ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE IDEA SERVICES
Application de l'accord Début : 01/10/2024 Fin : 30/09/2027
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE IDEA SERVICES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
ENTRE
La Société IDEA SERVICES, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé RUE CHARLES LINDBERGH 44340 BOUGUENAIS, représentée par xxx, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société IDEA SERVICES :
La CGT, représentée par Madame xxx, en sa qualité de Délégué syndical, pour l’établissement de Château Bougon FO, représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Délégué syndical, pour l’établissement de Château Bougon
La CGT, représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Délégué syndical, pour l’établissement de Montoir de Bretagne FO, représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Délégué syndical, pour l’établissement de Montoir de Bretagne
Il a été conclu ce qui suit.
PREAMBULE
Depuis plusieurs décennies, l’égalité entre les hommes et les femmes au travail est devenue un enjeu central des politiques sociales et économiques, répondant aux attentes croissantes des salariés et aux normes internationales. En parallèle, la notion de qualité de vie au travail (QVT) a également pris de l’ampleur, reconnaissant l’importance de conditions de travail favorables pour la performance et le bien-être des employés. Cependant, ces deux objectifs sont souvent interconnectés : la promotion de l’égalité entre les sexes contribue à une amélioration de la qualité de vie au travail, en garantissant un environnement équitable, respectueux et inclusif pour tous.
Dans la continuité de notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de l’amélioration de la qualité de vie au travail, la Société IDEA SERVICES renouvelle aujourd’hui son accord collectif en collaboration avec les partenaires sociaux. Ce renouvellement s’appuie sur les avancées concrètes réalisées depuis la signature de notre précédent accord et vise à renforcer notre démarche en matière d’égalité homme-femme, tout en adaptant nos actions aux évolutions des attentes et des besoins de nos collaborateurs.
Cet accord actualisé traduit notre volonté de poursuivre nos efforts pour réduire les écarts, favoriser l’équité salariale, et promouvoir un environnement de travail inclusif et bienveillant. En intégrant de nouvelles mesures et en optimisant celles qui ont déjà démontré leur efficacité, nous réaffirmons notre conviction que l’égalité et la qualité de vie au travail sont des éléments fondamentaux pour le bien-être de nos employés et la réussite collective de notre organisation.
Afin d’aboutir à un accord collectif sur les thématiques de l’égalité Homme-Femme et de la Qualité de vie au travail, des négociations ont été engagées. Les Parties se sont réunies les 2 et 22 octobre 2024.
Un bilan du précédent accord a été présenté aux partenaires sociaux lors de la première réunion de négociation.
Dans ce cadre, les Parties se sont entendues pour définir les principales orientations à mettre en œuvre au sein d’IDEA Services.
Afin de s’assurer de la réalisation des actions prévues au présent l’accord, l’atteinte des objectifs de progression fixés s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation seront également précisés dans l’accord.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail l’accord traitera des points suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties au présent accord ont souhaité porter une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de :
Recrutement : embauche, conditions d’emploi ;
Classification et de promotion : évolution professionnelle ;
Rémunération ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Conditions de travail : santé et sécurité au travail
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie une maternité ou un accident ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’IDEA SERVICES.
Cet accord concerne indifféremment les salariés engagés en contrat à durée indéterminée et engagés en contrat à durée déterminée, quelle que soit leur durée du travail (temps plein ou temps partiel).
Article 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX THEMES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Les impératifs de la vie personnelle du salarié, qu’il soit homme ou femme, font évoluer le rapport au travail des salariés. Les Parties réaffirment leur souhait que chaque salarié puisse trouver un équilibre entre sa vie privée et professionnelle qui favorisera le bien-être de chacun au travail et sera facteur de réussite pour l’entreprise.
C’est dans ces conditions que les Parties au présent accord déterminent deux objectifs.
Faciliter l’harmonisation des temps de vie
Recours au volontariat en priorité pour les périodes de travail « hors horaires habituels »
Soucieuses de faire en sorte que les nécessités de service n’impactent pas de manière significative sur la vie personnelle des salariés, les parties conviennent en cas de travail le samedi, ou de modification d’horaire (dans le cas où cette modification correspond à un changement des conditions de travail) que le volontariat est toujours privilégié dans un 1er temps.
