center ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN D’IDEA LOGISTIQUE ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN D’IDEA LOGISTIQUE
Table des matières TOC \o "1-4" \h \z \u ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc213401767 \h 5 ARTICLE 2 : MESURES RELATIVES À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc213401768 \h 5 I.ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc213401769 \h 5 1.Actions en faveur de l’égalité dans le cadre du recrutement PAGEREF _Toc213401770 \h 5 2.Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de l’évolution professionnelle, classification, promotion et rémunération PAGEREF _Toc213401771 \h 6 3.Actions en faveur de l’égalité de la formation PAGEREF _Toc213401772 \h 7 II.LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOIS ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc213401773 \h 8 1.Les mesures en matière de recrutement et d’emploi PAGEREF _Toc213401774 \h 8 2.Les mesures en matière de formation PAGEREF _Toc213401775 \h 9 III.LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc213401776 \h 10 ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213401777 \h 12 ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213401778 \h 12 ARTICLE 5 : ADHESION PAGEREF _Toc213401779 \h 12 ARTICLE 6 : INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213401780 \h 12 ARTICLE 7 : REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213401781 \h 12 ARTICLE 8 : DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213401782 \h 13 ARTICLE 9 : COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213401783 \h 13 ARTICLE 10 : DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213401784 \h 13 ARTICLE 11 : PUBLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213401785 \h 13 ARTICLE 12 : ACTION EN NULLITE PAGEREF _Toc213401786 \h 13
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société IDEA Logistique, dont le siège social est situé ZAC de Cadréan à MONTOIR DE BRETAGNE, représentée par,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale CFDT représentée par
L’organisation syndicale CGT représentée par
L’organisation syndicale CGT-FO représentée par
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit.
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue un enjeu majeur au sein d’IDEA LOGISTIQUE. Elle contribue à la cohésion sociale, favorise l’innovation et renforce l’efficacité de l’entreprise. Conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail relatifs à la négociation obligatoire, IDEA LOGISTIQUE a choisi de conclure deux accords distincts :
un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
un accord consacré à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives reconnaissent l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise. Elles affirment également la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement pour tous les salariés se trouvant dans une situation comparable, en se fondant exclusivement sur des critères professionnels. En 2022, un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle a été mis en place au sein d’IDEA LOGISTIQUE. Dans la continuité de cette démarche, des négociations ont été engagées pour aboutir à un accord collectif sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Les Parties se sont réunies à cet effet les 6 octobre et 4 novembre 2025. Un diagnostic préalable a permis de constater que l’égalité professionnelle est appliquée de manière satisfaisante au sein d’IDEA LOGISTIQUE, bien que le suivi des engagements précédents ait présenté certaines limites. Lors des négociations, les Parties ont défini les principales orientations à mettre en œuvre, en cohérence avec les principes établis par l’accord de Branche applicable aux entreprises de transports routiers de marchandises relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour assurer la réalisation des objectifs fixés, les actions prévues au présent accord seront concrètes, chiffrées et assorties de délais précis pour leur mise en œuvre. Conformément à l’article L.2242-17 du Code du Travail, le présent accord portera notamment sur :
l’égalité professionnelle ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Il s’inscrit dans la continuité des accords existants et complète les démarches et mesures déjà appliquées. Le présent accord n’affecte en aucun cas la validité et l’application des autres accords en vigueur, qui continueront à s’appliquer selon les conditions prévues par chacun d’eux.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’IDEA LOGISTIQUE. Cet accord concerne indifféremment les salariés engagés en contrat à durée indéterminée et engagés en contrat à durée déterminée, quelle que soit leur durée du travail (temps plein ou temps partiel). ARTICLE 2 : MESURES RELATIVES À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément à la législation en vigueur, les Parties ont examiné le bilan relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’IDEA LOGISTIQUE. Cette analyse repose sur les effectifs, les recrutements, la répartition des métiers, les évolutions professionnelles, les rémunérations et l’accès à la formation. Au 31/12/2024, les femmes représentent 27 % des effectifs de l’entreprise. Cette proportion révèle une disparité significative, essentiellement liée à la nature des métiers logistiques, traditionnellement masculins, et à l’attractivité limitée de ces fonctions pour les candidates. Néanmoins, ce taux est supérieur à la moyenne de la Branche Transports Routiers (18,8 % en 2022) et du secteur prestations logistiques (26,52 % en 2022). Les Parties ont décidé de concentrer leurs efforts sur trois axes principaux pour réduire les écarts et promouvoir l’égalité professionnelle :
Recrutement (embauche et conditions d’emploi)
Classification et promotion professionnelle, rémunération
Formation
Ces actions sont conçues pour garantir une égalité réelle d’accès aux opportunités professionnelles et à la progression de carrière, tout en tenant compte des spécificités du secteur. Actions en faveur de l’égalité dans le cadre du recrutement
DEA LOGISTIQUE applique un processus de recrutement strictement basé sur les compétences, qualifications, expériences et aptitudes professionnelles, sans considération de sexe, d’orientation, d’identité de genre, de situation familiale ou de grossesse.
