variable) :
Dans le Bilan Social annuel :
Nombre de bénéficiaires
Montant total des rémunérations variables versées
Avec pour chaque indicateur une répartition par niveau de classification et par genre.
Grille des rémunérations par catégorie professionnelle et par genre.
Le Bilan Social annuel donne le classement des rémunérations par ordre croissant avec :
Le 1er décile (rémunération située juste au-dessus de la 1ère tranche de 10 %),
La médiane (rémunération située juste au-dessus de la 5ème tranche de 10 %),
Le 9ème décile (rémunération située juste au-dessus de la 9ème tranche de 10 %), en précisant l’âge moyen et par genre.
ARTICLE 4. - PROMOTION
L’entreprise a la volonté d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle ; ils doivent pouvoir accéder à tous les postes quel qu’en soit le niveau de responsabilité y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Ces critères ne doivent pas être discriminatoires.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Les entretiens d’évaluation et/ou professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle.
L’entreprise a la volonté de poursuivre ses actions (plan de relève, accompagnement de populations spécifiques) en faveur de la promotion de l’ensemble des salariés, femmes et hommes, dont les compétences sont reconnues.
Les différents accords sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mis en œuvre au titre de la promotion professionnelle des femmes ont produit des résultats.
Au regard des progrès déjà réalisés du fait de ces actions volontaristes, les parties définissent de nouveaux objectifs pour les quatre prochaines années et le suivi des indicateurs associés.
Article 4.1 : Suivre la progression des femmes dans tous les niveaux de la catégorie cadre
A la date des présentes, l’UES Icare compte 36% de femmes dans son effectif. Il est constaté que parmi elles, le statut est majoritaire cadre à 67%.
Néanmoins elles sont souvent dans les premiers niveaux des statuts cadre et sont souvent expertes et non managers. A ce jour, 23% des managers de l’UES Icare sont des femmes.
Les parties souhaitent poursuivre l’action volontariste engagée dans les précédents accords en continuant de suivre la progression des femmes pour chacun des niveaux de classification de la catégorie cadre et de porter une attention particulière sur leur possibilité à devenir manager.
Indicateurs de suivi dans le bilan social annuel :
pourcentage de femmes parmi le total des salariés de chaque niveau de classification au sein de la catégorie professionnelle des cadres
pourcentage de femmes managers
Article 4.2 : Augmenter la part des femmes dans les postes à plus hautes responsabilités de l’UES Icare
Consciente que les femmes sont sous-représentées encore dans les postes à plus hautes responsabilités, l’UES Icare souhaite porter une attention particulière à cet aspect sur les 4 années à venir.
Elle pourra recourir le cas échéant à l’embauche, à la promotion, à la formation spécifique etc.
Aussi, pour assurer un vivier équilibré dans les plans de relève, l’UES ICARE continuera de maintenir la parité dans les demandes de nomination qu’elle fera au sein du « Programme Talents » et encourager leur engagement au sein de l’UES Icare.
Article 4.3 : Maintenir des indicateurs de suivi de la promotion
L’entreprise s’engage à suivre les indicateurs suivants dans le bilan social annuel :
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans la catégorie professionnelle supérieure (avec une répartition par genre),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts),
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par genre).
ARTICLE 5 – ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE ET MESURES FAVORISANT L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
l’UES ICARE s’engage à continuer à renforcer les dispositifs en faveur de l’articulation entre les temps de vie, vie personnelle et vie professionnelle.
Elle rappelle à cette occasion que le nouvel entretien obligatoire pour les salariés cadre au forfait jours, comporte une partie su’ l’équilibre des temps de vie.
Article 5.1. Accès aux congés spéciaux liées à la parentalité ou aux événements familiaux
Les parties rappellent que l’ensemble des salariés, selon ancienneté parfois, ont accès à des congés spécifiques sous remise de justificatifs pour les aider dans la survenance de certains événements familiaux ou liés à la parentalité.
La liste est disponible sous Echonet RH ICARE / Congés.
L’UES ICARE met à disposition des fiches pratiques RH sur les 3 thèmes énoncés ci-dessous. Les fiches seront adressées aux salariés concernés, avec organisation d’un point physique ou à distance pour les informer de leurs droits avant la naissance ou l’adoption. Les managers reçoivent également tous cette fiche qui rappelle les droits à absence pour anticipation des éventuels remplacements à la suite de l’entretien avec les salariés concernés.
