Groupe Iliad constitué des sociétés listées à l’Annexe 1, représenté par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France,
Ci-après désigné « la Direction » ou « le Groupe Iliad » ou « le Groupe »,
D’une part,
ET
Et les Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Iliad :
Le syndicat CFDT F3C
Représenté par , Dûment mandaté à cet effet,
Le syndicat CFTC
Représenté par , Dûment mandaté à cet effet,
Le syndicat CGT
Représenté par , Dûment mandaté à cet effet,
Le syndicat FOCOM
Représenté par, Dûment mandaté à cet effet,
Ci-après désignées les « Organisations syndicales représentatives »,
D’autre part,
Ensemble "Les Parties".
PREAMBULE
Depuis toujours, le Groupe Iliad place l’égalité entre les femmes et les hommes au cœur de son développement. Cette ambition s’est traduite par la conclusion d’accords successifs au sein de ses différentes entités, permettant de déployer des actions concrètes en faveur de la mixité, de l’inclusion et de l’égalité des chances, notamment dans des métiers historiquement moins féminisés tels que les activités techniques, numériques et réseau.
Dans un contexte de transformation des métiers, des organisations et des attentes sociétales, le Groupe iliad considère que l’égalité professionnelle ne relève pas uniquement d’une obligation légale ou d’un engagement sociétal : elle constitue un levier structurant de performance durable, d’innovation, d’attractivité et de compétitivité.
La conclusion, pour la première fois, d’un accord de Groupe marque une étape majeure. Elle traduit la volonté d’inscrire cette politique dans un cadre commun, exigeant et pérenne, garantissant cohérence, équité et lisibilité à l’échelle de l’ensemble des entités, tout en tenant compte de leurs spécificités.
Le Groupe Iliad réaffirme son attachement au principe de non-discrimination, notamment fondée sur le sexe, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre. Il considère que l’égalité professionnelle ne peut pleinement s’exercer que dans un environnement de travail respectueux, inclusif et sécurisé pour chacune et chacun.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des démarches engagées, tout en affirmant une ambition renforcée. Il vise des progrès concrets et mesurables, régulièrement évalués, afin de garantir l’effectivité des engagements pris.
Cette ambition engage l’ensemble de l’organisation. Elle implique la mobilisation des directions, des fonctions RH et, plus largement, de l’ensemble des managers, responsables de la mise en œuvre opérationnelle des principes d’égalité professionnelle dans les décisions relatives au recrutement, à la rémunération, au développement des compétences et à l’évolution professionnelle.
Les négociations ont été conduites sur la base d’un bilan partagé des actions menées dans le cadre des accords précédents. Cette analyse a permis d’identifier les leviers les plus efficaces, de renforcer les dispositifs existants et de définir des mesures nouvelles, adaptées aux enjeux actuels et aux transformations à venir.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-10 et suivants du code du travail, pour une période de quatre ans. Cette durée garantit une mise en œuvre continue, une évaluation régulière de l’efficacité des actions, et une adaptation aux réalités évolutives des entreprises du Groupe.
L’obligation légale de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est ainsi considérée comme satisfaite pour la période couverte par cet accord.
Cette négociation a donné lieu aux réunions suivantes :
Délégation
Nom et prénom
Réunion 1
16/12/2025
Réunion 2
20/01/2026
Réunion 3
12/02/2026
Réunion 4
24/02/2026
CFDT
X
X
X
X
CFTC
X
X
X
X
CGT
X
X
X
X
FOCOM
X
X
Lors de ces réunions, l’ensemble des thèmes visés par les articles L. 2242-1, L. 2242-17 et suivants et R. 2242-2 et suivants du code du travail ont pu être abordés, sur la base des données existantes et de l’index de l’égalité professionnelle publié le 28 février 2025
Il est rappelé à cet égard que le niveau du résultat de l’index sur l’égalité professionnelle pour 2024 s’élève à 94/100.
Au terme de la période de validité de l’accord, les Parties établiront un bilan général des actions de progrès sur ce thème et se réuniront afin d’ouvrir une nouvelle négociation.
