Etablissement public de l’Etat à caractère industriel et commercial sous la tutelle du ministre chargé de l’Energie. Siège : 1 & 4 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine) SIRET : 775 729 155 000 17 représenté par agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à cet effet
COFIP
Société anonyme simplifiée siège : 1 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine) SIRET : 305 732 646 000 40
constituant avec IFPEN une UES, les deux entités étant collectivement dénommées ci-après l'Entreprise.
D’une part,
Et les organisations syndicales ci-après représentées par :
Visa
CFDT FCE-CFDT
CFE-CGC CFE-CGC Pétrole et Energies Nouvelles
CGT CGT-Lyon
CGT-Rueil
D’autre part.
Préambule
IFPEN pratiquant le télétravail depuis 5 ans et l’avenant à l’accord initial de 2018 venant à échéance le 31 janvier 2024, les organisations syndicales et la Direction se sont réunis à 5 reprises pour mettre en place un nouvel accord, avec pour objectif de poursuivre la mise en œuvre du télétravail comme un mode d’organisation du travail pérenne.
L’expérience acquise depuis la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 a démontré que certaines activités étaient télétravaillables partiellement ou en totalité. Il convient donc de continuer à pérenniser le télétravail.
La négociation a été engagée en s’appuyant sur la réalisation d’une enquête, à l’initiative de la direction, auprès des salariés menée en juin 2023. Avec un taux important de participation, cette enquête a confirmé l’appréciation positive du télétravail et la volonté de continuer à appliquer cette forme d’organisation du travail. Elle s’est aussi appuyée sur un bilan intermédiaire établi sur la période de janvier à juillet 2023 qui a montré une grande cohérence entre les 7 premiers mois de 2023 et l’année 2022, témoignant qu’un certain régime de croisière est atteint à IFPEN dans l’adoption et l’appropriation des modalités du télétravail par les salariés et le management.
La Direction est convaincue des avantages que le télétravail peut apporter à l’entreprise comme aux salariés. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail :
en réduisant significativement les temps de trajet avec un impact positif sur la fatigue des salariés, sur leur santé et sur leur sécurité,
en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale,
en réduisant les impacts environnementaux et contribuant ainsi aux enjeux de transition écologique.
Reposant sur des principes de volontariat, de confiance partagée, d’autonomie, de responsabilisation de chacun, de concertation entre salarié et manager et d’engagement mutuel, le télétravail contribue aussi à renforcer l’attractivité de l’entreprise.
Le développement de l’accès au télétravail implique néanmoins de prendre en compte les enjeux de conditions d’accès au télétravail et les enjeux du fonctionnement collectif de l’entreprise. L’équilibre entre les activités réalisées à distance et celles réalisées dans les locaux de l’entreprise doit permettre de préserver les fonctionnements collectifs, de maintenir le lien social et l’efficacité de l’organisation du travail. Le souhait des organisations syndicales reste que le télétravail puisse bénéficier à un maximum de salariés qui le souhaitent et que toutes les tâches télétravaillables puissent être mises à profit pour recourir au télétravail pour les salariés intéressés.
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont conclu le présent accord.
Article 1 Objet de l’accord
Le présent accord remplace en totalité l’accord du 26 novembre 2018, l’avenant du 17 décembre 2021 et celui du 22 septembre 2022 (concernant l’accès facilité des femmes enceintes au télétravail), auxquels il se substitue.
Article 2 Définition du télétravail (article L1222-9 du Code du travail)
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exercé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est un droit pour les salariés, ainsi en application de l’article L1222-9-III du Code du travail, le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail doit être motivé par l’employeur
Ainsi IFPEN met en place 2 formes de télétravail :
le télétravail TLV (défini à l’article 3),
le télétravail flexible TLVF (défini à l’article 4).
Le second dispositif vient compléter le premier aux conditions décrites ci-après.