L’UES ICARE rappelle qu’elle tient à faire adresser pour chaque naissance et adoption intervenant dans le foyer d’un ou d’une salariée, un bouquet de fleurs avec un message de félicitations.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de fiches transmises par an.
100% des fiches ont été transmise aux personnes concernées depuis 3 ans.
Article 5.2.2. Congé paternité
L’UES ICARE veille à ce que les salariés qui le souhaitent soient en mesure de bénéficier de leur congé paternité dans les 6 mois suivant la naissance de leur enfant, conformément à la législation. Le service RH réalise des entretiens explicatifs avec remise de fiche récapitulative de leurs droits à toutes les personnes annonçant un futur congé paternité.
Absence paternité et rémunération
Les parties conviennent la poursuite du maintien au net sous déduction des IJSS de la rémunération des salariés en congé paternité sera établi. Il est également rappelé que les périodes d’absence pendant un congé paternité sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de la participation et de l’intéressement.
Reprise d’activité et santé mentale
Parce que les parties conviennent que l’arrivée d’un enfant dans le foyer impose une nouvelle organisation de sa vie quotidienne mais aussi de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle. Que notamment les volets sommeil et nutrition des salariés peuvent en être perturbés, il sera proposé à chaque salarié de retour de congé paternité, d’être contacté par le prestataire en charge de la santé mentale partenaire d’Icare afin de proposer éventuellement son aide.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage global de salarié ayant été contacté à sa demande lors de sa reprise (retour maternité, paternité, congé parental, adoption)
Article 5.2.3. Congé maternité / congé d’adoption
Entretien avant et après le congé maternité
Le service RH réalisera un point formel avant le départ en congé maternité/adoption pour tous les salariés qui le souhaitent.
Avant son retour en poste, il est convenu que la/le salarié(e) serait reçu(e) soit physiquement soit lors d’un entretien téléphonique par son manager afin de lui exposer les changements intervenus pendant son absence, d’évoquer sa réintégration en poste ou pour lui proposer un poste équivalent et faire un point global sur la situation actualisée de la société. A cette occasion il pourra être décidé une mesure de formation prioritaire.
Un formulaire d’entretien professionnel est obligatoirement à formaliser dans l’outil Groupe About Me dès le retour en poste.
Rémunération à la reprise d’activité
Il est d’abord rappelé que l’absence maternité ou adoption ne saurait remettre en cause les mesures salariales individuelles ou collectives décidées via NAO et/ou dispositif CRP qui s’affecterons sur la fiche de salaire des salariés concernés.
Les salarié(e)s bénéficient systématiquement au 1er jour du mois qui suit leur retour de congé maternité ou d’adoption (la date du jour correspond au jour qui suit le dernier jour d’absence continue pour motif parental) d’une révision individuelle de situation ; cette révisons est spécifique et prise dans le cadre des dispositions du Chapitre IV du Titre III de la loi du 5 septembre 2018 « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ».
Cependant et selon les principes convenus dans les précédents accords d’Entreprise, les salarié(e)s ne doivent pas être pénalisé(e)s dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence. Ils (Elles) ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salariés, notamment en termes de fréquence (délai) entre deux révisions individuelles de situation.
En conséquence de quoi, il est convenu pour cette révision individuelle de situation, du versement au (à la) salarié(e) concerné(e) :
D’un montant forfaitaire 1 de la catégorie professionnelle du (de la) salarié(e), avec date d’effet le mois suivant son retour effectif dans l’entreprise,
Puis d’un complément de révision de situation ultérieur :
versé au plus tard lors du premier processus de révision salariale à partir duquel la durée depuis la dernière révision individuelle de situation du (de la) salarié(e) (hors montant forfaitaire précité) est supérieure à la durée moyenne constatée entre deux révisions de situation, au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés, sans distinction de niveau de classification ou de catégorie professionnelle, au cours des deux derniers processus salariaux (mars et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise,
et permettant de porter le total de la révision individuelle de situation (y compris le montant forfaitaire déjà versé par anticipation) à minima au niveau moyen attribué à l’ensemble des salariés au niveau de classification du (de la) salarié(e), et ayant bénéficié d’une augmentation au cours des deux derniers processus salariaux de mars et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise).
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’entretien individuel réalisé avant reprise.
Depuis 3 ans :
100 % des entretiens de reprise ont été réalisés pour les personnes concernées par un retour en poste après un congé maternité/adoption.
