ACCORD relatif a L’eXPERIMENTATION DE LA SEMAINE DE 4 JOURS
au sein de la societe IDS Média
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société IDS Média SAS, société par actions simplifiées au capital de 40.000 €, dont le siège social est situé́ au 1A, Rue André, à Chantilly (60500), immatriculée au RCS de COMPIEGNE sous le numéro 391 163 540, représentée par Monsieur Frédéric FAURENNES, en sa qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « la société », « l'entreprise » ou « l’employeur »,
D’UNE PART,
ET
Les membres du Comité social et économique de la société IDS Média, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Dénommés ci-après « Le CSE »
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les parties » ou « les partenaires sociaux », ou individuellement « une partie »,
Dès 2021, IDS Média s’est engagée dans la démarche innovante de gestion d’entreprise sur le modèle d’organisation OPALE, se distinguant par ses principes fondamentaux qui visent à promouvoir la gouvernance partagée, la plénitude et la raison d’être évolutive au sein de l’entreprise. Cette méthodologie de travail est basée sur la coopération, la confiance, l'autogestion et la transparence au sein d'un environnement professionnel. Son but est de favoriser conjointement le développement des individus et du collectif.
En 2023, IDS Média devient entreprise à mission, au sens de la Loi PACTE du 22 mai 2019 et repose sur une structure décentralisée où chaque collaborateur est invité à prendre des initiatives et à assumer des responsabilités, favorisant ainsi une plus grande autonomie et une prise de décision distribuée.
Dans le prolongement de ses engagements et conformément aux valeurs d’IDS Média, il est apparu nécessaire d’encadrer les relations de travail entre la Société et ses collaborateurs afin d’instaurer une collaboration harmonieuse et dynamique.
Le présent accord a ainsi pour objectif :
A l’égard des collaborateurs
A l’égard de l’Entreprise
Leur permettre d’évoluer dans des conditions respectueuses de leur santé et de leur sécurité dans le respect des dispositions légales et règlementaires De répondre à ses besoins en dynamisant son organisation lui permettant d’être réactive face aux attentes des clients en termes notamment de qualité et de service
Répondre à leurs attentes en termes d’organisation du temps et des conditions de travail, d’équité, de flexibilité et d’harmonisation des temps d’activité professionnelle et de vie privée
D’optimiser l’organisation du temps de travail et d’accroître sa flexibilité Leur garantir une plus grande visibilité en termes de congés payés, d’en simplifier les règles de gestion et d’en clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés
De répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise tout en assurant un bien-être au sein de l’entreprise
C’est dans cet esprit et ces perspectives que le présent accord d’entreprise a été négocié et conclu.
***
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société IDS Média, à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail.
CHAPITRE I : EXPERIMENTATION DE LA SEMAINE DE QUATRE JOURS
Compte-tenu de la grande autonomie dont disposent les salariés et dans le cadre de ses engagements pour innover dans son modèle d’entreprise, la Société IDS Média souhaite expérimenter la semaine de 4 jours.
Le présent titre a pour objet de mettre en place et de règlementer la semaine de travail de quatre jours au sein de la société, à titre expérimental dans un objectif de bien-être au travail.
Article 1 : DUREE DE LA PHASE EXPERIMENTALE
L’expérimentation entrera en vigueur à compter du 1er février 2025, après l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 10 du présent accord.
La phase expérimentale aura une durée de 6 mois, du 1er février au 31 juillet 2025.
Dans les semaines précédant le terme de la période d’expérimentation, un bilan sera réalisé et soumis pour information au CSE, à l’occasion du point trimestriel mentionné à l’article 7.1 ci-dessous.
Si à l’issue de la période d’expérimentation, la Direction estime que le bilan n’est pas suffisamment positif, l’expérimentation de la semaine de 4 jours prendra automatiquement fin le 30 juin 2025. Dans cette hypothèse, la Direction informera les salariés concernés par courrier ou mail du terme de l’expérimentation.
A l’inverse, dans le cas où le bilan de l’expérimentation s’avérait positif, le dispositif pourra être renouvelé par avenant au présent accord.
