ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE icc (Infrastructure, Cyber & Cloud)
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société ICC (Infrastructure, Cyber & Cloud), société par actions simplifiée au capital de 13.000 euros dont le siège social est situé 104 avenue Charles de Gaulle, 92 200 Neuilly-sur-Seine Paris et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 979 492 204, représentée par MITEM France, elle-même représentée par Monsieur xxx, Président, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée la «
Société »
D’une part,
ET
Les salariés de la Société, ayant approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord d’entreprise portant l’aménagement du temps de travail au sein de la Société selon procès-verbal établi le 4 février 2026 et annexé aux présentes,
Ci-après dénommés le «
Personnel »
D’autre part,
La Société et le Personnel sont ci-après dénommés les «
Parties » collectivement ou la « Partie » individuellement, le présent accord d’entreprise étant ci-après désigné l’« Accord ».
PREAMBULE
La Société ICC (Infrastructure, Cyber & Cloud)
est une société offrant des services de conseil, maîtrise la gestion des infrastructures (Infra, Cyber, Cloud), pour répondre aux besoins variés des clients.
Compte tenu de son activité, la société ICC (Infrastructure, Cyber & Cloud)
est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d'études techniques (IDCC 1486).
Néanmoins, les dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail prévues par la convention collective ne répondent pas aux besoins de la société ICC (Infrastructure, Cyber & Cloud).
Le présent Accord a donc pour objet de mettre en place des modalités particulières d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société en application des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail.
Cet aménagement vise à répondre aux spécificités de l’activité et aux impératifs organisationnels de la Société, tout en tenant compte des attentes des salariés. Il a pour objectif de concilier la souplesse nécessaire à la réactivité de l’entreprise avec le souhait des salariés de disposer d’une organisation du temps de travail adaptée à leurs responsabilités et à leurs aspirations.
Dans ce cadre, des discussions ont été menés avec les salariés afin de définir une organisation du travail adaptée aux besoins identifiés, garantissant une charge de travail soutenable et un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle.
Compte tenu des objectifs rappelés ci-dessous, les Parties conviennent ainsi d’aménager le temps de travail des salariés en reprennent les organisations existantes et ainsi de :
de formaliser les modalités d’organisation du temps de travail applicables aux salariés à temps complet dont la durée du travail est décomptée en heures; et
de définir les modalités d’accès et de mise en œuvre au sein de la Société de conventions individuelles de forfait jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés cadres qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail
Dans ce contexte, la Société a proposé à ses salariés le 14 janvier 2026 un projet d’accord en vue de son approbation par le Personnel, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Il a également été remis ou envoyé au Personnel, à cette même date, une note d’information relative aux modalités d’organisation de la consultation du Personnel définies en application de l’article R. 2232-11 du Code du travail.
Le Personnel a enfin été consulté sur le projet d’accord le 04 Février 2026.
L’ensemble des dispositions de cet Accord se substitue :
à tout accord collectif, engagement unilatéral, usage ou accord atypique ayant le même objet;
aux dispositions de même objet prévues par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC) applicable à la Société.
Les autres dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC) demeurent applicables à la Société.
TITRE 1 – Disposition générales
Article 1 –Champ d’application
Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés à temps plein de la Société susceptibles de faire l’objet d’un aménagement du temps de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants, en application des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Sont considérés comme cadres dirigeants, « Ies cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Les salariés à temps partiel ne sont donc pas concernés par le présent Accord, leur durée du travail étant définie par leur contrat de travail conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les modalités définies dans cet Accord ne concernent pas les travailleurs temporaires les alternants et les stagiaires.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 du Code du travail). La détermination précise du temps de travail effectif est importante. En effet, seul le temps de travail effectif est pris en compte pour la détermination de l’existence d’heures complémentaires ou supplémentaires, l’appréciation du respect des durées maximales de travail. Ne sont pas concernés par la notion de temps de travail effectif, les salariés bénéficiant d’un forfait en jours.
Les temps de pause et de restauration ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. Toutefois, lorsque le salarié, pendant ces périodes, reste à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, les temps de pause et de restauration doivent être décomptés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d'inactivité tels que les congés payés, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les périodes d'astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.
Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n'entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
L’amplitude horaire est la période s’écoulant entre la prise du travail et la fin du travail - inclus les temps de pause, restauration…
Cette notion est différente du travail effectif. Il n’y a pas de limitation légale, si ce n’est la référence à la durée quotidienne de repos.
