ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’egalite professionnelle entre les FEMMES ET LES hommes
Entre :
La société IDEMIA PUBLIC SECURITY France SAS, au capital de 93 451 433, 17 euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 982 098 741, dont le siège est situé 2, place Samuel de Champlain – 92 400 Courbevoie représentée par agissant en qualité de DRH France.
Ci-après dénommée «
la Société »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans la Société :
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC :
Pour la CGT-FO : Ci-après désignées les « Syndicats », D’autre part,
Constituant ensemble «
les Parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
TABLE DES MATIERES
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ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’egalite professionnelle entre les FEMMES ET LES hommes PAGEREF _Toc222408033 \h 1
CHAPITRE 2 – L’ACCES A L’EMPLOI PAGEREF _Toc222408038 \h 5
ARTICLE 4 – PROCESSUS DE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc222408039 \h 5
ARTICLE 5 – RENFORCEMENT DE LA DYNAMIQUE D’INTEGRATION DES JEUNES FEMMES PAR LE BIAIS DES STAGES DANS LE SECONDAIRE ET dans le cycle SUPERIEUR ET DE L’ALTERNANCE PAGEREF _Toc222408040 \h 6
ARTICLE 6 – SEnsibilisation et communication sur la place des femmes au sein de la societe IPS PAGEREF _Toc222408041 \h 7
CHAPITRE 3 – LA formation PAGEREF _Toc222408042 \h 8
ARTICLE 7 – Principe d’egalite D’ACCES a la formation PAGEREF _Toc222408043 \h 9
ARTICLE 8 – FACILITER L’ACCES a la formation PAGEREF _Toc222408044 \h 9
CHAPITRE 4 – EVOLUTION DE CARRIERE PAGEREF _Toc222408045 \h 10
ARTICLE 9 – criteres et modalites de promotion PAGEREF _Toc222408046 \h 11
ARTICLE 10 – Neutralisation de l'impact de la maternité, du congé d'adoption et des congés parentaux dans l'évolution de carrière PAGEREF _Toc222408047 \h 12
CHAPITRE 5 – La remuneration PAGEREF _Toc222408048 \h 13
ARTICLE 11 –politique de remuneration PAGEREF _Toc222408049 \h 13
CHAPITRE 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc222408050 \h 15
ARTICLE 12 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc222408051 \h 15
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc222408052 \h 16
ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc222408053 \h 16
ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc222408054 \h 16
Les parties au présent accord s'inscrivent dans le cadre du préambule de la Constitution de 1946 qui proclame comme particulièrement nécessaire à notre temps le principe selon lequel « la Ioi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ». Par ailleurs, l'accord s'inscrit dans la lignée de l'article premier de la Constitution du 4 octobre 1958 prévoyant que « la Ioi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et sociales ». L'accord s'inscrit également dans le cadre des dispositions légales et notamment la Ioi du 22 décembre 1972 qui précise, que « tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes », ainsi que la Ioi du 4 août 2014, pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, qui vise à « accroître le niveau d'emploi des femmes et favoriser le partage des responsabilités parentales ». Un accord de branche relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été conclu le 24 avril 2024, et définit l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes comme « devant être garantie par tous en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion professionnelle ainsi qu’en terme de politique salariale ». La mixité et la diversité constituent de véritables atouts pour l'innovation, la créativité et l'accompagnement des changements. Chacune des parties signataires réaffirme son attachement au principe de non-discrimination professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, d'évolution professionnelle, de rémunération et de conditions de travail. Les parties signataires constatent qu'au 31 janvier 2026 l'effectif de l'entreprise est composé de 25 % de femmes et 75% d'hommes. Les parties signataires conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre les efforts en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le développement ou la mise en place d'un ensemble de mesures s'articulant autour des axes ci-après :
L'accès à l'emploi ;
La formation ;
L'évolution de carrière ;
La rémunération ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Par le présent accord, les parties s'entendent sur les objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les différents domaines précités, les actions permettant d'atteindre ces objectifs ainsi que les indicateurs associés. Les parties conviennent que la mise en œuvre d'un tel accord contribue une évolution des mentalités, des attitudes, des comportements de tous les acteurs de l'entreprise et en conséquence l'implication et l'engagement à leur niveau de l'ensemble de ces acteurs : la Direction, la Hiérarchie, les Organisations Syndicales et les Salariés. Cet accord s'inscrit dans le cadre du développement du dialogue social et s'intègre pleinement dans la démarche de responsabilité sociétale de la Société. Le présent accord vise à définir un contrat d'objectifs sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'inscrit dans le cadre des lois du 9 novembre 2010 (n°2010 - 1330) et du 4 aout 2014 (n°2014-873), de Ieurs décrets d'application el des articles L. 2242-2 et suivants du Code du Travail.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Objet de l’accord
Le présent accord et les dispositifs mis en place s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales, réglementaires sur la qualité de vie au travail et des conditions de travail et notamment en application des articles L2242-1, L2242-17 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 2 – PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord se substitue intégralement aux dispositions portant sur les mêmes sujets des accords antérieurs et de ses avenants précédemment cités à compter de son entrée en vigueur.