Article 2 : SUBSTITUTION AUX DISPOSITIONS COLLECTIVES APPLICABLES
A compter de son entrée en vigueur et pour la durée de son application, le présent titre se substitue aux dispositions conventionnelles, aux usages ou aux engagements unilatéraux applicables au sein de la Société et ayant le même objet.
Article 3 : MODALITES D’ORGANISATION DE LA SEMAINE DE TRAVAIL DE 4 JOURS
3.1 . Personnels concernés
Le travail des salariés de IDS Média sera désormais réparti sur 4 jours, et non plus sur 5 jours. Cette nouvelle organisation est applicable aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours,
Les apprentis, alternants et contrat de professionnalisation, sont soumis à des dispositions législatives et règlementaires spécifiques sur la durée du travail, en lien en outre avec la formation suivie.
Par conséquent, la semaine de 4 jours ne leur est pas applicable.
3.2. Application de la semaine de 4 jours aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours
Dans le cadre du passage à la semaine de 4 jours des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le calcul des jours travaillés et des jours de repos accordés au titre du forfait demeure inchangé :
Le nombre de jours prévus au forfait demeure de 218 jours (journée de solidarité incluse) ;
Le nombre de jour de repos accordés au titre du forfait (appelés « Repos Forfait Jours » ou RFJ, pour les besoins rédactionnels) reste déterminé dans les conditions prévues à l’article 13 du présent accord, et peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du calendrier et des jours fériés.
Afin de permettre l’application de la semaine de travail sur 4 jours, il sera attribué aux salariés des jours, dénommés « Jours Libérés », dont le nombre variera chaque année en fonction du nombre de RFJ.
Afin de déterminer le nombre de Jours Libérés pour une année complète de présence, il convient de déduire du nombre de semaines travaillées par an (au plus 47, 52 semaines dans l’année dont 5 semaines de congés payés) le nombre de RFJ et le nombre de semaines comprenant un ou plusieurs jours fériés.
A titre d’exemple, pour permettre l’organisation de la semaine de travail sur 4 jours sur l’année civile complète 2025, il convient de :
Etape 1 : calculer le nombre de RFJ : 8 en 2025 ;
Etape 2 : déterminer le nombre de semaines comprenant un ou plusieurs jours fériés : 9 en 2025 ;
Etape 3 : Soustraire du nombre de semaines travaillées dans l’année le nombre de semaines comprenant un ou plusieurs jours fériés et le nombre de RFJ : 47-9-8, soit au plus 30 Jours Libérés pour 2025.
Ces Jours Libérés ont pour seule vocation de permettre l’application de la semaine de 4 jours. Cet unique objectif conditionne les modalités et conditions d’attribution de ces jours, ainsi que leur régime juridique relevant exclusivement des dispositions suivantes :
Ces jours, qui ne sont pas travaillés en principe, peuvent être pris par le salarié chaque semaine de travail effectif ;
Le cadre d’attribution de ces Jours Libérés est hebdomadaire.
Par conséquent, les Jours Libérés ne peuvent ni se stocker, ni être reportés ou rachetés : ils sont alloués dans le même cadre hebdomadaire que celui de leur prise. Ils ne peuvent pas non plus donner lieu à récupération.
Ainsi, si un salarié devait être malade le « Jour Libéré », il devient sans objet (il est « perdu ») et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté, ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté.
Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à attribution de Jours Libérés.
Sous ces réserves, les « Jours Libérés » sont assimilés à des jours travaillés s’agissant :
De la rémunération du salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier d’un jour travaillé,
Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition et de prise des congés payés,
Du calcul du nombre de jours travaillés : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait annuel en jours. En d’autres termes, un « Jour Libéré » vient alimenter le compteur annuel des jours travaillés, dont le forfait est défini à 218 jours.
Les jours de repos accordés au titre du forfait-jours (RFJ) seront utilisés, à raison d’un jour par mois au minimum, afin d’assurer l’application de la semaine de 4 jours. Les « Jours Libérés » ne s’ajoutent pas à un RFJ.
Ces modalités de prises des RFJ sont la contrepartie de l’attribution des « Jours Libérés ». Elles ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés en forfait jours qui demeurent libres de s’organiser, dans le cadre de la semaine de travail sur 4 jours.