Jusqu’à présent, le recours au volontariat a permis de satisfaire les besoins de l’activité et c’est seulement si les effectifs nécessaires n’étaient pas suffisants que l’employeur pourrait imposer des heures supplémentaires.
Le télétravail
Soucieuses d’offrir aux salariés de nouveaux moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle, de réduire les risques et les contraintes liés aux trajets domicile/travail, de réduire l’impact des transports sur l’environnement, IDEA a souhaité donner un cadre formel à l’exercice du télétravail, hors période de pandémie, en signant une Charte relative au Télétravail à compter du 1er janvier 2021.
Ce mode de travail repose à la fois sur le volontariat et la confiance. Il constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail et de nous adapter aux nouvelles technologies et nouveaux modes de management, avec résultats et qualité du travail accompli.
Cette charte rappelle que, hors circonstances exceptionnelles, le télétravail est un choix individuel, fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord préalable du manager.
Afin de préserver l’organisation collective, les relations interindividuelles et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, le télétravail pratiqué au sein du groupe IDEA alterne jours de télétravail et jours de travail à l’entreprise, avec un minimum de 3 jours en présentiel sur le lieu de travail par semaine, soit 2 jours maximum en télétravail. Les impératifs de bon fonctionnement et de sécurité des personnes et des biens, l’intérêt du service au client et les besoins du collectif de travail peuvent justifier que l’autorisation accordée par le manager soit inférieure à ce plafond ou soit refusée.
Le droit à la déconnexion
Cf. Paragraphe 7 du présent article
Mesures liées à la parentalité
Améliorer le départ en congé maternité et/ou parental
Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié aura la possibilité de solliciter auprès de son manager un entretien permettant d’organiser son départ à venir en congé maternité ou parental.
Le salarié devra solliciter, s’il le souhaite, la tenue de cet entretien, à une date située après l’annonce de son départ en congé maternité ou parental et avant son départ en congé ; dans la mesure du possible et en fonction des disponibilités de son supérieur hiérarchique, cet entretien se tiendra à la date souhaitée par le salarié ; à défaut, il lui sera proposé une ou plusieurs autres dates.
Objectifs :
Cet entretien permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail et les perspectives professionnelles au retour de congé maternité ou paternité.
Indicateur de suivi retenu :
Nombre d’entretiens réalisés / nombre de congé maternité/ d’adoption/ parental
Améliorer les conditions de retour d’un salarié ayant une absence longue durée que ce soit pour raison familiale ou pour raison de santé
Afin de garantir le retour au poste de travail dans de bonnes conditions à l’issue d’un congé familial (congé maternité/adoption/parental/de solidarité familiale/de présence familiale/enfant gravement malade/proche aidant), d’une absence pour raison personnelle (congé sabbatique par exemple) ou d’une absence pour raison de santé (arrêt maladie, arrêt pour accident de travail…), la Direction a mis en place un entretien professionnel de reprise, avec le responsable hiérarchique et/ou le Responsable RH.
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
les éventuelles évolutions de l’environnement de travail et du poste de travail
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle
Cet entretien se tiendra sans préjudice de l’entretien professionnel réalisé conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour lors du retour effectif dans l’entreprise du salarié concerné.
Aussi, pour tout arrêt d’une durée supérieur ou égale à 30 jours, le service Ressources Humaines, proposera un entretien dit de « Liaison » afin d’évoquer la situation du salarié vis-à-vis d’un éventuel retour à son poste de travail et faciliter son retour.
Selon les besoins, ces personnes pourront se voir proposer :
D’être en doublon les 1ers jours de son retour ;
De bénéficier d’une action de formation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, dès le retour au poste de travail, au maximum dans les 3 mois suivants le retour.
De bénéficier d’un référent volontaire dont le rôle consistera à accompagner le salarié les premières semaines de son retour effectif à son poste de travail
Engagement :
Les Parties observent que ces entretiens professionnels de reprise et de liaison ne sont pas systématiques. Elles conviennent d’accorder une plus grande vigilance afin ce que ceux-ci soient effectués.
En parallèle, la Direction s’engage à ne pas prendre en compte les absences longue maladie dans le cadre de l’évaluation globale annuelle. Les managers concernés seront sensibilisés à mettre en œuvre ces engagements.
