L’UES ID’EES INTERIM, composée des sociétés suivantes :
La société par actions simplifiées « ID’EES INTERIM », au capital de 1 216 672 euros, ayant son siège social à Chenove (Côte d’Or), 8 bis rue Paul Langevin, identifiée sous le numéro 382 470 565 RCS Dijon ; représentée par son Président ;
La société à responsabilité limitée « ID’EES INTERIM B », au capital de 824 864 euros, ayant son siège social à Chenove (Côte d’Or), 8 bis rue Paul Langevin, identifiée sous le numéro 451 338 529 RCS Dijon
La société à responsabilité limitée « ID’EES INTERIM C », au capital de 1 101 515 euros, ayant son siège social à Chenove (Côte d’Or), 8 bis rue Paul Langevin, identifiée sous le numéro 451 338 545 RCS Dijon
La société à responsabilité limitée « ID’EES INTERIM D », au capital de 764 554 euros, ayant son siège social à Chenove (Côte d’Or), 8 bis rue Paul Langevin, identifiée sous le numéro 451 338 586 RCS Dijon
La société à responsabilité limitée « ID’EES INTERIM E », au capital de 75 000 euros, ayant son siège social à Chenove (Côte d’Or), 8 bis rue Paul Langevin, identifiée sous le numéro 493 444 830 RCS Dijon
La société à responsabilité limitée « ID’EES INTERIM F », au capital de 100 euros, ayant son siège social à Chenove (Côte d’Or), 8 bis rue Paul Langevin, identifiée sous le numéro 509 377 750 RCS Dijon
La société à responsabilité limitée « ID’EES COMPETENCES », société à associé unique au capital de 100 euros, ayant son siège social à Chenove (Côte d’Or), 8 bis rue Paul Langevin, identifiée sous le numéro 853 663 151 RCS Dijon
Lesdites sociétés ID’EES INTERIM B, ID’EES INTERIM C, ID’EES INTERIM D, ID’EES INTERIM E, ID’EES INTERIM F et ID’EES COMPETENCES représentées par, président d’ID’EES INTERIM SAS ;
D’UNE PART
ET
, Délégué Syndical CFDT
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord d’entreprise est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, dans le cadre du dialogue social instauré au sein de l’entreprise.
Depuis l’entrée en vigueur des accords de 1999 et sa révision de 2011, plusieurs évolutions législatives et jurisprudentielles sont venues modifier le cadre juridique applicable à la durée et à l’aménagement du temps de travail. Ces évolutions, combinées aux mutations organisationnelles de l’entreprise et aux spécificités inhérentes au secteur du travail temporaire, nécessitent une refonte des règles existantes afin d’assurer une cohérence et une harmonisation des pratiques au sein de l’UES.
Dans ce contexte, les parties signataires ont souhaité adopter le présent accord d’entreprise, qui abroge et remplace l’ensemble des dispositions des accords, usages ou pratiques existant en matière de temps de travail au sein des différentes entités de l’UES.
Le présent accord poursuit une double finalité :
Harmoniser la durée du travail au sein de l’UES, en instaurant une durée hebdomadaire de 37 heures, assortie de jours de réduction du temps de travail (RTT) afin de garantir un équilibre entre les impératifs économiques et opérationnels de l’entreprise et les exigences en matière de santé et de sécurité des salariés.
Redéfinir le régime du forfait jours, applicable aux salariés considérés comme autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Cette refonte vise à assurer une mise en conformité avec les prescriptions légales et jurisprudentielles en matière de suivi de la charge de travail, de droit au repos et de préservation de la santé des salariés concernés.
L’entreprise et les organisations syndicales représentatives réaffirment, par la signature du présent accord, leur volonté de sécuriser le cadre juridique applicable au temps de travail et de concilier performance économique et amélioration des conditions de travail des collaborateurs de l’UES. Cet accord s’inscrit ainsi dans une démarche de modernisation et de sécurisation du régime du temps de travail, adaptée aux spécificités du secteur du travail temporaire et aux besoins opérationnels des différentes agences réparties sur le territoire national.
Cet accord se substitue à toute disposition ou pratique contraire au sein de l’UES.
Article 1 - Dispositions générales
Article 1.1 - Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés permanents des sociétés intégrées dans l'UES ID'EES INTERIM, à l'exception des personnels soumis à des conditions spécifiques d'emploi (intérimaires ou externes).
Article 1.2 - Définition et décompte du temps de travail effectif
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Toutefois, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux clients, …etc.) sur une même journée de travail constitue du temps de travail effectif comptabilisé comme tel.