Entrent aussi dans le périmètre de cet accord :
le télétravail pour circonstances exceptionnelles (articles L1222-11 du Code du travail et L223-1 du Code de l’environnement), TLVE (défini à l’article 5),
le télétravail pour raisons médicales TLVM (défini à l’article 6).
N’entrent pas dans le périmètre de cet accord le travail à domicile effectué Hors Heures Ouvrées (HHO), c’est-à-dire de 21h à 5h du matin, les weekends, jours fériés et jours de fermeture des sites.
Article 3 Le télétravail - TLV
3-1 Eligibilité Le TLV est accessible à tout salarié, notamment les CDI, CDD, alternants, doctorants, dont les activités sont susceptibles d’être réalisées en totalité ou partiellement à distance, sur la base du volontariat, la demande de télétravail ne pouvant émaner que du salarié. Les stagiaires sont également éligibles au TLV. Aucune catégorie socio-professionnelle n’est a priori exclue de l’accès au télétravail, à l’exception des jobs d’été.
3-2 Volumétrie La volumétrie maximale par salarié éligible au TLV est de 2 jours par semaine, quel que soit son temps de travail. L’utilisation partielle de 0.5, 1, 1.5 ou 2 jours par semaine est reconduit et il n’est pas obligatoire de télétravailler chaque semaine. Les journées de télétravail qui n’auront pas été posées dans la semaine, ne seront pas reportables d’une semaine à l’autre.
3-3 Modalités de mise en place Pour être au plus près des impératifs opérationnels, les modalités de mise en place du TLV devront avoir été discutées précédemment ou devront être discutées lors d’un entretien entre le salarié et le manager (à l’initiative de l’un ou de l’autre). Cet entretien devra avoir lieu pour tout nouvel embauché ou être renouvelé à l’occasion d’une mobilité, en cas de changement d’activité du salarié ou à l’initiative de l’une des parties pour tout ajustement souhaité. Les points suivants seront abordés :
la compatibilité d’un télétravail avec les activités du salarié et les nécessités de service,
la définition des principales tâches télétravaillables ,
Le rythme et/ou la volumétrie de télétravail acceptable compte tenu de l’activité du salarié,
les points de vigilance associés au choix des jours de télétravail,
l’autonomie et l’organisation du salarié lui permettant de travailler en dehors des sites de l’entreprise,
le délai de prévenance (en cohérence avec les contraintes de service) pour poser les jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps,
une sensibilisation à la nécessaire sécurisation des données informatiques,
les conditions de télétravail du salarié aux lieux de télétravail choisis (cf. article 7-2), incluant le délai de retour sur site et la possibilité d’un rappel éventuel.
Dans le cas où un nouvel entretien est réalisé, un compte rendu sera enregistré dans l’outil DRH dédié. Il fera foi des conditions d’éligibilité au télétravail et des modalités de prise. Si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité ou l’autonomie du salarié, le refus de télétravailler devra être motivé dans ce compte rendu. Un support d’entretien est fourni en annexe 1 du présent accord.
En aucun cas, l’entretien ne pourra mettre en place des modalités ou des règles qui seraient contraires aux termes édictés dans cet accord. Si manager et salarié n’arrivent pas à un accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail, le salarié pourra saisir la DRH (référent RH) et/ou un représentant du personnel.
3-4 Modalités de prise des jours de TLV Une fois que l’entretien a fixé les modalités de prise des jours de télétravail, un principe d’autonomie et de responsabilité du salarié dans la prise des jours de télétravail, s’appliquera. Il posera un motif de TLV dans l’outil de gestion des temps
pour information de son manager en amont de la ou des journées télétravaillées en respectant le délai de prévenance convenu lors de l’entretien (24 heures minimum sauf conditions spécifiques définies lors de l’entretien).
Il sera possible pour le manager, de refuser au salarié de prendre une ou plusieurs journées de télétravail s’il estime que la présence sur site du salarié est requise à la date ou aux dates envisagées, du fait d’éléments propres à l’activité de la personne ou d’éléments relatifs au collectif de travail (organisation du travail de l’équipe). Ce refus devra être motivé par écrit dans l’outil de gestion des temps. De même qu’il sera possible au manager de fixer une ou plusieurs journées dans le mois de présence sur site afin de mener des activités qui requièrent la présence de chacun des membres de l’équipe.