Indicateur de suivi retenus :
Nombre d’entretiens de reprise effectué / Nombre d’absence > 3 mois Nombre d’entretiens de liaison effectué / Nombre de jours d’absence >30 jours
Aménagement du temps de travail pour allaitement
Sur demande, le salarié qui allaitent leur enfant disposeront à cet effet d’une demi-heure le matin, et d’une demi-heure l’après-midi. Ce temps d’allaitement sera non rémunéré et ne sera pas considéré comme temps de travail effectif.
Compte tenu du fait que les deux établissements composant la Société IDEA SERVICES sont situés chez le client, la Direction s’engage à tenter de chercher une solution permettant de mettre un local à disposition des salariés qui le souhaitent (infirmerie du client si possible).
Faciliter l’accompagnement familial – Dons de jours de Repos
En accord avec son employeur, un salarié peut, sur sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos acquis, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident, d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié devra alors fournir un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence du parent et des soins.
Sont également éligibles :
-Les salariés en charge d’une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité (article L. 3142-16 du code du travail) ;
-Les salariés venant de perdre un enfant de moins de 25 ans (article L. 1225-65-1 du code du travail)
-Les salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (article L. 3142-94-1du code du travail)
Afin de préserver les temps de repos et la santé des collaborateurs, seuls seront autorisés :
Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés acquis et non- consommés, dans la limite de 3 jours
Les jours de repos pour forfait jours, acquis au jour de la demande de don
Les jours de récupération (REHS)
Les jours de repos compensateur de remplacement
Ces
jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s'ils ne sont pas encore acquis.
Il sera possible de faire l'objet d'un don solidaire dans la limite maximale de 5 jours par journée entière.
Ce don, volontaire et irrévocable, est anonyme et réalisé sans contrepartie pour le donateur. La demande sera à formuler auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Demande de passage à temps partiel dans le cadre d’une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Sur demande des partenaires sociaux, la Direction s’engage à examiner avec sérieux toute demande d’un salarié de passage à temps partiel et apporter, dans ce cadre, une réponse motivée à ce dernier.
La Direction s’engage à favoriser une réponse positive, dans la mesure du possible.
Congé pour enfant hospitalisé
Les parties rappellent que chaque salarié bénéficie d'un droit à autorisation d'absence rémunérée pour enfant hospitalisé d'une durée maximale de 2 jours pour chaque hospitalisation d'une durée minimale de deux jours par enfant de moins de 16 ans, à charge effective et permanente des parents au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.
Sont concernés par ce droit : – le père ; – ou la mère ; – ou par assimilation la personne qui assume la charge effective et permanente de l'enfant au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
Pour en bénéficier, le salarié concerné informe, par tout moyen, l'employeur de la situation de son enfant en lui adressant le bulletin de situation ou d'hospitalisation dès qu'il se trouve en possession dudit document.
Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément à la législation en vigueur, les Parties au présent accord ont examiné le bilan relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’IDEA SERVICES.
Les Parties partagent le constat d’un déséquilibre d’effectif Femmes/Hommes au sein de l’entreprise. En effet, les femmes représentent seulement 14% de la population au sein d’IDEA SERVICES au 31/08/2024.
Cette forte disparité est essentiellement due à la spécificité des métiers de la logistique, et à une attractivité relativement faible pour la population féminine.
Les Parties relèvent que la représentation des femmes au sein d’IDEA SERVICES est légèrement en dessous de celle des femmes au sein de la Branche Transport Routier.
Au regard de ce bilan, les Parties au présent accord ont souhaité porter une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de :
Recrutement : embauche, conditions d’emploi ;
Classification et promotion : évolution professionnelle ; Rémunération ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Conditions de travail : santé et sécurité au travail.
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre du recrutement
Les Parties rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s.
En conséquence, malgré une évolution favorable du taux d’emploi des femmes au sein d’IDEA SERVICES, quel que soit le statut étudié, et considérant que le recrutement demeure un levier indispensable pour faire évoluer la structure de la population salariée de l’entreprise, les Parties s’engagent à veiller à poursuivre la mixité des recrutements.
Indicateurs chiffrés :
A fin août 2024, IDEA SERVICES a recruté 12 femmes (3 ouvriers/7 techniciens/2 cadres). Le taux de féminisation des embauches est de 35%.
Objectifs :
Les Parties s’engagent à veiller à la mixité des recrutements et à ce que sur 3 ans le taux de recrutements (y compris mobilités intra-groupe) de femmes progresse de 1,5 points.
