ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DU GROUPE IDEMIA
Entre
La Direction Générale du Groupe IDEMIA, représentée par XXXX XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France, agissant en qualité de mandataire unique des entreprises concernées, conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail, lesquelles constituent le Groupe IDEMIA
d’une part,
ET Les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe représentées par :
Pour la CFDT :
XXXXX XXXXXXXX XXXXX XXXXXXXX
Pour la CFE-CGC :
XXXXX XXXXXXX XXXXX XXXXXXX
Pour la CGT-FO :
XXXXX XXXXXXXX XXXXX XXXXXXX
d’autre part,
Ci-après désignées les « Parties ». Il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DU GROUPE IDEMIA PAGEREF _Toc138438467 \h 1 SOMMAIRE PAGEREF _Toc138438468 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc138438469 \h 5 CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc138438470 \h 5 CHAPITRE 1. INFORMER SUR LA STRATEGIE ET LES PERSPECTIVES DU GROUPE IDEMIA PAGEREF _Toc138438471 \h 6 CHAPITRE 2. LES ACTEURS DE LA GEPP PAGEREF _Toc138438472 \h 6 ARTICLE 1 – LES SALARIES PAGEREF _Toc138438473 \h 6 ARTICLE 2 – LA DIRECTION PAGEREF _Toc138438474 \h 6 ARTICLE 3 – LE SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES PAGEREF _Toc138438475 \h 6 ARTICLE 4 – LES MANAGERS PAGEREF _Toc138438476 \h 7 ARTICLE 5 – LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc138438477 \h 7 CHAPITRE 3 : REFERENTIEL DES EMPLOIS IDEMIA PAGEREF _Toc138438478 \h 7 Article 6 : Le Référentiel des emplois. PAGEREF _Toc138438479 \h 7 CHAPITRE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc138438480 \h 8 ARTICLE 7 – RECRUTEMENT PAGEREF _Toc138438481 \h 8 ARTICLE 8 - EMPLOI DES JEUNES PAGEREF _Toc138438482 \h 9 Article 8.1 Définition du « jeune » PAGEREF _Toc138438483 \h 9 Article 8.2 Déploiement de l’alternance et des stages PAGEREF _Toc138438484 \h 9 ARTICLE 9 – INTEGRER LES NOUVEAUX ARRIVANTS PAGEREF _Toc138438485 \h 10 Article 9.1 Processus d’intégration PAGEREF _Toc138438486 \h 10 Article 9.2. Tutorat PAGEREF _Toc138438487 \h 10 Article 9.3. Référent PAGEREF _Toc138438488 \h 10 CHAPITRE 5. GERER LES CARRIERES PAGEREF _Toc138438489 \h 11 ARTICLE 10 – L’ENTRETIEN INDIVIDUEL PAGEREF _Toc138438490 \h 11 ARTICLE 11 – ENTRETIEN DE CARRIERE PAGEREF _Toc138438491 \h 12 ARTICLE 12 – BILAN DE COMPETENCES PAGEREF _Toc138438492 \h 12 ARTICLE 13– VAE PAGEREF _Toc138438493 \h 12 ARTICLE 14 – EXPATRIATION : GESTION DU SUIVI DE CARRIERE ET DU RETOUR PAGEREF _Toc138438494 \h 13 ARTICLE 15 – GESTION DU RETOUR DU SALARIE EN CONGE LONGUE DUREE ET/ OU MALADIE LONGUE DUREE PAGEREF _Toc138438495 \h 13 ARTICLE 16 – FORMER LES SALARIES PAGEREF _Toc138438496 \h 14 Article 16.1. Identifier les salariés n’ayant pas eu de formation depuis 3 ans PAGEREF _Toc138438497 \h 14 Article 16.2. Les différents dispositifs PAGEREF _Toc138438498 \h 14 CHAPITRE 6. FAVORISER LA MOBILITE PAGEREF _Toc138438499 \h 15 ARTICLE 17 – MOBILITE INTERNE INDIVIDUELLE PAGEREF _Toc138438500 \h 15 Article 17.1. Accompagnement à la mobilité interne PAGEREF _Toc138438501 \h 15 ARTICLE 18 – MOBILITE COLLECTIVE PAGEREF _Toc138438502 \h 16 ARTICLE 19– MOBILITE DANS LE CADRES DES EMPLOIS EN TENSION PAGEREF _Toc138438503 \h 17 ARTICLE 20 – MOBILITE EXTERNE AU GROUPE IDEMIA PAGEREF _Toc138438504 \h 17 Article 20.1. Mobilité Volontaire Sécurisée PAGEREF _Toc138438505 \h 17 Article 20.2. Le congé de création d’entreprise PAGEREF _Toc138438506 \h 18 Article 20.3. Le congé sabbatique PAGEREF _Toc138438507 \h 18 ARTICLE 21 – MOYENS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PAGEREF _Toc138438508 \h 19 Article 21.1. Aides à la mobilité socle commun en cas de mutation inter-sites demandée par l’employeur et acceptée par le salarié en dehors du même bassin d’emploi. PAGEREF _Toc138438509 \h 19 Article 21.2. Aides à la mobilité renforcée en complément du socle commun dans le cadre d'un projet de redéploiement ou sur un emploi en tension. PAGEREF _Toc138438510 \h 20 CHAPITRE 7. RECONNAITRE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET L’EXPERTISE PAGEREF _Toc138438511 \h 20 ARTICLE 22 – PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc138438512 \h 21 ARTICLE 23 – FORMATION DIPLOMANTE ET QUALIFIANTE PAGEREF _Toc138438513 \h 21 ARTICLE 24 – EXPERIENCE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc138438514 \h 21 ARTICLE 25 – RESEAU TEN PAGEREF _Toc138438515 \h 21 Article 25.1. Reconnaissance dans le cadre du réseau TEN PAGEREF _Toc138438516 \h 21 Article 25.2. Tutorat PAGEREF _Toc138438517 \h 22 CHAPITRE 8. AGIR EN FAVEUR DES SENIORS PAGEREF _Toc138438518 \h 23 ARTICLE 26 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc138438519 \h 23 ARTICLE 27 – LA TRANSMISSION INTERGENERATIONNELLE DES CONNAISSANCES OU COMPETENCES PAGEREF _Toc138438520 \h 23 ARTICLE 28 – FACILITER LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RETRAITE PAGEREF _Toc138438521 \h 24 Article 28.1. Préparation à la retraite PAGEREF _Toc138438522 \h 24 Article 28.2. Modalités de départ PAGEREF _Toc138438523 \h 24 Article 28.3. Prime de départ en retraite PAGEREF _Toc138438524 \h 24 Article 28.4. Santé PAGEREF _Toc138438525 \h 25 Article 28.5. Temps partiel aidé seniors PAGEREF _Toc138438526 \h
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Article 28.6. Rachat de trimestres (a rediscuter) PAGEREF _Toc138438527 \h 26 Article 28.7. Compte professionnel de prévention (C2P) PAGEREF _Toc138438528 \h 27 Article 28.8. Retraite progressive PAGEREF _Toc138438529 \h 27 CHAPITRE 9. ACCOMPAGNER LES PROJETS PAGEREF _Toc138438530 \h 27 ARTICLE 29 – SALARIE PROCHE AIDANT PAGEREF _Toc138438531 \h 28 Article 29.1. Conditions PAGEREF _Toc138438532 \h 28 Article 29.2. Demande du congé auprès de l’employeur PAGEREF _Toc138438533 \h 28 Article 29.3. Durée du congé PAGEREF _Toc138438534 \h 29 Article 29.4. Situation du salarié pendant le congé PAGEREF _Toc138438535 \h 29 Article 29.5. Indemnisation du congé proche aidant PAGEREF _Toc138438536 \h 29 ARTICLE 30 –CONGE POUR REALISATION DE PROJET DE VIE PROFESSIONNEL OU SOLIDAIRE PAGEREF _Toc138438537 \h 29 Article 30.1. Champ d’application PAGEREF _Toc138438538 \h 29 Article 30.2. Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc138438539 \h 29 Article 30.3. Cadre juridique et réglementaire PAGEREF _Toc138438540 \h 30 ARTICLE 31 – AIDE A LA CREATION ET A LA REPRISE D’ENTREPRISE : L’ESSAIMAGE PAGEREF _Toc138438541 \h 30 Article 31.1. Procédure d’expression des projets PAGEREF _Toc138438542 \h 30 Article 31.2. Conditions d’accompagnement PAGEREF _Toc138438543 \h 30 ARTICLE 32 – AIDE AU DEPART POUR UN PROJET PERSONNEL PAGEREF _Toc138438544 \h 31 Article 32.1. Champ d’application PAGEREF _Toc138438545 \h 31 Article 32.2. Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc138438546 \h 31 Article 32.3. Cadre juridique et réglementaire PAGEREF _Toc138438547 \h 32 CHAPITRE 10. GERER LES CARRIERES DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc138438548 \h 32 CHAPITRE 11. LE COMITE GEPP PAGEREF _Toc138438549 \h 32 CHAPITRE 12. DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc138438550 \h 34 ARTICLE 33 – DUREE ET PRISE D’EFFET PAGEREF _Toc138438551 \h 34 ARTICLE 34 – REVISION PAGEREF _Toc138438552 \h 34 ARTICLE 35 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc138438553 \h 35 ANNEXE 1. INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD GEPP PAGEREF _Toc138438554 \h 37 ANNEXE 2. DEFINITION DES TERMES METIERS, EMPLOIS ET POSTES PAGEREF _Toc138438555 \h 38 ANNEXE 3. LE CAREER FRAMEWORK…………………………………………………………………………...……38
La Direction et les Partenaires Sociaux ont décidé de conclure un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein du Groupe IDEMIA, afin d’harmoniser les modes de fonctionnement de chacune des entités juridiques du Groupe.
Les périmètres géographiques et économiques des différents marchés sur lesquels IDEMIA intervient se sont largement ouverts ces dernières années et ont suscité le développement de nouveaux enjeux, imposant une compétitivité accrue, des ajustements rapides des portefeuilles d’activités, des structures industrielles, de production de services et technologies, ou d’offres clients. Compte tenu du caractère éminemment concurrentiel des différents marchés sur lesquels IDEMIA intervient et de la rapidité des évolutions techniques et mutations technologiques qui les affectent, IDEMIA doit aujourd’hui s’assurer d’une adéquation permanente de ses compétences avec les enjeux stratégiques qui sont les siens.
Le présent accord est applicable à tous les salariés des entreprises du Groupe IDEMIA basés en France listées dans le champ d’application, et s’articule autour des objectifs suivants :
Permettre à chaque collaborateur de se situer au sein de son organisation.
Permettre à chaque collaborateur d’être acteur de sa carrière au sein du Groupe IDEMIA, notamment par la formation professionnelle et la mobilité.
Préserver et renforcer l’employabilité des salariés du Groupe IDEMIA.
IDEMIA souhaite que la démarche GEPP soit un élément clé de sa politique RH pour donner à chaque salarié une visibilité sur l’évolution des métiers et lui donner la possibilité de choisir une orientation professionnelle et un parcours en cohérence avec les besoins futurs du Groupe IDEMIA, intégrant les choix personnels.
Par le déploiement des dispositifs de développement des compétences qu’il propose, cet accord permet à chaque salarié d’être plus acteur, donc plus responsable, de son développement professionnel, en optimisant et valorisant ses talents, ainsi que sa contribution à l’entreprise.
La politique de GEPP est mise en œuvre grâce à l’accompagnement de 5 acteurs :
La Direction
Les RH
Les managers
Les salariés
Les IRP
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés des entreprises du Groupe IDEMIA en France listées ci-dessous :
IDEMIA France SAS
IDEMIA IDENTIY & SECURITY France SAS
Starchip
Facepoint
CHAPITRE 1. INFORMER SUR LA STRATEGIE ET LES PERSPECTIVES DU GROUPE IDEMIA
Le Groupe IDEMIA souhaite sécuriser sa position sur ses marchés en se concentrant sur la valeur, l’excellence opérationnelle, l’innovation et les services pour protéger ses marges.
Le Groupe souhaite également élargir sa base clients sur les segments de marchés à forte croissance, avec notamment, des solutions numériques et physiques.
Enfin, le Groupe souhaite prendre une position de leader sur de nouveaux segments en forte croissance.
La Direction présente tous les ans aux partenaires sociaux les projets, principes et lignes directrices qui déterminent les missions et les objectifs de son développement. Cette information structurelle et annuelle aux partenaires sociaux a pour objet de dégager une stratégie commune de gestion des compétences et de s’adapter rapidement aux évolutions technologiques, conjoncturelles et/ou concurrentielles.
Telles sont les conditions dans lesquelles les Parties sont convenues de mettre la démarche GEPP au cœur de la stratégie sociale du Groupe en signant le présent accord.
CHAPITRE 2. LES ACTEURS DE LA GEPP
ARTICLE 1 – LES SALARIES Chaque salarié est moteur et acteur de son parcours professionnel. Il engage les démarches nécessaires à son développement professionnel.
Les parties signataires conviennent de la nécessité, pour l’ensemble des salariés, de s’inscrire pleinement dans la démarche GEPP afin de permettre l’amélioration de leur employabilité et ainsi assurer la sécurisation de leur parcours professionnel. Ils sont soutenus dans leur démarche par le service Ressources Humaines, leur management et les Instances Représentatives du Personnel, en bâtissant un parcours professionnel viable, épanouissant et en accord avec leurs souhaits et les besoins du Groupe IDEMIA. ARTICLE 2 – LA DIRECTION
La stratégie du Groupe IDEMIA relève de la compétence de la Direction et est définie dans le plan stratégique à 3 ans. Des spécificités d’établissement peuvent apparaitre et nécessiter des adaptations au niveau de la stratégie en central. Elle intègre notamment des éléments de stratégie commerciale, de stratégie industrielle (notamment le recours à la sous-traitance) et de stratégie technique et technologique de chacun des établissements du Groupe IDEMIA.