Le présent accord remplace tous les usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société IDEMIA Public Security France.
CHAPITRE 2 – L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 4 – PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Article 4.1. Objectif de progression Au sein de la société, les femmes, toutes catégories professionnelles confondues, représentent 25 % des effectifs au 31 janvier 2026. La situation de l'emploi des femmes est le reflet de la cartographie des métiers qui sont exercés au sein de la Société et de la place des femmes dans les filières de formation associées. L’objectif des parties est de poursuivre la progression du taux de féminisation dans l'entreprise en faisant progresser le recrutement des femmes. Article 4.2. Actions
Un processus non discriminant
La Société s'engage à appliquer une politique d'embauche exempte de toute discrimination en garantissant : -La diversité des profils recrutés ; -La transparence dans le processus de recrutement ; -Le professionnalisme des équipes de recrutement. La société apporte une vigilance toute particulière à ce qu'aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire notamment dans les phases amont de ce dernier. Ainsi, les terminologies employées dans la rédaction des offres d'emploi ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire. En particulier, la société décline ses offres d'emploi tant au masculin qu'au féminin, notamment dans le libellé des postes et Ieurs contenus, et examine les informations communiquées par le candidat à l'emploi. En outre, les parties signataires rappellent que les critères retenus pour le recrutement sont des critères objectifs qui sont strictement identiques pour les femmes et pour les hommes. Ces critères sont fondés sur les qualifications et compétences professionnelles des candidat(e)s.
Sensibilisation des managers
Dans le prolongement des engagements de la Société en faveur de l’égalité professionnelle, une attention particulière est portée à la sensibilisation des managers impliqués dans les processus de recrutement. La Société promeut une culture managériale fondée sur l’objectivité, l’égalité des chances et le respect du principe de non-discrimination. À ce titre, les managers sont encouragés à veiller à ce que l’analyse des candidatures et la conduite des entretiens reposent exclusivement sur des critères professionnels en lien avec les compétences, l’expérience et les aptitudes requises pour le poste. Cette démarche vise à prévenir les stéréotypes et biais, notamment inconscients, susceptibles d’influencer les décisions de recrutement. Article 4.3. Indicateurs chiffrés
Pourcentage de femmes par rapport à l’effectif total en France par groupes d’emplois ;
Pourcentage de femmes recrutées parmi l’ensemble des recrutements effectués détaillés par groupes d’emplois.
ARTICLE 5 – RENFORCEMENT DE LA DYNAMIQUE D’INTEGRATION DES JEUNES FEMMES PAR LE BIAIS DES STAGES DANS LE SECONDAIRE ET dans le cycle SUPERIEUR ET DE L’ALTERNANCE
Article 5.1. Objectif de progressionLes parties conviennent de fixer comme objectif de recruter un pourcentage de stagiaires femmes et alternantes femmes au moins équivalent à la représentativité de femmes dans l’entreprise. Article 5.2. Actions La société souhaite renforcer la dynamique de l'intégration des jeunes femmes par le biais de sa politique de stage et d'alternance. Dans ce cadre, une attention particulière est portée à l'examen des candidatures féminines, afin de garantir l'égalité des chances dans l'accès aux possibilités de stages et d'alternance dans l'entreprise.