Mesures :
Les Parties s’engagent à :
Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante, et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ;
Appliquer de façon identique les processus de recrutement que les candidats soient des femmes ou des hommes aussi bien sur les embauches CDI/CDD que sur le recrutement des alternants
Veiller à ce qu’en aucun cas le sexe d’un candidat ne constitue un critère pris en compte pour le recrutement ;
Veiller à la bonne intégration du personnel féminin dans un environnement très masculin.
Mise en place de communications/témoignages internes/externes sur les métiers de la logistique et l’accès à la population féminine
Indicateurs de suivi retenus :
Taux de recrutement
Nb embauches femmes / nb total embauches
Nb embauches hommes / nb total embauches
Répartition des effectifs
Nb femmes / effectif total
Nb Hommes / effectif total
En complément, la répartition Homme – Femmes des entrées et des sorties sera présentées au CSE Central.
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de l’évolution professionnelle (classification et de promotion) et en matière de rémunération et de suppression des éventuels écarts
Les Parties rappellent que les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Les Parties rappellent, dans le cadre de la démarche de mixité des emplois, que tout salarié doit pouvoir évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
La Direction rappelle qu’à niveau de qualification, de compétences et de performances comparables, dans des conditions similaires d’exercice du métier, l’évolution de l’ensemble de la rémunération des collaborateurs et/ou collaboratrices doit être semblable.
Les grilles de rémunération existantes dans l’entreprise permettent de garantir une équité dans les évolutions salariales ainsi qu’une égalité de salaire entre les femmes et les hommes, à emploi et ancienneté identiques.
Les Parties rappellent leur attachement au principe « à travail égal, salaire égal ».
Indicateurs chiffrés :
IDEA SERVICES s’appuie sur l’index Egalité Professionnelle dont les résultats, pour l’année 2023, sont les suivants :
Indicateur 5 – Sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunération – Score 0 / 10
Objectifs :
Les Parties s’engagent à :
Maintenir le résultat annuel de l’index supérieur ou égal à 90 points (en l’état actuel des modalités de calcul)
Engagements :
La Direction s’engage à veiller à ne pas constater d’écarts de rémunération entre les sexes et à corriger les disparités éventuelles. La finalité de cet outil est de mettre fin aux inégalités professionnelles.
Les périodes de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ne doivent pas avoir pour effet de priver les salariés d’une partie de leur rémunération (fixe et variable).
Concernant les rémunérations variables annuelles dont les modalités de versement sont définies par les objectifs fixés lors de l’entretien annuel de progrès, il devra être tenu compte, lorsqu’elles sont connues, des absences à venir lors la fixation des objectifs et l’échéance pour les réaliser afin de garantir une équité à leurs réalisations.
La Direction s’engage en outre à ne pas prendre en compte ces absences dans le cadre de l’évaluation globale annuelle. Les managers concernés seront sensibilisés à mettre en œuvre ces engagements.
La direction s’engage également à veiller à ce que les salariés absents pour congé maternité ou d’adoption durant la période de versement des augmentations individuelles puissent bénéficier à son retour d’une augmentation correspondant à minima au budget moyen des augmentations individuelles versées dans sa catégorie.
Indicateur de suivi retenu : L’indicateur retenu est l’index égalité Hommes Femmes.
Actions en faveur de l’égalité concernant l’accès à la formation
La formation professionnelle est un outil indispensable permettant à chaque salarié d’acquérir de nouvelles connaissances ou d’actualiser ses connaissances. De plus, elle lui permet d’être adaptable, de développer son employabilité et de favoriser son évolution professionnelle. La formation constitue ainsi un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de promotion des salariés. Enfin, la formation est un levier essentiel afin de garantir l’égalité professionnelle et résorber les disparités existantes dans les parcours des salariés.
IDEA SERVICES s’engage à tout mettre en œuvre en vue de faciliter la participation des salariés à la formation professionnelle, quel que soit leur sexe.
Indicateurs chiffrés :
En 2023, 10,8% des stagiaires de la formation sont des femmes. Ce qui reste cohérent au regard de la proportion de femmes dans les effectifs de la Société IDEA SERVICES.
Objectifs :
Maintien d’une égalité d’accès à la formation
Engagements :
IDEA SERVICES s’engage à tout mettre en œuvre en vue de faciliter la participation des salariés à la formation professionnelle, quel que soit leur sexe et assurer des conditions d’accès identiques à la formation continue pour les femmes et pour les hommes.