ARTICLE 3 – LE SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES Le service des Ressources Humaines a un rôle prépondérant et stratégique dans le déploiement de la démarche GEPP. Il élabore les différents plans d’actions liés à la mise en œuvre du présent accord ; il est le garant du dispositif d’entretien professionnel et de la construction de solutions adaptées de professionnalisation et d’accompagnement ainsi que de la diffusion de l’information vers les managers et les salariés.
Le service des Ressources Humaines répond aux enjeux de la GEPP et aux attentes des salariés. Il apporte son appui aux managers en termes de connaissance des tendances sur l’évolution des différents métiers et compétences, et de partage des différents outils facilitant l’orientation professionnelle.
ARTICLE 4 – LES MANAGERS
En accompagnant l’évolution professionnelle des collaborateurs de son équipe, le manager, quel que soit son niveau dans l’organisation, contribue au développement de ces derniers en lien avec les besoins de l’entreprise.
Dans cette perspective, le manager soutient et facilite l’évolution professionnelle du collaborateur avec bienveillance, notamment par les actions suivantes :
L’aide et le conseil dans la clarification ou la définition de son projet professionnel ;
La visibilité sur la pertinence de son projet professionnel au regard de sa connaissance des besoins de l’entreprise.
L’orientation vers les personnes pouvant contribuer à mieux l’informer et le guider dans ses démarches au sein de la filière managériale, RH (entretiens prospectifs, entretiens de carrière ou accompagnement à la mobilité) ou des Instances Représentatives du Personnel.
Les managers sont sensibilisés sur le rôle clé qu’ils jouent, du fait de leur proximité directe, dans l’identification des ressources et compétences disponibles, des besoins à venir et des éventuels écarts constatés. Ce rôle passe en premier lieu par la réalisation des entretiens individuels annuels. Les établissements mettent en œuvre les dispositifs qui assurent la sensibilisation de leurs managers, notamment au travers d’actions de formation dédiées.
ARTICLE 5 – LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Les Instances Représentatives du Personnel sont consultées sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise. Elles sont tenues informées des travaux de la Comité GEPP.
Les Instances Représentatives du Personnel contribuent activement à la démarche en s’appuyant sur les informations fournies par la Direction (stratégie, indicateurs liés aux effectifs, données liées à l’évolution des compétences, etc…) et par les salariés (enquêtes, entretiens, échanges des instances avec les salariés, etc.). Elles sont fondamentalement force de propositions notamment lors des consultations et des négociations.
Les Instances Représentatives du Personnel contribuent à mieux informer et guider les salariés dans leurs démarches dans le déroulement de leurs carrières.
CHAPITRE 3 : REFERENTIEL DES EMPLOIS IDEMIA
ARTICLE 6 : LE REFERENTIEL DES EMPLOIS Un référentiel des emplois IDEMIA sera proposé aux salariés du Groupe afin de :
Avoir une référence de Groupe commune afin de faciliter la gestion des organisations et le recrutement
Donner des lignes directrices sur la gestion de carrière ainsi que plus de visibilité sur les opportunités de carrière chez IDEMIA.
Permettre de réaliser des analyses de salaire afin de s’assurer de l’équité dans l’entreprise et de l’alignement avec le marché
Le référentiel des emplois IDEMIA se compose :
D’une liste commune au Groupe des emplois IDEMIA.
Des descriptions d’emploi standard applicable à tous les sites IDEMIA
Un positionnement de tous les salariés sur ce référentiel de groupe commun
Le référentiel des emplois IDEMIA suivra l’évolution des emplois IDEMIA de demain. Une compétence clé est une compétence nouvelle ou à renforcer fortement pour l’emploi considéré compte tenu de son évolution dans les années à venir.
Le référentiel des emplois IDEMIA sera disponible sur l’intranet, et placé en annexe 3. Une définition des termes métiers, emplois, et postes sera annexée au présent accord.
CHAPITRE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL
Afin de développer la construction et la sécurisation de leur parcours professionnel et leur offrir, quels que soient leur niveau et leur catégorie professionnelle, la possibilité de construire une évolution de carrière au sein du Groupe, les salariés doivent être accompagnés tout au long de leur parcours au sein d’IDEMIA.
ARTICLE 7 – RECRUTEMENT
Tout poste ouvert doit faire l’objet d’une publication en interne sur le site carrière dédié. Il sera en priorité ouvert en interne et fera ensuite l’objet d’une publication externe, dans le respect de la confidentialité dû à la fonction.
La publication des offres en amont en interne est effectuée, afin de susciter et prioriser les candidatures dans le Groupe. A compétences égales, les candidatures internes seront priorisées.
La mise en place au niveau d’IDEMIA d’une démarche de GEPP doit contribuer à faire connaître aux acteurs de l’entreprise, managers, RH et salariés, la cartographie des métiers, notamment les métiers en croissance ou en tension, ainsi que les métiers passerelles. Les orientations générales de formation à 3 ans et les outils de la formation professionnelle contribuent au développement des compétences internes sur ces métiers.
Dans ce cadre, le recrutement externe est adapté pour les profils et compétences qui ne sont pas (ou de manière insuffisante) disponibles en interne. Il contribue à l’insertion professionnelle des jeunes et au développement de la diversité au sein du Groupe.
De ce point de vue, les parties signataires rappellent l’importance de promouvoir et de mettre en œuvre :
Le recrutement de personnes en situation de handicap
Le recrutement de femmes dans les filières métiers où elles sont sous-représentées, ainsi que dans l’encadrement
Le recrutement, lorsque possible, de jeunes formés en alternance au sein du Groupe.
ARTICLE 8 - EMPLOI DES JEUNES
Les parties rappellent leur volonté de poursuivre des actions en faveur des l’insertion durable des jeunes au sein d’IDEMIA, notamment en ce qui concerne :
le recrutement, par la signature de partenariats avec des écoles cibles et la participation à des forums.
les modalités d’accueil et d’intégration
des dispositifs de formation et d’accompagnement.
Article 8.1 Définition du « jeune »
Au sein d’IDEMIA, le « jeune » se définit comme le salarié, l’alternant ou le stagiaire de moins de 30 ans.
Article 8.2 Déploiement de l’alternance et des stages
IDEMIA a la volonté de transmettre aux jeunes son savoir-faire et de favoriser leur employabilité.
Alternance :
Afin d’accompagner les jeunes vers l’emploi, le Groupe IDEMIA développe les contrats d’alternance, de deux types :
Le contrat d’apprentissage, qui relève de la formation initiale et peut être conclu pour une durée de 6 mois à 3 ans.
Le contrat de professionnalisation, qui relève de la formation continue et peut être conclu pour une durée de 6 à 12 mois.
L’objectif à atteindre relativement à l’alternance pour le Groupe en France est de 5% de l’effectif. Ce pourcentage s’appréciera au niveau de chaque entité légale. En matière d’alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage…), les Parties souhaitent atteindre une cible de 5% des effectifs au niveau de chaque entité légale. Il est rappelé que l’alternance ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les alternants bénéficieront d’un tuteur (voir article 9.2). Il est rappelé l’importance de recruter en CDI les jeunes formés en alternance, lorsque cela est possible. A l’issue de la période d’apprentissage, la Direction souhaiterait proposer à 20% des apprentis des contrats en CDI.
Stages
Par ailleurs, le Groupe IDEMIA accueille deux types de stagiaires :
Les stages de découvertes collège/lycée, afin de participer à la prise de conscience du monde de l’entreprise par les jeunes.
Les stages intégrés à des études supérieures. Les stages de fin d’études permettent de capter les nouveaux talents et facilitent l’intégration de jeunes diplômés au sein du Groupe.
Les stagiaires bénéficieront d’un tuteur (voir article 9.2) ARTICLE 9 – INTEGRER LES NOUVEAUX ARRIVANTS Article 9.1 Processus d’intégration
Le processus d’intégration consiste à transmettre au salarié nouvel arrivant, l’ensemble des connaissances qui lui permettront de s’intégrer aux mieux dans son environnement de travail immédiat, dans son établissement et dans le Groupe IDEMIA.
Le processus d’intégration a pour objectifs de :
Créer un sentiment d’appartenance : présenter et faire partager les valeurs d’IDEMIA.
Créer et maintenir un lien social, dans le but de fidéliser le salarié au sein du Groupe.
Accompagner la prise de poste opérationnelle de nouveaux arrivants, notamment par des formations spécifiques aux outils et aux procédures propres à IDEMIA.
Sensibiliser aux contraintes métiers pouvant interagir avec les activités du salarié
Il concerne tous les nouveaux arrivants sur l’établissement. Le processus d’intégration est disponible sur l’intranet du Groupe.
Article 9.2. Tutorat Le tutorat, basé sur le volontariat, se définit comme toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment formé, ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, à un alternant ou à un stagiaire, pendant une période déterminée afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce dernier.
La nomination d’un tuteur peut être à l’initiative du management, à la demande du nouvel arrivant ou selon les dispositions légales.
Ce dispositif permet au tuteur de transmettre son savoir-faire et ses connaissances théoriques, techniques et pratiques à l’intéressé, afin qu’il dispose des connaissances nécessaires à l’exercice de ses fonctions.
Les parties ont la volonté de promouvoir le rôle de tuteur. A cet effet, le tuteur bénéficie :
Du temps nécessaire pour conduire sa mission : le tutorat est considéré comme un activité et donc une charge de travail à part entière. A ce titre, les activités de tutorat figurent dans les objectifs de l’intéressé et sont prises en compte dans l’entretien individuel. C’est dans ce cadre que la mission de tuteur, ses compétences et/ou son évolution de carrière doivent être valorisées.
Si nécessaire, d’un aménagement de son temps ou de sa charge de travail, pour permettre l’exercice de sa mission tutorale ;
D’une formation dédiée lors de sa prise de fonction tutorale au cours de laquelle seront notamment décrites les missions de tuteur ;
Il est préférable que le tuteur ne puisse avoir qu’un tutoré à la fois.
IDEMIA souhaite favoriser le tutorat par des séniors pour permettre la transmission de leur expérience.
Article 9.3. Référent Basé sur le double volontariat (référent / salarié), le référent se définit comme toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié nouvellement embauché, alternant ou stagiaire, pendant une période déterminée. Ce dispositif permet au référent de transmettre les informations utiles sur l’organisation de l’entreprise (restauration, activité CSE, visite des locaux, présentations des services, ….) dans le but de favoriser les échanges et l’intégration dans l’entreprise. Le référent se verra remettre un descriptif de son rôle.
CHAPITRE 5. GERER LES CARRIERES
ARTICLE 10 – L’ENTRETIEN INDIVIDUEL
Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’un entretien individuel lui permettant de dialoguer directement avec son responsable hiérarchique dans un cadre prédéfini et institutionnalisé. Il s’inscrit comme un droit pour le salarié et est mené de manière à favoriser la richesse d’échange entre le salarié et son manager. Cet entretien se déroule une fois par an. Dans le cadre de l’accompagnement de la réalisation systématique des entretiens individuels, les managers du Groupe se verront proposer annuellement une formation à la conduite d’entretien et un guide d’aide à la conduite de l’entretien.
L’objectif général de cet entretien s’articule notamment autour des principes suivants :
une évaluation débattue sur la teneur du poste et le respect des objectifs fixés au regard des moyens mis à disposition,
une présentation des objectifs attendus pour l'année et des moyens permettant de les atteindre. Ces objectifs peuvent être modifiés au cours de l’année s’ils ne sont plus applicables
une analyse des conditions d'exercice de l'activité professionnelle et des compétences requises à ce titre,
un positionnement dans le référentiel métier et/ou dans la cartographie des métiers et des compétences dans tous les domaines du Groupe.
des souhaits et opportunités d'évolution professionnelle,
une description des formations suivies et des projets de formation souhaitée,
l'articulation de la vie privée et de la vie professionnelle.
Les 3 derniers principes feront l’objet d’une attention particulière par le service des Ressources Humaines. L’entretien individuel fait l’objet d’un enregistrement dans un outil dédié, accessible à la fois par le salarié et le manager (+ HRBP). Le salarié dispose de tout le temps nécessaire pour préparer son entretien et pour accéder à l’enregistrement. Pour ce faire, il y accède via un ordinateur professionnel ou en version papier. Le contenu de l'entretien individuel est validé par le salarié et son manager.
En cas de désaccord exprimé par une des parties, chacune d'entre elles, à son initiative, peut demander à examiner les raisons du désaccord avec le N+2 et/ou le service des Ressources Humaines.
Par ailleurs, le salarié peut bénéficier, à sa demande ou sur proposition du RH ou du manager, d’un entretien de carrière, d’un bilan d’étape et d’un bilan de compétences.
Au cours de l'entretien, le salarié peut demander à rencontrer un membre de la fonction RH afin d'obtenir une aide dans la définition de son projet professionnel.
Un indicateur est mis en place afin d’assurer le suivi du nombre d’entretiens individuels annuels d’évaluation réalisés, nombre de bilan d’étape sollicité/réalisé.
ARTICLE 11 – ENTRETIEN DE CARRIERE
Le salarié peut bénéficier, à sa demande ou sur proposition des RH ou du manager d’un entretien de carrière. Ces entretiens sont soumis au respect des règles de confidentialité : L’entretien de carrière a pour objectif de permettre au salarié avec un membre de la fonction RH de :
Réfléchir à ses perspectives d'évolution professionnelle à court, moyen et long terme,
Faire un point sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et sa progression de carrière,
Définir un projet professionnel cohérent lui permettant de rester en adéquation avec l'évolution de son activité professionnelle ou, le cas échéant, d'envisager une mobilité professionnelle au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi ;
Il permet de prendre du recul sur son parcours professionnel, d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, et de déterminer ses objectifs de formation. Au cours de cet entretien, est analysé le parcours professionnel du salarié et, s'il le demande, un processus d'évolution professionnelle peut être amorcé. Tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté à le droit de bénéficier de ce bilan et peut renouveler sa demande tous les cinq ans. Un compte rendu sera rédigé par la fonction RH.