Article 5.3. Indicateurs chiffrés
Pourcentage de femmes parmi les stagiaires intégrés (hors stage découverte de 3ème et de seconde) dans l’année par groupes d’emplois ;
Pourcentage de femmes parmi les alternants intégrés dans l’année par groupes d’emplois.
ARTICLE 6 – SEnsibilisation et communication sur la place des femmes au sein de la societe IPS
Article 6.1. Objectif de progression La sensibilisation et la communication sont des leviers clés de l'intégration : elles permettent de faire évoluer les perceptions et de lutter contre les préjugés. Dans ce cadre, la société souhaite poursuivre sa participation aux initiatives du Groupe visant à sensibiliser les salariés sur les enjeux et les bénéfices de la diversité, notamment concernant l'accès à l'emploi des femmes. Article 6.2. Actions Les actions engagées visent à développer l'attractivité et les métiers de l'entreprise auprès des femmes. Lors des salons, dans la mesure du possible le service recrutement privilégiera l'accompagnement d'un opérationnel choisi parmi les femmes et les hommes de l'entreprise. Un réseau, Women in IDEMIA (WIN), est mis en place au niveau du Groupe afin de développer les actions en faveur de la diversité. Ce réseau, supervisé par la direction RSE de l'entreprise, est organisé par région avec des « championnes » régionales identifiées. L'objectif de WIN est de définir des actions visant à améliorer le recrutement, l'évolution professionnelle, et l'intégration des femmes au sein du Groupe. Ces actions pourraient par exemple se matérialiser via : - La mise en place de conférences sur des thématiques identifiées comme pertinentes par les membres du réseau ;- Une implication des représentants du réseau dans la définition et la mise en place des actions RH visant à améliorer le recrutement et l'évolution professionnelle des femmes au sein du Groupe. La mise en place de ses actions doit obtenir l'appui de la direction du Groupe.
Par ailleurs, la Société souhaite poursuivre sa participation aux initiatives visant à développer l'attractivité et les métiers de l'entreprise auprès des femmes notamment par : -L'adhésion à une association d'entreprises industrielles visant à promouvoir à travers notamment des marraines les métiers dans les domaines scientifiques auprès des lycéennes et étudiantes afin qu'elles poursuivent Ieurs études dans les domaines scientifiques liés aux activités du Groupe. - L'accueil de stagiaires de 3ème et de seconde Ieur permettant de découvrir le monde du travail, partager le quotidien de professionnels et bénéficier d'une expérience concrète. Des informations relatives à la diversité sont communiquées à l’occasion des sessions d’onboarding organisées par la Direction des Ressources Humaines. Par ailleurs, une communication sera adressée à l'ensemble des salariés à l'occasion de la publication annuelle de l'index égalité professionnelle. Article 6.3. Indicateurs chiffrés -Nombre d’actions de parrainage et de sensibilisation ; -Nombre d’actions de WIN réalisées en France.
CHAPITRE 3 – LA formation
Les parties signataires réaffirment Ieur attachement au principe selon lequel tout salarié de l'entreprise bénéficie d'une évolution de carrière conforme à ses qualités et ses aptitudes professionnelles. Elles considèrent notamment que des actions concrètes doivent être poursuivies en matière d'accès à la formation, de compétences et de mixité des emplois et des métiers.