Article 1.3 - Durées maximales de travail et repos
Durée maximale quotidienne
Conformément à l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif. En cas de circonstances exceptionnelles, cette durée peut être portée à 12 heures.
Durées maximales hebdomadaires
Conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail :
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DREETS) ;
La durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DREETS).
Durées de repos quotidien et hebdomadaire
La durée du repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures consécutives.
La durée minimum de repos hebdomadaire étant de 24 heures consécutives, la durée totale du repos minimum hebdomadaire est de 35 heures.
Journée de solidarité
Conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte de chaque année.
À cette occasion, l’entreprise sera fermée, et les modalités de prise en charge de cette journée seront les suivantes :
Salariés soumis à un régime hebdomadaire de 37 heures : la journée de solidarité sera imputée sur une journée de réduction du temps de travail (RTT).
Salariés en forfait jours : un des jours de repos JNT sera affecté à la journée de solidarité.
Salariés à temps partiel : Il conviendra de récupérer les heures au prorata de leur durée du travail un autre jour ou de prendre un jour de congés, cela en accord entre les parties.
Apprentis : Il conviendra de récupérer les heures au prorata de leur durée du travail un autre jour ou de prendre un jour de congés, cela en accord entre les parties.
Les salariés en congés payés, arrêt maladie ou toute autre absence légale ce jour-là ne seront pas concernés par ces dispositions et ne verront pas leur contingent de RTT ou jours de repos impacté.
Article 2 - Dispositions applicables à l’ensemble du personnel non soumis au forfait jours
Article 2.1 - Durée du travail
Salariés concernés
Sont visés par les dispositions de l’article 2, les collaborateurs occupés selon l’horaire collectif de l’entreprise et dont la nature des fonctions n’empêche pas l’application d’un horaire prédéterminé.
Principe d’organisation du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail applicable au personnel occupé selon l’horaire collectif s’établit sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire fixé à
37 heures accompagné de l’attribution pour une présence complète de la période de référence de 12 jours RTT permettant la fixation d’un horaire hebdomadaire moyen sur la période à 35 heures (1607 heures par an).
La période de référence pour l’application de ces dispositions est du 1 juin N au 31 mai N+1, soit un an.
Modalités d’organisation du temps de travail
L’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 37 heures selon les horaires fixés et affichés dans chaque agence.
Tout changement de durée ou d’horaires de travail sera porté à la connaissance des intéressés au moins 7 jours à l’avance, délai ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.
Une pause méridienne obligatoire est instaurée, d’une durée déterminée par la direction dans chaque agence, non incluse dans le temps de travail effectif.
Heures supplémentaires au-delà de 37 heures hebdomadaires
Il est rappelé que la durée collective du travail est fixée à 37 heures hebdomadaires comprenant donc 2 heures supplémentaires hebdomadaires compensées par l’attribution de 12 jours de RTT selon les modalités d’acquisition visées ci-après.
Constituent des heures supplémentaires visées par les dispositions du présent article 2.1.D celles effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires, lesquelles doivent impérativement être effectuées sur demande préalable express et écrite de la Direction.
Toute heure supplémentaire à l’initiative du salarié est proscrite.
Les heures supplémentaires sont majorées de la façon suivante :
25% de la 38ème à la 43ème heure ;
et 50% à partir de la 44ème heure.
Le contingent d’heure supplémentaires, apprécié sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1 est fixé à 220 heures par an et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail.
Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de ce contingent d’entreprise peuvent en tout ou partie être payées, ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.
Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés, ni être fixées en mai, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.
Article 2.2 - Mécanisme de prise et d’acquisition des RTT
Mode d’acquisition des jours de RTT
Le nombre de jours de RTT est acquis au prorata du nombre de jours considérés comme travaillés. Le salarié acquiert un jour de RTT par mois complet de présence, soit 12 jours de RTT sur une durée annuelle de 12 mois consécutifs.
La période de référence ira du 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
Il est précisé qu’en cas d’absence du collaborateur le nombre de jours de RTT sera abattu proportionnellement à l’absence dans les conditions précisées ci-dessous.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année de référence, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata temporis, en fonction de la date d’entrée, du nombre de jours considérés comme travaillés, arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche.
Prise des jours de RTT
Compte tenu de la durée du travail hebdomadaire fixée à 37 heures, les salariés bénéficient de 12 jours de RTT pour une année complète travaillée.
Ces jours de RTT seront pris selon les modalités suivantes :
Fixation d’un jour de RTT le lundi de pentecôte correspondant à la journée de solidarité et à la fermeture de l’entreprise.
Fixation à l’initiative du salarié subordonnée à l’accord préalable de l’employeur (demande via EURECIA) : éventuellement cumulables sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail. Ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures si le salarié justifie de circonstances exceptionnelles.