A cet égard, il sera rappelé aux différents responsables de service, en vue de l’élaboration du plan annuel de formation, la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.
De même, dans le cadre de l’élaboration du plan de formation et du recueil de besoins, l’ensemble des demandes en formation doivent être remontées au service RH.
Ainsi, la Direction entend garantir l’arbitrage des demandes de formation de manière objective, dans le respect de la politique formation de l’Entreprise et sans aucune distinction liée au sexe.
De plus, les managers et le service RH s’assureront que lors de la reprise d’activité, les salariés absents au titre d’un congé lié à la parentalité, continuent à bénéficier des mêmes accès à la formation que les autres salariés.
Afin de favoriser l’accès à la formation en fonction des impératifs professionnels et/ou personnels, l’entreprise s’engage à communiquer au salarié (homme ou femme), au moins deux semaines avant le début de la session, les dates de formations à laquelle ce salarié devra participer.
Indicateurs de suivi retenus :
Par sexe et par statut, nombre d’actions de formation et nombre d’heures de formation réalisées.
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de la santé, sécurité et des conditions de travail
Les Parties reconnaissent la nécessité d’organiser les conditions de travail, de sécurité et de santé en vue d’assurer notamment l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Objectifs :
Les Parties recherchent à limiter l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise L’impact sur la sante peut se traduire par des évènements impactant l’organisation journalière du travail et des évènements liés aux comportements de personnes tels que la violence au travail, le harcèlement et le sexisme.
Engagement :
Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entraînent des sanctions disciplinaires. Ces dispositions sont décrites dans le règlement intérieur.
IDEA SERVICES est engagée dans la prévention, la détection et le traitement des situations de Harcèlement sous toutes ses formes, sexuel ou moral, de sexisme, et de violence au travail, en cohérence avec sa politique santé sécurité et qualité de vie au travail.
Dispositifs et ressources mises à disposition
En matière d’écoute relative aux risques psycho sociaux, la société IDEA SERVICES propose à tous les salariés, un service d’écoute via -Le service Ressources Humaines -Le service de prévention et de santé au travail -Le médecin du travail -La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail du CSE de chaque site. -Le référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du CSE
Des actions peuvent également être organisées par le service RH pour sensibiliser les salariés aux RPS, aux actions mises en place par l’entreprise mais également pour multiplier les canaux de réception d’éventuelles alertes.
Référents harcèlement sexuel et Agissements sexistes
Communication
Outre l’affichage obligatoire (Code du Travail, articles L 1153-5, L 1152-4), une campagne de communication interne auprès de tous les salariés est lancée, afin de communiquer les coordonnées des référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes, afin qu’à leur niveau et dans leur service, ils puissent agir en conséquence.
Désignation des référents harcèlement et agissements sexistes
Trois référents sont nommés sur les deux établissements IDEA SERVICES dont le rôle consiste à :
Ecouter et être un point de contact pour les victimes ou témoins de situations de harcèlement.
Orienter les personnes vers les dispositifs internes de communication
Participer, si nécessaire, à la résolution des conflits
Instaurer un environnement de travail respectueux et à réduire les risques de tensions ou de litiges liés aux comportements inappropriés
Formation
Afin de conforter les référents harcèlement sexuels et agissements sexistes dans leur mission, il est convenu qu’une réflexion soit menée en interne quant au déploiement d’une formation spécifique.
Procédure d’alerte
Une procédure d’alerte est définie dans le règlement intérieur de chaque établissement.
Chacun et chacune doit être vigilant quant aux signaux qui pourraient révéler une situation d’agissement sexiste, de harcèlement ou de violence. Une écoute bienveillante des victimes est nécessaire, afin de libérer la parole sur ces sujets.
L’entreprise est engagée à ne laisser aucun des signalements portés à sa connaissance sans suite concrète, et met en œuvre des mesures de protection immédiates quand la santé ou la sécurité des personnes concernées l’exige. Tout signalement donne lieu à investigation, décision et action et, le cas échéant, à sanction des personnes mises en cause, en veillant à protéger au maximum les victimes et à éviter les récidives.