100% des salariés concernées le cas échéant ont vu leur salaire régularisé à leur retour selon les termes de l’accord précédent.
Reprise d’activité et santé mentale
Parce que les parties conviennent que l’arrivée d’un enfant dans le foyer impose une nouvelle organisation de sa vie quotidienne mais aussi de l’articulation vie pro/ vie perso. Que notamment les volets sommeil et nutrition des salariés peuvent en être perturbés, il sera proposé à chaque salarié de retour de congé maternité/adoption d’être contacté par le prestataire en charge de la santé mentale partenaire d’Icare afin de proposer éventuellement son aide.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage global de salarié ayant été contacté à sa demande lors de sa reprise (retour maternité, paternité, congé parental, adoption)
Article 5.2.4. Congé parental
L’UES ICARE rappelle que le congé parental d’éducation qu’il soit partiel ou total est aussi bien ouvert aux hommes qu’aux femmes.
Entretien avant et après le congé parental
Avant son retour en poste, il est convenu que le/la salarié(e) serait reçu(e) soit physiquement soit lors d’un entretien téléphonique par son manager afin de lui exposer les changements intervenus pendant son absence, d’évoquer sa réintégration en poste ou pour lui proposer un autre poste équivalent et faire un point global sur la situation actualisée de la société. A cette occasion il pourra être décidé une mesure de formation prioritaire.
Un formulaire d’entretien professionnel est obligatoirement à formaliser dans l’outil Groupe About Me dès le retour en poste.
L’UES Icare rappelle également que le congé parental sollicité par un ou une salariée ne doit pas être pénalisant pour l’évolution de sa carrière.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congé parental total sollicité par an et par genre.
Pourcentage d’entretien individuel avant reprise.
Sur les 3 dernières années, 3 demandes de congé parental ont été formulées et ont toutes été acceptées.
100% des entretiens individuels ont été réalisés et formalisés après un retour en poste.
Rémunération à la reprise d’activité
Il est aussi ici rappelé que l’absence en congé parental ne saurait remettre en cause les éventuelles mesures salariales individuelles ou collectives décidées via NAO et/ou dispositif CRP qui s’affecteront sur la fiche de salaire des salariés concernés.
Les salarié(e)s bénéficient systématiquement au 1er jour du mois qui suit leur retour de congé maternité ou d’adoption (la date du jour correspond au jour qui suit le dernier jour d’absence continue pour motif parental) d’une révision individuelle de situation ; cette révisons est spécifique et prise dans le cadre des dispositions du Chapitre IV du Titre III de la loi du 5 septembre 2018 « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ».
Cependant et selon les principes convenus dans les précédents accords d’Entreprise, les salarié(e)s ne doivent pas être pénalisé(e)s dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence. Ils (Elles) ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salariés, notamment en termes de fréquence (délai) entre deux révisions individuelles de situation.
En conséquence de quoi, il est convenu pour cette révision individuelle de situation, du versement au (à la) salarié(e) concerné(e) :
D’un montant forfaitaire 1 de la catégorie professionnelle du (de la) salarié(e), avec date d’effet le mois suivant son retour effectif dans l’entreprise,
Puis d’un complément de révision de situation ultérieur :
versé au plus tard lors du premier processus de révision salariale à partir duquel la durée depuis la dernière révision individuelle de situation du (de la) salarié(e) (hors montant forfaitaire précité) est supérieure à la durée moyenne constatée entre deux révisions de situation, au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés, sans distinction de niveau de classification ou de catégorie professionnelle, au cours des deux derniers processus salariaux (mars et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise,
et permettant de porter le total de la révision individuelle de situation (y compris le montant forfaitaire déjà versé par anticipation) à minima au niveau moyen attribué à l’ensemble des salariés au niveau de classification du (de la) salarié(e), et ayant bénéficié d’une augmentation au cours des deux derniers processus salariaux de mars et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise).
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salarié régularisé en rémunération à sa reprise
100% des salariés concernés le cas échéant ont vu leur salaire régularisé à leur retour selon les termes de l’accord précédent.
Reprise d’activité et santé mentale
Parce que les parties conviennent que l’arrivée d’un enfant dans le foyer impose une nouvelle organisation de sa vie quotidienne mais aussi de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle. Que notamment les volets sommeil et nutrition des salariés peuvent en être perturbés, il sera proposé à chaque salarié de retour de congé parental de moins d’un an, d’être contacté par le prestataire en charge de la santé mentale partenaire d’Icare afin de proposer éventuellement son aide.