Un indicateur est mis en place afin d’assurer le suivi du nombre d’entretiens carrière réalisés chaque année.
ARTICLE 12 – BILAN DE COMPETENCES
Conformément aux dispositions légales, le bilan de compétences, effectué par un organisme prestataire dûment habilité conformément aux articles R.6322-51 et suivants du Code du Travail, permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation.
Ce bilan peut être réalisé :
soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation avec l’accord du salarié,
soit à l’initiative du salarié dans le cadre du congé de bilan de compétences conformément aux dispositions légales.
Les résultats de ce bilan sont exposés au salarié par le prestataire au travers d’un document de synthèse dont le salarié est le seul propriétaire. Son accord est nécessaire pour toute communication éventuelle à des tiers. Ce document de synthèse peut servir au salarié pour élaborer son projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
Un indicateur est mis en place afin d’assurer le suivi du nombre de bilan de compétences réalisés.
ARTICLE 13– VAE
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet au salarié d’obtenir une certification et de mettre en cohérence sa certification avec son niveau de responsabilité.
Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles.
Tout salarié qui justifie d’au moins 1 an d’expérience chez IDEMIA en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.
Le salarié souhaitant entamer une démarche de VAE peut se rapprocher des Ressources Humaines. Toute demande de congé pour VAE permettant la préparation ou la participation aux épreuves de validations doit être adressée par le salarié à son manager et à son RH de proximité au moins 60 jours avant le début de la VAE.
L’absence de réponse écrite du manager ou des Ressources Humaines dans un délai de 30 jours calendaires vaut acceptation de la demande de congé pour VAE. Le report ou le rejet de l’autorisation d’absence doit être motivé. La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation.
Un indicateur est mis en place afin d’assurer le suivi du nombre VAE demandés chaque année. ARTICLE 14 – EXPATRIATION : GESTION DU SUIVI DE CARRIERE ET DU RETOUR
Afin de faciliter la réintégration et la valorisation des compétences acquises lors de la période d’expatriation, la fonction RH est chargée d’accompagner le salarié pour préparer son retour en France et l’aider à trouver un poste en adéquation avec ses compétences dans la société.
A cet effet, un point avec la fonction RH se tient environ 6 mois avant le retour du salarié concerné et également un entretien de suivi 3 mois après le retour.
Un indicateur est mis en place concernant le nombre d’entretien de suivi à 3 mois après le retour du/des salariés expatrié(s).
ARTICLE 15 – GESTION DU RETOUR DU SALARIE EN CONGE LONGUE DUREE ET/ OU MALADIE LONGUE DUREE
Conscient que le retour d’un salarié en congé longue durée peut s’avérer délicat, une attention particulière lui sera portée. Ainsi, pour favoriser une bonne réintégration, la gestion du retour du salarié devra, dans la mesure du possible, être anticipée de deux mois.
Une visite de pré-reprise pourra être organisée dans le but d’accompagner, de préparer et d’anticiper, pendant l’arrêt, le retour au travail dans les meilleures conditions. Cette visite de pré-reprise pourra être demandée par le médecin du travail, le médecin traitant, le médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou par le salarié.
Au cours de cette visite, le médecin du travail examinera et échangera avec le salarié. Il pourra ensuite recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement ou des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter un reclassement ou une réorientation professionnelle.
Une visite de reprise sera organisée dans un délai de huit jours suivant le retour au travail. C’est l’employeur qui sollicitera les services de prévention et santé au travail, dès qu’il connaîtra la date de fin de l’arrêt de travail, pour fixer la date de la visite de reprise. Cette visite a lieu :
après un congé de maternité pour les salariées travaillant la nuit ou bénéficiant d’un suivi individuel renforcé,
après une absence pour cause de maladie professionnelle,
après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail,
après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.
La visite de reprise a pour objectif d’analyser la situation du salarié et de son état de santé pour savoir quelles solutions peuvent lui correspondre, notamment :
de vérifier si son poste de travail, ou le poste de reclassement auquel il est affecté est compatible avec son état de santé,
si le salarié a bénéficié d’une visite de pré-reprise, d’examiner les propositions d’aménagement de poste, d’adaptation de poste ou de reclassement, faites par l’employeur à la suite des préconisations émises éventuellement par le médecin du travail,
de préconiser l’aménagement, l’adaptation de son poste ou le reclassement, en fonction de sa situation,
d’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude.
En outre, un entretien RH de retour pourra être proposé, 3 mois après la reprise.
ARTICLE 16 – FORMER LES SALARIES La formation tout au long de la vie professionnelle est un vecteur indispensable à la sécurisation des parcours professionnels, qu’il faut promouvoir et valoriser dans un cadre cohérent et efficace pour le Groupe IDEMIA et les salariés. Des indicateurs seront établis en rapport avec les dispositions de cet article. Article 16.1. Identifier les salariés n’ayant pas eu de formation depuis 3 ans Une attention particulière sera portée aux salariés qui n’auraient pas bénéficié d’au moins deux actions de formation sur les trois années précédentes. Article 16.2. Les différents dispositifs
Le plan de formation : Parallèlement à la campagne des entretiens annuels, les managers échangent avec le service RH afin de réfléchir aux formations collectives à mettre en place pour leurs services, dans le respect des axes stratégiques définis pour l’entreprise et suivant les critères d’arbitrage.
Le service formation définit ensuite les thèmes de formation, la population concernée, le nombre de jours, la période de déploiement. Une fois tous ces éléments rassemblés, les participants sont convoqués.
Les formations ainsi réalisées permettent aux collaborateurs de s’adapter plus facilement à l’évolution de leur métier et de leur environnement.
Le compte personnel de formation (CPF) : Le compte personnel de formation (CPF), alimenté en euros à hauteur de 500€ par année de travail dans la limite de 5000€, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. L’abondement éventuel du CPF se fait via l’OPCO.
La Direction s’engage à accepter, l’utilisation du CPF sur le temps de travail, si le projet de formation est en lien avec les compétences habituellement mobilisées par le salarié sur son poste. Le salarié devra nécessairement faire une demande en amont de l’absence envisagée un mois minimum avant la date de formation.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) : Le salarié peut bénéficier « tout au long de sa vie » du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) défini à l’article L.6111-6 du Code du travail. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes. Le CEP assure les prestations suivantes :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
Un conseil visant à définir son projet professionnel,
Et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
Cinq organismes sont habilités à délivrer le CEP : Pôle emploi, l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), les missions locales, les Opacif, le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.
Tout salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'Apec s'il est cadre, ou d'un Opacif dans les autres cas.
CHAPITRE 6. FAVORISER LA MOBILITE
IDEMIA s’engage à favoriser la mobilité interne, tant géographique que fonctionnelle, en accompagnant – dans toute la mesure du possible - le salarié dans ses souhaits d’évolution. Un indicateur est mis en place afin d’assurer le suivi du nombre de souhaits de mobilité exprimés. En outre, un indicateur est mis en place afin de suivre le nombre de mobilités internes réalisées.
La Direction s'engage à la mise en place d’une alerte pour les salariés intéressés par une mobilité interne. A compétence égale, la candidature interne sera privilégiée. En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera faite à ce dernier.
Des indicateurs seront établis sur ce point en annexe.
ARTICLE 17 – MOBILITE INTERNE INDIVIDUELLE
Accompagnement à la mobilité interne
L’accompagnement à la mobilité interne qu’elle soit en France ou dans l’un des pays dans lesquels le Groupe est présent sera réalisé dans les conditions suivantes :
L'ensemble des “postes ouverts chez IDEMIA”, à l’exception de postes confidentiels, sur the Line ou sur tout outil amené à le remplacer sur l’intranet, a pour vocation de présenter l’intégralité des postes ouverts au sein du Groupe IDEMIA, en France et à l’étranger, et de permettre au candidat de postuler en ligne sur le ou les poste(s) qui l’intéresse.
Le salarié souhaitant une mobilité, pourra le porter à la connaissance de son manager ou son RH de proximité. Le rôle du RH de proximité sera de le conseiller et de l’accompagner sur son développement de carrière et de l’informer sur les procédures et mesures matérielles d'accompagnement de la mobilité.
Ces modalités concernent toutes les catégories de personnel, y compris en cas de mutation inter-sociétés.
L’entreprise offre la possibilité au salarié de devenir acteur de son développement professionnel, de façon à dynamiser sa mobilité interne et lui permettre d’évoluer professionnellement. Dans ce cadre, le service RH de proximité et/ ou le management accompagneront tout au long de son parcours le salarié pour construire avec lui son projet professionnel, définir ses souhaits d’orientation, afin de les guider vers des solutions de développement et / ou de mobilité adaptée à son besoin. Le salarié dans le cadre de son projet peut solliciter l’aide d’un conseiller en évolution professionnelle. D’un point de vue juridique, les mobilités inter-sociétés du Groupe impliquant un changement d’employeur seront formalisées par la signature d’une Convention de mobilité tripartite entre la société d’origine, la société d’accueil et le salarié. Ces mobilités seront formalisées par la signature d’un nouveau contrat de travail avec reprise intégrale de l’ancienneté acquise dans la société d’origine. Le cas échéant, la prise de poste pourra être accompagnée par une formation ou un parcours d’intégration, voire d’une période d’adaptation pour permettre au salarié de confirmer son orientation. Les parties s’engagent à ce que la Convention de mobilité soit signée dans les meilleurs délais.
Les aides à la mobilité interne nommées socle commun sont décrites ci-après.
ARTICLE 18 – MOBILITE COLLECTIVE
Toute mobilité collective initiée par l’entreprise sera accompagnée d’aides renforcées notamment en cas de :
Redéploiements d'activités au sein du Groupe, en France, liés aux orientations stratégiques.
Les parties entendent par redéploiement, une « évolution de l’organisation d’une entité (notamment pour des projets donnant lieu à information-consultation des CSE-C/CSE-E concernés conduisant de façon directe ou indirecte à des mobilités individuelles impulsées par l'employeur ».
En cas de mise en œuvre d'un projet de réorganisation, il sera présenté aux salariés concernés, les passerelles existantes vers d'autres métiers ou service.
A cet effet, le Groupe s'engage, dans le cadre d'un redéploiement, à offrir les garanties suivantes :
Donner de la visibilité aux salariés concernés sur l'évolution des postes qu'ils occupent,
Privilégier, sur des postes ouverts en mobilité interne, la candidature des salariés dont le poste est transformé ou dont la pérennité du poste est menacée à terme,
Mettre en place les formations nécessaires à ces évolutions professionnelles, ce parcours sera construit en fonction de la situation individuelle de chaque salarié,
Mettre tout en œuvre pour favoriser l'emploi dans le Groupe notamment en facilitant les mobilités et par le recours aux détachements intra-Groupe
En cas de difficulté d'intégration dans la société d'accueil, étudier avec une attention particulière la demande de retour du salarié dans sa société d'origine dans les six mois suivant la mutation effective.
Les personnes ayant effectué une mobilité fonctionnelle dans le cadre d'un redéploiement feront l'objet d'un suivi spécifique lors de l'entretien individuel de l'année suivant leur changement de poste pour faire le bilan de leur adaptation à leur nouveau poste. Les actions nécessaires de développement et de formation seront alors planifiées.
Un comité ad hoc pour assurer le suivi de la mobilité collective pourra être mis en place. Il sera composé de représentants du personnel et de membres de la Direction.
Les aides à la mobilité renforcées par rapport au socle commun sont décrites ci-après.
ARTICLE 19 – MOBILITE DANS LE CADRES DES EMPLOIS EN TENSION
Les personnes effectuant une mobilité dans le cadre des emplois en tension bénéficieront des aides à la mobilité renforcée.
ARTICLE 20 – MOBILITE EXTERNE AU GROUPE IDEMIA
Des indicateurs de suivi sont mis en place pour chaque dispositif des articles 20.1 à 20.3 de l’accord.
Article 20.1. Mobilité Volontaire Sécurisée La mobilité volontaire sécurisée est une disposition permettant au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. Si un salarié, justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté au sein du Groupe, souhaite découvrir un emploi dans une entreprise n’appartenant pas au Groupe, il pourra, après accord d’IDEMIA, bénéficier d’une période de mobilité donnant lieu à un avenant à son contrat de travail. Le salarié devra, comme évoqué plus haut, justifier de la réalité et de la stabilité de son projet professionnel. Afin de lui permettre de sécuriser ce parcours professionnel extérieur envisagé, le salarié concerné bénéficiera d’une période de mobilité probatoire correspondant à la période d’essai dans le nouvel emploi, renouvellement compris. Durant cette période de mobilité, le contrat qui le lie à IDEMIA sera suspendu. Cette période ne sera pas assimilée à du travail effectif. Le salarié continuera néanmoins de faire partie des effectifs d’IDEMIA, mais ne percevra plus de rémunération. Pour bénéficier d’une telle période de mobilité le salarié devra avoir préalablement ratifié avec IDEMIA un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera notamment :
L’objet et la durée de la période de mobilité,
Le rappel de la suspension du contrat de travail durant cette période spécifique.
A l’issue de la période de mobilité, le salarié pourra alors choisir entre :
Quitter IDEMIA dans le cadre d’une démission,
Réintégrer son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Article 20.2. Le congé de création d’entreprise Le congé pour création d’entreprise s’adresse à tout salarié :
dont l’ancienneté dans l’entreprise - ou au sein du même groupe - est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) ;
dont le projet est de créer ou reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu’elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
détenant le contrôle effectif de l’entreprise créée ou reprise.
Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés, et ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme de son congé, sauf mention expresse dans sa demande. La durée du congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante est fixée à une année, renouvelable une fois à condition que le salarié en informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année. Trois mois au moins avant le terme, le salarié informe l’employeur (par lettre recommandée avec avis de réception) de sa décision de :
réintégrer l’entreprise. Il retrouve son emploi précédent ou similaire, et sa rémunération ;
rompre son contrat de travail. Il n’a pas à effectuer de préavis.