Dans le cas exceptionnel d’une prise de journée en télétravail le matin même, une information orale ou par mail du manager sera suffisante si cette situation n’a pas été prévue lors de l’entretien. La possibilité de juxtaposer des jours de TLV avec des jours de repos (congés, weekend, jour férié et jours de fermeture) est admise.
3-5 Rappel sur site un jour de télétravail Le rappel exceptionnel sur site pendant une journée de télétravail est possible à la seule main du manager, soit par appel téléphonique, soit par mail. Le temps de trajet pour venir sur site est considéré comme du travail effectif. Il y a paiement d’indemnités de zone pour les salariés éligibles de SOLAIZE et paiement d’indemnités kilométriques pour les autres salariés de Solaize et les salariés de RUEIL. La journée est décomptée du temps badgé entrée / sortie sur site auquel il faut ajouter le temps de télétravail badgé ou déclaratif et le temps de trajet déclaratif.
3-6 Sortie du dispositif du TLV La sortie du dispositif TLV est possible à tout moment si la demande émane du salarié. Elle devra être formalisée par mail pour information du manager. Ce mail sera conservé dans l’outil de gestion des entretiens. Cette sortie est aussi possible à l’initiative du manager avec un délai de prévenance d’un mois. Elle devra être motivée et formalisée par écrit au salarié. Une copie sera envoyée au référent RH du salarié.
3-7 Contrôle de la charge de travail La direction réaffirme que l’entretien annuel d’appréciation est l’occasion de discuter de la charge de travail et de sa capacité à exercer son droit à la déconnexion, notamment pendant les journées télétravaillées. Toutefois, elle encourage salariés et managers à organiser des entretiens réguliers tout au long de l’année pour apporter une attention particulière à la charge de travail et aborder les succès et les difficultés rencontrées en télétravail.
Article 4 Le télétravail flexible - TLVF
4-1 Eligibilité Le TLVF est accessible à tout salarié, notamment les CDI, CDD, alternants, doctorants, dont les activités sont susceptibles d’être réalisées en totalité ou partiellement à distance, sur la base du volontariat, la demande de télétravail ne pouvant émaner que du salarié. Les stagiaires sont éligibles au TLVF. Aucune catégorie socio-professionnelle n’est a priori exclue de l’accès au télétravail, à l’exception des jobs d’été.
4-2 Volumétrie La volumétrie maximale de TLVF est de 30 jours par an. L’utilisation par demi-journée est possible.
4-3 Modalités de prise des jours de TLVF Le salarié qui souhaite compléter son activité en télétravail sur une même semaine, et au-delà de la volumétrie maximale de TLV (2 jours), pourra demander à bénéficier des jours de TLVF. Il devra dans ce cas en faire la demande, en respectant le délai de prévenance convenu lors de l’entretien (au minimum 24 heures), dans l’outil de gestion des temps
pour validation de son manager. La validation ou le refus argumenté dans l’outil devra être fait dans un délai raisonnable.
Il sera aussi autorisé de juxtaposer des jours de repos (congés, weekend, jour férié et jours de fermeture) et des jours de TLV avec des jours de TLVF. Les jours de TLVF devront être posés uniquement quand les 2 jours de TLV hebdomadaires autorisés, décrits dans l’article 3 de cet accord, auront été planifiés ou consommés.
Article 5 Le télétravail pour circonstances exceptionnelles - TLVE
En application de l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité d’IFPEN et garantir la protection de ses salariés. Le déclenchement de ce type de télétravail est à la seule main de l’employeur.
En application de l’article L223-1 du Code de l’environnement, il en va de même en cas d’épisode de pic de pollution majeure (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), IFPEN pourra imposer à ses salariés de télétravailler.
