SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA accord d’ENTREPRISE RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET la qualité de vie et des conditions de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
ID LOGISITCS SELECTIVE 11, société par actions simplifiées au capital de 150.000€, dont le siège social est situé 55 Chemin des Engrenauds, CS 20040, 13660 ORGON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Tarascon sous le numéro 835 010 646, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur de Site dûment mandaté à l’effet des présentes,
Ci-après désignée
« la société »,
D’une part ;
ET
Le syndicat CFTC, représenté par
Monsieur XXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat SUD, représenté par Madame XXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après désignés, les « organisations syndicales représentatives de salariés »,
D’autre part.
Suite à aux réunions paritaires en date 14 Avril 2026 et du 24 Avril 2026, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du 24 Avril 2026
.
PREAMBULE Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences des articles L.2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur : l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte notamment sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, les conditions de la mixité des emplois. le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations ; les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ; l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ; les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE). Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail. Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour. Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité. À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle. Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour pas d’inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une féminisation marquée en raison des particularités évoquées ultérieurement. À l’analyse des rémunérations, on ne constate aucun écart sur l’ensemble des rémunérations entre les hommes et les femmes, et qui s’explique à la situation comparée. Le 24 avril 2026, la Direction de la société et les partenaires sociaux se sont en engagées en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société. C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion. Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise. Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 24. Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature. Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi. Champ d’application Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société
ID LOGISTICS SELECTIVE 11, ci-après dénommée « la société ».
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.
CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les principes et les domaines d’action L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. L’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 8 avril 2022 et applicable au sein de la société
ID LOGISTICS SELECTIVE 11 avait retenu les domaines d’action suivants :
Le recrutement ; La rémunération effective ; La formation professionnelle ; La promotion professionnelle. Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mis à disposition dans les bases de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : Le recrutement ; La rémunération effective ; La mixité des emplois. En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord : recense les mesures prises au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle en précisant (1) bilan des actions des années précédentes couvertes par l’accord antérieur, (2) l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, (3), l’explication sur les actions prévues non réalisées ; de répertorier les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés en précisant (1) définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ; (2) évaluation de leur coût et (3) échéancier des mesures prises. Les mesures prises au cours des années précédentes en vue d’assurer l’égalité professionnelle Recrutement Bilan des actions passées
Pour rappel, par l’accord conclu le 8 avril 2022, la Direction s’était engagée à :
favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement pour le compte de la société et des prestataires externes des stéréotypes femmes/hommes ;
augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
La direction et les partenaires sociaux reconnaissent que les pratiques de l’entreprise sont conformes aux engagements pris. Au 31 décembre 2025, l’effectif de la société est composé de
37 femmes et de 22 hommes. Ainsi, la Direction doit poursuivre les mesures prises afin de maintenir une répartition équilibrée de salariés homme et femme.
Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus Dans la perspective d’établir le bilan de cette mesure au recrutement, les parties à l’accord avaient décidé que constituerait un indicateur :
nombre d’offres d’emploi analysées et validées par le service RH
nombre et répartition d’embauches par catégories professionnelle et type de contrat
nombre de candidat(e) recruté(e)s par sexe
Or, il apparaît que depuis l’entrée en vigueur cet accord : 100% des offres d’emploi ont été analysées et validées par le service RH ; entre 2023 et 2025, 26 embauches ont été effectuées réparties comme suit : 16 ouvriers, 3 agents de maîtrise et 7 cadres ; dans le cadre de ces 26 embauches, 8 femmes et 18 hommes ont été recrutés. Rémunération effective Bilan des actions passées Pour rappel, par l’accord conclu le 8 avril 2022, la Direction s’était engagée à :
appliquer strictement les coefficients et les niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective et la grille salariale ;
veiller à l’absence de discrimination dans l’attributions des éléments variables de rémunération ;
analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.
L’analyse de la rémunération effective des hommes et des femmes n’a fait apparaitre aucune inégalité. Les données chiffrées sont disponibles dans la BDES.
Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus Dans la perspective d’établir le bilan de cette mesure de rémunération effective, les parties à l’accord avaient décidé que constituerait un indicateur :
Le nombre de salariés disposant du coefficient et du salaire correspondant à la grille salariale :
2023
2024
2025
Ouvrier
Nbr salariés
Nbr salariés
Nbr salariés
110L 1 1 1 115L 43 39 30 120L 0 2 2 125L 3 5 5
Employé
Nbr salariés
Nbr salariés
Nbr salariés
120L 2 2 2 125L 6 5 4
Agent de maîtrise
Nbr salariés
Nbr salariés
Nbr salariés
157.5L 6 7 7 165L 6 4 3 200L
3 2
Cadre
Nbr salariés
Nbr salariés
Nbr salariés
100L 1 2 5 132L 1 1 3 Total nbr salariés
69
72
64
Aucun écart n’a été relevé. Les données salariales sont détaillées dans la BDES. Formation professionnelle Bilan des actions passées
Pour rappel, par accord conclu le 8 avril 2022, la Direction s’était engagée à :
> veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la société soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes ; > donner une priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité dû à un congé maternité, d’adoption ou parental. Niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus Dans la perspective d’établir le bilan de cette mesure à la formation professionnelle, les parties à l’accord avaient décidé que constituerait un indicateur : > répartition du nombre de salarié ayant bénéficié de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau ; > répartition du nombre d’heures de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau.
Les parties conviennent que la Direction a respecté ses engagements, et qu’aucun écart n’a été relevé. Promotion professionnelle Bilan des actions passées
Pour rappel, par accord conclu le 8 avril 2022, la Direction s’était engagée à :
> encourager lors des entretiens professionnels d’évaluation l’expression libre des souhaits de promotion et d’évolution des collaborateurs ; > mettre en place un dossier de candidatures internes pour tout poste ouvert ou toute demande de mutation ; > diffuser les offres de postes de chaque site de la région concernée ; > garantir l’entretien annuel d’évaluation au collaborateur en absence longue durée dès sa reprise. Niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus Dans la perspective d’établir le bilan de cette mesure à la formation professionnelle, les parties à l’accord avaient décidé que constituerait un indicateur : > nombre d’offres publiées ; > nombre de mobilités réalisées en interne ; > répartition du nombre de salariés promus par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau. Au mois une fois par mois, la bourse à l’emploi est affichée sur le site, permettant ainsi à tout salarié de candidater à tout poste disponible au sein de la société ID LOGISTICS SELECTIVE 11, ainsi qu’au sein du groupe ID LOGISTICS. Deux mobilités internes ont été effectuées en 2024. Un collaborateur et une collaboratrice ont été respectivement promu en 2022 et en 2024 au sein de la société ID LOGISTICS SELECTIVE 11.
Les domaines d’action Recrutement et accès à l’emploi État des lieux Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : LINK Excel.SheetBinaryMacroEnabled.12 "C:\\Users\\yelmoudden\\Downloads\\jds13302194379940293791.1776873178314.csv" "Feuil1!L8C16:L13C23" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT Données au 31/12/2025
H
F
Total
H
F
Ouvrier
13
24
37
Ouvrier
35%
65%
Employé
1
5
6
Employé
17%
83%
Agent de maîtrise
5
7
12
Agent de maîtrise
42%
58%
Cadre
3
1
4
Cadre
75%
25%
Total
22
37
59
Total
37%
63%
On constate une part importante de salariées femmes au sein de la société ID LOGISTICS SELECTIVE 11. Des actions particulières sont donc envisagées afin de rééquilibrer la répartition des hommes et femmes au sein de la société. De manière générale, la société réaffirme son attachement à la non-discrimination dans l’embauche et l’emploi, et à la promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle. Objectifs des parties à la négociation Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes Actions : définition qualitative de la mesure En vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes, la société s’engage à : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant particulièrement vigilante sur la terminologie et les stéréotypes et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée ;
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par le service Ressources Humaines
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Actions : définition qualitative de la mesure Ainsi, en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, la société s’engage, dans le cadre de sa politique de recrutement, à :
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de candidat(e) recruté(e)s par sexe et par poste
Évaluation du coût des mesures prises Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles. Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour
4 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci. Rémunération effective État des lieux Il est constaté qu’à statut égal aucun écart significatif de rémunération n’a été relevé entre les femmes et les hommes sur l’ensemble des catégories professionnelles. Les écarts constatés s’expliquent par la prise en compte de l’ancienneté dans la détermination de la rémunération brute de base, et ce conformément aux dispositions de la convention collective des transports routier et activités auxiliaires. Les données économiques sont détaillées et consultables dans la BDES. Objectifs des parties à la négociation Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental Actions : définition qualitative de la mesure En vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental, la société s’engage à : Permettre aux salariés d’accéder, à leur retour de congés, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental ; Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Évaluation du coût des mesures prises En l’état, les parties conviennent qu’il n’est pas possible de déterminer un coût prévisionnel. Ainsi, ce point sera traité une fois par an, et ce lors de la construction du budget prévisionnel N+1. Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour
4 ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci. Mixité des emplois État des lieux Les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficiente des actions menées dans la société. Renforcement de la mixité des emplois Actions : définition qualitative de la mesure En vue de renforcer la mixité des emplois, la société s’engage à :
Organiser des actions de communication.