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre d’établissements ayant communiqués sur la prévention de toute forme de Harcèlement en entreprise.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle
Les signataires de cet accord affirment que toute discrimination fondée sur l’un des motifs visés par l’article L.1132-1 du Code du Travail, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée et doit être dénoncée.
Dans le cadre d’une politique de non-discrimination, IDEA SERVICES s’engage à opérer ses processus de gestion des ressources humaines sans distinction en raison des critères suivants : « de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français » (article L.1132-1 du Code du Travail).
Par ailleurs, le campus de formation interne (« campus IDEA ») forme les managers au principe de non-discrimination aussi bien en matière de recrutement, d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle ou à toute évolution professionnelle au sein de la Société et plus largement du Groupe IDEA.
Les mesures en matière de recrutement et d’emploi
Il est rappelé qu’aucun candidat à un emploi et qu’aucun salarié ne peut faire l’objet de mesure discriminatoire en raison des critères mentionnés à l’article L.1132-1 du Code du Travail.
La majorité des cadres « recruteur » est formée à la conduite d’entretien de recrutement et sensibilisée à la non-discrimination.
Lors de cette formation, les recruteurs sont sensibilisés à l’intérêt d’un recrutement diversifié et sont amenés à réfléchir aux différents critères de recrutement et à leur pertinence par rapport aux besoins du poste à pourvoir.
Aussi, l’ensemble des offres d’emploi sont diffusées sur le site internet du groupe IDEA. Il est donc vérifié qu’aucune notion discriminante n’apparait sur les offres d’emploi. Les Parties au présent accord soulignent, par ailleurs, que chacun des 2 établissements d’IDEA SERVICES dispose d’une grille de rémunération en place définissant les niveaux de rémunération à l’embauche et les évolutions en cas d’acquisition de compétences et limitant ainsi les risques de discrimination.
Objectifs :
La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination au sein d’IDEA SERVICES, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de conscience et modifier les comportements au quotidien.
Mesures :
L’ensemble des personnes recrutées est vue par 2 personnes minimum garantissant un double regard sur le recrutement.
Les mesures en matière de formation
IDEA SERVICES garantit le principe général d’égalité de tous les salariés devant l’accès à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle.
La Direction et le CSE Central se chargent de vérifier qu’aucune discrimination n’est faite en matière d’accès à la formation. Pour ce faire, un bilan annuel relatif au plan de formation et notamment les volumes de formations par sexe sont présentés afin de s’assurer que les proportions sont respectées.
Par ailleurs, afin de concilier au mieux la participation aux formations et la vie privée, les salariés en charge de la formation recherchent des organismes de formations au plus près des lieux de travail.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dANS l’emploi des travailleurs handicapés
Les salariés concernés par le présent article sont ceux qui bénéficient de la qualité de travailleurs handicapés au sens de l’article L.5213-1 du Code du Travail.
Indicateurs chiffrés :
IDEA Services compte 20 salariés en situation de handicap.
Objectifs :
Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et améliorer la situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi.
Assurer l’adaptation des conditions de travail et le développement des compétences des personnes en situation de handicap.
Renforcer et relayer plus fortement les valeurs de respect, de partage, de discipline et de dynamisme au sein du Groupe.
Mesures :
Systématiser la diffusion des offres d’emploi au réseau spécialisé de recrutement des personnes en situation de handicap y compris via les agences d’intérim et leurs partenaires
Mettre en place des actions de communication afin de lutter contre les préjugés et d’inciter les personnes en situation de handicap à faire les démarches et se faire connaitre afin que leur handicap puisse être mieux pris en compte au sein de l’entreprise.
Indicateur de suivi :
- % de travailleurs handicapés - Nombre de campagne de sensibilisation par an
Le régime de prévoyance ET de remboursements complémentaires de frais DE SANTE
Le Régime de Prévoyance
IDEA SERVICES est couverte par un régime de prévoyance :
Le régime Complémentaire de frais de santé
IDEA SERVICES est couverte par un contrat de complémentaire santé piloté par COGEVIE. Un bilan annuel est présenté aux membres du CSE Central d’IDEA Services.
Le contrat frais de santé actuellement en vigueur prévoit que les femmes puissent bénéficier d’un maintien de la mutuelle pendant leur congé parental.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, conformément à l’article L 2281-1 du Code du Travail modifié par l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 7, et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité dans l’entreprise.
Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quel que soit le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté ou leur emploi.