Une information sera relayée par les supports habituels de communication de l’entreprise. Un délai de prévenance de l’ordre de 24 h sera, dans la mesure du possible, respecté.
Les journées de télétravail exceptionnel, déclenchées à la seule main de la direction, ne sont pas décomptées de la volumétrie TLV / TLVF.
Ce dispositif est sans lien avec la règle applicable individuellement pour circonstances exceptionnelles de transport, inscrite dans le réglementaire GTA.
Article 6 Le télétravail pour raisons médicales TLVM
Le télétravail pour raisons médicales est mis en place sur décision exclusive des médecins du travail des 2 sites. Il est considéré comme un aménagement de poste au regard de prescriptions médicales. Les jours de TLVM prescrits n’imputent pas les volumétries du TLV et du TLVF.
Article 7 TLV, TLVF, TLVE et TLVM : des modalités communes
7-1 Lieu Le salarié pourra télétravailler dans tout lieu situé en France métropolitaine. Il devra aussi disposer en tout lieu, du matériel, de la connexion internet nécessaire pour télétravailler efficacement et être joignable avec les outils mis à dispositions par l’entreprise.
Le télétravail à l’étranger et dans les DOM-TOM n’est pas autorisé.
7-2 Attestation sur l’honneur L’ensemble des lieux de télétravail doivent :
être propices à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié,
garantir la sécurité du salarié et de ses équipements,
permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès et de tenir des conversations en respectant les règles de confidentialité,
disposer d’un débit internet adapté au télétravail.
A cet effet, le salarié fournira une attestation sur l’honneur (cf. modèle en annexe 2 du présent accord) couvrant l’ensemble des lieux de télétravail :
de conformité électrique et technique ( connexion internet dont le débit est adapté pour un usage bureautique standard),
de disposer d’un aménagement ergonomique du poste de travail permettant d’exercer de façon optimale l’activité professionnelle,
d’avoir une assurance nominative (assurance multirisque habitation) le couvrant pour exercer son activité professionnelle aux lieux choisis pour télétravailler.
Cette attestation sur l’honneur devra être envoyée à la DRH au plus tard un mois après l’entrée dans le nouveau dispositif de télétravail, (Condition obligatoire : sous peine de ne pouvoir télétravailler).
IFPEN a souscrit une assurance pour les matériels mis à disposition du salarié en situation de télétravail, s’agissant de leur défaillance éventuelle. De ce fait, l’entreprise est assurée en responsabilité civile pour les dommages pouvant être causés par les matériels mis à disposition du salarié télétravailleur.
7-3 Equipement et protection des données Le salarié télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’informer son manager en cas de détérioration, perte ou vol. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistant après intervention de la DSI, le salarié doit en aviser son manager. Dans ce cas, il devra revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’employeur en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que de l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s’engage à respecter la charte des systèmes d’information de l’entreprise, annexée au règlement intérieur, au regard de la protection des données.
7-4 Valorisation au réel de la journée de télétravail et plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail A compter du 1er février 2024, la journée ou de la demi-journée de télétravail sera valorisée au réel soit par l’intermédiaire du badgeage à distance permis par la nouvelle version du logiciel de gestion des temps ou à défaut jusqu’à la mise en service de cette nouvelle fonctionnalité, en déclaratif par le salarié, selon des modalités qui seront précisées par la Direction.
En matière de GTA, Les règles et modalités applicables, sont les mêmes que celles sur site (cf. accord sur le temps de travail et réglementaire GTA).
A la mise en place du badgeage à distance, le salarié en télétravail pourra être joint à compter du moment où il aura badgé et jusqu’au moment où il aura débadgé. Le salarié peut être joint dans des conditions similaires à celles correspondant à sa présence sur site. Il n’a pas d’obligation de réponse immédiate aux sollicitations par mail, Visio ou téléphone, mais devra rappeler son interlocuteur dans un délai raisonnable.