ARTICLE 7 – Principe d’egalite D’ACCES a la formation
Article 7.1. Objectifs de progression Les engagements pris par la Société sont notamment : - La poursuite d'actions de sensibilisation auprès des responsables hiérarchiques afin de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d'une même catégorie professionnelle ; - L'accès prioritaire donné aux femmes qui demanderont une formation dans des métiers où elles sont sous-représentées. Enfin, les parties se fixent comme objectif d'avoir une égalité dans les taux d'accès à la formation des femmes et des hommes. Article 7.2. Actions La formation professionnelle constitue un élément essentiel du développement des compétences des salariés et constitue un outil privilégié d'égalité des chances permettant d'offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables. Sur la base d'un bilan annuel réalisé à partir des informations contenues d'une part, dans le rapport annuel comparatif de la situation des femmes et des hommes et d'autre part, dans le bilan annuel de la formation professionnelle, les parties s'accordent pour vérifier que le taux d'accès des femmes à la formation professionnelle est équivalent à celui des hommes. Article 7.3 Indicateur chiffré Taux d’accès des femmes/hommes à la formation par groupes d’emplois.
ARTICLE 8 – FACILITER L’ACCES a la formation
Article 8.1. Objectif de progression Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l'accès à la formation professionnelle. La Direction des Ressources Humaines facilitera, chaque fois que cela est possible, les solutions en termes d'horaires, de durée, de lieu de formation. Article 8.2. Actions Lorsque ces difficultés seront exprimées, elles seront prises en compte dans la mesure du possible dans l'organisation des formations en veillant notamment à respecter la politique formation de la Société. Ainsi, afin de permettre une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, les formations locales seront privilégiées dans la mesure du possible. Les salariés sont prévenus des dates et lieux de formation au moins 2 semaines avant le début de celle-ci. A défaut, lorsque le salarié est informé moins de 2 semaines avant le début de la formation et que celle-ci se déroule en dehors du lieu de travail ou sur une plage horaire pouvant lui générer des frais en vue de la garde des enfants, la Société s'engage à prendre ces frais à sa charge dans la limite de 50 € par jour de formation et dans la limite de 4 jours par an, sur présentation de justificatifs. Par ailleurs, la Société rappelle le principe d'égalité des chances et son engagement à donner l'opportunité aux salariés revenant d'une longue maladie, d'un congé maternité, congé d'adoption ou parental, de bénéficier de périodes de formation en cas de nécessité de remise à niveau. Article 8.3. Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant demandé la prise en charge des gardes d’enfant ;
Nombre de jours pris en charge pour la garde d’enfants.
CHAPITRE 4 – EVOLUTION DE CARRIERE
La Société s'efforce de fonder l'évolution professionnelle des salariés exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences exercées, la performance et le comportement professionnel conformément aux valeurs de la Société. En effet, l'efficacité et la performance globale de l'entreprise nécessitent de faire émerger les meilleurs talents pour occuper les postes. A cet effet, la recherche de la mixité professionnelle sur tous les métiers de l'entreprise et notamment l'accès des femmes aux filières professionnelles traditionnellement occupées par des hommes, doit être favorisée dans la gestion des carrières.
ARTICLE 9 – criteres et modalites de promotion
Article 9.1. Objectifs de progression La Société s’engage à rendre plus visibles les possibilités de mobilité ou de promotion en interne. Elle s’engage également à favoriser les conditions d’accès aux emplois à responsabilité. La promotion professionnelle s’entend d’une évolution de la situation du salarié se traduisant par :
Soit d’un accès à des responsabilités élargies ou à un poste de niveau supérieur reconnu comme tel dans l’organisation ;
Soit d’un changement de classes d’emplois ou de groupes d’emplois ;
Et s’accompagnant, le cas échéant, d’une évolution de la rémunération.
Article 9.2. Actions Les critères et les modalités de promotion sont objectifs et garantissent la non-discrimination. La Société veille à offrir des possibilités d'évolution professionnelle tant aux femmes qu'aux hommes. Au moment du traitement des promotions, la Direction apporte une attention toute particulière à ce que les femmes soient traitées de manière équivalente aux hommes. Les parties signataires souhaitent poursuivre Ieurs efforts et améliorer l'accès des femmes aux postes avec des responsabilités y compris dans l'accès des postes au plus haut niveau de l'entreprise. A cet effet, des formations spécifiques pourront être accordées afin de les accompagner dans cette évolution. Article 9.3. Indicateurs chiffrés
Taux de promotion par sexe et par groupes d’emplois/classes d’emplois ;
Taux de promotion par temps de travail (temps plein / temps partiel-forfait jours réduits).