Les salariés qui reprennent leur activité dans l’entreprise à l’issue de leur congé bénéficient d’une réadaptation professionnelle en tant que de besoin, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Les salariés bénéficieront d’un entretien avec leur RRH. Article 20.3. Le congé sabbatique Dans le cadre, notamment, d’une mobilité externe au Groupe, le salarié peut mobiliser le dispositif de congé sabbatique. Tout salarié peut bénéficier d'un congé sabbatique s'il remplit toutes les conditions suivantes :
Une ancienneté de 36 mois minimum dans l'entreprise, consécutifs ou non,
6 ans d'expérience professionnelle,
Ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes d’un projet de transition professionnelle d'une durée au moins égale à 6 mois, d'un congé de création d’entreprise ou d'un autre congé sabbatique.
Le salarié doit respecter un délai de carence qui s’entend en une période écoulée entre deux événements. Le salarié ne doit pas avoir bénéficié dans l'entreprise, à la date de départ en congé, au cours des 6 années précédentes :
Soit d'un projet de transition professionnelle (PTP) d'une durée d'au moins 6 mois.
Soit d'un congé pour création ou reprise d'entreprise
Soit d'un précédent congé sabbatique
Le salarié adresse sa demande à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au moins 3 mois avant le départ en congé. La lettre doit préciser la date de départ choisie et la durée du congé demandée. La durée du congé varie de 6 mois minimum à 15 mois maximum. L'employeur doit communiquer sa réponse au salarié (accord, report ou refus) par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours vaut acceptation. Le report et le refus d'accorder le congé sont soumis à conditions. L'employeur peut reporter le départ en congé sabbatique sans qu’il ait à se justifier pendant 6 mois (à compter de la présentation de la lettre recommandée). Le report est également possible jusqu'à ce que le pourcentage de salariés simultanément absents dans l'entreprise dans l'entreprise ne dépasse pas 2% de l'effectif, que ce soit au titre du congé pour la création d'entreprise, du congé sabbatique ou du congé pour diriger une jeune entreprise innovante (ce taux est limité à 1,5 % lorsqu'il s'agit du seul congé sabbatique). L'employeur peut refuser d'accorder le congé sabbatique si le salarié ne respecte pas les conditions permettant d'en bénéficier (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai inférieur à 3 mois...). Pendant la durée du congé le contrat de travail est suspendu. Ce congé n'est pas rémunéré. Pendant ce congé, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non, effectuer une formation. Cependant, il doit respecter envers son employeur les obligations de loyauté et de non-concurrence. Enfin, après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.
ARTICLE 21 – MOYENS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE
Article 21.1. Aides à la mobilité socle commun en cas de mutation inter-sites demandée par l’employeur et acceptée par le salarié en dehors du même bassin d’emploi.
Dans le cas d’une mutation inter-sites en France demandée par l’employeur et acceptée par le salarié, en dehors du même bassin d’emploi, les mesures détaillées ci-dessous s’appliquent :
Les frais liés aux entretiens de recrutement sont pris en charge sur note de frais.
Pendant une durée maximale de 6 mois à compter de la mutation effective :
Les frais kilométriques supplémentaires entraînant un allongement de trajet entre le domicile (résidence principale) du salarié et son nouveau lieu de travail sur la base du barème du remboursement
Frais de stationnement, péage
Prise en charge de 100% des abonnements de transport en commun,
Pendant une durée maximale de 3 mois à compter de la mutation effective, prise en charge des frais de transport en commun selon le barème applicable dans l’entreprise, entre le domicile (résidence principale) du salarié et son nouveau lieu de travail, dans la limite de 6 trajets Aller/Retour.
Aide au relogement :
1%, Mobilipass.
Information des salariés des conditions du Mobilipass,
Les référents entreprise pour l’Action Logement assurent un support privilégié
La prise en charge des frais de déménagement sur justificatifs et sur la base de deux devis
Un congé exceptionnel de 2 jours au titre du déménagement.
Frais d’installation, selon le barème URSSAF.
Un voyage de reconnaissance : congé de deux jours ainsi que prise en charge sur justificatifs des frais de déplacement pour le salarié et son conjoint (frais de transport, location de véhicule, frais d’hébergement pour deux nuits et trois repas/jour).
Frais d’hébergement / situation transitoire (dans l’attente d’un logement définitif) : frais d’hôtel sur justificatifs selon la réglementation en vigueur dans l’entreprise dans la limite de 3 mois.
Article 21.2. Aides à la mobilité renforcée en complément du socle commun dans le cadre d'un projet de redéploiement ou sur un emploi en tension.
Dans le cadre d’une mobilité, d’un projet lié à un redéploiement, ou sur un emploi en tension, les mesures prévues au présent article s’appliquent, ainsi que les mesures complémentaires détaillées ci-dessous :
Un bilan de compétences ciblé à la demande des salariés concernés.
Une journée à passer auprès d'une personne exerçant le métier vers lequel il souhaite se reconvertir ou d'une sensibilisation au métier dispensée par un organisme de formation présent localement.
Une aide à la recherche d’emploi pour le conjoint du salarié qui a démissionné : aide d’un organisme spécialisé plafonné à 3 000 €, sur présentation d’un justificatif.
Situation transitoire : Frais d’hébergement. Dans l’attente d’un logement définitif et de l’emménagement du salarié et de sa famille, la société d’accueil rembourse les frais d’hôtel, sur justificatifs et selon la réglementation en vigueur, dans la limite de 6 mois.
Nota : Au regard de la réglementation actuelle, ces frais sont exonérés de charges sociales sur présentation de justificatifs.
CHAPITRE 7. RECONNAITRE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET L’EXPERTISE
Afin d'assurer une gestion équilibrée des compétences et en vue de répondre aux attentes des salariés qui souhaitent optimiser et valoriser leurs talents et leur contribution aux activités du Groupe, IDEMIA s’appuie sur une méthode de classification. La classification conduit à une reconnaissance du contenu de l’emploi équitable, objective, de manière transparente. Elle rend lisible les parcours professionnels et les évolutions de carrières. Classer les emplois dans le Groupe permet à l’employeur de mieux structurer son organisation et à chaque salarié de mieux appréhender la place qu’il occupe dans celui-ci.
ARTICLE 22 – PRINCIPES GENERAUX
Lorsque le contenu de la fonction du salarié s'élargit de manière significative et durable, à la demande de l'employeur ou avec son accord exprès, l'employeur vérifie si la cotation de la fonction s'en trouve affectée, et, le cas échéant, il relève le classement attribué à celle-ci. S’il est constaté des écarts significatifs, la description d’emploi est mise à jour pour qu’elle corresponde à l’emploi réellement tenu. La reconnaissance s'appuiera notamment sur la complexité de l'activité, les connaissances, l'autonomie, la contribution, l'encadrement-coopération et de communication. Différents moyens permettent aux salariés d’évoluer dans son emploi :
ARTICLE 23 – FORMATION DIPLOMANTE ET QUALIFIANTE
Elle permet de poursuivre un cycle de formation complémentaire afin d’acquérir ou consolider des compétences et d’obtenir un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle.
ARTICLE 24 – EXPERIENCE PROFESSIONNELLE
Elle permet d’acquérir ou consolider des compétences reconnues dans l’entreprise. Lors de l’entretien annuel, le manager évaluera avec le salarié l’évolution de son emploi réel, valorisant les nouvelles compétences acquises par l’expérience. Cette évaluation pourra conduire à une évolution de son emploi.
ARTICLE 25 – RESEAU TEN
Article 25.1. Reconnaissance dans le cadre du réseau TEN
Le réseau TEN (Technical Expert Network) a pour objectif de :
Reconnaitre et récompenser l’expertise technique, en nourrissant les évolutions de carrière
Partager l’expertise technique chez IDEMIA
Promouvoir l’expertise technique au-delà du Groupe
Les critères pour rejoindre le réseau TEN sont :
Le niveau d’expertise
Le leadership technique interne
Le leadership technique externe
Le réseau TEN se compose d’une communauté d’experts, à travers le monde, distingués en 9 domaines d’expertise et 5 degrés d’expertise. Domaines d’expertise :
Développement de logiciels
Intégration & IT
Fonctionnel/Produit/Normes
Architecture du système
Compétences techniques générales
Sécurité/Cryptographie
Algorithmes/IA
Conception de cartes à puce et de puces
Développement matériel
Degrés d’expertise :
Ingénieur spécialiste
Ingénieur spécialiste senior
Ingénieur principal
Expert distingué
Expert type
Le procédé de nomination et de promotion se déroule comme suit :
Etape 1 : sélection locale. Lors de cette étape, les managers sont invités à identifier les experts pour les nominations et/ou pour les promotions.
Etape 2 : Examen par les pairs. Uniquement pour les Ingénieurs principaux, experts distingués et experts types. Les pairs sont les Ingénieurs principaux, experts distingués et experts types dans chaque domaine d’expertise.
Etape 3 : Comité de Groupe du réseau TEN. Le comité de Groupe TEN est composé par des directeurs d’entités technologiques majeures, des directeurs techniques ainsi que des membres des services Ressources Humaines. Le Comité de Groupe TEN revoit l’ensemble des nominations et promotions, avant validation finale.
Etape 4 : Communication des nominations et promotions.
Un indicateur relatif au nombre d’experts du réseau TEN est mis en place.
Article 25.2. Tutorat
Dans le cadre de l'évolution des carrières, une filière expertise est développée en parallèle de la filière management. Cette filière a vocation à s'assurer que le personnel « expert » bénéficie du même niveau de reconnaissance que la pratique de responsabilités managériales.
CHAPITRE 8. AGIR EN FAVEUR DES SENIORS
L’allongement des années d’études, l’évolution des conditions de départ en retraite (âge légal de départ, nombre de trimestres cotisés) doivent conduire à garder en emploi des personnes considérées comme seniors dans les meilleures conditions pour le Groupe et le salarié. Les parties affirment leur volonté de mettre en place des actions en faveur de l’emploi des séniors au sein d’IDEMIA. Ces actions doivent poursuivre plusieurs buts :
Maintenir les seniors dans l’emploi
Permettre le passage de relais intergénérationnel
Permettre la transition dans les meilleures conditions entre l’activité salariale et la retraite
ARTICLE 26 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI IDEMIA s’engage à mettre tout en œuvre pour permettre aux salariés un épanouissement dans leur emploi tout au long de leur carrière. La formation des salariés tout au long de leur carrière est une volonté forte d’IDEMIA pour garantir cet engagement. Un effort particulier sera effectué dans le plan de formation pour la formation des salariés de plus de 50 ans. Le salarié de plus de 50 ans et ayant au moins 3 ans d’ancienneté, qui sollicitera un bilan de compétence, pourra le réaliser dans la période qui lui semble la plus opportune. Le bilan de compétences ainsi réalisé sera à la charge de l’employeur. Un indicateur relatif au nombre de bilans de compétence réalisé est mis en place.
ARTICLE 27 – LA TRANSMISSION INTERGENERATIONNELLE DES CONNAISSANCES OU COMPETENCES IDEMIA s’engage à favoriser le rapprochement et l’échange des savoirs entre générations. Cela assure au Groupe un transfert intergénérationnel des connaissances. Aujourd’hui, la mixité doit être favorisée ainsi que l’échange des savoirs et des compétences intergénérationnels, junior vers senior et senior vers junior. Le succès de la transmission des savoirs intergénérationnels implique la prise en compte de certaines bonnes pratiques. Par exemple :
Transmettre les pratiques porteuses de performance pour l’entreprise et le salarié.
Définir l’objectif et les critères de réussite, les moyens nécessaires au déroulement de l’activité de transmission.
Favoriser le dialogue pour mettre en œuvre des synergies
Identifier les éventuels blocages et mettre en place des actions pour les lever
Communiquer régulièrement dans l’entreprise sur ces dispositions, afin de valoriser et reconnaître l’investissement des acteurs concernés.
ARTICLE 28 – FACILITER LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RETRAITE
L’âge réel de départ en retraite de plus en plus tardif renforce la nécessité d’accompagner les salariés dans la phase de cessation de leur activité. IDEMIA s’engage à offrir différentes mesures adaptées aux situations et attentes diverses des salariés dans cette phase cruciale de leur vie.
Article 28.1. Préparation à la retraite Les parties souhaitent accompagner les salariés seniors en leur permettant d'aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite. Les salariés à partir de 55 ans et plus qui le souhaitent peuvent bénéficier d'une aide à la préparation des dossiers de retraite via les services RH des établissements. A partir de 57 ans, toute demande de formation de préparation à la retraite formulée par un salarié sera systématiquement acceptée dans la limite d'une formation par salarié au cours de sa carrière professionnelle au sein du Groupe. Cette formation sera prise en charge par l’employeur, dans la limite de 3 jours de formation. Cette formation sera promue auprès des Services RH de proximité afin que ceux-ci puissent en informer chaque salarié dans les 18 mois qui précèdent leur cessation d'activité ou les dispositifs de départ anticipé des articles 28.5 et 28.6 du présent accord. Un indicateur relatif au nombre de formation de préparation à la retraite suivies par les salariés est mis en place.
Article 28.2. Modalités de départ
En cas de départ, le salarié liquide l'ensemble de ses droits à congé dans la période précédant immédiatement la date d'obtention du droit de liquidation de la retraite à taux plein, ou la date d'entrée dans le dispositif de Cessation Anticipée d'Activité (C.A.A.), y compris son C.E.T. lorsque le salarié en dispose. Il s'engage à faire valoir ses droits à la retraite - ou entrer dans le dispositif de C.A.A. - à cette même date. Les montants éventuels de l’abondement complémentaire CET et/ou de l’éventuelle prime versée par l’entreprise ne peuvent être perçus qu’une fois par le salarié.