Titre 2 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – MODALITE INTERNE
Il est mis en place un aménagement du temps de travail sur l’année, dite « modalité interne », conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Article 1 - Salariés concernés
La modalité interne telle que prévue au Chapitre 1 du présent Accord concerne les catégories de salariés suivantes :
Les ETAM non soumis à la durée légale du travail, c’est-à-dire susceptibles de faire l’objet d’un aménagement du temps de travail,;
Les cadres non soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Article 2 - Période de référence
La période de référence correspond à l’année civile.
L'organisation du travail est réalisée sur le principe de I ’aménagement du temps de travail sur l'année avec la définition d'une durée du travail hebdomadaire moyenne de référence ainsi que d'une durée hebdomadaire de travail effectif.
Article 3 - Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif est de 38h30 minutes par semaine.
La durée du travail hebdomadaire moyenne de référence applicable aux salariés est de 37h15 minutes en moyenne sur l'année.
La durée hebdomadaire de travail effectif étant supérieure à la durée du travail hebdomadaire moyenne de référence, chaque salarié bénéficie au cours de l'année de jours de réduction du temps de travail (JRTT) permettant de compenser les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence.
Ces jours de repos seront décomptés uniquement au-delà des heures supplémentaires d'ores et déjà incluses dans la rémunération des salariés.
La rémunération de ces salariés inclut le paiement de 2 heures 15 minutes supplémentaires, majorées au taux légal de 25%. Le droit à jours de repos sera déclenché par l'accomplissement de toute heure au-delà de 37 heures 15 minutes hebdomadaires de travail effectif.
Article 4 - Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
4.1 Modalités de Calcul et de Gestion des JRTT
Les JRTT sont acquis en fonction du temps de travail effectif du salarié.
Le temps de travail effectif est défini à l'article 2 du Titre 1 du présent Accord.
Les JRTT sont à la disposition du salarié dès le début de l'année.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus, entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) auxquels un salarié peut prétendre résulte de la différence entre la durée du travail hebdomadaire moyenne de référence et la durée hebdomadaire de travail effectif accomplie par le salarié, déduction faite des jours de congés légaux et conventionnels, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ouvrés chômés.
Les JRTT sont calculés en fonction de la durée du travail hebdomadaire effectuée, du nombre de semaines travaillées et du nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire (samedi, dimanche) au cours de l'année. Le nombre de JRTT peut donc varier en fonction des années.
4.2 Méthode de calcul des JRTT
La méthode de calcul suivante sera appliquée :
Calcul du nombre de semaines travaillées dans l'année
Nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366)
- 104 (ou 105) jours de repos hebdomadaires
- 25 jours de congés payés
- nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire
= Nombre de jours travaillés dans l'année
Nombre de jours travaillés dans l'année / 5 jours de travail par semaine = Nombre de semaines de travail dans l'année
Calcul de la durée journalière de travail
Durée hebdomadaire de travail à l'exclusion des heures supplémentaires déjà incluses dans la rémunération / 5 jours de travail par semaine = Durée journalière de travail.
Calcul du nombre d'heures travaillées dans l'année au-delà de 35 heures
Nombre d'heures travaillées au-delà de 35 heures à l'exclusion des heures supplémentaires déjà incluses dans la rémunération x par le nombre de semaines travaillées = heures de travail au-delà de 35 heures par semaine qui devront être récupérées.
Calcul du nombre de jours de repos
Heures de travail devant être récupérées / Durée du travail journalière de travail = nombre de JRTT
En cas d'arrondi supérieur à 0.50, le nombre de jours accordé sera 1.
L'arrondi inférieur strictement à 0,50 ne donnera pas lieu à l'attribution d'un jour de repos.
Dans la mesure où cette méthode de calcul prend en considération uniquement les heures travaillées au-delà de 35 heures non compensées par le paiement d'une majoration inclus dans le salaire forfaitaire de base, le nombre de JRTT sera le même pour les salariés quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent.
Cette méthode de calcul est appliquée dans le but d'assurer une égalité de traitement entre les salariés qui doivent bénéficier du même nombre de JRTT dès lors qu'ils accomplissent le même nombre d'heures travaillées au-delà de 35 heures non compensées par une majoration de leur rémunération.