Au-delà d’un an de congé parental, un entretien avec le service RH déterminera si cette proposition peut encore être pertinente et s’engage à la mettre en œuvre si besoin.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage global de salarié ayant été contacté à sa demande lors de sa reprise (retour maternité, paternité, congé parental, adoption)
Article 5.3. Mobilité et parentalité
L’UES ICARE s’assure que les congés liés à l’exercice de la parentalité ne constituent pas un frein à l’évolution de la carrière de ses salariés.
De fait, les personnes en congé liés à la parentalité et en cours de mobilité, s’ils le souhaitent, peuvent continuer à être suivies par leur gestionnaire de carrière qui les informe alors des offres en cours ou des avancées de leur demande de mobilité.
Les salariés en congés liés à la parentalité sont également destinataires des informations importantes transmises au reste du personnel à leur demande.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congé lié à la parentalité suivi d’une mobilité réalisée.
Depuis 3 ans, 1 seule mobilité a été demandée suite à un congé lié à la parentalité mais n’a pas été au bout de la procédure.
Article 5.4. Examens et actes médicaux liés pour Procréation Médicale Assistée (PMA)
Consciente de la difficulté physique et psychologique des étapes à vivre lors des protocoles de PMA et comme le prévoit l’article L. 1241-1 et suivants du Code de la Santé Publique, l’UES ICARE prévoit les autorisations d’absence rémunérées suivantes :
Pour la salariée concernée par des protocoles PMA : pour tous les examens et actes médicaux réalisés dans ce cadre.
Pour le (la) salarié(e) conjoint(e), PACSE(E), ou vivant maritalement avec une personne concernée par des protocoles PMA : 3 absences pour chaque protocole d’assistance médicale.
Article 5.5. Temps partiel
L’UES ICARE s’engage à étudier la mise en place ou la modification d’un temps partiel en respectant la législation relative à l’égalité entre les femmes et les hommes et à y répondre par écrit.
D’une manière générale, l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution salariale.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demande de temps partiel / réponse par écrit.
Sur les 3 dernières années, toutes les demandes de temps partiel ont été acceptées et ont donné lieu à des avenants.
ARTICLE 6 – INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le décret du 8 janvier 2019 pris en application de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a précisé les modalités de mesures et de communication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce décret définit 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salariés, pondérés et attribuant un nombre de point maximal en fonction des catégories : (Cf. annexe 1)
Ecart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes, par regroupement uniforme
Ecart de taux d’augmentations (hors promotions) entre les femmes et les hommes
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Les éléments à prendre en compte sont les suivants :
Effectifs CDI ou CDD présents plus de la moitié de la période de référence.
Exclusion des apprentis, contrats de professionnalisation et expatriés.
Caractéristiques individuelles (âge, classification, catégorie socioprofessionnelle) appréciées au dernier jour de la période de référence.
La rémunération correspond à la rémunération fixe, variable et autres primes individuelles, y compris les avantages en nature, versée pendant la période de référence.
Exclusion des indemnités de départ à la retraite et de licenciement, les heures supplémentaires ainsi que l’intéressement et la participation.
Rémunération à reconstituer en équivalent temps plein.
Le décret prévoit également la publication annuelle à compter du 1er mars 2020 du niveau de résultat global, appelé Index Egalité H/F, obtenu selon cette méthodologie, sur la période de référence, à savoir l’année N-1. L’index doit présenter un résultat d’au moins 75 points. Si cela n’est pas le cas, la société dispose alors de 3 ans pour mettre en place des actions correctives et améliorer l’index. Ces indicateurs viennent en complément de ceux déjà prévus dans la loi ainsi que de ceux définis dans l’accord collectif sur l’égalité hommes/femmes. L’UES Icare publie son Index depuis la mise en œuvre du décret et s’engage à tout mettre en œuvre afin de le faire progresser chaque année.
Indicateurs de suivi :
Publication de l’index.
2022 : 74 + plan d’action
2023 : 85
2024 : 86
ARTICLE 7 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Parce que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes n’ont pas à avoir cours au sein de l’UES Icare, les mesures suivantes sont mises en place :
Article 7.1. Nomination de référents en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel oblige à désigner un à deux référents par entreprise mais aussi au sein du Comité Social et Economique.