3.3 Détermination du jour hebdomadaire non travaillé
Le choix du jour non travaillé est fixé par le salarié en début de la phase test.
Ce choix devra être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. Conformément au mode de fonctionnement de l’entreprise, en cas de conflit entre les choix des salariés, le cercle de travail devra s’accorder pour la détermination du jour non travaillé pour des raisons de bonne organisation et de rotation du personnel. Les critères objectifs suivants seront notamment pris en compte en cas de désaccord au sein du Cercle de travail : poste occupé, ancienneté, situation personnelle et familiale.
Pour ne pas altérer l’organisation de l’entreprise, le jour choisi est fixé pour toute la durée de la période test.
Le jour non travaillé pourra cependant être modifié par le salarié qui en fait la demande motivée, après accord du cercle de travail.
Cependant, le jour non travaillé qui tombe sur un jour férié ou un jour de fermeture de l’entreprise (par exemple sur un pont) ne fera l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.
Par ailleurs, le jour hebdomadaire « libéré » n’est acquis que si le salarié travaille 4 jours dans la semaine. Ainsi, dès lors que la semaine contient un jour férié ou un jour de congés payés, la semaine devient alors d’elle-même une semaine de 4 jours et le jour « libéré » fixé par le salarié est « annulé ».
Sauf à contrevenir au principe de la semaine de travail de 4 jours, il n'est pas possible de reporter la journée non travaillée sur une autre semaine, ni de la fractionner en demi-journées.
Article 4 : POUR LES SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS « REDUIT »
Afin d’assurer l’équité entre salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, il a été convenu d’accorder le bénéfice de « Jours Libérés » aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours « réduit ».
Ainsi, il sera accordé un nombre de Jours Libérés calculé au prorata du forfait réduit.
A titre d’exemple, pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel de 175 jours travaillés, le calcul sera le suivant :
Etape 1 : calculer la proportion du nombre de jours travaillés par rapport à un forfait « complet » de 218 jours : 80% ;
Etape 2 : appliquer ce pourcentage au nombre de Jours Libérés pour un forfait de 218 jours : 80% de 30 jours, soit au plus 24 Jours Libérés pour 2025.
Ces Jours Libérés relèvent des dispositions suivantes :
Les salariés déterminent librement le jour de la semaine sur lequel ils souhaitent bénéficier de leur « Jour Libéré » ;
Le jour hebdomadaire « libéré » n’est acquis que si le salarié travaille l’ensemble des jours convenus dans le cadre de sa convention individuelle de forfait sur la semaine ;
Le nombre de « Jours Libérés » posé par le salarié ne pourra pas excéder la limite prévue en application des dispositions précédentes (24 Jours Libérés pour l’année 2025 au plus pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel de 175 jours travaillés) ;
Ces jours, qui ne sont pas travaillés en principe, peuvent être pris par le salarié sur une semaine de travail effectif ;
Seul un « Jour Libéré » peut être pris par le salarié sur une même semaine ;
Les salariés bénéficient entre un et trois Jours Libérés par mois, jusqu’à épuisement du nombre total de jours ;
Afin de permettre la bonne organisation de l’entreprise, et sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, les Jours Libérés devront être déterminés en début de mois (sur le logiciel de suivi du temps de travail, actuellement e2time).
Par conséquent, les Jours Libérés ne peuvent ni se stocker, ni être reportés ou rachetés : ils sont alloués dans un cadre annuel et doivent être pris dans un cadre hebdomadaire. Ils ne peuvent pas non plus donner lieu à récupération.
Ainsi, si un salarié devait être malade le « Jour Libéré », il devient sans objet (il est « perdu ») et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté, ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté.
Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à attribution de Jours Libérés.
Il n'est pas possible de reporter la journée non travaillée sur une autre semaine, ni de la fractionner en demi-journées.
Sous ces réserves, les « Jours Libérés » sont assimilés à des jours travaillés s’agissant :
De la rémunération du salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier d’un jour travaillé,
Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition et de prise des congés payés,
Du calcul du nombre de jours travaillés : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait annuel en jours. En d’autres termes, un « Jour Libéré » vient alimenter le compteur annuel des jours travaillés, dont le forfait est défini par la convention conclue avec le salarié.
