Le présent accord porte sur l’organisation du temps de travail.
Cet accord fixe les nouvelles règles sur l’organisation du temps de travail au sein de la société IDEO, organisme de formation interne et filiale de GROUPE ID’EES.
Le présent accord poursuit une double finalité :
Offrir un choix d’organisation de la durée du travail aux salariés, assortie le cas échéant de jours de réduction du temps de travail (RTT) afin de garantir un équilibre entre les impératifs économiques et opérationnels de l’entreprise et les exigences en matière de santé et de sécurité des salariés.
Redéfinir le régime du forfait jours, applicable aux salariés considérés comme autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Cette refonte vise à assurer une mise en conformité avec les prescriptions légales et jurisprudentielles en matière de suivi de la charge de travail, de droit au repos et de préservation de la santé des salariés concernés.
L’entreprise réaffirme, par la signature du présent accord, une volonté de sécuriser le cadre juridique applicable au temps de travail et de concilier performance économique et amélioration des conditions de travail des collaborateurs.
Cet accord s’inscrit ainsi dans une démarche de modernisation et de sécurisation du régime du temps de travail, adaptée aux besoins opérationnels de la société.
Cet accord se substitue à toute disposition ou pratique contraire antérieures.
Article 1 - Dispositions générales
Article 1.1 - Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés permanents de la société IDEO, à l'exception des personnels soumis à des conditions spécifiques d'emploi (intérimaires ou externes).
Article 1.2 - Définition et décompte du temps de travail effectif
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Toutefois, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux clients, …etc.) sur une même journée de travail constitue du temps de travail effectif comptabilisé comme tel.
Article 1.3 - Durées maximales de travail et repos
Durée maximale quotidienne
Conformément à l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif. En cas de circonstances exceptionnelles, cette durée peut être portée à 12 heures.
Durées maximales hebdomadaires
Conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail :
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DREETS) ;
La durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DREETS).
Durées de repos quotidien et hebdomadaire
La durée du repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures consécutives.
La durée minimum de repos hebdomadaire étant de 24 heures consécutives, la durée totale du repos minimum hebdomadaire est de 35 heures.
Journée de solidarité
Conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte de chaque année et dont les modalités sont déterminées comme suit :
Soit travail du jour férié, journée au cours de laquelle les salariés doivent effectuer 1/5ème de leur temps de travail hebdomadaire,
Soit, à l’initiative du salarié, pose d’une journée de congé payé.
Les salariés en congés payés, arrêt maladie ou toute autre absence légale ce jour-là ne seront pas concernés par ces dispositions et ne verront pas leur contingent de RTT ou jours de repos impacté.
Article 2 - Dispositions applicables à l’ensemble du personnel non soumis au forfait
Article 2.1 - Durée du travail
Salariés concernés
Sont visés par les dispositions de l’article 2, les collaborateurs occupés selon l’horaire collectif de l’entreprise et dont la nature des fonctions n’empêche pas l’application d’un horaire prédéterminé.
Principe d’organisation du temps de travail
La période de référence pour l’application des dispositions évoquées ci-après est du 1er juin N au 31 mai N+1, soit un an.
Afin de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il est convenu la mise en place d’options d’organisation de la durée du travail hebdomadaire.
Les salariés ont ainsi la possibilité de choisir entre trois modalités d’organisation de leur temps de travail hebdomadaire. L’option souhaitée sera accordée par la direction sous réserve des nécessités de service et de la compatibilité de service définie par la direction. Il n’y a pas de garantie à ce que l’option souhaitée puisse être retenue. A défaut de pouvoir satisfaire, pour des raisons objectives, au souhait du salarié, il sera appliqué l’option 2 soit 35h00 sur 5 jours sous réserve des nécessités de service et de la compatibilité avec l’organisation de l’entreprise définie par la direction.
Les options proposées sont les suivantes :
Première option : annualisation sur 1.699 heures par an selon la répartition suivante : 37 heures hebdomadaires sur 5 jours.
La durée annuelle est fixée selon le calcul suivant : (1607/35) x 37 = 1699.
Cette annualisation donnera lieu à l’attribution de 12 jours de réduction du temps de travail (RTT) pour une présence complète pendant la période de référence, permettant la fixation d’un horaire hebdomadaire moyen sur la période à 35 heures (1607 heures par an) ;
Deuxième option : 35 heures hebdomadaires, réparties sur 5 journées de 7 heures ;
Troisième option : 35 heures hebdomadaires, réparties sur 4,5 jours.
La demi-journée non travaillée au titre de l’option 3 est fixée en concertation avec le responsable hiérarchique et la direction, en fonction des nécessités de fonctionnement du service et de l’entreprise.