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc223537284 \h 2 Article 1 – Le champ d’application PAGEREF _Toc223537285 \h 6 Article 2 – L’articulation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle PAGEREF _Toc223537286 \h 6 2.1. La grossesse, le congé de maternité et le congé d’adoption PAGEREF _Toc223537287 \h 6 2.1.1. L’organisation du temps de travail pendant la grossesse PAGEREF _Toc223537288 \h 6 2.1.2. Le contrat pendant le congé de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc223537289 \h 7 2.1.3. Les entretiens pendant cette période PAGEREF _Toc223537290 \h 7 2.1.4. L’allaitement maternel PAGEREF _Toc223537291 \h 8 2.2. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc223537292 \h 8 2.3. Le congé parental d’éducation PAGEREF _Toc223537293 \h 8 2.3.1. La demande de congé parental d’éducation PAGEREF _Toc223537294 \h 9 2.3.2. Le retour de congé parental d’éducation PAGEREF _Toc223537295 \h 9 2.4. Le congé supplémentaire de naissance PAGEREF _Toc223537296 \h 10 2.5. La rentrée scolaire PAGEREF _Toc223537297 \h 10 2.6. Temps partiels PAGEREF _Toc223537298 \h 10 Article 3 – Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc223537299 \h 10 3.1. Le déroulement de carrière PAGEREF _Toc223537300 \h 10 3.1.1. Exécution du contrat de travail PAGEREF _Toc223537301 \h 10 3.1.2. Evolution professionnelle PAGEREF _Toc223537302 \h 11 3.2. La rémunération PAGEREF _Toc223537303 \h 11 Article 4 – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc223537304 \h 12 4.1. Les conditions d’accès à l’emploi PAGEREF _Toc223537305 \h 12 4.1.1. Neutralité des offres d’emploi PAGEREF _Toc223537306 \h 12 4.1.2. Egalité de traitement des candidatures PAGEREF _Toc223537307 \h 12 4.1.3. Equilibre des recrutements PAGEREF _Toc223537308 \h 12 4.2. La formation professionnelle PAGEREF _Toc223537309 \h 13 Article 5 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc223537310 \h 13 Article 6 – L’amélioration de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc223537311 \h 14 6.1. Les enjeux de la santé et la sécurité au travail PAGEREF _Toc223537312 \h 14 6.1.1. Les actions et mesures de prévention du harcèlement sexuel et moral, de la violence au travail et des risques psycho sociaux PAGEREF _Toc223537313 \h 14 6.1.2. Soutien aux salarié(e)s victimes de violences conjugales et familiales PAGEREF _Toc223537314 \h 14 6.1.3. Mesures de soutien et d’accompagnement à l’endométriose et aux menstruations douloureuses PAGEREF _Toc223537315 \h 15 6.1.4. Mesures de soutien aux familles monoparentales et aux parents d’un enfant en situation de handicap PAGEREF _Toc223537316 \h 16 6.1.5. Accompagnement des salarié(es) en transition et respect de l’identité de genre PAGEREF _Toc223537317 \h 16 6.2. Actions de mentorat en faveur de la mixité des métiers techniques PAGEREF _Toc223537318 \h 17 6.3. L’importance de la qualité de l’environnement de travail PAGEREF _Toc223537319 \h 17 6.4. Le suivi de la charge de travail du(de la) salarié(e) PAGEREF _Toc223537320 \h 17 6.4.1. Les points de rencontre PAGEREF _Toc223537321 \h 17 6.4.2. Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc223537322 \h 18 Article 7 – Les objectifs en matière d’égalité professionnelle et actions de communication et de suivi y afférents PAGEREF _Toc223537323 \h 19 7.1. Les actions d’information et de sensibilisation PAGEREF _Toc223537324 \h 19 7.2. Objectifs et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc223537325 \h 20 Article 8 – Durée de l’accord – Révision - Dénonciation PAGEREF _Toc223537326 \h 22 Article 9 – Commission de suivi PAGEREF _Toc223537327 \h 22 Article 10 – Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc223537328 \h 22 Article 11 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc223537329 \h 22 SIGNATURES PAGEREF _Toc223537330 \h 23 ANNEXE 1 : LISTE INDICATIVE DES SOCIETES CONCERNEES PAGEREF _Toc223537331 \h 24 Article 1 – Le champ d’application Le présent accord de Groupe est applicable aux sociétés du Groupe Iliad immatriculées en France à un registre du commerce et des sociétés, détenues à 65% ou plus directement ou indirectement par la société Iliad, et disposant d’effectifs salariés.