Article 5 : INCIDENCE SUR LA REMUNERATION ET LE DECOMPTE DES CONGES PAYES
Le passage à la semaine de travail de 4 jours n’a aucune incidence sur la rémunération des salariés concernés.
Il n’a pas non plus d’incidence sur l’acquisition et le décompte des congés payés : Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié qui aura travaillé pendant toute la période de référence aura droit à 25 jours ouvrés de congés payés, quelle que soit la répartition de son temps de travail au cours de la semaine, et le décompte des congés se fera sur les jours habituellement ouvrés dans l’entreprise.
Certains frais et avantages, versés eu égard au nombre de jours de travail ou au nombre de déplacements des salariés, seront impactés par le passage à la semaine de travail de 4 jours, notamment les titre-restaurant.
Article 6 : INCIDENCE DU TRAVAIL DES JOURS LIBERES
Les salariés décident librement de bénéficier de l’avantage des Jours Libérés, dans le respect des principes rappelés aux articles 3 et 7 du présent accord
Pour mémoire, les Jours Libérés ne peuvent en principe ni se stocker, ni être reportés ou rachetés : ils sont alloués dans un cadre annuel et doivent être pris dans un cadre hebdomadaire. Ils ne peuvent pas non plus donner lieu à récupération.
Article 7 : SUIVI DE L’APPLICATION DE LA SEMAINE DE TRAVAIL DE 4 JOURS
7.1 Mesures de suivi de la semaine de travail de 4 jours
Un suivi de la semaine de 4 jours est réalisé en CSE à raison d’une fois par trimestre la première année suivant l’entrée en vigueur du présent accord, puis à raison d’une fois par semestre.
Le point trimestriel (puis semestriel si l’expérimentation est prolongée) sera présenté par la direction et discuté au cours de la réunion du CSE suivant la fin du trimestre (puis semestre).
Il sera établi sur la base des indicateurs suivants par cercle :
Cercle SALES
Délais de réponses aux demandes clients
Temps hebdomadaire consacré à la prospection
Taux de satisfaction des clients
QVT
Cercle COMPTA FINANCE RENTABILITE
Retards de paiement des clients en CA et en nombre de factures
Retards de paiement des fournisseurs en chiffres et en nombre de factures
Suivi mensuel des budgets pour le 10 du mois suivant
QVT
Cercle PATRIMOINE ET PRODUCTION
Contrôle de la productivité des salariés du cercle
Délai de réponse aux demandes et satisfaction des partenaires
QVT
D’autres facteurs non nécessairement prévisibles pourront également être pris en compte par la Société pendant toute la durée de l’expérimentation.
7.2 Réversibilité
S’il est constaté, à l’occasion d’un des points trimestriel visé ci-dessous, que le bilan n’est pas suffisamment positif, il sera mis fin, sur décision de la Société, à l’organisation du travail sur quatre jours, à une échéance d’un mois à compter de la date où ce constat aura été présenté au Comité Social et Economique. Les salariés concernés seront notifiés par lettre en main propre contre décharge, lettre RAR ou mail.
7.3 Dispositif d’alerte
Chaque salarié qui en ressentira le besoin pourra demander un entretien avec le représentant de l’employeur afin de signaler toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation de son travail ou la gestion de sa charge de travail afin de déterminer les actions correctives appropriées.
CHAPITRE II : DISPOSITIONS FINALES
Article 8 : FORMALISATION DU PASSAGE A LA SEMAINE DE 4 JOURS
La mise en œuvre du dispositif de la semaine de 4 jours fera l’objet d’un courrier du salarié informant la direction administrative de son souhait de passer à la semaine de 4 jours.
Article 9 : SUIVI DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer tous les deux ans pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 10. REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Article 11. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Le présent accord sera publié sur Légifrance dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction.
Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par publication sur l’intranet de l’entreprise et diffusion par courriel à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires. En cas de révision de l’accord, il sera de nouveau procédé aux mêmes formalités de dépôt et de publicité.
Article 12. SIGNATURE ELECTRONIQUE
Le présent accord sera signé électroniquement via un procédé de signature électronique avancée reposant sur un certificat qualifié garantissant l’identité des signataires et l’intégrité du document et permettant à chaque partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès.
