LA SASU III-Financements, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège social est situé 65 rue d’Anjou, 75008, Paris, immatriculée sous le numéro de SIRET 808 460 398 000 64, représenté par un membre de la Directioon, agissant en qualité de Directeur Général de la structure.
Dénommée ci-après «
La Société », d'une part,
Et
Par les membres titulaires et élus du comité social et économique dont le siège social est sis 65 rue d’Anjou, 75008, Paris, représentée par les cinq salariés élus.
Dénommés ci-après «
Les Élus », d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Dans un contexte où l’activité de l’entreprise est soumise à une certaine saisonnalité, il est difficile de fixer à l’avance une durée hebdomadaire de travail constante. Cette saisonnalité nécessite donc une organisation du temps de travail adaptée aux fluctuations d’activité.
Afin de répondre à ces contraintes opérationnelles, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail plus flexible, et de nature à permettre aux salariés d’exprimer leur relative autonomie.
Dans ce cadre, il est prévu de recourir à des conventions de forfait en heures sur l’année, pour les salariés éligibles. Les signataires du présent accord se sont engagés à respecter les exigences légales et réglementaires, notamment en matière de respect des temps de repos et de préservation de la santé et de la sécurité des salariés concernés.
L’ambition du présent accord est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’établissement, tout en assurant un équilibre entre la performance économique de l’entreprise et les aspirations individuelles des salariés, dans une logique de dialogue social constructif.
Champ d'application de l’accord
Le présent accord s'applique à tous les salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants, et sauf dispositions contraires prévues par le présent accord.
PARTIE 1 – DENONCIATION de l’USAGE RELATIF aux jours de congés supplémentaires
Champ d’application
La présente partie s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Dénonciation de l’usage
Historiquement, les salariés bénéficiaient d’un certain nombre de jours de congés supplémentaires, forfaitaires, destinés à compenser d’éventuelles heures supplémentaires.
Les parties ont souhaité dénoncer cet usage.
De fait, les salariés ne bénéficieront plus de ces jours de congés supplémentaires à compter de la signature du présent accord.
La suppression de cet usage est notamment justifiée par les jours de repos supplémentaires octroyés pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, ainsi que les journées non travaillées (JNT) prévues au présent accord pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures.
PARTIE 2 – Forfait en HEURES
Par cet accord d’entreprise, la Société souhaite étendre les conditions d’accès au forfait annuel en heures définis par la convention collective SYNTEC, à l’ensemble des salariés cadres de la Société disposant d’une autonomie suffisante dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées - sans toutefois bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours -, sans condition de rémunération minimum, tant au jour de signature de la convention de forfait, que durant l’exécution de celle-ci.
Régime juridique
Les dispositions applicables au forfait annuel en heures sont issues de la convention collective applicable, complétées ou ajustées le cas échéant, par des dispositions issues de la négociation entre les parties. Les parties conviennent expressément que dans l’éventualité de conflits, les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions prévues par la convention collective applicable.
Salariés eligibles au forfait annuel en heures
Par application de l’article L 3121-56 du Code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en heures sur l’année :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD)
Au surplus, les parties précisent que sont éligibles à une convention de forfait annuel en heures, les salariés cadres dont l’autonomie n’est toutefois pas suffisante pour justifier d’une convention de forfait annuel en jours.
Tel est notamment le cas des salariés cadres occupant les fonctions d’analyste, d’expertise, de gestion de projet, ou de chargé de levée de fonds, et plus généralement tout autre poste nécessitant une certaine souplesse découlant du flux de l’activité, sans pour autant justifier une autonomie totale dans l’organisation de leur temps de travail.
Les parties précisent que cette liste n’est pas exhaustive et que l’employeur apprécie seul le critère d’autonomie de nature à permettre l’éligibilité à l’une ou l’autre de ces deux modalités d’organisation du travail.
Ainsi, le dispositif pourra également être proposé à des salariés occupant des postes créés postérieurement à la signature du présent accord, ou à des emplois ayant évolué, sous réserve qu’ils répondent aux critères précités (statut Cadre et autonomie mesurée).
En cas de modification substantielle des classifications conventionnelles ou de transformation majeure de l’organisation de l’entreprise, notamment dans le cadre d’un changement d’activité, de structure ou de périmètre, les signataires conviennent de réviser le présent accord afin de redéfinir, le cas échéant, le champ des salariés éligibles.
Conformément au souhait des parties d’ouvrir l’accès du forfait annuel en heures, le bénéfice d’une convention individuelle de forfait n’est soumis à aucune condition de rémunération, tant à la date de conclusion de la convention de forfait qu’au cours de son exécution.
Mise EN OEUVRE DE LA CONVENTION INDIVUDELLE DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en heures est subordonnée à l’accord du salarié concerné.
À ce titre, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en heures fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Cette convention de forfait en heures définit :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre d’heures travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire brute correspondante.