Les jours de RTT acquis pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
La période de référence du dispositif est la période allant du 1er juin N au 31 mai N+1, sans report possible des soldes éventuels. Aussi les jours de RTT doivent impérativement être pris en totalité au cours de la même période. Le collaborateur et le manager doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours.
Le jour de RTT acquis au titre du mois de mai est nécessairement reporté.
A défaut les jours de RTT seront perdus.
Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de RTT
Les absences assimilées selon la loi ou les règlements, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, n’entrainent pas de diminution du nombre de jours de RTT.
Il s’agit notamment :
des heures de formation à l’initiative de l’employeur et de formation syndicale ;
des heures de délégation ;
des congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux légaux et conventionnels, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement ;
des jours de RTT et autorisations d’absence conventionnelles ;
des absences autorisées payées ;
des absences pour maladie professionnelle ou pour accident de travail dans la limite d’un an ;
des périodes de congés maternité et congé paternité ;
des journées de chômage pour intempéries.
En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne permettent pas l’acquisition de jours de RTT.
Il s’agit notamment : des absences pour maladie non professionnelle, des congés individuels de formation, des congés parentaux, des congés sans solde ou sabbatiques, des absences autorisées non rémunérées, le congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise et absence non autorisée.
Article 2.3 - Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires.
Article 2.4 - Rémunération et gestion des absences
Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de RTT pris au cours du mois considéré.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de journées ou demi-journées d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures et donnant lieu à rémunération seront rémunérées le mois considéré ou le mois suivant.
Article 3 - Dispositions applicables au personnel ETAM et Cadre autonomes
Article 3.1 - Durée du travail
Salariés concernés : ETAM et Cadres autonomes
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’agence ou des agences au(x)quelle(s) ils sont rattachés.
Les ETAM dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1.
Convention individuelle
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours
La durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixée sur une base de
216 jours pour une période de référence complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Sous réserve des stipulations prévues aux paragraphes E et F, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Exemple de calcul :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
27 (25+2) jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
9 jours fériés chômés (comprenant la journée de solidarité fixée au lundi de la Pentecôte ; ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Le lundi de pentecôte, journée de solidarité, sera nécessairement un jour non travaillé (JNT).
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Entrée et sortie en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
Article 4.2 - Mécanisme de prise et d’acquisition des JNT
Mode d’acquisition des jours de JNT
Le nombre de jours de JNT est fixé au prorata du nombre de jours considérés comme travaillés. La période de référence ira du 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
Il est précisé qu’en cas d’absence du collaborateur le nombre de jours de JNT sera abattu proportionnellement à l’absence, dans les conditions précisées ci-dessous.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année de référence, le nombre de jours de JNT sera calculé au prorata temporis, en fonction de la date d’entrée, du nombre de jours considérés comme travaillés, arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche.
En cas de solde négatif en fin de période, une retenue en paie sera effectuée.
Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de JNT
Les absences assimilées selon la loi ou les règlements, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, n’entrainent pas de diminution du nombre de jours de JNT. Il s’agit notamment :
des heures de formation à l’initiative de l’employeur et de formation syndicale ;
des heures de délégation ;
des congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux légaux et conventionnels, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement ;
des jours de JNT et autorisations d’absence conventionnelles ;
des absences autorisées payées ;
des absences pour maladie professionnelle ou pour accident de travail dans la limite d’un an ;
des périodes de congés maternité et congé paternité.
En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de JNT.
Il s’agit notamment : des absences pour maladie non professionnelle, des congés individuels de formation, des congés parentaux, des congés sans solde ou sabbatiques, absences autorisées non rémunérées, des congés de solidarité internationale, des congés pour création d’entreprise et absences non autorisées.
Suivi de la prise des jours de JNT
Les signataires du présent accord attirent l’attention sur l’importance du suivi des jours de JNT pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
Le salarié dispose d’un accès à EURECIA, outil informatique de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés tenu par l’employeur, précisant notamment le nombre de jours de JNT restant à prendre. Il permet un échange entre le salarié et son employeur et favorise la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence. En complément, le salarié dispose d’un suivi mensuel de ses soldes de jours de repos et de jours de congés sur son bulletin de paie.
Renonciation aux JNT
Il est expressément convenu qu’il n’est pas possible de renoncer à des Jours Non Travaillés.
Le salarié doit en conséquence assurer son planning de sorte qu’aucun JNT ne puisse être pris à l’issue de la période.
En cas de difficultés, le salarié doit en informer l’entreprise en amont.