Objectifs et engagements :
Assurer la mixité des recrutements et progresser sur trois ans de 1,5 point le taux de recrutement de femmes, incluant les mobilités internes et les postes alternants.
Garantir que le genre d’un candidat ne constitue jamais un critère de recrutement.
Mettre en œuvre des actions de sensibilisation à la non-discrimination et aux stéréotypes de genre pour les managers et recruteurs.
Favoriser la visibilité des métiers de la logistique auprès des jeunes, notamment des jeunes filles, via des campagnes de communication internes et externes et des témoignages (« Paroles de femmes : ma vie de logisticienne »).
Sensibiliser les agences de travail temporaire partenaires à l’égalité et à la mixité pour l’ensemble des missions confiées.
Promouvoir l’intégration et l’inclusion des collaboratrices dans un environnement majoritairement masculin, par le biais d’un accompagnement et de dispositifs de mentorat si nécessaire (vidéo métier avec présence de femme, sensibilisation, …).
De plus l’entreprise s’engage à promouvoir dans les Centre d’Information et d’Orientation les métiers auprès des jeunes et notamment des jeunes filles afin d’élargir leur choix d’orientation professionnelle et de lutter contre les stéréotypes de genre.
Indicateurs de suivi :
Taux de recrutement femmes/hommes sur l’ensemble des embauches
Répartition des effectifs par sexe et par catégorie de poste
Analyse des entrées et sorties au CSE, suivie des motifs de départ afin d’identifier les freins à la fidélisation et mettre en place des actions correctives
Chiffres 2024 :
79 femmes recrutées sur 329 embauches (24,01 %), réparties : 33 ouvrières, 4 employées, 28 TAM, 14 cadres
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de l’évolution professionnelle, classification, promotion et rémunération
IDEA LOGISTIQUE garantit que tous les collaborateurs peuvent accéder à l’ensemble des emplois selon leurs compétences et expériences, quel que soit leur genre, y compris les postes à responsabilités élevées.
Objectifs et engagements :
Maintenir un index égalité professionnelle ≥ 90 points.
Corriger toute disparité salariale identifiée entre femmes et hommes pour un emploi et une ancienneté équivalents.
Assurer que les périodes de congé maternité, paternité ou d’adoption n’impactent pas négativement l’évolution salariale ni l’accès aux rémunérations variables.
Former les managers à l’application des principes « à travail égal, salaire égal » lors des évaluations et des augmentations individuelles.
Garantir l’équité dans les promotions et évolutions professionnelles, en analysant régulièrement les données de carrière par genre.
Indicateurs de suivi :
Index égalité Hommes-Femmes (score 2024 : 88/100)
Suivi des augmentations et promotions par genre, catégorie et ancienneté
Ces mesures visent à prévenir les biais structurels et culturels, à encourager l’égalité de traitement et à renforcer l’attractivité de l’entreprise pour toutes et tous. Elles permettent également d’instaurer un climat de confiance et de transparence au sein de l’organisation.
Actions en faveur de l’égalité de la formation
La formation professionnelle est un levier stratégique pour l’égalité professionnelle, car elle permet aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences, de sécuriser leur parcours professionnel et de progresser dans leur carrière.
Objectifs et engagements :
Maintenir la proportion de femmes formées à hauteur de leur représentation dans les effectifs (27,9 % en 2024).
Garantir un accès identique aux formations, y compris pour les salariés en congé parental ou en situation particulière.
Planifier les sessions de formation au moins deux semaines à l’avance et proposer des solutions de garde d’enfants jusqu’à 12 ans pour les formations en dehors du temps de travail.
Assurer que les managers intègrent systématiquement les besoins de formation des collaboratrices et collaborateurs lors de l’élaboration du plan annuel.
Evaluer régulièrement les résultats par sexe et catégorie pour identifier et corriger tout déséquilibre éventuel.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions et d’heures de formation par genre et catégorie d’emploi - Taux de participation des femmes et des hommes aux formations par catégorie
La formation constitue un moyen concret de réduire les écarts de compétences et de promouvoir l’égalité des chances dans la progression de carrière. Elle permet également de favoriser l’employabilité et la rétention des talents.
LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOIS ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
IDEA LOGISTIQUE réaffirme son engagement à prévenir toute discrimination, conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail « de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français » (article L.1132-1 du Code du Travail). Aucun salarié ou candidat ne peut être discriminé en raison de son origine, sexe, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation familiale, handicap, convictions, apparence physique ou autres motifs prohibés par la loi. Cette démarche s’inscrit dans une volonté globale de promouvoir l’égalité des chances, la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise, en s’assurant que chaque salarié bénéficie des mêmes opportunités d’emploi, de développement professionnel et d’évolution de carrière. La politique de non-discrimination couvre l’ensemble des processus RH, notamment le recrutement, la mobilité interne, la formation, la rémunération, l’accès aux promotions et aux responsabilités, ainsi que les conditions de travail.
Les mesures en matière de recrutement et d’emploi
IDEA LOGISTIQUE met en œuvre des mesures concrètes pour garantir un recrutement équitable et la non-discrimination dans la gestion de l’emploi :
Formation et sensibilisation des recruteurs : Les cadres et managers en charge du recrutement sont formés et sensibilisés à la prévention des discriminations et à la promotion de la mixité. Ces formations incluent l’identification des stéréotypes inconscients et des biais dans le processus de sélection, ainsi que des méthodes pour garantir l’objectivité dans l’évaluation des compétences.
Vérification des offres d’emploi : L’ensemble des annonces diffusées, que ce soit sur le site de l’entreprise ou via les agences partenaires, est systématiquement examiné pour s’assurer qu’aucune formulation discriminante ou stéréotypée n’y figure.
Double validation des recrutements : Chaque recrutement fait l’objet d’une validation par au moins deux personnes, afin de garantir un double regard objectif et limiter les risques de biais.
Sensibilisation des partenaires : Les agences d’intérim et autres partenaires externes sont sensibilisés aux enjeux de mixité et d’égalité professionnelle, et doivent intégrer ces critères dans leurs processus de sélection et de recrutement.
Suivi et analyse des pratiques : L’entreprise assure un suivi des recrutements par sexe, catégorie d’emploi et type de contrat, et communique ces indicateurs lors des réunions avec le CSE pour identifier les écarts éventuels et proposer des actions correctives.
Ces mesures permettent de s’assurer que seules les compétences, expériences et qualifications professionnelles sont prises en compte, tout en favorisant la diversité et l’inclusion dès le processus de recrutement.
Les mesures en matière de formation
IDEA LOGISTIQUE garantit également que l’accès à la formation professionnelle est strictement égalitaire, conformément au principe d’égalité des chances :
Suivi annuel : Les volumes de formation sont analysés par sexe et par catégorie d’emploi afin de s’assurer que la répartition des actions de formation respecte la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise.
Conciliation formation et vie privée : Les dispositifs permettant de concilier la participation aux formations et les obligations personnelles ou familiales sont appliqués de manière équitable à toutes et tous. Cela inclut, par exemple, la communication des dates de formation à l’avance et la possibilité de prise en charge des frais de garde d’enfants pour les sessions en dehors du temps de travail.
Égalité d’accès et opportunités : Tous les salariés, indépendamment de leur sexe ou de leur situation personnelle, ont la possibilité de participer aux actions de formation, d’acquérir de nouvelles compétences et d’évoluer professionnellement.
Sensibilisation des managers : Les responsables de service et les managers sont sensibilisés à veiller à ce que les demandes de formation de tous les collaborateurs soient prises en compte équitablement, sans distinction liée au sexe ou à toute autre caractéristique protégée par la loi.
Ces mesures visent à garantir que la formation constitue un véritable levier d’égalité professionnelle, en permettant aux salariés de progresser et de sécuriser leur parcours professionnel. La mise en œuvre de ces mesures de non-discrimination contribue à :
Créer un environnement de travail inclusif et respectueux de la diversité.
Prévenir les discriminations systémiques et favoriser l’égalité de traitement pour toutes et tous.
Renforcer la responsabilité sociale et la réputation de l’entreprise comme employeur attentif à la diversité et à l’égalité.
Assurer la conformité aux obligations légales tout en instaurant une culture d’entreprise fondée sur l’équité et la transparence.
LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
IDEA LOGISTIQUE confirme son engagement fort en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, conformément à l’article L.5213-1 du Code du Travail. L’entreprise reconnaît que l’inclusion professionnelle des personnes handicapées constitue à la fois un enjeu sociétal, un levier de diversité et de performance, et une obligation légale. L’entreprise considère que le maintien dans l’emploi et le développement professionnel des salariés en situation de handicap nécessite une approche globale et structurée, intégrant la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs, l’adaptation des conditions de travail et l’accès équitable aux opportunités de carrière.
Axes d’action
IDEA LOGISTIQUE déploie ses actions autour de trois axes principaux :
Insertion et maintien dans l’emploi :
Garantir que les personnes en situation de handicap puissent accéder à tous les emplois correspondant à leurs compétences et qualifications.
Mettre en place un accompagnement spécifique pour faciliter l’intégration et prévenir les risques d’exclusion ou de départs précipités.
Veiller à ce que les procédures de recrutement, d’évaluation et de mobilité soient accessibles et non discriminatoires pour les candidats et collaborateurs concernés.
Partenariat avec des agences interim spécialisée (Inserim)
Adaptation des conditions de travail et développement des compétences :
Adapter les postes et les conditions de travail en fonction des besoins individuels, par exemple via des aménagements ergonomiques, techniques ou organisationnels.
Proposer des parcours de formation adaptés, permettant aux salariés en situation de handicap de maintenir et développer leurs compétences.
Garantir l’accès à la mobilité interne et aux opportunités de promotion dans des conditions équitables.
Sensibilisation et culture d’inclusion :
Sensibiliser tous les collaborateurs aux enjeux du handicap et à la diversité via des actions de communication interne et des formations spécifiques.
Renforcer une culture d’inclusion et de respect, afin de favoriser un environnement de travail bienveillant, valorisant les compétences de chacun et limitant les préjugés.
Actions concrètes
Pour mettre en œuvre ces axes, IDEA LOGISTIQUE prévoit les actions suivantes :
Diffusion systématique des offres d’emploi auprès des réseaux spécialisés dans le recrutement des personnes en situation de handicap, ainsi qu’auprès des agences partenaires et intérimaires.
Partenariats et communication : mise en place d’actions de sensibilisation, de campagnes de communication et de partenariats avec des structures spécialisées pour lutter contre les préjugés liés au handicap.
Accompagnement des salariés : encouragement des salariés en situation de handicap à se faire connaître auprès du service RH afin de bénéficier d’un suivi et d’un accompagnement personnalisé, incluant l’adaptation de poste, le tutorat ou le mentorat si nécessaire.
Aménagement du temps de travail : depuis le 1er juillet 2025, attribution d’un jour de congé payé supplémentaire fractionnable pour permettre aux collaborateurs en situation de handicap de réaliser des rendez-vous médicaux ou des démarches spécifiques liées à leur handicap.
Suivi et évaluation : mise en place d’indicateurs pour suivre l’emploi, la mobilité, l’accès à la formation et les aménagements réalisés pour les collaborateurs en situation de handicap. Ces indicateurs sont présentés annuellement au CSE afin de mesurer l’impact des actions et d’identifier les améliorations possibles.
Ces mesures visent à :
Garantir un
environnement de travail inclusif, respectueux et sécurisé pour tous les collaborateurs.
Valoriser les
compétences et le potentiel des personnes en situation de handicap, en leur offrant des opportunités équitables de formation, d’évolution et de mobilité.
Renforcer la
responsabilité sociale de l’entreprise, en démontrant son engagement concret en matière de diversité et d’inclusion.
Prévenir les risques de discrimination et de désinsertion professionnelle, en favorisant la
fidélisation et l’épanouissement des salariés concernés.
L’entreprise s’engage à poursuivre ces actions dans la durée, à actualiser les dispositifs et à renforcer régulièrement la sensibilisation afin de garantir un impact concret et durable sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter du 17 novembre 2025 et prendra fin le 16 novembre 2028.
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD
Il est institué une commission de suivi de l’accord, composée de deux représentants par organisation syndicale signataire qui se réunira une fois par an au cours du 2ème semestre, ou à la demande de 2 OS signataires, pour faire un bilan des actions de l’année écoulée. ARTICLE 5 : ADHESION
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires. ARTICLE 6 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. ARTICLE 7 : REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du code du travail. L’Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par tout moyen écrit permettant de conférer une date certaine à la réception de la demande de révision.
ARTICLE 8 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les Parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. ARTICLE 9 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. ARTICLE 10 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » ainsi, qu’en un exemplaire, auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. ARTICLE 11 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. ARTICLE 12 : ACTION EN NULLITE
Toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.