L’UES Icare a donc nommé au sein du Service Ressources Humaines un référent en ce domaine qui a été dûment formé sur ces sujets.
De son côté, Le Comité Social et Economique a bien désigné une personne parmi ses membres en tant que Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Le Comité Social et Economique a par ailleurs demandé qu’un 2ème Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes soit désigné afin d’en avoir un par site, ce que la Direction a accepté.
Dernièrement, les élus ont demandé que les 2 genres soient représentés parmi les référents harcèlements et agissements sexistes afin de faciliter le dialogue et la mise en confiance des salariés.
La Direction l’accepte également et salue l’initiative. Tous les élus ont été dûment formés également à ce sujet.
Les coordonnées de tous ces acteurs sont disponibles sur la page Echonet RH Icare/ Dispositifs d'écoute & d'alerte. Les liens y figurant permettent l’envoi d’un mail à la destination du Référent Harcèlement souhaité, élus ou RH.
Article 7.2. Communication en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes
Des communications sont disponibles sur une autre page de l’Intranet RH Icare / diversité.
Elles permettent d’informer afin de mieux lutter contre les harcèlements, dont le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ces publications sont les suivantes :
► Lutte contre le harcèlement ► Législation contre le harcèlement et les discriminations ► Stéréotypes Hommes - femmes au travail ► Kit pour agir contre le sexisme au travail ► Code du Travail sur les égalités H/F ► Lutte contre le sexisme en entreprise
Le Code de Conduite du Groupe intègre la lutte contre tous les types d’harcèlements dont le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est en accès libre sur la page la page d’accueil Echonet RH Icare.
Article 7.3 : Mise en place de la procédure sur la Prévention des risques psychosociaux, recueil et traitement des signalements de comportements susceptibles de relever du harcèlement moral ou sexuel, de la discrimination, et des agissements sexistes ; protection des lanceurs d’alerte.
Employeur responsable, L’UES Icare est particulièrement attachée au développement de ses collaborateurs et s’est engagé à ce titre à leur offrir un environnement de travail motivant où chacun est traité avec respect, dignité et équité.
La procédure sur la Prévention des risques psychosociaux, recueil et traitement des signalements de comportements susceptibles de relever au harcèlement moral ou sexuel, à la discrimination, et des agissements sexistes ; protection des lanceurs d’alerte a donc été mise en place en 2022.
Elle intègre les dispositions de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel, celles de l’article 20 de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 sur les agissements sexistes, ainsi que les dispositions de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021, dite loi santé au travail qui vise notamment à renforcer la prévention en matière de santé au travail. De plus elle tient compte des dispositions de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte. Sera reconnue comme lanceur d'alerte la personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation du droit international ou de l’Union européenne, de la loi ou du règlement.
Pour rappel, Les lanceurs d’alerte ne peuvent faire l'objet de mesures de représailles, ni de menaces ou de tentatives de recourir à ces mesures. Pour faciliter les alertes, la loi renforce les garanties de confidentialité qui entourent un signalement.
Cette procédure est disponible pour les collaborateurs sur Echonet RH/Icare.
Article 7.4. : Formations
Des formations en e-learning permettant toujours d’être mieux informé pour lutter contre les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Tous les collaborateurs suivent chaque année la formation suivante :
Conduct Journey
D’autre part, le service RH a suivi une formation e-learning spécifique :
Prévenir et lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise
L’UES Icare, s’engage à former grâce à la formation e-learning susmentionnée, tous les nouveaux managers durant la durée du présent accord.
Indicateurs de suivi :
Nbre de signalements de harcèlement par an.
Aucun signalement n’a été réalisé depuis 3 ans.
ARTICLE 8 – LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES
Parce qu’elles touchent majoritairement les femmes et qu’elles impactent la vie professionnelle, les violences conjugales et intrafamiliales constituent à la fois un facteur d’inégalité au travail et un obstacle à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’UES Icare souhaite rappeler que les violences conjugales concernent statistiquement et majoritairement les femmes (1 femme sur 10 est victime de violence conjugale), mais les hommes peuvent aussi être concernés. Les informations, mesures proposées dans la suite de cet article le seront sans distinction de genre.
Les parties conviennent que la gravité du sujet et son évolution sociétale impose de la prendre en compte et de lutter contre sa survenance.
Article 8.1. : Définition
Les violences conjugales sont des violences commises au sein du couple : Personnes mariées, partenaire d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ou en concubinage, ou par un ancien conjoint, partenaire de Pacs ou concubin.