En application du respect à sa vie privée et à son droit à la déconnexion, le salarié en télétravail n’est pas tenu de prendre connaissance des courriers qui lui sont adressés et d’y répondre en dehors des plages horaires travaillables (avant 7 h et après 19 h) et durant ses périodes de repos, congé, maladie. En aucun cas, il ne lui en sera tenu rigueur.
7-5 Frais d’installation liés au télétravail Afin de permettre à tout salarié de pouvoir télétravailler dans de bonnes conditions, il pourra bénéficier d’une aide maximale de 100 € sur la durée du présent accord, pour l’acquisition de mobilier de bureau, de matériel de bureau et accessoires /périphériques informatiques. En cas de doute sur l’éligibilité du matériel à acquérir, il sera possible de contacter le référent RH avant tout achat. Cette aide sera versée sur note de frais avec justificatifs d’achat (facture au nom du salarié) aux salariés qui en feront la demande, sans tenir compte des précédents remboursements qui ont pu avoir lieu depuis 2018.
7-6 Indemnisation des jours de télétravail Compte tenu de la situation budgétaire d’IFPEN actuelle, les journées de télétravail ne donneront pas lieu à indemnisation. IFPEN ne prendra pas en charge le surcoût éventuel lié à l’assurance multirisques habitation pour télétravailler. De même IFPEN ne prendra pas en charge les frais de transport pour se rendre et revenir d’un lieu de télétravail (hors domicile) à l’exception des modalités de rappel sur site exprimées à l’article 3.5 du présent accord.
7-7 Communication - sensibilisation La page Prisme dédiée au télétravail sera mise à jour selon les nouvelles dispositions du présent accord.
La direction a mis à disposition des salariés des modules de sensibilisation sur la plateforme de E-learning incluant notamment les bonnes pratiques du télétravailleur (« l’art du travail hybride : aménagement de poste, pratiques de communication à distance…). Outre leurs réunions de partage de pratiques, les managers ont à leur disposition un module de management à distance : « l’art du management hybride » pour mettre en place un mode d’organisation qui convienne à tous. Ils sont aussi sensibilisés à prévenir le risque d’isolement, notamment envers les personnes susceptibles de télétravailler sur une longue période en TLVM. Les managers doivent avoir des contacts réguliers avec tous les membres de leur équipe (les présents sur site et les télétravailleurs). Il est de leur responsabilité de maintenir le lien et une cohésion d’équipe. A cet effet, un module « télétravail » sera inclus dans le parcours manager.
Article 8 Un dispositif de télétravail qui s’inscrit dans le respect de la loi
Le télétravail à IFPEN s’inscrit dans le strict respect des obligations légales : respect des durées maximales de travail (temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur) et des temps de repos journalier et hebdomadaires
Le télétravail de nuit n’est pas autorisé. Il en est de même pendant, les congés, les weekends, les jours de fermeture et les jours fériés. Le télétravail n’est pas, non plus, autorisé pendant les jours non travaillés des salariés à temps partiel, sauf de façon exceptionnelle, à la demande du manager ou dans le cas de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel. Le télétravail est rigoureusement interdit pendant un arrêt de travail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale et de l’article L1222-9 III du Code du travail.
Le salarié télétravaillant dispose du même accès à la formation et aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle que les salariés travaillant en permanence sur les sites d’IFPEN. Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du salarié télétravailleur. L’évaluation de la performance et la gestion de parcours professionnel se font selon les mêmes processus et critères que ceux pratiqués pour les salariés qui travaillent en permanence sur sites. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés qui travaillent en permanence sur sites.
Article 9 Dispositions particulières appliquées à certaines catégories de personnel
9-1 Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes Concomitamment à la déclaration de grossesse auprès du Service de Prévention et de Santé au Travail Autonome (SPSTA), les salariées enceintes qui le souhaitent solliciteront un entretien avec leur manager pour discuter des modalités d’organisation et de mise en place du télétravail. La direction (DRH et manager) s’engage à proposer des aménagements d’activités favorisant ainsi l’accès au télétravail. Les femmes enceintes pourront bénéficier de jours de télétravail supplémentaires s’ajoutant aux deux jours hebdomadaires de télétravail de l’accord et qui, selon les tâches assignées, permettront aux salariées de télétravailler jusqu’à 100%. Il pourra aussi être convenu d’assouplir les délais de prévenance pour poser ces jours de télétravail. Ces aménagements permettront de concilier la santé des femmes enceintes, leur maintien dans l’emploi tout en préservant l’intérêt de l’entreprise. L’entretien fera l’objet d’un compte rendu enregistré dans l’outil RH dédié.