Lorsque plusieurs salariés relevant d’un même poste ou disposant de fonctions similaires sollicitent la même demi-journée non travaillée, et que cette organisation n’est pas compatible avec les contraintes de fonctionnement, la direction procédera à un arbitrage fondé sur les critères objectifs suivants : - priorité à la situation familiale : contraintes de garde d’enfants…, - à situation égale, priorité aux contraintes personnelles identifiées, - à situation encore égale, l’ancienneté dans le poste : priorité au salarié le plus ancien. Un roulement pourra être envisagé si cela est possible et compatible avec les critères ci-dessus évoqués.
Le choix de l’option est exprimé par le salarié selon le formulaire mis en place par l’entreprise.
L’option, une fois accordée, est valable pour une période de douze mois, par période de référence, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Le salarié peut modifier son choix pour la période suivante, sous réserve d’en informer l’employeur au plus tard trois mois avant la date anniversaire, soit avant le 1er mars.
En l’absence de demande de modification dans les délais impartis, et/ou en l’absence d’accord de la direction, l’option précédemment choisie est reconduite automatiquement pour la période suivante.
L’option est validée par le responsable hiérarchique et la direction.
En cas d’évolution d’organisation ou impératif de service la direction est en droit de modifier l’option initialement appliquée.
Modalités d’organisation du temps de travail
L’horaire hebdomadaire de référence est fixé selon l’option choisie.
Tout changement de durée ou d’horaires de travail sera porté à la connaissance des intéressés par la direction au moins 7 jours à l’avance, délai ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.
Une pause méridienne obligatoire est instaurée, d’une durée déterminée par la direction, non incluse dans le temps de travail effectif.
Heures supplémentaires
Dans tous les cas, les heures supplémentaires doivent impérativement être effectuées sur demande préalable expresse et écrite de la direction.
Toute heure supplémentaire à l’initiative du salarié est proscrite.
Il est rappelé que la durée du travail est fixée en fonction de l’option choisie.
Dans le cadre de l’option 1, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires sont majorées de la façon suivante :
25% de la 38ème à la 43ème ;
et 50% à partir de la 44ème heure.
Dans le cadre des options 2 et 3, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires sont majorées de la façon suivante :
25% de la 36ème à la 43ème ;
et 50% à partir de la 44ème heure.
Le contingent d’heure supplémentaire, apprécié sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1 est fixé à 145 heures par an et par salarié quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail.
Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de ce contingent d’entreprise peuvent en tout ou partie être payées, ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.
Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés, ni être fixées en mai, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.
Article 2.2 - Mécanisme de prise et d’acquisition des RTT pour les salariés ayant choisi l’option n°1
Mode d’acquisition des jours de RTT
Le nombre de jours de RTT est acquis au prorata du nombre de jours considérés comme travaillés. Le salarié acquiert un jour de RTT par mois complet de présence, soit 12 jours de RTT sur une durée annuelle de 12 mois consécutifs.
La période de référence ira du 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
Il est précisé qu’en cas d’absence du collaborateur, le nombre de jours de RTT sera abattu proportionnellement à l’absence dans les conditions précisées ci-dessous.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année de référence, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata temporis, en fonction de la date d’entrée, du nombre de jours considérés comme travaillés, arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche.
Prise des jours de RTT
Compte tenu de la durée du travail hebdomadaire fixée à 37 heures, les salariés bénéficient de 12 jours de RTT pour une année complète travaillée.
Ces jours de RTT seront pris selon les modalités suivantes :
Fixation à l’initiative du salarié subordonnés à l’accord préalable de l’employeur (demande via EURECIA) : éventuellement cumulables sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail. Ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures si le salarié justifie de circonstances exceptionnelles.
Les jours de RTT acquis pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
La période de référence du dispositif est la période allant du 1er juin N au 31 mai N+1, sans report possible des soldes éventuels. Aussi les jours de RTT doivent impérativement être pris en totalité au cours de la même période. Le collaborateur et le manager doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours.
Le jour de RTT acquis au titre du mois de mai est nécessairement reporté et doit être pris dans les trois premiers mois de la période suivante.
A titre exceptionnel et pour des raisons liées à l’organisation du service, un jour de RTT pourra être reporté sur la période de référence suivante et pris dans les trois premiers mois de celle-ci.
A défaut les jours de RTT seront perdus.
Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de RTT
Les absences assimilées selon la loi ou les règlements, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, n’entrainent pas de diminution du nombre de jours de RTT.