Période de reference
En application de l'article L. 3121-64 du Code du travail, l’accord d'entreprise prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures détermine la période de référence du forfait. Aussi, le présent accord fixe une période de référence annuelle, allant du 1er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
Exemple : Du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
Durée annuelle de travail
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en heures doivent réaliser 1607 heures (journée de solidarité incluse) sur la période de référence, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures 00 minutes. Cette base de 1607 heures correspond à une période de référence complète et un droit à congés payés entier. Cette base annuelle pourra être proratisée en fonction de l’horaire hebdomadaire contractuellement prévu pour chaque salarié. Cet horaire ne comprend pas les temps de pause et de déjeuner.
Amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures
Les parties précisent que l’autonomie dont bénéficie les salariés en forfait annuel en heures n’est pas une autonomie sans limite.
Aussi, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité des services, les parties conviennent que l’horaire de travail des salariés en forfait annuel en heures pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire est fixé à 25 heures de travail effectif ;
L’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 44 heures de travail effectif.
Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent, dans la limite de 48 heures sur une semaine.
Aussi, et afin de préserver la santé et la sécurité des salariés, les parties conviennent qu’un tel dépassement de la durée du travail (passage de 44 heures maximum à 48 heures) doit nécessairement faire l’objet d’un accord écrit préalable de la Direction. Les absences du salarié (congés payés, jours de repos supplémentaires, maladie…) réduisent proportionnellement ces plafonds à hauteur d’un cinquième par journée d’absence.
rémunération
Principe du lissage
La rémunération des salariés bénéficiant d’une convention de forfait heures est forfaitaire et rémunère l'exercice de leur mission, dans la limite du nombre d’heures fixée ci-dessus.
Cette rémunération est lissée sur 12 mois indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées.
Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
* En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
* En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : - une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé. Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Incidence des absences sur la rémunération
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
INcidence des absences sur LES HEURES A EFFECTUER
Le seuil d’heures à effectuer est diminué du volume des absences non récupérables (maladie, maternité, etc.), calculées sur la base de la durée moyenne de travail.
En cas d’absence, le nombre d’heures forfaitaires fera l’objet d’un réajustement proratisé, au regard du temps effectivement travaillé pendant la période de référence. Pour une base annuelle de 1607 heures, chaque journée d’absence non récupérable réduira donc le forfait annuel en heures à hauteur de 7 heures.
Gestion des entrées et sorties en cours de période et des absences
Dans le cadre d’une mise en place d’une convention individuelle de forfait en heures en cours de période de référence, le plafond du forfait en heures est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :
En cas d’arrivée au cours de la période de référence
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le nombre d’heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des heures restantes par rapport à l’horaire moyen. Ce calcul s’effectue selon la formule suivante : Jours calendaires restant entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence (-) nombre de samedi et de dimanche restants entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence ; (-) nombre de jours fériés restants, ne tombant ni un samedi, ni un dimanche entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence ; (-) nombre de congés payés acquis sur la période entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence ; = X jours de travail restant * 7 heures (correspondant à une base horaire hebdomadaire de 35 heures). + 7 heures au titre de la journée de solidarité si celle-ci n’a pas été réalisée chez un autre employeur pour l’année civile en cours.
En cas de départ au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre d’heures à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines entre le début de la période de référence et la date de sortie par rapport à l’horaire moyen. Ce calcul s’effectue selon la formule suivante : Jours calendaires entre le début de la période de référence et la date de départ du salarié (-) nombre de samedi et de dimanche entre le début de la période de référence et la date de départ du salarié ; (-) nombre de jours fériés restant, ne tombant ni un samedi, ni un dimanche entre le début de la période de référence et la date de départ du salarié ; (-) nombre de congés payés acquis sur la période entre le début de la période de référence et la date de départ du salarié ; = X jours de travail à réaliser * 7 heures (correspondant à une base horaire hebdomadaire de 35 heures). + 7 heures au titre de la journée de solidarité si celle-ci a été réalisée avant le départ.
Suivi des heures
Le présent accord prévoit un suivi du temps de travail effectif des salariés relevant du dispositif du forfait en heures sur l’année, afin de garantir le respect des durées maximales de travail, des repos légaux et de la santé des salariés.
13.1 – Principe général
Le temps de travail est décompté en heures, sur la base du temps de travail effectivement accompli par chaque salarié.
13.2 – Modalité de suivi
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un suivi régulier, objectif et vérifiable, permettant d'assurer le respect des durées maximales de travail, des temps de repos, et du volume annuel d’heures prévu.
Ce suivi est effectué sous la responsabilité de l’employeur, en lien avec l’encadrement, sur la base des éléments déclarés, validés ou attestés dans le cadre de l’organisation du travail mise en place dans l’entreprise.