Article 28.3. Prime de départ en retraite
Lors du départ en retraite, le salarié bénéficie de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
Conformément au PV de désaccord NAO IDEMIA France 2022, les salariés IDEMIA France bénéficient d’une indemnité supra-conventionnelle d’un montant de 300€ bruts par année d’ancienneté. Il est convenu dans le cadre de cet accord, que cette mesure est étendue à l’ensemble des salariés entrant dans son périmètre.
Lorsque le salarié fait valoir ses droits, la direction lui communique les montants de l’indemnité qui lui est allouée.
Le salarié a la possibilité de convertir, en temps, tout ou partie de ces montants pour financer un départ anticipé de l’entreprise, c’est-à-dire, la part de l’indemnité conventionnelle supérieure à l’indemnité légale de départ en retraite et les éventuelles indemnités supra légales.
Exemple :
-1 salarié avec 20 ans d’ancienneté au 31/12/2022, né en 1963 – salaire brut : 2 000€ / mois
- Indemnité légale : 1,5 mois de salaire soit 3 000 €
-Indemnité conventionnelle : 3 mois de salaire soit 6 000€
- Différence entre indemnité conventionnelle et légale = 6 000 – 3 000 = 3 000 €
- Prime supraconventionnelle = 300 x 20 = 6 000 €
- Total = Indemnité conventionnelle + Prime supraconventionnelle = 12 000€
- Le montant maximal convertible en temps est de 9000€ (différence entre l’indemnité conventionnelle et l’indemnité légale, augmentée de l’indemnité supraconventionnelle), soit un départ anticipé de 4,5 mois (9 000€ / 2000€)
. Si le salarié souhaite financer un départ anticipé, il doit faire part de sa demande 1 an avant sa date de départ prévisionnelle en retraite connue. Un document attestant de la date effective du départ en retraite sera nécessaire pour valider la mise en œuvre effective de la mesure (communication au plus tard 1 mois avant le début de l’absence souhaitée). La mise en œuvre de ce dispositif sera formalisée par un écrit signifiant l’engagement du salarié.
Si le salarié souhaite cumuler d’autres absences avec cette mesure pour allonger sa durée de départ anticipé (pose de congés payés, etc.), la demande devra être effectuée au même moment. Elle sera soumise à accord du responsable de service et du service RH pour tenir compte des contraintes d’organisation du service.
Si le salarié a émis une demande et souhaite finalement se rétracter, cette demande devra intervenir au plus tard 3 mois avant le début de son absence prévue.
En cas de transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel ou forfait réduit, IDEMIA calcule l’indemnité de départ à la retraite sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué, pour les salariés partant à la retraite dans un délai de 5 ans.
Article 28.4. Santé
Les salariés âgés de 50 ans et plus peuvent bénéficier d'un bilan de santé renouvelable ensuite tous les 5 ans. Ce bilan peut être réalisé par le médecin du travail lorsqu'un service médical autonome équipé existe dans l'établissement de l'intéressé. Dans le cas contraire, la Direction s'engage à libérer le temps nécessaire au salarié pour faire réaliser le bilan quinquennal par les services de Sécurité Sociale. Le salarié a la possibilité de solliciter le médecin du travail de son établissement afin d'être conseillé sur les suites à donner à ce bilan de santé. Un indicateur sur ce dispositif est mis en place.
Article 28.5 Temps partiel aidé seniors (TPAS)
Les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté peuvent effectuer, à leur demande, un temps partiel égal à 80% de leur horaire ou forfait de référence (base temps plein). La durée de ce temps partiel sera égale à 18 mois maximum et précédera le départ à la retraite et/ou la prise de congés CET et des congés payés La demande de temps partiel avec la date présumée de départ à la retraite devra être faite par écrit 3 mois avant la date envisagée de début du temps partiel. Pour les salariés remplissant les conditions énumérées ci-dessus, le manager, en coordination avec le Service RH, définira avec le/les salariés concernés les modalités de mise en œuvre du TPAS. Les modalités de mise en œuvre de ce temps partiel seront ensuite formalisées par un avenant au contrat de travail du salarié. Les mesures suivantes seront appliquées de manière cumulative :
Paiement d’une majoration de salaire brute de 10%, permettant de porter, pour un temps partiel de 80 %, la rémunération de l’intéressé à 90 % d’un salaire à temps plein ;
Prise en charge par l’entreprise des cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, à condition que le salarié décide également de cotiser (part salarié) sur ledit salaire reconstitué ;
Indemnité de départ à la retraite calculée sur la base du salaire reconstitué à temps plein.
Le cumul de jours non travaillés sera possible en fin de période de TPAS permettant d’organiser une cessation anticipée d’activité du salarié à la demande du salarié. Les modalités seront convenues avec le Service RH. Dans ce cadre, un retro-planning sera élaboré avec ce même service, afin de partager une visibilité entre le salarié, le manager et les équipes RH. Celui-ci intégrera, le cas échéant, le détail du cumul des différents dispositifs (TPAS, jours de CET, de CP…). En complément, le dispositif légal de retraite progressive pourra être accordé selon les modalités de l’article 28.8 du présent accord. La mise en place du TPAS implique que le salarié informe l’employeur sur sa date de départ à la retraite et est subordonnée à l’engagement du salarié que son départ à la retraite intervienne effectivement au terme de ce dispositif. En cas d’évolution législative ou réglementaire, le calendrier de mise en œuvre sera revu. Un indicateur sur le dispositif du Temps partiel aidé seniors est mis en place.
Article 28.6. Temps partiel aidé seniors et travailleurs handicapés
Les salariés ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés bénéficieront d’une majoration de 6 mois de leur temps partiel aidé senior ce qui portera la durée totale maximale à 24 mois.
Article 28.7. Rachat de trimestres
Un dispositif d’aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse est mis en place à destination des salariés 5 ans avant l’âge de départ en retraite du salarié. Ce dispositif est destiné aux salariés qui ne disposent pas d’un nombre suffisant de trimestres pour faire valoir leur droit à retraite.
Sont concernés par le dispositif les salariés volontaires qui prennent l’engagement écrit de partir en retraite dès l’obtention du nombre de trimestres permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein.
Dans ce cadre, les salariés qui procèdent au rachat d’un ou plusieurs trimestres d’assurance vieillesse, bénéficient d’une aide de l’entreprise d’un montant maximal de 5333, 33 € bruts par trimestre racheté, dans la limite de 3 trimestres, sur présentation des justificatifs de la CNAV (estimatif personnel CNAV, justificatif de rachat de trimestres).
Ce montant maximal brut par trimestre racheté est actualisé chaque année selon la formule d'indexation suivante : 5.333,33€ x PMSS (année n) / PMSS (2023). Pour mémoire le montant du PMSS 2023 est fixé à 3 666 €.
En l’état actuel de la règlementation, les sommes versées auront le caractère de salaire et seront donc soumises à charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
Article 28.8. Compte professionnel de prévention (C2P)
Depuis le 1 er janvier 2015, le salarié exposé à des facteurs de risques professionnels cumule des points sur son C2P. Par exemple, sur le site de Vitré, les salariés concernés sont les salariés des équipes de nuit. Le salarié peut se servir de ses points acquis pour 1 ou plusieurs des 3 utilisations suivantes :
Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à des facteurs de risques professionnels,
Bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire,
Valider des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse pour partir plus tôt à la retraite.
Lors de l’entretien de point de fin de carrière, le service RH présentera ce dispositif au salarié. Si ce dernier souhaite le mobiliser, le service RH et l’Assistante sociale seront à sa disposition pour l’accompagner dans ses démarches. A partir de 50 ans, les salariés de nuit ou en équipe pourront demander un entretien RH et seront prioritaires sur l’attribution d’un poste de jour vacant.
Article 28.9. Retraite progressive
Selon les dispositions légales en vigueur à ce jour, le salarié peut demander à bénéficier d’une retraite progressive.
Objectif : réduire son activité professionnelle sans réduire ses revenus dans la même proportion, en bénéficiant d’un complément de ressources et en continuant de cotiser à la retraite.
Conditions :
Avoir au moins 60 ans
Avoir validé 150 trimestres tous régimes confondus
Exercer une activité à temps partiel ou forfait réduit (taux de 40 à 80%).
La demande de passage à temps partiel doit être effectuée auprès du manager et du service RH qui tiendront compte des contraintes de service et de la faisabilité de la mesure pour donner leur accord. Le manager et le service RH tiendront compte de la situation particulière du salarié pour accéder à sa demande. Une réponse devra être apportée au salarié sous un délai d’un mois maximum. En cas de validation, l’accord sera formalisé par un avenant au contrat de travail et le salarié devra se rapprocher de la CARSAT pour formaliser sa demande.
CHAPITRE 9. ACCOMPAGNER LES PROJETS
Le Groupe IDEMIA vise à recruter et former ses salariés dans une perspective de développement de carrière sur la durée. Dans ce cadre, le Groupe IDEMIA s'engage à étudier avec ceux qui le souhaiteraient, un accompagnement de projet de création ou reprise d'entreprise, de projet professionnel ou solidaire ou de projet personnel.
ARTICLE 29 – SALARIE PROCHE AIDANT
Un indicateur de suivi sur ce dispositif est mis en place.
Article 29.1. Conditions Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié. La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Son ascendant : Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,...
Son descendant : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral : Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Article 29.2. Demande du congé auprès de l’employeur La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge: Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge ou un adulte handicapé)
Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa)
Copie de la décision d’attribution des prestations suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :
Majoration d'une tierce personne (MTP) pour aide constante
Prestation complémentaire pour recours à tierce personne
Majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la CNRACL: CNRACL : Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales
Majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie
Majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre
L'employeur ne peut pas refuser le congé. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut solliciter le conseil de prud'hommes (CPH).
Article 29.3. Durée du congé
La durée maximale du congé est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Article 29.4. Situation du salarié pendant le congé
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).
Article 29.5. Indemnisation du congé proche aidant
Une prise en charge partielle du temps d’absence se fera à hauteur de 25% de la rémunération nette du salarié dans la limite de durée dudit congé sans toutefois dépasser 12 mois. Cette prise en charge pourra compléter l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par la Caisse d’Allocations Familiales, sans dépasser pour autant le salaire de base de l’intéressé.
ARTICLE 30 –CONGE POUR REALISATION DE PROJET DE VIE PROFESSIONNEL OU SOLIDAIRE
Un indicateur de suivi sur ce dispositif est mis en place.
Article 30.1. Champ d’application Tout salarié du Groupe IDEMIA ayant au moins 5 ans d’ancienneté.
Article 30.2. Modalités de mise en œuvre Ce congé, d'une durée de 2 à 24 mois (par période de mois entier), permet au salarié qui le souhaite, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois et avec l'accord de l'employeur, de réaliser un projet professionnel ou solidaire à l'extérieur de la société, en France ou à l'étranger, en sécurisant son départ par un droit au retour. Le refus de l'employeur d'accorder ce congé doit être motivé par écrit auprès du salarié. Il peut en particulier être motivé par la criticité des compétences ou de la présence du salarié sur les projets en cours, par un risque de concurrence vis-à-vis des activités de la société, ou par un risque de dégradation de l'image interne ou externe de la société. Ce congé pour réalisation d'un projet professionnel ou solidaire ne peut être pris plus d'une fois par période de 10 ans d'activité au sein de la société. Le salarié dont la demande de congé pour réalisation d'un projet professionnel ou solidaire a été acceptée par l'employeur, bénéficie pendant sa période de congé d'une indemnité mensuelle correspondant à 20% de son salaire brut, dans la limite d’un an, avec un plancher de 500€ bruts. Si le projet est mené dans le cadre d'une ONG ou association dont l'action s'inscrit dans la politique de solidarité menée par la société, le montant de l'indemnisation mensuelle est porté à 25% du salaire brut, avec un plancher de 600€ bruts. Le versement de l'indemnité est soumis à la production de pièces justificatives mensuelles d'accomplissement du projet. Le salarié peut utiliser son Compte Epargne Temps pour financer tout ou partie du congé, dans les conditions prévues par les accords applicables au sein du Groupe IDEMIA. A l'issue du congé, le salarié peut demander sa réintégration dans l’Entreprise d’origine. Il informe alors l'employeur de sa volonté de retour dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Le salarié retrouve sur son site d'origine son précédent poste ou un poste équivalent, assorti d'une rémunération au moins équivalente. La prise d'un congé pour réalisation d'un projet professionnel ou solidaire n'a aucun impact sur l'évolution de carrière du salarié. Si le salarié ne souhaite pas revenir dans l'entreprise au terme de ce congé, il peut bénéficier de l'aide au départ pour projet personnel.
Article 30.3. Cadre juridique et réglementaire Il s'agit d'une suspension du contrat de travail, à la demande du salarié, pour une durée déterminée. La situation est régie par les dispositions légales ou conventionnelles propres, selon la nature du projet, au congé sabbatique ou au congé de solidarité internationale (article L. 3142-32 du Code du travail). Dans le second cas, la durée du congé pour réalisation d'un projet professionnel ou solidaire est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté. Elle ne peut être, sauf d'un commun accord, imputée sur celle du congé annuel. Le salarié continue à bénéficier de la prévoyance dans les conditions prévues par l'accord Groupe. Les droits à prestations Sécurité Sociale sont maintenus (maladie, maternité, invalidité, décès). L'acquisition de droits à retraite est suspendue, mais le salarié peut souscrire une assurance volontaire avant le début du congé.
ARTICLE 31 – AIDE A LA CREATION ET A LA REPRISE D’ENTREPRISE : L’ESSAIMAGE
L'essaimage est le fait pour une entreprise d'accompagner et de faciliter l'accès à la création/reprise d'entreprise par ses salariés en France ou à l’étranger, en essayant de maximiser leurs chances de réussite.