Il s’agit notamment :
des heures de formation à l’initiative de l’employeur et de formation syndicale ;
des heures de délégation ;
des congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux légaux et conventionnels, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement ;
des jours de RTT et autorisations d’absence conventionnelles ;
des absences autorisées payées ;
des absences pour maladie professionnelle ou pour accident de travail dans la limite d’un an ;
des périodes de congés maternité et congé paternité ;
des journées de chômage pour intempéries.
En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne permettent pas l’acquisition de jours de RTT.
Il s’agit notamment : des absences pour maladie non professionnelle, des congés individuels de formation, des congés parentaux, des congés sans solde ou sabbatiques, des absences autorisées non rémunérées, du congé de solidarité internationale, du congé pour création d’entreprise et des absences non autorisées.
Article 2.3 - Suivi de l’organisation et de la charge de travail
La société veille à la charge de travail de tous les salariés.
Malgré cela, tout collaborateur qui rencontrerait des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires.
Article 2.4 - Rémunération et gestion des absences pour les salariés ayant choisi l’option n° 1
Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de RTT pris au cours du mois considéré.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de journées ou demi-journées d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures et donnant lieu à rémunération seront rémunérées le mois considéré ou le mois suivant au regard des impératifs de production des paies.
Article 3 – Forfaits jours applicables à certains ETAM et Cadre autonomes
Article 3.1 - Durée du travail
Salariés concernés : ETAM et Cadres autonomes
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés.
Les ETAM dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1.
Convention individuelle
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur,
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos,
le droit à la déconnexion et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Nombre de jours
La durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixée sur une base de
216 jours pour une période de référence complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Sous réserve des stipulations prévues aux paragraphes E et F, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Exemple de calcul :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
27 (25 + 2) jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Entrée et sortie en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires (JNT) calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
Article 3.2 - Mécanisme de prise et d’acquisition des JNT
Mode d’acquisition des jours de JNT
Le nombre de jours de JNT est fixé au prorata du nombre de jours considérés comme travaillés. La période de référence ira du 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
Il est précisé qu’en cas d’absence du collaborateur, le nombre de jours de JNT sera abattu proportionnellement à l’absence, dans les conditions précisées ci-dessous.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année de référence, le nombre de jours de JNT sera calculé au prorata temporis, en fonction de la date d’entrée, du nombre de jours considérés comme travaillés, arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche.
En cas de solde négatif en fin de période, une retenue en paie sera effectuée.
Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de JNT
Les absences assimilées selon la loi ou les règlements, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, n’entrainent pas de diminution du nombre de jours de JNT. Il s’agit notamment :
des heures de formation à l’initiative de l’employeur et de formation syndicale ;
des heures de délégation ;
des congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux légaux et conventionnels, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement ;
des jours de JNT et autorisations d’absence conventionnelles ;
des absences autorisées payées ;
des absences pour maladie professionnelle ou pour accident de travail dans la limite d’un an ;
des périodes de congés maternité et congé paternité.
En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de JNT.
Il s’agit notamment : des absences pour maladie non professionnelle, des congés individuels de formation, des congés parentaux, des congés sans solde ou sabbatiques, des absences autorisées non rémunérées, des congés de solidarité internationale, des congés pour création d’entreprise et des absences non autorisées.
Suivi de la prise des jours de JNT
Les signataires du présent accord attirent l’attention sur l’importance du suivi des jours de JNT pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
Le salarié dispose d’un accès à EURECIA, outil informatique de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés tenu par l’employeur, précisant notamment le nombre de jours de JNT restant à prendre. Il permet un échange entre le salarié et son employeur et favorise la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence. En complément, le salarié dispose d’un suivi mensuel de ses soldes de jours de repos et de jours de congés sur son bulletin de paie.
Renonciation aux JNT
Il est expressément convenu qu’il n’est pas possible de renoncer à des Jours Non Travaillés.
Le salarié doit en conséquence assurer son planning de sorte qu’aucun JNT ne puisse être pris à l’issue de la période.
En cas de difficultés, le salarié doit en informer l’entreprise en amont.
Article 3.3 - Respect des durées légales de repos
Il est rappelé que les dispositions prévues par les articles L. 3131-1 ainsi que L. 3132-2 du code du travail sont applicables aux salariés en forfait jours.
Ainsi, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En outre, tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine, les samedi et dimanche. L’organisation du travail implique l’absence de travaux les samedi et dimanche. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures consécutives devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Il est rappelé que l’organisation du travail au sein de la société prévoit des fermetures systématiques les samedi, dimanche et jours fériés sauf cas particulier du lundi de Pentecôte. Dès lors, ces journées seront chômées par tout salarié, y compris les salariés au forfait jours.