Le présent accord cessera automatiquement de s'appliquer à toute société dès lors qu'elle sortirait du champ d’application tel que défini à l’alinéa précédent.
A contrario, dans le cas d’une modification du périmètre par l’apport d’une société nouvelle venant à satisfaire aux critères d’appartenance ci-dessus définis, son adhésion s’effectuera de plein droit au présent accord.
Pour les entreprises du Groupe disposant déjà d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au travail, cet accord d’entreprise continue de s’appliquer pleinement jusqu’à son éventuelle dénonciation
Au jour de la signature dudit accord et au sens de celui-ci, le Groupe Iliad en France est constitué de l’ensemble des sociétés visées en Annexe I.
Article 2 – L’articulation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle
2.1. La grossesse, le congé de maternité et le congé d’adoption 2.1.1. L’organisation du temps de travail pendant la grossesse Le Groupe Iliad, soucieux de l’état de santé des femmes enceintes, permet à la salariée de réduire son temps de travail dans les conditions suivantes :
Grossesse
Réduction du temps de travail sans perte du salaire de base
Du 3ème au 5ème mois 30 mn/jour A partir du 6ème mois 1h/jour
Le Groupe ILIAD laisse la salariée convenir des modalités de cette réduction du temps de travail avec son/sa responsable. Les salariées travaillant sur les plannings sans pause déjeuner peuvent si elles le souhaitent, profiter de cette réduction du temps de travail afin de pouvoir déjeuner par exemple si leur planning est sans pause déjeuner. Concernant le respect des horaires de travail, une tolérance bienveillante est apportée de la part des responsables à ces salariées.
Les autorisations d’absence sont régies par l’article L. 1225-16 du code du travail. Les examens médicaux prévus dans le cadre de la grossesse se répartissent de la façon suivante, au jour de la signature du présent accord :
Le Groupe Iliad s’engage à sensibiliser les salariées enceintes sur les gestes et postures à tenir à leur poste de travail et à fournir, sur recommandation du médecin du travail, les équipements ergonomiques nécessaires – tels que coussins lombaires, repose-pied, etc.
2.1.2. Le contrat pendant le congé de maternité ou d’adoption Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de congé de maternité ou d'adoption sont régies par les articles L. 1225-16 et suivants du code du travail.
Les salariées de retour d’un congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé conformément à l’article L.1225-24 du code du travail.
2.1.3. Les entretiens pendant cette période Les salarié(e)s ayant déclaré leur grossesse ou adoption à l’employeur, peuvent bénéficier, s’ils/ si elles le souhaitent, d’entretiens spécifiques avec leur supérieur hiérarchique et/ou un membre du service des Ressources Humaines.
Un premier entretien peut avoir lieu dès la déclaration de grossesse ou après la demande de congé d’adoption à l’entreprise afin de fixer les conditions de déroulement de cette période et d’organiser le départ en congé de maternité ou d’adoption.
Au retour du congé, le(la) salarié(e) bénéficie, au maximum dans les 3 mois suivants la reprise, d’un entretien
professionnel pour encadrer au mieux cette reprise d’activité et définir les éventuelles mises à niveau nécessaires.
Tout salarié(e) de retour d’un congé lié à la parentalité ayant entraîné une absence d’une durée minimale de 3 mois se voit proposer systématiquement un accompagnement à la reprise d’activité. Cet accompagnement se traduit par un entretien de reprise destiné à faire le point sur les conditions de retour au poste, les éventuels besoins d’adaptation ainsi que les évolutions intervenues durant l’absence. Des points de suivi réguliers avec le manager seront également proposés dans ce cadre, afin notamment d’identifier d’éventuelles difficultés et d’y apporter des solutions.
Toutes ces informations font l’objet d’un mail récapitulatif envoyé systématiquement à la salariée ayant déclaré sa grossesse ou aux salarié(e)s ayant déclaré une adoption à l’employeur. Au retour du (de la) salarié(e), un mail d’information est aussi adressé pour lui rappeler les modalités existantes.