Le calcul du nombre de JRTT auquel les salariés auront droit au titre de l'année civile 2026, sous réserve d'être présents tout au long de la période de référence, est présenté ci-dessous à titre d’exemple :
L'années 2026 comportera 45,4 semaines de travail :
365 -104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) -25 jours de congés payés - 9 jours fériés chômés = 227 jours.
Ces 227 jours représentent 227 / 5 jours par semaine) = 45,4 semaines de travail.
Un salarié travaille 38 heures 30 minutes de travail effectif par semaine sur 5 jours.
Sa rémunération de base intègre le paiement de 2h15 min (2,25) supplémentaires par semaine.
Seules les heures effectuées entre 37 heures 15 minutes (37,25) et 38 heures 30 minutes (38,5) doivent donc faire l'objet d'une compensation par l’octroi de JRTT.
Le salarié effectuera donc (1h15 (1,25) heures de travail effectif par jour non compensées par une majoration de rémunération) x 45,4 = 56,75 heures de travail au-delà de 35 heures par semaine qui devront être récupérées.
Sa durée journalière de travail non compensées par une majoration de rémunération est de 36,25 (35 h + 1 heure 15 non majorée par des heures supplémentaires) / 5 = 7,25 par jour.
Ces heures représentent 56,75 / 7,25 = 7,82 JRTT arrondi à 8 JRTT, étant précisé qu’un JRTT sera obligatoirement pris au titre de la journée de solidarité.
Les heures qui sont compensées par l'octroi des JRTT ne sont pas qualifiées d'heures supplémentaires.
Les droits à JRTT seront mentionnés sur le bulletin de paie du salarié au fur et à mesure de leur acquisition et de leur prise.
4.3 Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont pris par journée ou demi-journée comme suit :
50% des jours pourront être imposés par la Direction (et jusqu’à 100% pendant les périodes d’inter-contrats) ;
Les autres jours pourront être pris sur demande de l'intéressé après accord de sa hiérarchie. Un délai de prévenance de 15 jours avant la date de départ choisie devra être respecté.
Sur le nombre de JRTT à disposition des salariés, 1 JRTT sera déduit au titre de la journée de solidarité.
Les salariés embauchés au cours de la période de référence de 12 mois bénéficieront d'un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de semaines travaillées et de leur temps de travail effectif.
En tout état de cause, la prise de ces JRTT devra être compatible avec la mission confiée au salarié, les contraintes du service de rattachement et tenir compte de la nécessaire coordination avec les autres services.
Le salarié aura l'obligation de prendre les JRTT acquis sur l'année N avant le 31 décembre de cette même année. Il n'y aura pas de possibilité de report de JRTT d'une période de référence sur une autre. Ainsi, si la Société constate en fin d’année que le salarié n’a pas pris suffisamment de JRTT, elle pourra imposer au salarié la prise de ses jours restants.
Les JRTT non pris au terme de la période de référence de 12 mois seront donc perdus.
La comptabilisation des jours de repos apparaît distinctement sur le bulletin de salaire du salarié concerné, ceci, pour chaque période de référence.
ARTICLE 5 - Contrôle du temps de travail
Le décompte du temps de travail effectif repose sur l’utilisation d’un système auto-déclaratif sous forme de Compte-rendu d’activité dit « CRA » qui doit être rempli, signé et remis à la Direction ou au supérieur hiérarchique du salarié chaque mois.
Le défaut d’utilisation du système de décompte du temps de travail en vigueur sera considéré comme déclaration de 35 heures hebdomadaires de travail.
Au terme de la période de référence (au 31 décembre de chaque année), la durée du travail annuelle des salariés sera de 1711 heures soit 37,25 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année.
Les heures de temps de travail effectif qui excèderaient ce seuil de 1711 heures feront l'objet soit d'un paiement soit de la prise d'un repos équivalent, appelé repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail. Il est toutefois rappelé que toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une approbation préalable du supérieure hiérarchique.
Il est précisé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.
ARTICLE 6 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen de référence, indépendamment de l'horaire réellement accompli. L`horaire mensuel moyen de référence est pour chacune des catégories de salariés concernés le suivant : 161,4 heures (37h15 x (52/12) semaines en moyenne par mois)
La rémunération inclut le paiement de 2 heures 15 minutes supplémentaires mensuelles avec la majoration légale de 25 %, outre les JRTT prévus pour la modalité interne.
En cas d'absences non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée. Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas d'arrivée d'un nouveau salarié en cours d'année, la rémunération sera versée au prorata temporis du temps de présence du mois d'embauche, et sur la base d'une rémunération lissée.