À ce titre, une communication toute particulière sera réalisée par la direction des ressources humaines en vue de mettre en valeur la réussite des parcours de collaborateurs appartenant au sexe sous représenté dans l’emploi concerné.
Cette communication sera portée à l’attention particulière des candidats à l’emploi dans le cadre des manifestations et opérations de recrutement auxquelles la société pourrait être amenée à participer.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’actions de communication Évaluation du coût des mesures prises Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles.
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour
4 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.
CHAPITRE II. LES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES À TEMPS PARTIEL
État des lieux La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation salariale résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s’ils étaient à temps plein. Cependant, aucune modification n’a été apportée concernant ce point.
CHAPITRE III. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
État des lieux
Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs.
Mesures de nature à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
En vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, la société s’engage à :
Prévoir des temps d’échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre des temps de vie entre le manager et le salarié, en particulier lors des entretiens annuels d’évaluation ; Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
CHAPITRE IV. LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
État des lieux
Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations.
Aussi, les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l’embauche que pendant l’emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficiente des actions menées dans la société. Mesures de nature à lutter contre toute forme de discrimination Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société.
Dans cette perspective, les parties conviennent que : La sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche ; Au cours de l’entretien d’embauche, ne pourront être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller également à présenter des candidatures objectives et non sélectionnées sur des critères discriminatoires.
Ce critère de neutralité figurera notamment dans les appels d’offre.
Mesures visant à favoriser l’absence de discrimination durant l’emploi
Suite à de nombreux échanges, les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.
Dans ce contexte, les parties s’engagent : à ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des collaborateurs.
Mesures en vue d’égal accès à la formation professionnelle
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quels que soit notamment leur sexe ou leur âge. Dans la perspective d’assurer un égal accès à la formation la société veillera :
à mettre en place un système de suivi annuel du pourcentage de salariés ayant reçu une réponse positive à une demande de formation.
CHAPITRE V. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
État des lieux
Les parties rappellent que la société a mis en place des actions visant à développer l’insertion des salariés en situation d’handicap, notamment par les actions suivantes :
> Développement d’un partenariat privilégié avec le CAP emploi qui a permis l’embauche de salariés en situation d’handicap ;
> Adaptation des postes de travail afin de permettre l’intégration ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation d’handicap ;
> Sensibilisation des collaborateurs sur la thématique du handicap.
Les parties conviennent cependant que ce dispositif est perfectible. Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap
Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap.
Par conséquent, les parties conviennent que la société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers ainsi que de ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières. Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés
Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi.
Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes : l’aménagement du poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé ; l’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables. Mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle des travailleurs handicapés
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences pour tous les collaborateurs de la société y compris ceux en situation de handicap.
Elles reconnaissent également que la formation est vectrice d’évolution professionnelle pour les collaborateurs et qu’en ce sens elle est indispensable à la promotion professionnelle de ces derniers et notamment des salariés en situation de handicap. Aussi, les parties conviennent qu’une attention particulière sera portée aux demandes de formation permettant aux collaborateurs de les accompagner vers une évolution professionnelle.
CHAPITRE VI. LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE
Les parties rappellent qu’il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de remboursement des frais de santé et de maternité ainsi que d’un régime de prévoyance.
Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité. De même que les parties rappellent que conformément à la Convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950, les salariés de la société sont couverts par un régime de prévoyance retraite.
CHAPITRE VII. LE DROIT À LA DECONNEXION
État des lieux
Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. Mesures assurant un droit à la déconnexion du collaborateur
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.
Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux entendent prendre les mesures suivantes : les collaborateurs de la société et notamment les cadres, s’efforceront, à leur initiative, de faire un usage limité, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communications portables issus des nouvelles technologies ; informer les salariés concernés du droit à la déconnexion en leur indiquant les bonnes pratiques suivantes :
bien préparer son absence en définissant les procédures et les tâches à réaliser et en nommant les remplaçants ;
mettre un message sur leur messagerie mail, indiquant la période d’absence et les coordonnées de la personne à contacter ;
ne pas prendre son téléphone professionnel pendant les périodes d’absence ;
ne pas solliciter le collaborateur pendant les périodes d’absences.
CHAPITRE VIII. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Domaine et finalité du droit d’expression
Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.
Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur : les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ; les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ; les actions d’amélioration des conditions de travail ; Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après. Ainsi, sont notamment exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise. Constitution de groupes d’expression
Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Ils sont organisés de telle sorte que l’ensemble du personnel de l’entreprise puisse y participer.
Afin de constituer les groupes, les volontaires se feront connaître auprès du Responsable de site. Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même domaine d’activité, au même établissement au sens territoire, au même site, et à la même unité de travail. Les collaborateurs qui seraient isolés en termes d’activité sur leur site de rattachement ou compte tenu des conditions de réalisation de leur mission, participeront à un des groupes d’expression locaux, la priorité étant donnée à la proximité des situations et conditions de travail. Le personnel d'encadrement, comme les autres salariés, fait partie des groupes d'expression correspondant à l'unité de travail dont il assure le commandement. Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de 3
personnes et un maximum de 6 personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression.
Dans les cas où, pour un groupe d’expression déterminé, le nombre de participants volontaires devait être supérieur à 6 collaborateurs, le groupe sera scindé afin de s’assurer du respect des seuils définis ci-dessus. Dans ce cas et dans la mesure du possible, les collaborateurs pourront choisir le groupe auquel ils souhaitent participer. Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression
Les groupes d’expression se réunissent au moins une fois par
an.
Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d’une durée globale qui ne peut dépasser une demi-journée par an. Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif. Organisation des réunions des groupes d’expression
Le Directeur de site
est responsable de l’organisation des réunions des groupes d’expression. Il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient un mois à l’avance les membres du groupe.
La fixation de la date, du lieu et de l’heure de la réunion devra être en cohérence avec les modalités de fonctionnement de l’unité de travail concernée, afin de permettre la participation effective des salariés désireux d’y participer. Afin d’assurer un bon déroulement de la réunion, les groupes d’expression devront communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder, a minima, 1 mois avant la réunion du groupe d’expression afin que l’ordre du jour puisse être établi par la direction du site. La personne désignée à cet effet s’occupera ensuite d’établir et de communiquer l’ordre du jour de la réunion à l’ensemble des participants inscrits à la réunion par tout moyen. Animation et secrétariat des réunions des groupes d’expression
Une salle de réunion est mise à disposition par la Direction.
L’animation des réunions est assurée par roulement par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autre participant, sans aucune exclusivité. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion.
L’animateur de ces réunions a pour fonction d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, de veiller au bon déroulement de la réunion. Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, le plus jeune participant assurera cette fonction. Participation et garantie de la liberté d’expression desmembres du groupe d’expression
La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de reproches, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes. Lors des réunions d’expression, les questions relevant de la compétence du personnel de l’encadrement participant à ces réunions pourront être, le cas échéant, directement traitées. Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion
Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un compte rendu dit « provisoire ».
Ce document consigne, le cas échéant : le nom du rapporteur ; le nom de l’animateur ; la liste des participants ; la durée de la réunion ; les sujets abordés ; le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par I ‘animateur sur les questions et les suggestions du groupe ; le cas échéant, les questions auxquelles il n'a pu être apporté de réponse au cours de la réunion et les interlocuteurs éventuels auxquels elles s'adressent. Une version informatique du compte rendu provisoire sera communiquée, dans les 10 jours suivants la réunion, par courriel à chacune des personnes ci-dessous identifiées : membres du groupe d'expression ; au personnel d’encadrement de l’unité de travail n’ayant pas assisté à la réunion ; hiérarchie du niveau supérieur par rapport à l’unité de travail concernée ; le directeur d’établissement ; responsable des Ressources Humaines du périmètre concerné ; Dans un délai d’un mois suivant la communication du compte rendu provisoire, la Direction fera connaître les réponses apportées aux questions restées en suspens aux membres du groupe d’expression. Le compte rendu provisoire devra alors être complété des réponses apportées par la Direction, puis adresser à l’ensemble des membres de l’unité de travail par le rapporteur de la réunion d’expression.
Dispositions finales
Date d’application et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
4 ans, à compter du 24 avril 2026.
Au terme de ce délai, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord. Conditions de suivi et clause de rendez-vous Une réunion annuelle se tiendra au cours du troisième trimestre, afin d’assurer le suivi de l’ensemble des critères définis dans le présent accord. A la demande d’une des parties signataires du présent accord, une réunion exceptionnelle, pourra se tenir dans les 30 jours à compter de la date de la demande. Révision de l’accord Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. Dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord sera déposé, accompagné des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du code du travail, auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.