2.1.4. L’allaitement maternel Les salariées sédentaires souhaitant tirer leur lait peuvent se rapprocher du service des Ressources Humaines afin que leur soit réservée une salle leur permettant de le faire en toute intimité.
Le lait peut être conservé dans les réfrigérateurs mis à disposition par l’entreprise concernée.
Si cela n’est pas possible, et que leur planning est sans pause déjeuner, elles peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire leur permettant de disposer de 30 minutes de pause supplémentaire non rémunérées par jour travaillé jusqu’au 1 an de l’enfant.
Les salariées itinérantes souhaitant allaiter peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire et ainsi leur permettant de disposer de pauses de30 minutes chacune (matin et soir) non rémunérées ou d’une heure pendant la pause déjeuner, par jour travaillé. 2.2. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant Le congé paternité est régi par l’article L.1225-35 du code du travail.
A partir de 6 mois d’ancienneté dans le Groupe, les collaborateurs conserveront le maintien intégral de leur appointement mensuel pendant la durée légale du congé de paternité, sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale et les régimes de prévoyance.
Cette disposition s’applique aux absences débutant à partir du mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
Les renseignements sur les démarches à effectuer pour le congé de paternité sont envoyés par mail au salarié avec l’information sur le versement des indemnités journalières effectué directement par la CPAM.
2.3. Le congé parental d’éducation Ce congé est régi par les articles L. 1225-47 et suivants du code du travail. 2.3.1. La demande de congé parental d’éducation Le congé parental d’éducation, à temps plein ou temps partiel, peut être pris à n’importe quel moment entre la fin du congé de maternité ou d’adoption et le troisième anniversaire de l’enfant (sauf cas spécifique de naissances multiples et d’adoption), si le/la salarié(e) justifie d’une ancienneté minimale d’une année dans le Groupe.
Sa durée est de 1 an au plus. Ce congé peut être renouvelé deux fois.
Le(La) salarié(e) doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis réception, un mois avant le terme du congé maternité ou d'adoption s’il (si elle) entend bénéficier de ce droit à l'issue du congé et 2 mois au moins avant le début du congé dans les autres cas, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il(elle) entend bénéficier des droits qui lui sont offerts.
Lorsque le(la) salarié(e) entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il(elle) en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu.
Dans le cadre du congé parental d’éducation à temps partiel, le contrat de travail est modifié par avenant. Cet avenant précise notamment la durée du travail et de la période d'activité à temps partiel choisies par le(la) salarié(e), ainsi que les jours et horaires de travail validés par les responsables.
Pendant le congé parental d’éducation à temps partiel ou lors de son renouvellement, l’employeur s’engage à respecter un délai de deux semaines avant toute modification effective des jours et horaires de travail initialement définis, et ce afin de permettre au (à la) salarié(e) de s’organiser.
S’il(elle) le souhaite, le(la) salarié(e) peut bénéficier avant son départ d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou un membre du service des Ressources Humaines afin de préparer ensemble le départ en congé parental d’éducation, d’évoquer la date prévisible du retour et les conditions de reprise de l’activité.
2.3.2. Le retour de congé parental d’éducation Au retour du congé parental à temps plein, le(la) salarié(e) bénéficie, au maximum dans les trois mois suivants la reprise, d’un entretien
professionnel.
En outre, tout salarié(e) de retour d’un congé lié à la parentalité ayant entraîné une absence d’une durée minimale de 3 mois se voit proposer systématiquement un accompagnement à la reprise d’activité. Cet accompagnement se traduit par un entretien de reprise destiné à faire le point sur les conditions de retour au poste, les éventuels besoins d’adaptation ainsi que les évolutions intervenues durant l’absence. Des points de suivi réguliers avec le manager seront également proposés dans ce cadre, afin notamment d’identifier d’éventuelles difficultés et d’y apporter des solutions.
Une communication est adressée au(à la) salarié(e) sur les modalités liées à la demande d’un congé parental d’éducation ainsi que sur les entretiens possibles. Une fois le congé demandé et validé, un courrier ou mail d’information est adressé précisant les modalités de gestion du congé (impact en paye, congés, etc…). Au retour, un mail d’information est aussi adressé pour rappeler les modalités existantes.