Article 31.1. Procédure d’expression des projets Les salariés pourront faire part de leur projet de mobilité externe et de leur souhait de réaliser un projet de création/reprise d'entreprise, par écrit remis en main propre, à la DRH. Un entretien d'évaluation du projet et de la situation du salarié sera organisé par la DRH. Le salarié pourra être appuyé dans sa démarche par IDEMIA en vue de la précision et de la présentation de son projet. La Direction informera par écrit le salarié, dans le délai d’un mois après la tenue de l’entretien d’évaluation du projet, de l'acceptation ou du refus de sa demande visant à obtenir un accompagnement dans sa démarche. L'éventuel refus sera motivé.
Article 31.2. Conditions d’accompagnement Les salariés, ayant au moins 5 ans d'ancienneté, dont le projet aura été validé par la Direction pourront bénéficier :
Dans le cadre d'un projet de création ou de reprise d'activité :
D'un accompagnement au montage de son projet par un cabinet de conseil spécialisé en création ou reprise d'entreprise, afin de sécuriser le projet et de permettre sa concrétisation,
Et/ou d'une formation dans la limite d'un budget de 5 000 euros, sur présentation de justificatifs
Et d'une aide financière de 50 k€ versée le jour de son départ et soumise à charges sociales et fiscales, cette aide ne peut pas être supérieure au montant engagé du projet pour création ou reprise d ‘entreprise.
Toutefois, en cas de rupture d'un commun accord (rupture conventionnelle), le montant de la prime de départ pour projet de création/reprise d’entreprise est ramené à la différence entre les montants bruts des aides, et le montant des indemnités de licenciement versées à ce titre. Si les indemnités excèdent le montant des aides, il n'est pas versé de complément de prime. Par ailleurs, si le salarié souhaite liquider ses droits à congés (y compris Compte Epargne Temps) avant la rupture du contrat de travail, celle-ci n'intervient qu'à l'échéance de sa période de congés et de sa période de préavis. Des indicateurs de suivi sur ce dispositif sont mis en place.
ARTICLE 32 – AIDE AU DEPART POUR UN PROJET PERSONNEL
Article 32.1. Champ d’application Cette disposition s'applique à tout salarié ayant plus de 3 ans d'ancienneté dans la société et auquel il manque plus de 12 trimestres pour valider une retraite à taux plein.
Article 32.2. Modalités de mise en œuvre Le salarié présente son projet à l'entreprise. Il demeure actif dans son poste au cours de la période d'examen du projet. Cette période de validation n'excède pas trois mois. En cas d'avis favorable, l'entreprise verse au salarié, dès le constat de rupture du contrat de travail et réception des pièces attestant de la réalité de son projet, une prime à la réalisation de projet personnel, d'un montant brut de 20 k€. Elle n'est pas cumulable avec les primes d'aide à la création / reprise d'entreprise, mais peut être cumulée avec toute autre disposition légale ou conventionnelle liée à rupture de contrat de travail à l'initiative du salarié. En cas de rupture d'un commun accord (rupture conventionnelle), le montant de la prime de départ pour projet personnel est ramené à la différence entre le montant de 20k€ brut, et le montant des indemnités de licenciement versées à ce titre. Si les indemnités excèdent ce montant de 20k€, il n'est pas versé de complément de prime. Si le salarié souhaite liquider ses droits à congés (y compris Compte Epargne Temps) avant la rupture du contrat de travail, celle-ci n'intervient qu'à l'échéance de sa période de congés et de sa période de préavis, lorsque le salarié en dispose. Dans ce cas, le Compte Epargne Temps est abondé de 20% du montant des jours disponibles, après application des autres dispositifs d’abondement prévus au règlement du CET. Cet abondement est plafonné à 25 jours. L'entreprise dispose d'un droit de refus d'accompagnement du projet, notamment, si celui-ci :
Concerne un salarié dont la compétence est essentielle pour l'activité de l'entreprise, et ne pourrait être remplacée au terme de la durée normale d'un recrutement externe : experts séniors ou émérites, commerciaux disposant d'un portefeuille client important, responsables technique ou programme de projets critiques, (liste non exhaustive).
Concerne une situation de salariat dans une autre entreprise (sauf ONG ou association d'utilité ou d'intérêt public)
Si le salarié souhaite effectuer un projet solidaire au sein d'une ONG dans un pays étranger, le projet doit faire l'objet d'un accord préalable au niveau société.
Article 32.3. Cadre juridique et réglementaire Il s'agit d'une rupture de contrat de travail à l'initiative du salarié (art. L. 1237-1 et s. du Code du travail) ou d'un commun accord (art. L.1237-11 et s. du Code du travail). Selon la réglementation en vigueur, la prime est soumise à charges sociales, et à l'impôt sur le revenu des personnes physiques. Un indicateur permettant le suivi de ce dispositif est mis en place.
CHAPITRE 10. GERER LES CARRIERES DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.
Tout au long de son mandat, le salarié représentant du personnel se verra proposer les formations nécessaires au maintien et au développement de ses compétences dans son activité opérationnelle.
En outre, si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie des salariés concernés et la fonction Ressources Humaines examineront dans quelles conditions ces derniers pourront bénéficier d'une formation de nature à faciliter, soit la remise à niveau, soit une réorientation professionnelle. Cette étude tiendra compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat, si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle.
Chaque salarié exerçant un mandat de représentant du personnel ou syndical a la possibilité de demander un entretien annuel avec la fonction Ressources Humaines locale pour lister les compétences acquises dans l'exercice du mandat et les faire reconnaitre. Dès lors que ces compétences seront reconnues, elles pourront permettre au salarié mandaté une prise en compte de celles-ci pour une évolution de son poste ou vers d’autres postes.
La Direction apportera une attention particulière à la formation des Représentants du Personnel tout au long de leur mandat.
Les Représentants du Personnel pourront demander des formations lors de la Performance Review, mais également lors des entretiens audits de positionnement.
Dans le cadre d’une reconversion professionnelle suite à l’obtention d’un diplôme/certification par un Représentant du Personnel, mais qu’aucun emploi vacant ne serait disponible au sein du Groupe IDEMIA, la Direction accompagnera le Représentant pour trouver une solution en externe.
CHAPITRE 11. LE COMITE GEPP
Le
Comité GEPP est une instance de veille, de dialogue et de suggestions/conseils, elle a pour objet :
D’assurer le suivi de l’accord
Afin d’assurer ce suivi, ce comité se réunira après 12 mois d’application du présent accord, pour en effectuer un premier bilan.
D’analyser les évolutions d’emplois, dans les différents établissements au sein du Groupe en France.
- D’examiner les indicateurs de suivi, - D’être force de proposition
Composition et moyens du comité GEPP
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de mettre en place un comité GEPP IDEMIA, constitué de représentants de la Direction et de 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire par entreprise du présent accord.
Ce comité GEPP se réunira 1 fois par an, et 2 fois en cas de modification significative du périmètre: achat, vente, réorganisation, fermeture de site, transfert de compétences suite à la fermeture de sites, dès lors que ces modifications significatives ont un impact direct sur la GEPP du Groupe IDEMIA en France.
Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les frais de déplacement sont pris en charge selon les règles en vigueur chez IDEMIA.
Les membres du comité GEPP bénéficient chacun d'un crédit de 8 heures par an.
Les membres du comité GEPP se verront attribués un crédit d’heure supplémentaire de 4h afin de préparer la réunion du comité.
Missions du comité GEPP
A partir des orientations stratégiques présentées lors des Comités Sociaux Economiques Centraux, le Comité GEPP a pour objet d'étudier et de restituer : - La cartographie des emplois et des compétences chez IDEMIA - L’évolution des Emplois (ex : croissance, décroissance, emplois en tension, …) - La répartition des effectifs en France par domaine (en nombre et en pourcentage), - La répartition des effectifs en France par emplois, - les grandes tendances d'évolution des emplois en France tant sur le plan quantitatif que qualitatif, - la ou les pyramides des âges de chaque établissement, - Le bilan de formation et les orientations stratégiques de la formation, - Les indicateurs du présent accord en annexe 1.
Le Comité effectuera un bilan annuel de l'application de l'accord et pourra soulever les difficultés d'interprétation.
CHAPITRE 12. DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 33 – DUREE ET PRISE D’EFFET
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2027.
ARTICLE 34 – REVISION
La révision de l’accord est possible à tout moment. Jusqu’à la fin du cycle électoral seules les organisations représentatives dans l’entreprise qui sont signataires de l’accord peuvent engager la procédure de révision. Les organisations qui demandent la révision du présent accord devront présenter une proposition d’avenant qui sera soumise aux conditions de validité des conventions collectives. L’avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 35 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet de publicité et de dépôt à la diligence de la Direction des Ressources Humaines.
Une version sur support électronique sera déposée sur la plateforme de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), et un exemplaire original sera envoyée au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera également publié dans la base de données nationale.
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, à la DREETS, en 2 exemplaires (l’un en version électronique, l’autre en version papier), ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord est fait à Courbevoie, le En 5 exemplaires
Pour la Direction représentée par :
XXXXXX XXXXXXXX
Directrice Ressources Humaines France
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT,
XXXXXX XXXXX
XXXXX XXXXXX
Pour la CFE-CGC,
XXXXX XXXXX
XXXXXX XXXXX
Pour la CGT-FO,
XXXXX XXXXXX
XXXXX XXXXXX
ANNEXE 1. INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD GEPP
CHAPITRE
INDICATEURS
Article 8.2
Nombre de stagiaires accueillis avec durée inférieure à 1 mois/ supérieure à 1 mois
Article 8.2
Nombre de contrats d’apprentissage et de contrats de professionnalisation par société
Article 10
% d’entretiens individuels annuels d’évaluation réalisés dans l’outil People hub
Article 10
Nombre de bilans d’étape sollicité/ réalisé
Article 11
Nombre d’entretiens de carrière réalisés
Article 12
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétence
Article 13
Nombre de VAE demandées
Article 14
Nombre d’entretiens de suivi réalisés dans les 3 mois du retour d’expatriation
Article 16
% de la masse salariale consacrée à la dépense formation professionnelle par société
Article 16.2
% de salariés ayant suivi une formation dans le cadre du Plan de Développement des Compétences dans l’année (par CSP et par site)
Article 16.2
% de salariés n’ayant pas suivi une formation depuis plus de 2 ans (par CSP et par site)
Article 16.2
Nombre de CPF pris sur le temps de travail
Article 17.1
Nombre demandes de mobilité à l’international exprimés
Article 17.1
Nombre de mobilités inter établissements
Article 20.1
Nombre de mobilités volontaires sécurisées
Article 20.2
Nombre de congés pour création d’entreprise
Article 20.3
Nombre de congés sabbatique
Article 25
Nombre d’experts du réseau TEN en France
Article 26
Nombre de bilans de compétence réalisés par les salariés de plus de 50 ans
Article 28.1
Nombre de formation préparation à la retraite réalisées
Article 28.4
Nombre de bilans de santé réalisés par la Médecine du travail
Article 28.5
Nombre de salariés en temps partiel aidé seniors
Article 28.6
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aide au rachat de trimestres de retraite
Article 29
Nombre de congés proche aidant
Article 30
Nombre de congés de projet de vie professionnel ou solidaire
Article 31
Nombre de projets de création / reprise d’entreprise présentés
Article 31
Nombre de bénéficiaires dispositif essaimage
Article 32
Nombre de départs pour projet de vie personnelle
ANNEXE 2. DEFINITION DES TERMES METIERS, EMPLOIS ET POSTES
METIERS :
Ensemble d’activités professionnelles caractérisées par la maîtrise de spécialités reconnues par un groupement de professionnels quelles que soient les conditions d’exercice, les typologies d’emplois et d’entreprises. La maîtrise d’un métier exige des apprentissages spécifiques et une certaine expérience.
EMPLOIS :
Ensemble d’activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail.
POSTES :
Entité concrète, définie physiquement dans l’espace et le temps, constituée d’un ensemble de tâches et formant l’unité de base de l’organisation du travail à un instant donné.
ANNEXE 3. LE CAREER FRAMEWORK/ JUIN 2023
Information sur la mise en place d’un système de GRADING en vue de la consultation du CSEC Présentation du projet
Ordre du jour :
Career Framework Phase I (rappel) : mise en place d’un référentiel commun des emplois
Objectifs
Approche et résultats
Job catalogue
Calendrier
Career Framework Phase II : projet de mise en place du grading
Objectif du projet
Méthodologie utilisée
Calendrier prévisionnel
Phase I : Mise en place d’un référentiel commun des emplois Phase I – Mise en place d’un référentiel commun des emplois (rappel des objectifs)
Une architecture d’emplois globale avec des descriptions des emplois et des missions clés standardisées
Des lignes directrices et de la visibilité sur les parcours et les opportunités de carrières au sein d’idemia pour tous les salariés
Un référentiel d’emplois standard pour accompagner l’analyse de la rémunération, afin d’améliorer l’équité interne et l’alignement avec le marché
Une compréhension des compétences requises pour chaque emploi
Phase I : Approche et résultats Approche : 15 mois / 300 + Business Experts / 4 domaines / Cross-Organisation /190 ateliers de travail Résultats : 19 familles d’emplois / 52 sous-familles d’emplois / 600+ Emplois / Parcours professionnels Quelles sont les principales familles d’emplois chez IDEMIA ? Quelles sont les sous-familles d’emplois chez IDEMIA ? Quels sont les emplois de référence dans ma famille d’emploi ? Quelles sont les attentes liées à mon emploi ? Comment ma carrière pourrait-elle évoluer ? Quelles compétences dois-je développer ?