Article 4.3 - Respect des durées légales de repos
Il est rappelé que les dispositions prévues par les articles L. 3131-1 ainsi que L. 3132-2 du code du travail sont applicables aux salariés en forfait jours.
Ainsi, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En outre, tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine, les samedi et dimanche. L’organisation du travail implique l’absence de travaux les samedi et dimanche. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures consécutives devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Il est rappelé que l’organisation du travail au sein de l’UES implique des fermetures systématiques les samedi, dimanche et jours fériés. Dès lors, ces journées seront nécessairement chômées par tout salarié, y compris les salariés au forfait jours.
Article 4.4 - Suivi de l’organisation et de la charge de travail : plannings
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
1. Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise de son planning prévisionnel (journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos), via le logiciel EURECIA.
Les plannings prévisionnels d’activité ainsi remplis par le salarié et transmis à l’entreprise seront analysés.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
2. A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter. - Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
Suite à la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail ainsi transmise, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons.
De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Article 4.5 – Entretien annuel
Un entretien annuel sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours, permettant notamment d’échanger sur :
la charge de travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération,
l’organisation du travail dans l’entreprise.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Article 4.6 - Dispositif de veille et d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu pourra être établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 4.7 - Droit à la déconnexion
Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours ont droit au respect des durées légales minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée.
L’effectivité de ces dispositions implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Dans ce contexte, les parties rappellent que l’usage des outils de communication (accès à distance aux mails professionnels, téléphone et ordinateur professionnels, etc.) ne doit pas s’effectuer durant les temps impératifs de repos.
L’entreprise précise que les salariés ne doivent pas, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires du lundi au vendredi de 8 heures à 19 heures.
Il est rappelé qu’une charte liée à la déconnexion est annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
Article 5 - Dispositions relatives aux contrats particuliers
Article 5.1 - Salariés à temps partiel
Le travail à temps partiel est celui dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés à temps plein, calculés au prorata de leur durée de travail.
La durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel, ainsi que la répartition des horaires de travail, sont précisées dans leur contrat de travail.
Tout changement de la répartition des horaires de travail à l’initiative de l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, où un délai de 3 jours calendaires peut être appliqué.
Le recours aux heures complémentaires est possible dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle du salarié.
Lesdites heures ne sont possibles que sur demande express, écrite et préalable de l’employeur.
Ces heures complémentaires sont rémunérées au taux horaire normal jusqu'à 10 % de la durée contractuelle et majorées de 25 % au-delà.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en matière de rémunération, de congés payés, de formation professionnelle et d’accès aux avantages sociaux et collectifs, proportionnellement à leur durée de travail. Leur temps de travail étant inférieur à 35h, ils n’acquièrent pas de jour de RTT.
Ils peuvent également solliciter un passage à temps plein ou à une durée de travail plus élevée lorsque des postes sont disponibles dans l’entreprise. L’employeur examine ces demandes en priorité.
Article 5.2 - Les CDD
Les titulaires d’un contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à durée indéterminée proportionnellement à la durée de leur contrat.
Article 5.3 - Les alternants et stagiaires
Les alternants et les stagiaires restent soumis à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures. En conséquence, ils n’acquièrent pas de jours de RTT.
Article 6 – Dispositions finales
Article 6.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.2 – Commission de suivi
Afin d’assurer la bonne application des dispositions du présent accord et de favoriser un dialogue social constructif, il est institué une commission de suivi chargée de veiller à la mise en œuvre des engagements souscrits, d’examiner les éventuelles difficultés d’application et de proposer, si nécessaire, des ajustements ou améliorations.
La commission de suivi est composée de :
Un représentant de l’employeur, désignés par la direction de l’entreprise ou de l’UES
Un représentant des organisations syndicales signataires, désignés par ces dernières.
La commission de suivi se réunit à la demande d’une des parties, dans le mois suivant, sur convocation de l’employeur.
Les travaux de la commission font l’objet d’un compte rendu, qui est transmis aux membres et aux instances représentatives du personnel concernées.
La commission n’a pas de pouvoir décisionnel et ne se substitue pas aux instances représentatives du personnel légalement instituées.
La commission de suivi est instituée pour une durée correspondant à celle du présent accord. Elle demeure en fonction tant que l’accord reste en vigueur et peut être reconduite ou adaptée en cas de renouvellement ou de modification de l’accord.
Article 6.3 - Procédure de révision/dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 6.4 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société, dans les 15 jours qui suivent sa signature, auprès de la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de DIJON par voie électronique, via le site de télétransmission gouvernementale.
Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de DIJON.
Le texte de l’accord original sera remis à l’ensemble des membres élus titulaires du Comité social et économique.