2.4. Le congé supplémentaire de naissance En complément des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que du congé d’adoption, les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 — ou né avant cette date lorsque la naissance était initialement prévue à partir du 1er janvier 2026 — peuvent bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance d’une durée d’un ou deux mois, au choix du parent, conformément aux dispositions prévues par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et les décrets d’application.
Ce congé est ouvert à compter de juillet 2026. Il donne lieu à une indemnisation par la CPAM à hauteur de 70 % du salaire net au titre du premier mois, puis de 60 % du salaire net au titre du second mois, dans les conditions prévues par les décrets d’application de cette loi.
En outre, les collaborateurs et collaboratrices justifiant d’au moins six mois d’ancienneté au sein du Groupe bénéficient du maintien intégral de leur rémunération mensuelle brute pendant les deux premières semaines de ce congé, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et, le cas échéant, des prestations issues des régimes de prévoyance. 2.5. La rentrée scolaire Le Groupe Iliad autorise tous les collaborateurs (père et mère) parents d’un enfant de moins de 12 ans désirant accompagner son enfant pour la rentrée scolaire à demander l’autorisation à son responsable de décaler ses horaires de travail habituel.
Ces dispositions s’appliquent également aux parents d’un enfant en situation de handicap, inscrit dans un établissement spécialisé adapté, et ce jusqu’à ses 18 ans. 2.6. Temps partiels Les Parties au présent accord font le constat que les contrats à temps partiel dans le Groupe sont pour l’essentiel ceux liés au congé parental d’éducation, au temps partiel thérapeutique, à une invalidité et ceux demandés et acceptés dans le cadre des accords d’entreprise sur l’emploi en faveur des travailleurs en situation de handicap. Selon les éléments mis à leur disposition, les Parties considèrent qu’il n’existe aucune inégalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de temps partiel.
Article 3 – Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 3.1. Le déroulement de carrière 3.1.1. Exécution du contrat de travail Conformément aux articles L.1132-1 à L.1134-10 du code du travail, le Groupe Iliad s’engage à ce que ni le Règlement Intérieur, ni les contrats de travail, ni les directives de travail, ni les dispositifs de gestion des effectifs et des compétences, ni les décisions disciplinaires ne comportent de dispositions discriminant les salarié(e)s dans leur travail en raison de leur sexe, leur genre, de leur situation de famille, leur grossesse, leur nationalité, leur orientation sexuelle, leur apparence physique, etc.
3.1.2. Evolution professionnelle Tous les collaborateurs(-rices) du Groupe Iliad, quel que soit leur genre, doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.
Le Groupe Iliad favorise l’évolution interne. Dans ce cadre, chaque salarié(e) doit être acteur(-rice) de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts sur les opportunités d’évolution existante au sein de l’entreprise ou dans le Groupe, de ses motivations, de ses efforts et résultats.
Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature quel que soit le genre des salarié(e)s concerné(e)s.
Aussi, le Groupe s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et la motivation. Les critères de sélection et de choix sont eux dictés par des critères plus larges (ex : réussite aux tests, savoir-être, mobilité, dossier disciplinaire, etc.). Les managers doivent identifier lors de l’entretien professionnel, les souhaits d’évolution et de formation ainsi qu’encourager les collaborateurs(-rices) dans le développement de leurs compétences et ce quel que soit leur genre.
Lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidat(e)s quel que soit leur genre et il est attribué, à candidature équivalente, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
Au titre de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2024, le Groupe Iliad a obtenu la note de 15/15 à l’indicateur relatif à l’écart de promotions
Le Groupe s’engage à tout mettre en œuvre afin d’obtenir une note comprise entre 10 et 15/15 à cet indicateur sur la durée du présent accord.
3.2. La rémunération Le Groupe Iliad garantit des niveaux de salaire à l’embauche équivalents quel que soit leur genre pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de la rémunération est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Le Groupe Iliad s’engage à ce que le principe d’égalité salariale perdure, à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée de travail.
Au titre de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2024, le Groupe Iliad a obtenu la note de 39/40 à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération.