4 Domaines
19 Familles d’emploi
52 Sous-familles d’emploi
146 Groupe d’emploi
672 Emplois
(4 en moyenne par groupe)
Production
Production Operations & Engineering
Quality, Continuous Improvement and HSE
Supply Chain
8 => Industrialization & Process Engineering / Logistics & Procurement / Product & Process Quality / Production, Assembly, Printing / Quality Management Systems / Repair & Maintenance Trades / Supply Chain Generalists / Warehousing, Distribution & Transportation
33
153
Management de la technologie
Cybersecurity
Engineering
IT
14 => Cybersecurity / Architecture / Cloud / Data / Software & Hardware Development / Integration & Deployment / Management / Research & Algorithm / Software Development / Support & Maintenance / Technical Product and Project Management / IT Project Management & Generalists / IT Support & Administration / Transversal Management
19 => Facility Management / General Services / Secretarial
Branding & Communication Generalist / Branding & Communication Specialist / Business Strategy & Planning / Accounting / Finance Management / Finance Specialists / Financial Control / Compensation & Benefits & Mobility / Employee/Labor Relations / Human Resources Generalists / Human Resources Operations / Talent Acquisition & Management / Corporate Social Responsibility / Legal & Compliance / Risk Management, Control & Audit / General Purchasing
40
178
Phase I
26 mai 2023 : finalisation du job catalogue 5 juin 2023 : Career Framework est visible sur TheLine 19 juin 2023 : PeopleHUB Go Live – accessible aux RH Fin juin 2023 : PeopleHUB Go Live – accessible aux Managers Septembre 2023 : PeopleHub Go live- Accesible aux salariés
PHASE II : Projet de mise en place d’un système de grading
L’évaluation d’emploi*:
Un processus d’analyse des emplois en fonction d’un ensemble de critères (ci-après) et en les comparant les uns aux autres.
! Cet exercice concerne l’emploi, et non le salarié !
Le Grading :
Une structure qui résulte de l’évaluation des emplois selon leur niveau de responsabilité.
phase Ii – PROJET DE mise en place d’un SYSTÈME DE grading
1. Pourquoi ?
Le grade est le groupe d'emplois ayant un niveau de responsabilité similaire.
Un système de grades permet d’avoir un langage commun entre les BUs, les pays, les familles d'emplois.
Un outil clé pour mettre en œuvre les politiques RH.
2. Comment ?
Les grades sont le résultat d'un processus d'évaluation des emplois qui prend en compte les compétences et connaissances requises pour tenir l’emploi.
L’évaluation des emplois est basée sur la méthodologie d'évaluation Mercer qui s'appuie sur 4 critères : Impact, Communication, Innovation et Connaissance afin de refléter le poids de chaque emploi dans la structure globale des emplois IDEMIA.
PHASE II -Critères d’évaluation MERCER
4. CONNAISSANCE
4. CONNAISSANCE
3. INNOVATION
3. INNOVATION
2. COMMUNICATION
2. COMMUNICATION
1. IMPACT
1. IMPACT
La nature de l’influence de l’emploi sur l’organisation et l’étendue et la profondeur de la contribution de l’emploi La nature de l’influence de l’emploi sur l’organisation et l’étendue et la profondeur de la contribution de l’emploi right La nature des compétences et des connaissances techniques (et/ou organisationnelle) requises par un emploi, la gestion du personnel et le contexte géographique La nature des compétences et des connaissances techniques (et/ou organisationnelle) requises par un emploi, la gestion du personnel et le contexte géographique Le niveau de résolution de problèmes et de conception/développement qu’exige l’emploi et la nature des problèmes auxquels l’emploi est généralement confronté Le niveau de résolution de problèmes et de conception/développement qu’exige l’emploi et la nature des problèmes auxquels l’emploi est généralement confronté Le type de compétences de communication requises par l’emploi, l’objectif de la communication et le public avec lequel l’emploi communique Le type de compétences de communication requises par l’emploi, l’objectif de la communication et le public avec lequel l’emploi communique
La nature des compétences et des connaissances techniques (et/ou organisationnelle) requises par un emploi, la gestion du personnel et le contexte géographique La nature des compétences et des connaissances techniques (et/ou organisationnelle) requises par un emploi, la gestion du personnel et le contexte géographique
Classes de 40 à 47 – regroupent généralement les emplois non-cadres
Classes de 48 à 59 – regroupent généralement les emplois cadres, à partir de cadre junior jusqu’au manager senior
Classe 60 et plus – regroupent les emplois des cadres supérieurs
La Position Class (PC) est le résultat de l’évaluation. Elle fournit un lien avec les enquêtes de rémunération Mercer sur plus de 120 pays.
Phase II - Présentation du PROJET DE grades
Grades IDEMIA
Position Class Mercer
Points
Mercer
Statut
M
41 – 42 51 – 100 Non Cadres
L
43 – 44 101 – 150
K
45 – 46 151 – 200
J
47 – 48 201 – 250 Cadres
I
49 – 50 251 – 300
H
51 – 52 301 – 350
G
53 – 54 351 – 400
F
55 – 56 401 – 450
E
57 – 58 451 – 500
D
59 – 60 501 – 550 Cadres exécutives
C
61 – 62 551 – 600
B
63 – 64 601 – 650
A
65 + 651
Exemples :
Non cadres => opérateur de production, opérateur de centre d’appel, technicien - testeur, assistant administratif.
Cadres => software développeur, ingénieur d’intégration, chef de produit marketing, chef de projet expérimenté et chef de projet senior, responsable qualité, responsable des opérations d’un site.
Cadre exécutive => membres du ComEx, responsables des BU ou des régions, responsables fonctionnels ayant une responsabilité mondiale.
PHASE II – calendrier prévisionnel
Juin 2023 : consultation CSEC 4ème trimestre 2023 : finalisation et validation des grades après la consultation / publication des grades sur People Hub
Phase II – conséquences à plus long terme
Favoriser la mobilité interne et améliorer la visibilité des salariés dans leurs parcours de carrière
Structurer nos politiques RH (ex. recrutement, développement, mobilité interne, rémunération etc.) afin de rendre nos pratiques plus objectives et plus compétitives.
Elaborer les recommandations de revue des salaires basée sur la performance individuelle
Grade IDEMIA
Domaine
Production
Domaine
Technologies
Domaine
Business
Domaine
Support
M
Gestion des stocks 1 Emballage et livraison des commandes 1 Emballage et livraison des commandes 2 Opérations de production 1 Opérations de production 2 Opérations de production 3 Expédition, réception et traitement des commandes 1
Service client - centre d'appel 1
L
Technicien qualité 1 Opérations logistiques générales 1 Administration import/export 1 Gestion des stocks 2 Gestion des clés 1 Emballage et livraison des commandes 3 Approvisionnement 1 Administration des données de production 1 Opérations de production 4 Réparation et maintenance 1 Ingénierie de support de production 1 Expédition, réception et traitement des commandes 2 Succès client / Technicien de service sur site 1 Technicien de déploiement de réseau 1 Technicien de la conception des produits 1 Technicien d’assurance qualité 1 Service client - centre d'appel 2 Service client 1 Service d'inscription 1 Chauffeur 1 Entretien et gestion des installations / services généraux 1 Infirmière/médecin 1 Sécurité 1 Phase II - Présentation du projet de grades
Phase II - Présentation du PROJET DE grades
Grade IDEMIA
Domaine
Production
Domaine
Technologies
Domaine
Business
Domaine
Support
K
Technicien qualité 2 Gestion des douanes 1 Environnement, santé et sécurité 1 Opérations et planification de la chaîne d'approvisionnement générale 1 Développement du matériel informatique/conception graphique et d'impression 1 Développement du matériel/conception plastique 1 Développement du matériel/conception RF 1 Conception de matériel électronique et de modélisation 1 Processus industriel 1 Développement de produits industriels 1 Gestion des clés 2 Emballage et livraison des commandes – management 1 Ingénierie de la conception des emballages 1 Approvisionnement 2 Administration des données de production 2 Planification et contrôle de la production 1 Réparation et maintenance 2 Gestion des équipes de production 1 Ingénierie de support de production 2 Qualité des fournisseurs 1 Succès client / Technicien de service sur site 2 Gestion des cyber-risques 1 Analyste de données 1 Technicien en développement de matériel/conception de puces Administration des réseaux/systèmes informatiques 1 Support informatique 1 Gestionnaire de données de référence 1 Technicien en déploiement de réseaux 2 Ingénierie de la conception des produits 2 Technicien assurance qualité 2 Ingénierie assurance qualité 1 Ingénierie des systèmes 1 Service client - centre d'appel 3 Service client 2 Service d'inscription 2 Conception graphique 1 Opérations de vente 1 Assistant de direction / Assistant administratif 1 Opérations RH 1 Paie 1 Comptabilité analytique 1 Rapports, analyses, outils et processus des achats 1
Phase II - Présentation du PROJET DE grades
Grade IDEMIA
Domaine
Production
Domaine
Technologies
Domaine
Business
Domaine
Support
J
Gestion des douanes 2 Opérations logistiques générales 2 Opérations et planification de la chaîne d'approvisionnement générale 2 Développement du matériel informatique/conception graphique et d'impression 2 Développement du matériel/conception plastique 2 Développement du matériel/conception RF 2 Conception de matériel électronique et de modélisation 2 Administration import/export 2 Ingénierie de l'industrialisation 1 Processus industriel 2 Développement de produits industriels 2 Gestion de projets industriels 1 Emballage et livraison des commandes – management 2 Ingénierie de la conception des emballages 2 Administration des données de production 1 Planification et contrôle de la production 2 Réparation et maintenance 3 Réparation et maintenance - management 1 Gestion des équipes de production 2 Ingénierie de support de production 3 Systèmes et données de la chaîne d'approvisionnement 1 Gestion des entrepôts - management 1 Business analyste 1 Analyste des applications 1 Ingénierie Cloud 1 Succès client / Ingénierie de service sur site 1 Analyste en défense de la cyber sécurité 1 Analyste offensif en cyber sécurité 1 Analyste de données 2 Ingénierie des données 1 Data Scientiste 1 Ingénieur DBA 1 Ingénieur DevOps/ DevSecOps 1 Ingénierie numérique 1 Ingénierie du développement du matériel/ conception des puces 1 Ingénierie d'intégration 1 Administration des réseaux/systèmes informatiques 2 Gestion de projets informatiques 1 Support informatique 2 Responsable des données de référence 2 Ingénierie du déploiement du réseau 1 Ingénierie d’assurance qualité 2 Ingénierie de la recherche et de l'intelligence artificielle 1 Responsable de succès clients clients/du service sur site Développement de logiciels 1 Ingénierie SRE 1 Ingénierie système 2 UX Design 1 Gestion des comptes 1 Gestion des contrats, offre et proposition 1 CSM 1 Service client 3 Marketing général et études de marché 1 Conception graphique 2 PMO 1 Consultant technique avant-vente 1 Marketing et gestion des produits 1 Rémunération et avantages sociaux 1 Contrat 1 Crédit 1 Relations sociales 1 Assistant de direction / Assistant administratif 2 Entretien et gestion des installations/support 2 Planification et analyse financières 1 Mobilité internationale 1 Comptabilité analytique 2 Rapports, analyses, outils et processus des achats 2 Sécurité 2 Comptabilité statutaire/générale 1 Acquisition de talents 1 Gestion des talents et développement organisationnel 1 Fiscalité 1
Grade IDEMIA
Domaine
Production
Domaine
Technologies
Domaine
Business
Domaine
Support
I
Qualité des opérations 1 Environnement, santé et sécurité 2 Opérations et planification de la chaîne d'approvisionnement générale 3 Administration import/export 3 Ingénierie de l'industrialisation 2 Processus industriel 3 Développement de produits industriels 3 Gestion des projets industriels 2 Ingénierie de la conception des emballages 3 Administration des données de production 2 Planification et contrôle de la production 3 Ingénierie de support de production – management 1 Systèmes et données de la chaîne d'approvisionnement 2 Business analyste 2 Analyste des applications 2 Ingénieur en cryptographie 1 Succès client / Ingénierie des services sur site 2 Gestion des cyber-risques 2 Analyste offensif en cyber sécurité 2 Analyste de données 3 Ingénierie des données 2 Data Scientiste 2 Ingénieur DBA 2 Ingénierie DevOps/ DevSecOps 2 Ingénierie numérique 2 Ingénierie du développement du matériel/conception des puces 2 Ingénierie d'intégration 2 Support informatique 3 Support informatique – management 1 Responsable des données de référence 3 Ingénierie du déploiement du réseau 2 Ingénierie de la conception des produits 3 Chef de produit 1 Ingénierie d’assurance qualité 3 Ingénierie de la recherche et de l'intelligence artificielle 2 Scrum Master 1 Prestations des services – management 1 Développement de logiciels 2 Ingénierie SRE 2 Gestion de projet technique 1 UX Design 2 Développement commercial 1 Centre d'appel - management 1 Gestion des demandes 1 Services d'inscription – management 1 Marketing général et études de marché 2 Gestion des projets/programmes 1 Conception graphique 3 Conception graphique – management 1 Vente indirecte 1 Architecture de solutions avant-vente 1 Consultant technique avant-vente 2 Ventes 1 Opérations de vente 2 Généraliste de la communication 1 Spécialiste de la communication 1 Consolidation financière 1 Responsabilité sociale des entreprises 1 Relations sociales 2 Planification et analyse financières 2 Conformité générale et confidentialité des données 1 Business partenaire RH 1 Opérations RH 2 Conseil juridique : Affaires générales 1 Conseiller juridique : Ingénieur brevets 1 Paie 2 Comptabilité analytique 3 Business partenaire achat 1 Sécurité - management 1 Comptabilité statutaire/générale 2 Gestion des talents et développement organisationnel 2 Fiscalité 2 Trésorerie 1
Grade IDEMIA
Domaine
Production
Domaine
Technologies
Domaine
Business
Domaine
Support
H