En fin de période ou à la date de rupture du contrat, deux cas de figures sont possibles :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Le complément est majoré conformément aux dispositions légales en matière d'heures supplémentaires. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
inversement, si un salarié a bénéficié, par anticipation, de jours de repos excédant le nombre de jours auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera opérée à l'occasion du solde de tout compte, entre la rémunération due au titre du dernier mois de travail et l'excédent de jours de repos dont a bénéficié le salarié par anticipation.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire fixe.
CHAPITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Salariés concernés
Sont visés les cadres relevant de l'article L 3121-58 du nouveau Code du Travail. Ils disposent ainsi d'une large autonomie d'initiative et assurent la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. La durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard de ces critères et de l’organisation du travail au sein de la Société, les salariés susceptibles de relever du statut de cadre autonome dans l’entreprise sont les suivants :
les cadres relevant du niveau II, position 2.1, 2.2 ou 2.3, ou du niveau III, niveau 3.1 ou supérieur de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC) et qui perçoivent une rémunération annuelle brute supérieure à 36.000 euros équivalent temps plein, hors cadres dirigeants, indépendamment de leur niveau de classification conventionnelle.
Article 2 - Période de référence
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent Accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 3 - Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les Parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.
Les salariés travailleront sur la période de référence
218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, incluant la journée de Solidarité.
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte ou contrôle des heures de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue par l’article L. 3121-18 du Code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
Le salarié en forfait-jours est tenu de respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail, auxquels s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le salarié en forfait jours dispose d'une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps en raison de la nature de ses fonctions.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Dans tous les cas, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Pour ces catégories de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif).
Il est expressément stipulé que l'autonomie dont dispose le salarié en forfait jours dans l'exercice de ses fonctions ne saurait en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui lui sont assignées. Le salarié est tenu, en toutes circonstances, d'organiser son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires avec lesquels ils sont amenés à travailler et des demandes des clients, le tout dans le meilleur intérêt de la Société.
Les Parties conviennent expressément que la mise en place d’un forfait annuel en jours n’exonère pas le salarié de son obligation de respecter les exigences de son poste, ni de se conformer aux nécessités inhérentes à l’organisation collective du travail. En conséquence, le salarié ne saurait se retrancher derrière l’existence de la convention de forfait en jours pour refuser ou manquer un rendez-vous, une réunion ou toute autre obligation impliquant une heure déterminée, lorsque celles-ci résultent des besoins de son activité ou de l’entreprise.
Article 4 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent Accord d'une convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base;
les modalités de l’entretien annuel et du suivi effectif et régulier, par la hiérarchie, de la charge de travail au sein de l’entreprise qui doit être raisonnable, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le rappel de l’exercice du droit à la déconnexion.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail.
Pour les salariés cadres en poste à la date de signature du présent Accord et dont les fonctions le justifient, il sera donc proposé à chaque salarié visé à l’article 1 ci-dessus une convention individuelle de forfait annuel en jours en la forme d’un avenant au contrat de travail.
Article 5 - Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire, supérieure à 36.000 euros bruts.
La convention individuelle de forfait prévoit le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Article 6 - Détermination du nombre de jours effectivement travaillés chaque année et jours de repos (dits « RTT »)
Article 6.1 - Nombre de jours de repos (dits « RTT »)
Le nombre de jours de repos (dits « RTT ») variera chaque année en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.
Les congés spéciaux (congés pour événements familiaux ….) se traduiront par une diminution équivalente du nombre de jours travaillés dans la période de référence.
La méthode de calcul retenue par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos (dits « RTT ») est la suivante :
Jours calendaires
- samedis et dimanches
- jours fériés chômés tombant un jour ouvré (y compris lundi de Pentecôte)
- 25 jours ouvrés de congés payés (soit 2,08 jours ouvrables)
- 218 jours travaillés
= nombre jours de repos (dits « RTT ») par an
Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos (dits « RTT »).
Sur le principe, le nombre de jours de repos (dits « RTT ») est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année, et est communiqué au salarié en début d’année par mention sur son bulletin de paie.
A titre d’exemple pour 2026, le forfait aurait été déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années)104 jours
Nombre de congés payés (ouvrés)25 jours
Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années)9 jours
Nombre de jours travaillés218 jours
Par conséquent, le nombre de jours de repos (dits « RTT ») pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2026 est de 9 jours.