Article 3.4 - Suivi de l’organisation et de la charge de travail : plannings
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
1. Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise de son planning prévisionnel (journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos), via le logiciel EURECIA.
Les plannings prévisionnels d’activité ainsi remplis par le salarié et transmis à l’entreprise seront analysés et validés.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
2. A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter. - Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
Suite à la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail ainsi transmise, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons.
De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Article 3.5 – Entretien annuel
Un entretien annuel sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours, permettant notamment d’échanger sur :
la charge de travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération,
l’organisation du travail dans l’entreprise.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Article 3.6 - Dispositif de veille et d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu pourra être établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 3.7 - Droit à la déconnexion
Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours ont droit au respect des durées légales minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée.
L’effectivité de ces dispositions implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Dans ce contexte, les parties rappellent que l’usage des outils de communication (accès à distance aux mails professionnels, téléphone et ordinateur professionnels, etc.) ne doit pas s’effectuer durant les temps impératifs de repos.
L’entreprise précise que les salariés ne doivent pas, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires du lundi au vendredi de 8 heures à 19 heures.
Il est rappelé qu’une charte liée à la déconnexion est annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
Article 4 - Dispositions relatives aux contrats particuliers
Article 4.1 - Salariés à temps partiel
Le travail à temps partiel est celui dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés à temps plein, calculés au prorata de leur durée de travail excepté l’acquisition des jours de RTT réservée aux salariés à 37 heures hebdomadaires.
La durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel, ainsi que la répartition des horaires de travail, sont précisées dans leur contrat de travail.
Tout changement de la répartition des horaires de travail à l’initiative de l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, où un délai de 3 jours calendaires peut être appliqué.
Le recours aux heures complémentaires est possible dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle du salarié.
Lesdites heures ne sont possibles que sur demande express, écrite et préalable de l’employeur.
Ces heures complémentaires sont rémunérées au taux horaire normal jusqu'à 10 % de la durée contractuelle et majorées de 25 % au-delà.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en matière de rémunération, de congés payés, de formation professionnelle et d’accès aux avantages sociaux et collectifs, proportionnellement à leur durée de travail.
Ils peuvent également solliciter un passage à temps plein ou à une durée de travail plus élevée lorsque des postes sont disponibles dans l’entreprise. L’employeur examine ces demandes en priorité.
Article 4.2 - Les CDD
Les titulaires d’un contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à durée indéterminée proportionnellement à la durée de leur contrat.
Article 4.3 - Les alternants et stagiaires
Les alternants et les stagiaires restent soumis à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures. En conséquence, ils n’acquièrent pas de jours de RTT.
Article 5 – Dispositions finales
Article 5.1 - Durée de l’accord / entrée en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 juin 2025.
Article 5.2 – Commission de suivi
En présence de représentants du personnel :
Afin d’assurer la bonne application des dispositions du présent accord et de favoriser un dialogue social constructif, il est institué une commission de suivi chargée de veiller à la mise en œuvre des engagements souscrits, d’examiner les éventuelles difficultés d’application et de proposer, si nécessaire, des ajustements ou améliorations.
La commission de suivi est composée de :
Un représentant de l’employeur, désignés par la direction de l’entreprise,
Un représentant des organisations syndicales signataires, désignés par ces dernières.
La commission de suivi se réunit à la demande d’une des parties, dans le mois suivant, sur convocation de l’employeur.
Les travaux de la commission font l’objet d’un compte rendu, qui est transmis aux membres et aux instances représentatives du personnel concernées.
La commission n’a pas de pouvoir décisionnel et ne se substitue pas aux instances représentatives du personnel légalement instituées.
La commission de suivi est instituée pour une durée correspondant à celle du présent accord. Elle demeure en fonction tant que l’accord reste en vigueur et peut être reconduite ou adaptée en cas de renouvellement ou de modification de l’accord.
En l’absence de toutes ou parties de ces instances représentatives, l’absence de commission de suivi de l’accord ne saurait être un frein à son application.
Article 5.3 - Procédure de révision/dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 5.4 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société, dans les 15 jours qui suivent sa signature, auprès de la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de DIJON par voie électronique, via le site de télétransmission gouvernementale.
Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de DIJON.
Article 5.5 – Consultation du personnel
La Direction, en l’absence de représentants du personnel, souhaite que cet accord obtienne l’approbation directe des salariés de l’entreprise. Une consultation à bulletins secrets sera organisée à cet effet le 28/05/2025 (procès-verbal du résultat du référendum pour l’approbation de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail joint à l’accord).