Les définitions détaillées de chaque typologie de violence feront l’objet d’une diffusion d’information comme indiquée ci-dessous.
Article 8.2 : Communication et informations générales :
L’UES Icare consciente que la 1ère forme de lutte contre la violence conjugale réside en un accès à des informations générales de type pédagogiques mais aussi à rendre accessible les personnes qui peuvent aider les victimes prends les mesures suivantes :
8.2.1 : Informations générales
Sur Echonet RH Icare/rubrique dispositifs d’écoute et d’alerte, une partie sera consacrée à la lutte contre les violences conjugales. Les définitions précédemment mentionnées y seront accessibles ainsi que de la documentation (accès au site de l’ANDRH par exemple ANDRH - Agir contre les violences domestiques : le rôle de l’employeur).
Il y sera précisé également que les victimes de violence conjugale peuvent désormais débloquer de manière anticipée leurs dispositifs d’épargne salariale.
8.2.2 : Coordonnées d’écoute et assistance
Sur Echonet RH Icare/partie dispositifs d’écoute et d’alerte, les numéros suivants seront également mis à disposition les coordonnées des acteurs pouvant venir en aide aux victimes de violence conjugales :
Numéro d’accueil gouvernementaux et/ou d’association (119, 3919, France victime…)
Assistantes sociales : 2 assistances sociales qui sont les référentes de l’ASVT Groupe pour l’UES ICARE
Numéros des centres de Médecine du Travail
Dispositif d’écoute psychologique : HU Care
Dispositif de la santé mentale en entreprise, partenaire d’Icare.
Il est rappelé à cette occasion que le Groupe BNP Paribas est partenaire depuis 2024 de la Fédération Nationale Solidarité Femmes, l’association ayant créé il y a plus de 30 ans le 3919, numéro national gratuit d’écoute téléphonique et d’orientation à destination des femmes victimes de violence.
Article 8.3 : Détection de signaux faibles pouvant résulter de violences conjugales
L’UES Icare rappelle que le phénomène des violences conjugales résulte d’un processus évolutif, cyclique et de domination. Il peut ainsi prendre la forme de violence physique, psychologique, sexuelle, économique, administrative et de cyberviolence. Dans tous les cas, la victime en subit les répercussions sur le plan psychologique. Des signaux faibles peuvent être détectés comme possibles vecteurs de violences conjugales chez une victime : Absences, retards, baisse de concentration et de productivité, présence de l’auteur des faits sur le lieu de travail, adapter son style vestimentaire pour dissimuler d’éventuelles traces de coups (exemple : s’habiller chaudement en été), surinvestir son lieu de travail ou bien s’absenter en raison des pressions de son conjoint, versement du salaire sur un compte tiers, etc.
Les parties constatent qu’une formation e-learning de 30 minutes permettrait d’élargir sa connaissance sur les violences conjugales et leurs détections. Cette formation se nomme : Les violences conjugales et leurs impacts au travail - 1Femmesur3
L’UES Icare s’engage alors à la proposer à tous les managers de la suivre mais aussi aux référents harcèlements et agissements sexistes ainsi qu’à tous les élus et déléguées Syndicaux, sans oublier toute la ligne RH ; et à en encourager la réalisation.
Indicateurs de suivi :
Nbre de formations réalisées par an à ce sujet au sein de l’UES Icare.
ARTICLE 9 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs de suivi et les mesures prises sont repris en annexe du présent accord.
Un bilan sur l’application du présent accord sera remis chaque année au Comité Social et Economique. Ce bilan permettra une analyse chiffrée de la situation respective des femmes et des hommes et reprendra des indicateurs de suivi définis dans le présent accord.
Les parties au présent accord sont convenues que dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d’application ou nécessiteraient des aménagements, elles se réuniront dans les meilleurs délais.
ARTICLE 10 – REVISION - DENONCIATION
La révision ou la dénonciation du présent accord sera soumise aux dispositions légales en vigueur à la date à laquelle elle interviendrait. Le présent accord pourra être modifié selon les dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans jusqu’au 3 novembre 2029, date à laquelle il cessera de plein droit de produire tous ses effets.
ARTICLE 12 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Un exemplaire sera remis à toutes les organisations syndicales signataires et non-signataires.