ARTICLE 10 – Neutralisation de l'impact de la maternité, du congé d'adoption et des congés parentaux dans l'évolution de carrière
Article 10.1. Objectif de progression La Société s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption ou la prise d'un congé parental n’éloigne pas les personnes concernées de l'environnement professionnel. Elle réaffirme que l'évolution professionnelle de ces salariés ne doit pas se trouver ralentie du fait de ces périodes d'absence. Article 10.2. Actions Pour éviter d'éventuelles ruptures dans l'évolution professionnelle, le présent accord prévoit qu'un suivi particulier des personnes concernées soit effectué par la Direction des Ressources Humaines en liaison avec la hiérarchie, jusqu'au retour dans l'entreprise. Le cas échéant, si une rupture de l'évolution professionnelle liée à ces absences était constatée, la Direction apporterait les mesures adaptées nécessaires. A cet effet, les parties confirment que les salariés doivent bénéficier d'un entretien spécifique avec Ieur responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, avant le départ et après le retour de congés maternité, d'adoption ou parental. Le premier entretien vise à adapter les conditions de travail à la situation de l’intéressé, et à examiner les conséquences du congé sur l'activité professionnelle. L'entretien post congé a pour objectif d'examiner le contexte de la reprise d'activité, et notamment de déterminer les besoins éventuels de formation pour assurer la continuité de l'évolution professionnelle. De manière générale, à la demande de l'intéressé, il peut également être fait un point détaillé de l'application de la politique salariale mise en œuvre durant le congé de maternité, d'adoption ou parental Iors des entretiens évoqués ci-dessus. Article 10.3. Indicateurs chiffrés
Nombre et taux d’entretiens ayant eu lieu avant congé maternité, congé d'adoption et congé parental dans l'évolution de carrière ;
Nombre et taux d’entretiens ayant eu lieu après congé maternité, congé d'adoption et congé parental dans l'évolution de carrière.
CHAPITRE 5 – La remuneration
ARTICLE 11 –politique de remuneration
Les parties souhaitent rappeler Ieur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail, un parcours professionnel et une performance de même valeur. Article 11.1. Objectif de progression La direction s'engage à faire en sorte que les écarts de rémunérations moyens, médians et par quartile entre les femmes et les hommes par groupes d’emplois soient supprimés et justifiera, le cas échéant, un écart qui n'aurait pas diminué. La direction s'engage à ce que le pourcentage d'augmentation individuelle moyen, par catégories, des femmes soit au moins égal à celui des hommes. Les parties s'entendent pour identifier et corriger annuellement les situations d'inégalités avérées dans le cadre d'une démarche complémentaire d'analyse comparative des rémunérations femmes - hommes avec notamment l'objectif de détecter et de rétablir les positions salariales inégales dont l'écart de rémunération ne serait pas justifié. Article 11.2. Actions Chaque année, un bilan est établi dans le cadre des négociations annuelles obligatoires à partir des salaires moyens, médians et par quartile, par groupes d’emplois, classes d’emplois et domaines d’activités du Career Framework et âge moyen, entre les femmes et les hommes afin de partager un constat. La Direction procède à des études ciblées, prenant en compte pour l’analyse d'écart des rémunérations femmes-hommes, les emplois, l’âge, la classification, les responsabilités, la performance, la formation initiale, l’ancienneté et l’expérience. A ce titre, un budget spécifique dédié à supprimer ces écarts de rémunération est prévu lors des Négociations Annuelles Obligatoires et ces mesures interviendront postérieurement à la campagne d'augmentation. La Direction remettra un courrier d'information au personnel concerné par une mesure individuelle afin de Ieur notifier la décision prise au terme de l'analyse de Ieur situation. Enfin, tout salarié se pensant « discriminé » au niveau du salaire ou de l'évolution de carrière pourra demander un examen de sa situation à la Direction des Ressources Humaines. Après étude de la situation en lien avec la hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines recevra le salarié et lui fera un retour justifié. Lorsqu'un écart injustifié de salaire ou de classification est constaté, il doit être corrigé. Afin que la maternité et le congé d'adoption ne constituent pas un frein à l'évolution salariale, la Direction confirme également que les salariés en congé maternité ou d'adoption bénéficient pendant le congé d'une garantie d'évolution de rémunération au moins égale à la moyenne de leur catégorie. Article 11.3. Indicateurs chiffrés