Le Groupe s’engage à tout mettre en œuvre afin d’obtenir une note comprise entre 35 et 40 à cet indicateur sur la durée du présent accord et à poursuivre ses actions afin de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
A cet égard, il est prévu que dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction pourra, le cas échéant, prévoir l’allocation d’une enveloppe budgétaire spécifique destinée à la correction des éventuels écarts de rémunération injustifiés qui viendraient à être identifiés.
Article 4 – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 4.1. Les conditions d’accès à l’emploi 4.1.1. Neutralité des offres d’emploi Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers du Groupe Iliad s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, le Groupe est attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions soit non genrée, ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.
Afin de tendre vers un équilibre des candidatures femmes-hommes et réduire les écarts inhérents à la technicité de notre secteur d’activité et aux « contraintes » terrain, le service des Ressources Humaines s’engage lors de la rédaction des annonces et des fiches de fonction à féminiser l’intitulé de poste (exemple: « Technicien itinérant / Technicienne itinérante » à la place de H/F) pour les rendre plus accessibles et attractives, à promouvoir l’image du métier technique et de sa mixité notamment sur les diffusions (articles, reportages, photos etc…), mais également en communiquant des messages clairs sur le fait que les métiers sont accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.
4.1.2. Egalité de traitement des candidatures Le Groupe Iliad garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat au regard de ses qualifications, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s), de son expérience professionnelle, de ses aptitudes, de ses perspectives d’évolution professionnelle, et des compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.
Le Groupe Iliad s’engage à ce que l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices en charge du recrutement suive, au moins une fois pendant la durée d’application du présent accord, une formation relative aux pratiques de recrutement non discriminantes.
4.1.3. Equilibre des recrutements Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
Le Groupe Iliad veille en permanence à développer la mixité dans les recrutements pour atteindre un équilibre des genres au sein de nos effectifs dont nous sommes persuadés qu’il participe à l’équilibre social. Bien qu’il n’y ait pas de métiers spécifiques aux femmes ou aux hommes dans le Groupe Iliad, les Parties constatent que le recrutement de certains d’entre eux, en fonction de l’activité, est plus difficile.
Le Groupe se fixe donc comme objectif que la part des femmes et des hommes embauchés soit au minimum le reflet des candidatures sélectionnées pour un entretien, à formations, compétences, expériences et profils équivalents.
Par cet accord, le Groupe Iliad s’engage, lorsque l’appréciation (selon les compétences, les qualités etc.) entre deux candidats de sexes opposés est équivalente, à ce que le choix du recrutement porte sur le candidat de sexe sous-représenté dans le service concerné.
En outre, le Groupe Iliad s’engage à :
mettre en œuvre, sur la durée de l’accord, au moins une campagne de communication ciblée visant à renforcer l’attractivité des métiers techniques auprès des femmes ;
étudier les opportunités de partenariats avec des écoles, des lycées professionnels, des associations, des réseaux féminins.
4.2. La formation professionnelle Au vu de l’importance du développement des compétences et du maintien dans l’emploi, le Groupe Iliad assure un accès égal des femmes et des hommes à la formation professionnelle, en développant notamment des solutions de e-learning et en organisant, quand cela est possible, les formations à proximité du lieu de travail habituel.
Par ailleurs, le Groupe Iliad s’engage, pendant la période d’application du présent accord, à constituer un pool de référents internes, composé de collaborateurs(-rices) des équipes des Ressources Humaines et de formateurs(-rices). Ces référents bénéficieront d’une formation à la non-discrimination dispensée par un organisme externe certifié.
Cette initiative a pour objectif de permettre au Groupe d’acquérir les droits d’utilisation du contenu pédagogique associé, afin de le déployer en interne et de l’intégrer durablement aux parcours de formation, notamment à destination des managers.
Article 5 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés Les salarié(e)s bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Ce droit peut s’exercer notamment au moyen des outils numériques disponibles dans le Groupe.
Différents moments, supports et outils permettent aux salariés de s’exprimer : Messagerie professionnelle, Chat, échange téléphonique, réunions, entretien individuel, d’activité et professionnel.