9-2 Modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche En vertu de la loi du 19 juillet 2023 et de l’article L 1222-9-7°du Code du travail, les salariés aidants qui le souhaitent, solliciteront un entretien avec leur manager pour discuter des modalités d’organisation et de mis en place du télétravail. La direction (DRH et manager) s’engage à proposer des aménagements d’activités favorisant l’accès au télétravail. Les salariés aidants pourront bénéficier de jours de télétravail supplémentaires s’ajoutant aux deux jours de TLV hebdomadaires et qui, selon les tâches assignées et sous réserve que l’état de santé de la personne aidée et la situation, permette le télétravail, permettront aux salariés de télétravailler jusqu’à 100%. Il pourra aussi être convenu entre le salarié aidant et son manager d’assouplir les délais de prévenance pour poser ces jours de télétravail. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu enregistré dans l’outil dédié. L’article L3142-16 et suivants du Code du travail dresse la liste limitative des personnes qui peuvent être aidées : enfant, parent ou proche, handicapé ou âgé ou en perte d’autonomie. De plus la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
9-3 Modalités d’accès au télétravail des salariés porteurs de handicap En vertu de l’article L 5213 et suivants du Code du travail, le droit d’accès au télétravail des travailleurs porteurs de handicap est identique à celui des autres salariés. Ils pourront, de plus, bénéficier d’un aménagement de poste conformément à ce qui est prévu dans l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap du 16 décembre 2022.
Article 10 Entrée en vigueur, durée, suivi et dispositions générales concernant l’accord
10.1. Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord Le présent accord prendra effet à compter du 1er février 2024 pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera automatiquement de s'appliquer à l'échéance du terme. Un bilan annuel sera présenté aux organisations syndicales, comprenant les indicateurs de suivi suivants (sous réserve que les outils le permettent) :
TLV et TLVF : nombre de salariés télétravailleurs Femmes/Hommes, cadre/oetam par direction et par département,
TLV : nombre de jours pris par an, par direction et par département, en distinguant Femmes/Hommes, cadre/oetam,
TLVF : nombre de jours pris par an, par direction et par département et nombre de refus en distinguant Femmes/Hommes, cadre/oetam.
10.2. Dépôt et publicité Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par IFPEN à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature.
Le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt interviendra à l’issue du délai d’opposition.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des Prud’hommes.
Enfin, un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et L.2231-6 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé, par IFPEN, dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert.
Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des Prud'hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
10.3. Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Les parties signataires conviennent de se revoir à une échéance de 2 ans afin d’envisager une éventuelle révision du présent accord notamment sur 2 sujets :
Le télétravail à l’étranger en cas d’une évolution législative en ce domaine,
L’indemnisation des jours télétravaillés au cas où la situation budgétaire d’IFPEN venait à s’améliorer pour permettre une telle prise en charge.
Par ailleurs, si l’établissement de Rueil devait déménager pendant la durée de cet accord, ou s’il y avait une évolution des espaces de travail conduisant au fait que chaque salarié ne puisse plus disposer d’un espace de travail, alors les conditions de cet accord ne seraient plus applicables. L’accord deviendrait caduque, ce qui impliquerait sa renégociation.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé révision.
La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant.
Par soucis de simplification et d’efficacité, les parties signataires ont par ailleurs convenu qu’il serait néanmoins possible en séance avec l’accord de toutes les parties, d’apporter révision de thèmes sans impérativement rentrer dans le processus de révision décrit ci-dessus.