Article 6.2 Modalités de consommation des jours de repos( dits « RTT »)
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les « jours de repos » (dits « RTT ») doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de la Société et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière.
La prise des jours de repos (dits « RTT ») acquis, auxquels il n’aura pas été renoncé, s’organisera comme suit :
50% des jours pourront être imposés par la Direction (et jusqu’à 100% pendant les périodes d’inter-contrats) ;
Les autres jours pourront être pris sur demande de l'intéressé après accord de sa hiérarchie. Un délai de prévenance de 15 jours avant la date de départ choisie devra être respecté.
Cependant, si la Société constate en fin d’année que le Salarié n’a pas pris suffisamment de jours de repos (dits « RTT »), elle pourra imposer au salarié la prise de ses jours restants.
Les demandes des salariés sont soumises par écrit à la Direction au moins 15 jours à l’avance.
En cas de modification du planning des jours de repos (dits « RTT »), un délai de prévenance de 7 jours est respecté, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (demandes clients ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents etc.), auxquels cas un délai réduit à 3 jours est respecté.
Article 6.3 Jours de repos non pris (dits « RTT »)
Les jours de repos (dits « RTT ») non pris au cours de l’année civile ne peuvent faire l’objet d’aucune report. Au-delà du 31 décembre de l’année N, les jours non pris seront définitivement perdus.
La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos (dits « RTT ») s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 6.4 - Prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours à travailler dans une année complète – (Nombre de jours écoulés dans l’année / 365 x Nombre de jours à travailler dans une année complète)
Les jours de repos (dits « RTT ») font l'objet d'une proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année.
En cas d'arrondi supérieur à 0.50, le nombre de jours accordé sera 1.
L'arrondi inférieur strictement à 0,50 ne donnera pas lieu à l'attribution d'un jour de repos.
Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi :
Sont payés les jours travaillés (y compris les jours fériés éventuels sans repos pris) et sont proratisés les jours de repos (dits « RTT ») selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.
Article 6.5 -Prise en compte des absences en cours de période
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Incidence des absences sur les jours de repos (dits « RTT »)
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos(dits « RTT »).
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Article 6.6 - Dépassement du forfait annuel en jours
A l’initiative du salarié ou sur demande préalable et avec accord écrit de la Direction, il est possible pour le salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos (dits « RTT ») en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause dépasser les 235 jours.
La rémunération des jours de travail supplémentaires (au-delà de 218 jours) sera majorée de 10% et fera l’objet d’un accord écrit entre les parties.
Article 7 - Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 218 jours, dit « forfait jours réduit », sans pour autant que ceci ne puisse être considéré comme un temps partiel.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera formalisée en accord avec le salarié concerné, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit X (Nombre de jours de repos suppl. pour un forfait temps plein/Nombre de jours du forfait temps plein)
En cas d'arrondi supérieur à 0.50, le nombre de jours accordé sera 1.
L'arrondi inférieur strictement à 0.50 ne donnera pas lieu à l'attribution d'un jour de repos.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
Article 8 - Suivi de la charge de travail, droit d’alerte, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 8.1 - Suivi de la charge de travail et droit d’alerte
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet intitulé Compte-rendu d’activité dit « CRA» via Excel ou tout logiciel susceptible de lui substituer.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié qui pourra alors alerter sa hiérarchie en cas de difficulté.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
Un exemple de ce document de suivi est régulièrement annexé au présent Accord (Annexe 2).
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion, pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois, ainsi que de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
À cette occasion, le responsable contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées d’activité du salarié demeurent raisonnables.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Direction.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 15 jours.
Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place d'un plan d'actions pour y remédier.
La Société formulera par écrit les mesures qui sont, les cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et suivi.
Le déclenchement du dispositif d'alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d'alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 8.2 - Entretien individuel
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien spécifique par sa hiérarchie ou les ressources humaines, afin de dresser le bilan :
de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail et de la durée de ses trajets professionnels ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
de l’adéquation de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise
de la prise des jours de repos dits RTT.
A cette occasion, la hiérarchie veillera à ce que la définition des objectifs du salarié soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos, tant quotidiens qu'hebdomadaires.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
En outre, le salarié peut à tout moment solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie s'il estime que l'application de son forfait jours pose problème. Une date d'entretien devra alors obligatoirement être fixée dans les 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel.
À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.