Le suivi des heures réalisées par le salarié est effectué selon la procédure en place dans l’entreprise.
L’employeur se réserve le droit de modifier la procédure de suivi des heures à tout moment, de manière unilatérale et sans préjudice pour le salarié, sous réserve d’être fiable.
13.3 – Rôle du management
Le supérieur hiérarchique est chargé de s’assurer :
Du suivi régulier de la charge de travail ;
Du respect des durées maximales de travail et des temps de repos ;
Et de la prévention des situations de surcharge.
La Direction effectuera un suivi de la charge de travail via notamment un entretien semestriel afin de s’assurer que le temps de travail effectif ne dépasse pas celui du présent accord.
En cas d’alerte sur l’écart ou le dépassement du volume d’heures prévu, un point d’échange sera organisé avec le salarié dans les 15 jours qui suivront l’alerte.
Les signataires du présent accord conviennent qu’en complément de l’entretien, le salarié devra et pourra solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur sa charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée.
Journées Non travaillées – DENONCIATION USAGE – PLAFOND ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES
Comme précédemment mentionné, les parties ont souhaité dénoncer l’usage consistant à octroyer des jours de congés supplémentaires aux salariés, destiné à compenser d’éventuelles heures supplémentaires.
En lieu et place de cet avantage, et pour permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, les parties conviennent que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures se verront appliquer un plafond annuel de jours travaillés.
Ledit plafond varie en fonction des années, afin de permettre aux salariés de conserver 10 journées non travaillées (JNT).
A titre d’exemple, pour l’exercice du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, le plafond est le suivant : 365 jours calendaires 105 Samedi et Dimanche 25 Jours de Congés payés 10 jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche 10 journées non travaillées (JNT)
= Plafond de 215 jours à travailler sur la période de référence.
Les JNT ont pour but de permettre un équilibre vertueux entre vie professionnelle et vie familiale aux salariés, en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année.
Les JNT permettent également d’harmoniser les dispositifs d’aménagement du temps de travail des forfaits annuels en heures et des forfaits annuels en jours.
Toutefois, les parties prévoient expressément que ce plafond n’est pas un plafond absolu, de sorte qu’un salarié pourra travailler jusqu’à un maximum de 230 jours si les besoins de services le nécessitent, sans préjudice, et sans contrepartie, dans la mesure où les JNT ne constituent qu’une modalité d’organisation du forfait annuel en heures.
Les parties rappellent que ce plafond sera variable d’une année sur l’autre, et qu’il s’apprécie pour un droit à congés payés entier.
Journées Non Travaillées
Les 10 journées non-travaillées sont prises en accord avec l’employeur, dans des conditions compatibles avec les impératifs de fonctionnement du service.
En cas de désaccord, l’employeur fixe seul 8 de ces journées non-travaillées.
Les JNT s’acquièrent à raison de 10/12e par mois.
Toutes les absences ne constituant pas du temps de travail effectif réduisent en proportion le nombre de JNT dont bénéficie le salarié sur la période de référence.
Les JNT doivent être pris dans la période de référence à laquelle ils se rapportent. À défaut, et sauf disposition spécifique, ils sont perdus.
Afin de ne pas léser les salariés, les parties conviennent d’une période transitoire entre la mise en application effective de l’accord (la date de signature de l’accord) et le début de la période de référence fixée au 1er juin 2025.
Ainsi, pour chacun des mois écoulés entre ces deux périodes, le salarié conservera les congés supplémentaires acquis (à hauteur de 10/12e par mois), et verra son nombre de JNT déduit d’autant sur la période de référence 1er juin 2025 – 31 mai 2026.
Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées avec une majoration légale ou conventionnelle.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence. Toutefois, les parties conviennent expressément que ce paiement majoré peut être remplacé par un repos équivalent, à la seule initiative de l’employeur. Le cas échéant, ce repos est pris sur l’exercice suivant et réduit le forfait en proportion.
Droit à la déconnexion
Comme tout salarié, le salarié en forfait heures bénéficie du droit à la déconnexion, défini par la Charte de Droit à la déconnexion ratifié le 06/09/2024.
En conséquence, le salarié en forfait heures n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L’employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Consultation du comité social et économique
En cas d’application du forfait heures, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur mettra à la disposition du comité social et économique, les informations portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés en vue de sa consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
PARTIE 3 – Dispositions finales
DUREE DE l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à effet rétroactif du 1er juin 2025.
Dénonciation de l'accord
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur et applicable à l’entreprise.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.
Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise aux endroits réservés à l’affichage de la direction.
Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord, consultable par les salariés.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est adressé par l’entreprise à l’autorité administrative pour validation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur. A cet effet, il sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure télé@accords : http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte, signée par les parties, bordereau de dépôt, éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Une version anonymisée de l’accord sera rendue public et versée dans une base de données nationale conformément à la règlementation en vigueur.