Les Parties rappellent l’importance du droit d’expression qu’à chaque salarié au sein d’IDEA SERVICES.
Objectifs :
Les Parties souhaitent promouvoir le droit d’expression au sein d’IDEA SERVICES afin de faire évoluer positivement les pratiques. Les Parties souhaitent que chaque salarié, à son niveau d’intervention, soit investi dans son domaine en étant moteur d’idées, de nouveautés, d’opinions qui vont permettre de faire évoluer l’entreprise positivement.
Il est également précisé que les opinions émises par les salariés dans l’exercice de leur droit d’expression ne peuvent pas en principe motiver une sanction disciplinaire ou un licenciement. Néanmoins, les Parties rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et des modalités prévues. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d’éléments visant à discréditer l’entreprise.
Mesures :
De manières régulières, sont organisées des
réunions d’équipe, des SQCDP permettant à chacun de s’exprimer sur : les caractéristiques du poste de travail ; l’environnement matériel humain ; le contenu et l’organisation du travail ; les projets de changements, etc.
Un outil appelé «
carte qualité et sécurité » a été mis en place pour permettre aux salariés de remonter toute situation considérée comme dangereuse ou suggérer des améliorations.
Un challenge
de l'innovation interne permet au salarié d’exprimer et de mettre en œuvre leur idées d’amélioration de la qualité, la performance ou encore la sécurité de leur travail au quotidien. Chaque année les meilleures initiatives par les collaborateurs sur leur site mises en œuvre sont récompensées pour améliorer :. Elles peuvent être réalisées de manière individuelle ou collectives.
Par ailleurs, les Parties rappellent le rôle des Organisations Syndicales, qu’est de représenter les salariés afin de garantir les droits des salariés, en termes de salaires, de statuts, de progression de carrière ou de conditions de vie au travail.
Sur chacun des deux établissements des «
tours terrain » réalisés conjointement par les membres du CSSCT et la direction sont planifiées et réalisées chaque année.
Indicateurs :
Nombre de cartes sécurités Nombre d’IDEACTIONS Nombre de « tours terrain »
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Principe du droit à la déconnexion :
La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a introduit un droit à la déconnexion pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les Parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et la communication (NTIC) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation des entreprises. Les NTIC sont porteuses de lien social, facilitent les échanges et l’accès à l’information. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du personnel, IDEA SERVICES ont souhaité étendre le droit à la déconnexion à l’ensemble du personnel qu’il soit ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre.
Les modalités d'exercice de ce nouveau droit ont été encadrées dans une charte signée le 1er janvier 2021, auquel les Parties renvoient expressément.
Cette charge fixe 3 principes La prévention et la sensibilisation sont les objectifs fixés à travers :
la reconnaissance d’un droit à la déconnexion ;
l’exemplarité des responsables hiérarchiques ;
la communication et la sensibilisation du personnel.
Limiter l’utilisation des coordonnées personnelles au strict minimum
Les parties souhaitent rappeler par le présent accord que l’utilisation des coordonnées personnelles doit être encadrées et les règles des bons usages de celle-ci doivent être fixées.
L’utilisation des coordonnées personnelles doit être limitée aux communications devant être faites dans un délai court et qui ne serait pas possible sur le temps professionnel (exemple : envoi d’un planning mis à jour pendant une période d’absence du salarié et impactant sa reprise du travail). L’utilisation du mail personnel ne peut se faire que si le salarié concerné à expressément communiquer son accord.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 3 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter du 1er octobre 2024 et cessera au 30 septembre 2027.
Article 4 : SUIVI DE L’ACCORD
Il est institué une commission de suivi de l’accord, composée de deux représentants par organisation syndicale signataire qui se réunira une fois par an au cours du 2ème semestre, ou à la demande de 2 organisations syndicales signataires, pour faire un bilan des actions de l’année écoulée.
Article 5 : ADHESION
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 7 : REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. L’Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par tout moyen écrit permettant de conférer une date certaine à la réception de la demande de révision.
Article 8 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au code du travail.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » ainsi, qu’en un exemplaire, auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Article 10 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 11 : ACTION EN NULLITE
Toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.
Fait à Montoir-de-Bretagne, le 26 novembre 2024.
POUR LA SOCIETE IDEA SERVICES
Mr xxxMr xxx Directeur des Ressources HumainesDirecteur de Business Unit