Un exemple de ce support d’entretien annuel est régulièrement annexé au présent Accord (Annexe 3).
Article 8.3 - Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minimums et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour les salariés la déconnexion en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la Société.
L’effectivité du repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, et la possibilité d’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative.
L’employeur informe le salarié de son droit à la déconnexion, d’une part lors de la signature de chaque convention de forfait-jours et d’autre part chaque année au cours des entretiens sur le suivi du forfait annuel en jours. À cette occasion, un échange spécifique est prévu à cet effet, où le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent formuler des observations et proposer des mesures d’adaptation.
Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Direction encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition par l’employeur. La Société veille à ce que le salarié puisse se déconnecter des outils de communication à distance. À ce titre, le salarié n’est pas tenu de répondre aux courriels, messages ou appels professionnels en dehors de ses jours de travail, pendant ses congés, ses temps de repos ou toute période d’absence.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller à envoyer ses messages au moment opportun, éviter de demander une réponse immédiate lorsqu’elle n’est pas indispensable et, en cas d’absence de plus d’une journée, activer son message d’absence en indiquant les coordonnées d’un contact disponible en cas d’urgence. Chaque salarié, notamment chaque cadre manager, doit vérifier que l’usage de la messagerie professionnelle est pertinent par rapport aux autres moyens de communication et veiller à choisir les bons destinataires, limiter le “Répondre à tous”, préciser clairement l’objet du message, rédiger un courriel clair, neutre et concis, respecter les règles de politesse et n’envoyer que les pièces jointes réellement nécessaires.
La Direction portera une attention particulière à la sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail.
Toute latitude est laissée aux cadres concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion et de l’alerter en cas de difficulté liée à l’exercice du droit à la déconnexion par l’envoi d’un e-mail en ce sens à son manager.
Il est précisé, enfin, que la déconnexion ne pourra pas nuire à l’évolution professionnelle du salarié et ne pourra lui être reprochée lors de son entretien annuel.
Article 8.4 - Visite d’information et de prévention
Les salariés visés par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ont la possibilité de solliciter une visite d’information et de prévention distincte.
Elle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Titre 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 5 Février 2026 après avoir été ratifié par au moins deux tiers du personnel de l’entreprise, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’Accord à chaque salarié selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail et l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Le procès-verbal de consultation est régulièrement annexé au présent Accord (Annexe1).
Article 2 – Suivi de l’Accord et rendez-vous
Le suivi et l’application du présent Accord seront assurés par la Société.
Les salariés pourront, à la majorité des deux tiers, solliciter l’organisation d’une réunion afin de faire part de leurs observations quant à l’application du présent Accord.
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent Accord.
Article 3 – Révision de l’Accord
Les Parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent Accord sont régies par les dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit aux dispositions modifiées du présent Accord dès son entrée en vigueur après mise en œuvre des formalités de dépôt.
Article 4 – Dénonciation
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent Accord pourra être dénoncé à l’initiative de la Société unilatéralement ou à l’initiative des salariés, dans les conditions fixées à l’article L. 2232-22 et aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
S’agissant de la dénonciation intervenant à l’initiative des salariés, il est précisé que :
les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à la Société ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent Accord.
La dénonciation fera courir un préavis d’une durée de trois mois. Pendant ce préavis, les Parties se réuniront pour tenter de négocier un accord de substitution.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 5 – Dépôt
Les formalités sont effectuées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Le présent Accord est établi en 3 exemplaires originaux. La Société procédera à son dépôt :
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-4 et R. 2232-10 du Code du travail, le présent Accord et le procès-verbal consignant le résultat de la consultation du Personnel seront déposés sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent Accord et du procès-verbal en annexe seront également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en application de l’article D.2231-2 du Code du travail.
Mention du présent Accord sera portée sur le tableau d’affichage de la Direction.
Le présent Accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 05 Février 2026
Pour les salariés à la majorité des 2/3 Représentés par Madame XXXX
Pour la Société – Monsieur XXXX
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Annexe 1 : Procès-verbal consultation et ratification de l’accord Annexe 2 : Trame de suivi mensuel du forfait annuel en jours Annexe 3 : Trame entretien annuel de suivi du forfait annuel en jours
ANNEXE 1 Procès-Verbal
ANNEXE 2 -Trame suivi mensuel
ANNEXE 3 - Trame entretien annuel de suivi du forfait annuel en jours