Article 6 – L’amélioration de la qualité de vie au travail 6.1. Les enjeux de la santé et la sécurité au travail 6.1.1. Les actions et mesures de prévention du harcèlement sexuel et moral, de la violence au travail et des risques psycho sociaux Le Groupe Iliad affirme son engagement à prévenir toute situation de harcèlement moral ou sexuel, d’agissements sexistes, de violence au travail ainsi que l’ensemble des risques psychosociaux. Il met en œuvre les moyens nécessaires afin d’identifier, prévenir et traiter ces situations.
Des formations relatives aux risques psychosociaux, au harcèlement moral et sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes sont dispensées à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, afin de favoriser une culture de prévention, de vigilance et de responsabilité partagée.
Par ailleurs, tout(e) salarié(e) ou toute autre personne du Groupe (témoin par exemple) est en droit de signaler des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, d’agissements sexistes ou de violence au travail :
au service des Ressources Humaines de la Société à laquelle il(elle) est rattaché(e), notamment auprès du/de la référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
aux instances représentatives du personnel, notamment du CSE ou de la commission SSCT en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale, en cas de danger grave et imminent ou auprès du(de la) référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE ;
au service de santé au travail (médecin du travail ou infirmier(-ère)) ;
Sur le site de lanceur d’alertes éthiques mis en place au niveau du Groupe : https://ethicsalert-iliad.vco.ey.com/ ;
A toute personne avec laquelle le(la) collaborateur(-rice) se sent en confiance (responsable, collègue, etc.).
Les signalements sont traités avec diligence, impartialité et dans le respect de la confidentialité.
En cas de harcèlement moral ou sexuel, violence au travail, faits graves survenus dans le Groupe, les collaborateurs(-rices) ont à disposition une aide psychosociale leur permettant d’obtenir un soutien, un accompagnement et un support pratique adapté à leur situation personnelle et/ou professionnelle auprès d’un professionnel.
En cas de plainte pour harcèlement ou violence d’un(e) salarié(e) dans l’exercice de ses fonctions, l’entreprise concernée peut, en fonction des circonstances, se constituer partie civile et apporter son soutien au (à la) salarié(e). Les Parties signataires affirment aussi leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salarié(e)s et à une plus grande efficacité du Groupe.
Une note d’information rappelant notamment les contacts utiles est diffusée et affichée sur les espaces dédiés.
6.1.2. Soutien aux salarié(e)s victimes de violences conjugales et familiales Le Groupe Iliad affirme son engagement à lutter contre les formes les plus graves d’agissements sexistes, y compris lorsqu’elles interviennent en dehors du cadre professionnel, notamment les violences subies par certain(e)s salarié(e)s au sein du couple et/ou de leur famille. Conscient des conséquences humaines, sociales et professionnelles de ces situations, le Groupe entend contribuer, dans le cadre de ses responsabilités d’employeur, à la protection et à l’accompagnement des salarié(e)s concerné(e)s.
A ce titre, les Parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Diffuser une communication spécifique rappelant les démarches pouvant être entreprises par les personnes victimes de violences conjugales ou familiales, ainsi que les dispositifs d’aide existants ;
Rappeler aux collaborateurs(-rices) que, eux-mêmes, peuvent bénéficier d’une aide psychosociale, leur permettant d’obtenir, en cas de difficultés personnelles, familiales et/ou professionnelles, un soutien, un accompagnement et un appui pratique adapté auprès d’un professionnel ;
Porter une attention particulière aux demandes de mobilité sur un poste disponible au sein du Groupe Iliad, lorsqu’elles sont formulées par un(e) salarié(e) victime de violences conjugales ou familiales, afin de faciliter, lorsque cela est possible, une mobilité géographique protectrice ;
Accorder un jour d’absence rémunéré afin de permettre aux salarié(e)s concerné(e)s d’effectuer les démarches nécessaires, notamment le dépôt de plainte, dans le respect des contraintes opérationnelles ;
Autoriser le stockage, sur le lieu de travail, d’une trousse de première nécessité ;
Faciliter, lorsque la situation le justifie, un aménagement ponctuel et temporaire des horaires de travail afin de permettre la réalisation de démarches personnelles (recherche de logement, rendez-vous administratifs ou judiciaires, etc.) ;
Ouvrir le don de jours pour les collaborateurs(-rices) victimes de violences conjugales et familiales conformément aux modalités prévues par l’article L.3142-25-1 du code du travail :
Les jours pouvant être cédés sont ceux qui excèdent les 20 jours des congés payés ouvrés acquis sur la période de référence (soit quatre semaines calendaires). Les salarié(e)s soumis à un forfait jours peuvent céder dans la limite de 5 jours de repos compensateurs acquis, sous forme de journée complète.