Salaires moyens, médians et par quartile, par groupes d’emplois, classes d’emplois et domaines d’activités du Career Framework et âge moyen, entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage d’augmentation individuelle moyen pour les femmes et les hommes, par groupes d'emplois/classes d'emplois, âge moyen, domaines d'activités du Career Framework :
Business management (sales, business development, project et program management, marketing…)
Production (Industrialization, repair & maintenance, process quality, logistics & Supply chain …)
Global fonction (achat, Legal, HR …)
Technologie management (Cloud, architecture, integration, development, IT …)
Pourcentage d’augmentation individuelle moyen des salariés ayant eu un congé maternité ou d’adoption dans l’année ;
Pourcentage d’augmentation des salariés à temps partiel ;
Répartition du budget alloué dans le cadre de l'égalité professionnelle ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage de rémunération par groupe d'emplois dans le cadre de l’égalité professionnelle ;
Nombre de salariés ayant fait une demande se pensant « discriminés » et nombre de cas corrigés ;
Nombre de femmes n’ayant pas obtenu la moyenne d’augmentation prévue.
CHAPITRE 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les parties signataires souhaitent affirmer Ieur volonté d'aider les salariés à concilier au mieux Ieur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
ARTICLE 12 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 12.1. Objectif de progression La société s’engage en permanence à améliorer l’harmonisation des temps de vie. Article 12.2. Actions La Société s'assure que les modalités d'organisation du travail des salariés ne constituent pas un facteur de discrimination dans Ieur évolution de carrière. Dans ce cadre, les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel (y compris forfait jours réduit) en termes de carrière et de rémunération. Aussi, il est rappelé que la charge de travail du salarié est adaptée en cas de travail à temps partiel. Concernant le temps partiel, la société précise qu'il est possible : - De demander une annualisation de son temps partiel ; - De demander un temps partiel pour une durée inférieure à 1 an. Par ailleurs, la société rappelle qu'un salarié a la possibilité d'autofinancer son temps partiel via son compte épargne temps. Dans le cadre de l'entretien individuel, la question de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale est abordée afin de rechercher le cas échéant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. La Société s'engage à veiller à ce que les heures de réunion préservent la bonne articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : elles devront dans la mesure du possible commencer à partir de 9h et se terminer au plus tard quand cela est possible à 18h. Par ailleurs, afin de faciliter la tenue de réunion dans cette plage horaire, un effort sera fait sur la mise en place de réunion par visioconférence. Article 12.3. Indicateurs chiffrés
Nombre de femmes enceintes qui ont bénéficié d’une réduction d’activité hebdomadaire ;
Nombre de recours à l'aménagement du temps de travail pré et post natal ;
Nombre de recours au télétravail pré et post natal ;
Nombre de refus aux demandes d'aménagement de temps de travail et de télétravail pré et post natal.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entre en vigueur à compter de sa signature.
ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs chiffrés prévus par le présent accord feront l’objet d’un examen et d’un suivi lors de la commission égalité professionnelle du CSE, qui se réunit une fois par an, préalablement à la procédure d’information-consultation relative à la politique sociale de l’entreprise.
ARTICLE 15 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l'objet de publicité et de dépôt à la diligence de la Direction des Ressources Humaines. A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction, à la DRIEETS, ainsi qu'au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Fait à Courbevoie, le février 2026 En 5 exemplaires.