Qualité des opérations 2 Environnement, santé et sécurité 3 Développement du matériel informatique/ conception graphique et de l'impression – management 1 Développement du matériel informatique/ conception plastique - management 1 Développement du matériel/gestion de la conception de la radiofréquence 1 Conception de matériel électronique et de modélisation 3 Gestion des clés 3 Gestion des projets industriels 3 Approvisionnement 3 Planification et contrôle de la production 4 Planification et du contrôle de la production – management 1 Réparations et maintenance -management 2 Systèmes de gestion de la qualité 1 Gestion de la qualité des fournisseurs 1 Gestion des entrepôts 2 Business analyste 3 Analyste des applications 3 Architecture Cloud 1 Ingénierie de l'informatique Cloud 2 Ingénierie de la cryptographie 2 Succès client / Ingénierie des services sur site 3 Gestion des cyber-risques 3 Architecture de la cyber sécurité 1 Analyste en défense de la cyber sécurité 2 Analyste de données 4 Ingénieur de données 3 Data Scientiste 3 Ingénieur DBA 3 Ingénierie DevOps/ DevSecOps 3 Ingénierie numérique 3 Architecture d'infrastructure 1 Ingénierie de l'intégration 3 Administration des réseaux/systèmes informatiques – management 1 Gestion des projets informatiques 2 Gestion des données de référence – management 1 Ingénierie du déploiement du réseau 3 Ingénierie de la conception des produits 1 Chef de produit 2 Ingénierie d’assurance qualité 4 Scrum Master 2 Prestations des services – management 2 Architecture des logiciels 1 Développement de logiciels 3 Architecture des solutions 1 Ingénierie SRE 3 Gestion de l'ingénierie des systèmes 1 Gestion de projet technique 2 UX Design 3 Gestion des comptes 2 Centre d'appel - management 2 Gestion des contrat, offre et proposition 2 CSM 2 Service client – management 1 Services d'inscription – management 2 Gestion des projets/programmes 2 Vente aux gouvernements 1 Conception graphique – management 2 Ventes indirectes 2 Ventes de solutions intégrées 1 PMO 2 Architecture de solutions avant-vente 2 Consultant technique avant-vente 3 Marketing et gestion des produits 2 Gestion de programme 1 Ventes 2 Spécialiste de la communication 2 Consolidation financière 2 Contrat 2 Responsable financier 1 Planification et analyse financières 3 Opérations RH - management 1 Audit interne 1 Contrôle interne 1 Business partenaire achat 2 Rapports, analyses, outils et processus des achats 3 Comptabilité statutaire/générale 3 Acquisition de talents 2
Grade IDEMIA
Domaine
Production
Domaine
Technologies
Domaine
Business
Domaine
Support
G
Qualité des opérations - management 1 Gestion des douanes - management 1 Opérations logistiques générales -management 1 Développement du matériel informatique/conception graphique et d'impression – management 2 Développement du matériel informatique/conception plastique – management 2 Développement du matériel informatique/conception de la radiofréquence – management 2 Ingénierie de l'industrialisation 3 Processus industriels - management 1 Développement des produits industriels - management 1 Projets d'exploitation - management 1 Ingénierie de la conception des emballages - management 1 Management des opérations sur site 1 Systèmes de la chaîne d'approvisionnement et gestion des données - management 1 Business analyste 4 Architecture Cloud 2 Ingénierie de la cryptographie 3 Succès client / Ingénierie des services sur site 4 Architecture de la cyber sécurité 2 Analyste en défense de la cyber sécurité – management 1 Analyste offensif en cyber sécurité 3 Data Scientiste - management 1 Ingénierie DBA 4 Ingénierie DevOps/ DevSecOps 4 Développement de matériel/conception des puces 3 Architecture d'infrastructure 2 Ingénierie d'intégration 4 Management des projets informatiques 3 Support informatique - management 2 Ingénierie du déploiement des réseaux 4 Ingénierie de conception de produits – management 2 Ingénierie de la recherche et de l'intelligence artificielle 3 Scrum Master 3 Gestion des prestations de services 3 Architecture logicielle 2 Développement de logiciels 4 Architecture des solutions 2 Ingénierie SRE 4 Management de projet technique 3 UX Design management 1 Gestion des comptes 3 Développement commercial 2 CSM - management 1 Marketing général et études de marché 3 Gestion des projets/programmes 3 Vente aux gouvernements 2 Vente de solutions intégrées 2 Partenariats - management 1 PMO - management 1 Architecture de solutions avant-vente 3 Consultants techniques avant-vente - management 1 Marketing et gestion des produits 3 Management des programmes 2 Management des opérations de vente 1 Généraliste de la communication 2 Spécialiste de la communication 3 Rémunération et avantages sociaux 2 Rémunération et avantages sociaux 3 Contrôle de gestion 1 Gestion du crédit 1 Relations sociales 3 Entretien des installations – management 1 Responsables financiers 2 Architecture financière 1 Planification et analyse financiers - management 1 Conformité générale et protection des données 2 Business partenaire RH 2 Opérations RH - management 2 Mobilité internationale – management 1 Conseiller juridique : Affaires générales 2 Conseiller juridique : Ingénieur brevets 2 Stratégie et planification à long terme 1 Paie - management 1 Comptabilité analytique - management 1 Comptabilité analytique - management 2 Business partenaire achat 3 Rapports, analyses, outils et processus des achats - management 1 Sécurité - management 2 Comptabilité statutaire/générale - management 1 Acquisition des talents - management 1 Gestion des talents et développement organisationnel - management 1 Fiscalité - management 1 Trésorerie 2
Grade IDEMIA
Domaine
Production
Domaine
Technologies
Domaine
Business
Domaine
Support
F
Qualité des opérations - management 2 Environnement, santé et sécurité - management 1 Opérations et planification de la chaîne d'approvisionnement générale - management 1 Conception de matériel électronique et de modélisation 4 Processus industriels - management 2 Développement des produits industriels - management 2 Fabrication et personnalisation - management 1 Gestion des projets industriels -management 2 Ingénierie de la conception des emballages - management 2 Approvisionnement - management 1 Systèmes de gestion de la qualité – management 1 Management des opérations sur site 2 Qualité des fournisseurs – management 2 Management des applications 1 Architecture Cloud 3 Architecture de cyber sécurité – management 1 Cyber sécurité - management 1 Analyste offensif en cyber sécurité 4 Ingénierie des données 4 Ingénierie numérique – management 1 Développement du matériel/conception des puces 4 Architecture d'infrastructure 3 Gestion de projet informatique -management 1 Chef de produit 3 Prestations de services – management 1 Architecture des solutions 3 Management des projets techniques 4 Gestion des comptes - management 1 Développement commercial 3 Développement commercial - management 1 Contrats, des offres et des propositions – management 1 Service client – management 2 Gestion des demandes - management 1 Services d'inscription – management 3 Marketing général et des études de marché – management 1 Ventes publiques – management 1 Ventes indirectes – management 1 Ventes de solutions intégrées – management 1 Ventes de solutions intégrées – management 2 Partenariats – management 2 Architecture des solutions avant-vente – management 1 Consultants techniques avant-vente – management 2 Marketing et gestion des produits – management 1 Management des programmes 3 Ventes - management 1 Généraliste de la communication - management 1 Rémunérations et des avantages sociaux – management 1 Consolidation financière 3 Contrats – management 1 Contrôle de gestion 2 Relations sociales 4 Management financiers 1 Business partenaire RH 3 Business partenaire RH - management 1 Contrôle interne - management 1 Conseiller juridique : Ingénieur brevets 3 Fusions et acquisitions 1 Business partenaire achat 4 Business partenaire achat – management 1 Comptabilité statutaire/générale - management 2 Acquisition de talents - management 2 Fiscalité 3 Trésorerie 3
Grade IDEMIA
Domaine
Production
Domaine
Technologies
Domaine
Business
Domaine
Support
E
Fabrication et Personnalisation - management 2 Ingénierie de la cryptographie 4 Gestion des cyber risques - management 1 Gestion de la cyber sécurité – management 2 Analyse de données – management 1 Responsable Cloud - exécutif 1 Administration du réseau/système informatique – management 2 Support informatique – management 3 Recherche/Ingénierie 4 Développement commercial – management 2 Marketing et les études de marché – management 2 Gestion des projets/programmes management 1 Responsable de sous-région 1 Marketing des produits – management 2 Management des programmes – management 1 Généraliste de la communication - management 2 Spécialiste de la communication - management 1 Consolidation financière - management 1 Contrôle de gestion - management 1 Crédit – management 2 Gestion financière - management 2 Architecture financière 2 Planification et analyse financiers - management 2 Conformité générale et confidentialité des données - management 1 Business partenaire RH - management 2 Opérations RH - management 3 Conseil juridique : Affaires générales 3 Conseil juridique : management des affaires générales 1 Stratégie et planification à long terme – management 1 Rapports, analyses, outils et processus des achats - management 2 Sécurité – management 3 Fiscalité 4 Fiscalité - management 2
Grade IDEMIA
Domaine
Production
Domaine
Technologies
Domaine
Business
Domaine
Support
D & C
Qualité des opérations – exécutif 1 Responsable de la chaîne d'approvisionnement Développement de produits – exécutif 1 Fabrication et Personnalisation - management 3 Fabrication et Personnalisation - management 4 Responsable de la technologie - exécutif 1 Responsable de la cyber sécurité - exécutif 1 Responsable de l'architecture Responsable des systèmes d'entreprise Responsable de centre d'excellence - niveau 1 Responsable de centre d'excellence - niveau 2 Responsable Cloud - exécutif 2 Responsable de la cryptographie - exécutif 1 Responsable des données Responsable de l'infrastructure et des opérations Responsable de l'innovation Responsable du support informatique - exécutif 1 Responsable du support informatique - exécutif 2 Recherche/Ingénierie de l'IA 5 Recherche/Ingénierie de l'IA 6 Responsable des comptes - exécutif 1 Responsable du service d'inscription - exécutif 1 Responsable de marketing général et études de marché - exécutif 1 Responsable de gestion de projets/programmes - exécutif 1 Responsable de gestion de projets/programmes - exécutif 2 Responsable des ventes aux gouvernements - exécutif 1 Responsable de la région BU niveau 1 Responsable de la région BU niveau 2 Responsable de la sous-région niveau 2 Responsable de la business line niveau 1 Responsable de la business line niveau 2 Responsable des opérations – exécutif 1 Responsable de l'architecture des solutions avant-vente Responsable partenariats - exécutif 1 Responsable rémunération et avantages sociaux et mobilité internationale - exécutif 1 Responsable de contrôle de gestion – exécutif 1 Responsable de contrôle de gestion – management 2 Responsabilité sociale des entreprises – management 1 Responsable financier - management 3 Responsable de la comptabilité Business partenaire RH - exécutif 1 Business partenaire RH - exécutif 2 Responsable de l’Audit interne, contrôle interne et gestion des risques - exécutif 1 Conseiller juridique : Gestion des affaires 2 Conseiller juridique : Gestion des affaires 3 Responsable des médias et relations publiques 1 Responsable des achats – management 2 Responsable des achats – management 3 Fiscalité - exécutif 1 Trésorerie - exécutif 1
A & B
Responsable de l'information - exécutif 1 Responsable de la technologie BU Responsable de centre d'excellence - niveau 3 Responsable du développement commercial - exécutif 1 Responsable des ventes aux gouvernements – exécutif 2 Responsable de la région BU niveau 2 Responsable de la business line niveau 3 Responsable des opérations – exécutif 2 Responsable des opérations – exécutif 3 Responsable juridique - exécutif 1 Responsable des achats Responsable du contrôle de gestion - exécutif 2 Responsable financier - exécutif 1 Stratégie et planification d'entreprise à long terme - exécutif 1
ANNEXE 4. EXEMPLES DISPOSITIF TPAS
Exemple 1 : TPAS classique
Un salarié à temps plein, ayant plus de 5 années d’ancienneté Groupe, s’engage à partir à la retraite le 1er juillet 2025. Dans cette perspective, il souhaite poursuivre son contrat en utilisant le TPAS classique selon les modalités suivantes :
Rupture du contrat Rupture du contrat80% de son temps de travail de référence ;
Majoration de 10% du salaire brut.
TPAS travaillé à 80% payé à 90%18 mois
TPAS travaillé à 80% payé à 90%18 mois
01/07/25* 01/07/25* 01/01/24 01/01/24
*il est précisé que la date de rupture peut être décalée du fait de l’utilisation des jours CET dont disposera le salarié à l’issue de la période de TPAS et pour les salariés qui ont une reconnaissance de travailleur handicapé de 6 mois
Exemple 2 : TPAS avec cumul
Un salarié à temps plein, ayant plus de 5 ans d’ancienneté Groupe, s’engage à partir à la retraite le 1er juillet 2025. Dans cette perspective, le salarié souhaite poursuivre son contrat en bénéficiant d’une cessation anticipée d’activité via un TPAS à 80% de son temps de travail de référence, organisé de la façon suivante :
Une première période travaillée à 100% rémunérée 90%
right
Rupture du contrat Rupture du contratUne deuxième période correspondant à une dispense d’activité rémunérée à 90%
TPAS non travaillé payé 90%
mois
TPAS non travaillé payé 90%
mois
TPAS travaillé à 100% payé 90%
TPAS travaillé à 100% payé 90%
01/01/24 01/01/24 01/07/25* 01/07/25*
il est précisé que la date de rupture peut être décalée du fait de l’utilisation des jours CET dont disposera la salariée à l’issue de la période de TPAS et pour les salariés qui ont une reconnaissance de travailleur handicapé de 6 mois.
Exemple 3 : TPAS avec cumul de jours en fin de période, suivi d’une utilisation de jours CET
Un salarié à temps plein, ayant plus de 5 ans d’ancienneté Groupe, s’engage à partir à la retraite le 1er janvier 2026. Dans cette perspective, il souhaite poursuivre son contrat en bénéficiant d’une cessation anticipée d’activité via un TPAS à 80% de son temps de travail de référence et l’utilisation de son CET, selon les modalités suivantes :
Une première période travaillée à 100% payée 90% ;
Une deuxième période correspondant à une dispense d’activité rémunérée à 90% ;
Une troisième période correspondant à l’utilisation de son CET.