Les salariés seront informés des modalités générales du présent accord par les supports de communication interne à l’entreprise.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 4 novembre 2025
Nom des signataires
Signatures
Pour UES ICARE
Pour la CFDT
Pour la CGT
Domaines d’action - Indicateurs et suivi
DOMAINES D’ACTION
INDICATEURS
SUIVI
Offre d’emplois diffusées en interne sans distinction de genre
Nombre d’offres diffusées en interne / le nombre d’entretiens par genre menés en interne pour des salariés de l’UES.
Bilan Social annuel via la BDES.
Offre d’emplois diffusées en externe sans distinction de genre
Nombre d’offres diffusées en externe / le nombre d’entretiens par genre menés en externe pour des salariés de l’UES.
Bilan Social annuel via la BDES. .
Féminisation des métiers techniques / accès aux formations techniques.
Nombre de formation de femmes à des métiers techniques automobiles etc.
Bilan Social annuel via la BDES. .
Réduction de l’écart entre les hommes et femmes - Salaire égal homme/femme pour un même poste
Ecart du salaire moyen par échelon et par genre (salaire mensuel brut pour un temps plein)Rémunération moyenne par genre
Bilan Social annuel via la BDES. .
Enveloppe budgétaire en cas d’écart constaté
Nombre de mesures correctrices par an
Par niveau de classification, le nombre de salariées dans l'échantillon statistique d'analyse présentant un écart par la démarche retenue, le nombre de salariées ayant bénéficié de mesures correctrices (fixe et/ou variable), le montant total alloué aux salariées bénéficiaires et le montant moyen alloué. Nombre de femmes qui ont bénéficié à la fois de mesures correctrices sur la rémunération fixe et sur la rémunération variable.
Bilan Social annuel via la BDES
Par suivi annuel avec les Organisation Syndicale
Campagne d’augmentation : information préventive aux managers sur la législation
Pourcentage de managers informés avant le CRP
Bilan Social annuel via la BDES.
Transparence salariale
Indicateur de la fréquence moyenne des révisions individuelles de situation des femmes et des hommes par catégorie professionnelleIndicateur du taux de promotion des femmes et des hommes dans chaque catégorie professionnelle
Bilan Social annuel via la BDES.
Transparence salariale
Rémunération fixe (en définissant la notion de rémunération fixe) :- 1er décile de rémunération fixe- Dernier décile de rémunération fixe- Montant de la médiane des rémunérations fixes- Montant de la moyenne des rémunérations fixesAvec pour chaque indicateur une répartition par catégorie professionnelle et par genre.Rémunération variable (en précisant les éléments compris dans la rémunération variable) :- Nombre de bénéficiaires- Montant total des rémunérations variables verséesAvec pour chaque indicateur une répartition par niveau de classification et par genre.Grille des rémunérations par catégorie professionnelle et par genre.
Bilan Social annuel via la BDES.
Promotion
pourcentage de femmes parmi le total des salariés de chaque niveau de classification au sein de la catégorie professionnelle des cadres pourcentage de femmes managers
Bilan Social annuel via la BDES.
Rédaction de fiches pratiques RH sur la parentalité et diffusion aux personnes concernées
Pourcentage de fiches transmises par an
Bilan Social annuel via la BDES.
Congés liés à la parentalité
Nombre des différents congés liés à la parentalité par an
Bilan Social annuel via la BDES.
Entretien individuel de reprise après un congé lié à la parentalité
Pourcentage d’entretien individuel de reprisePourcentage de proposition de suivi en santé mentale
Bilan Social annuel via la BDES.
Non prise en compte de la parentalité dans la carrière et la mobilité
Nombre de congé lié à la parentalité suivi d’une mobilité réalisée.
Bilan Social annuel via la BDES.
Augmentation au retour d’un congé lié à la parentalité
Pourcentage d’augmentation réalisée dans ce cadre
Bilan Social annuel via la BDES.
Examiner le passage et/ou la modification des temps partiels
Nombre de demande de temps partiel / nombre de réponse écrite
Bilan Social annuel via la BDES.
Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Ecart de rémunération moyenne, écart du taux d’augmentation, pourcentage d’augmentation des salariée de retour de congé maternité, nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les plus haute rémunération
Bilan Social annuel via la BDES.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Recensement des cas par an
Bilan Social annuel via la BDES.
Lutte contre les violences conjugales
Nombre de formations réalisées par an
Bilan Social annuel via la BDES.
Annexe 1 - Barème officiel Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