Enfin, dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Conformément à l’article L 2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.
10.4. Conditions de validité de l’accord Conformément à l'article L.2232-12 du Code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, alors les syndicats signataires ont un mois à compter de la signature de l'accord pour formuler leur demande de référendum. Cette demande marque le point de départ d’un délai de 8 jours destiné à laisser aux syndicats non-signataires le temps de la réflexion.
Si, à l'issue de ce délai, il n'y pas eu de nouvelles signatures permettant de dépasser le seuil de 50%, l’employeur organise la consultation. Le référendum a lieu dans les 2 mois qui suivent l’expiration du délai de réflexion de 8 jours.
10.5. Règlement des litiges Afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’interprétation du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande de règlement amiable, pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord
La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.
La solution à la difficulté d’interprétation soulevée donnera alors lieu, le cas échéant, soit à un procès-verbal d’interprétation, soit à un procès-verbal de désaccord indiquant l’interprétation de chacune des parties signataires. Cet entretien doit faire l’objet d’un écrit qui sera conservé dans l’outil DRH de gestion des entretiens.
ANNEXE 1
SUPPORT D’ECHANGE MANAGER-SALARIE
RELATIF AUX MODALITES DE MISE EN PLACE OU DE POURSUITE DU TELETRAVAIL
Le télétravail doit être fondé sur une relation de confiance entre le salarié et sa hiérarchie avec un engagement mutuel. Ainsi, cet entretien a pour objectif de définir les conditions individuelles de mise en place ou de poursuite du télétravail. Ce support indique les aspects à aborder mais ne se veut pas exhaustif. Une réponse négative aux deux premiers points implique une justification :
Les tâches /activités du salarié peuvent-elles être exercées au moins partiellement à distance de manière compatible avec le bon fonctionnement et les nécessités de service de son équipe ?
Le salarié dispose-t-il d’une autonomie d’organisation suffisante pour travailler en dehors des sites IFPEN ?
Faut-il définir un délai de prévenance des poses de jours de télétravail différent de 24 h ? si oui, de combien doit-il être ?
Existe-t-il des nécessités de service imposant des contraintes sur le choix des jours télétravaillés ?
Y a-t-il des raisons de service susceptibles d’adapter le rythme et/ou la volumétrie de télétravail ? Si oui, définir le rythme et/ou la volumétrie.
Quelles sont les modalités à prévoir pour le TLVF (délai de prévenance, temps de retour sur site, volumétrie) ?
Rappeler au salarié qu’il doit fournir une attestation sur l’honneur (l’assurance multirisques habitation étant obligatoire aux lieux choisis pour télétravailler en France)
Y aura-t-il un ou plusieurs jours fixés dans le mois, sur les sites pour maintenir la cohésion sociale de l’équipe ?
Quel dispositif appliquer pour réguler la charge de travail ?
Comment maintenir un lien avec la hiérarchie ?
Le salarié a-t-il été sensibilisé à la nécessaire sécurisation des données ?
ANNEXE 2
MODELE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné (e)………………………………………………..salarié.e d’IFPEN, certifie sur l’honneur pour chaque lieu de télétravail :
Que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail, dans un local chauffé, aéré et éclairé, me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions optimales de sécurité ;
Que les installations électriques et techniques de mes lieux de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail ;
Que je dispose dans mes lieux de télétravail de la connexion internet d’un débit suffisant pour un usage bureautique standard ;
Que je dispose d’une assurance nominative (multirisque habitation) me couvrant pour exercer mon activité professionnelle aux lieux choisis pour télétravailler.
Je m’engage par ailleurs à utiliser le matériel qui m’a été confié par IFPEN dans le respect de la charte des systèmes d’informations en vigueur. Je m’engage également à protéger la confidentialité des informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir consulter ou établir pendant les jours de télétravail.
Enfin je confirme avoir pris connaissance de l’accord sur la poursuite du télétravail à IFPEN du 1er février 2024 et m’engage à en respecter toutes les dispositions.