Le(la) bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés en continue ou de manière fractionnée. Il(Elle) doit informer son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il(elle) entend prendre chaque période de congé. Le congé débute à l’initiative du (de la) salarié(e). Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de sa carrière. La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle de ses congés payés annuels. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. A son retour de congés, le(la) salarié(e) bénéficiaire retrouve son emploi ou un emploi similaire assortie d’une rémunération au moins équivalente.
Ces mesures sont mises en place sur présentation d’une attestation sur l’honneur du (de la) salarié(e).
6.1.3. Mesures de soutien et d’accompagnement à l’endométriose et aux menstruations douloureuses Le Groupe Iliad reconnaît l’impact que l’endométriose et certaines pathologies ou troubles menstruels peuvent avoir sur la santé, la qualité de vie et le parcours professionnel des personnes concernées. À ce titre, il s’engage à favoriser un environnement de travail attentif à ces situations, dans le respect de la confidentialité médicale. Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Organiser des actions de sensibilisation à destination des managers et des équipes RH sur les enjeux liés à l’endométriose afin de mieux faire connaître l’endométriose, en comprendre les conséquences et permettre un accompagnement plus juste et adapté ;
Permettre la mise en place d’aménagements d’horaires temporaires et ponctuels, adaptés aux besoins de la personne concernée, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes organisationnelles et opérationnelles. Ces aménagements sont soumis à la présentation d’un certificat établi par le médecin du travail.
Par ailleurs, chaque salarié(e) peut bénéficier d’un jour d’absence non rémunéré par année civile en cas de menstruations douloureuses, sur simple demande.
Ces dispositions visent à prendre en compte les réalités de santé susceptibles d’affecter certains collaborateurs et collaboratrices et à garantir un cadre de travail respectueux, équitable et inclusif.
6.1.4. Mesures de soutien aux familles monoparentales et aux parents d’un enfant en situation de handicap Le Groupe Iliad s’engage à soutenir les familles monoparentales ainsi que les parents d’un enfant en situation de handicap.
A ce titre, les Parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Le déploiement d’une communication renforcée relative aux dispositifs d’aides existants au sein du Groupe, afin d’en améliorer la visibilité et l’accessibilité ;
La mise à disposition d’un guide synthétique destiné à faciliter la compréhension et l’accès aux dispositifs proposés ;
La présentation annuelle aux différents CSE du Groupe Iliad d’un bilan relatif à l’utilisation de ces dispositifs, permettant d’en assurer le suivi et, le cas échéant, d’envisager des actions d’amélioration.
Ces engagements s’inscrivent dans une démarche continue d’accompagnement des salariés concernés et d’adaptation des dispositifs aux besoins identifiés.
6.1.5. Accompagnement des salarié(es) en transition et respect de l’identité de genre Les Parties réaffirment leur engagement à garantir le respect de l’identité de genre de chaque salarié(e) et à assurer un environnement de travail inclusif et sécurisant.
À ce titre, tout(e) salarié(e) engageant ou envisageant une transition de genre peut, s’il(elle) le souhaite, solliciter un entretien confidentiel auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cet accompagnement pourra être organisé, le cas échéant, en lien avec la médecine du travail, afin d’évaluer les modalités les plus adaptées à la situation individuelle.
L’objectif est de permettre à la personne concernée de conduire sa démarche dans des conditions respectueuses, sécurisées et adaptées à ses besoins, sans crainte de discrimination ou de stigmatisation.
Des mesures d’accompagnement individualisées pourront être mises en œuvre, en concertation avec le(la) salarié(e), dans le respect du cadre légal et des contraintes organisationnelles. À titre d’exemple, ces mesures peuvent inclure :
la mise à jour du prénom d’usage dans les outils internes (messagerie, annuaire, signature électronique, badge) ;
l’adaptation des modalités d’accès aux vestiaires et sanitaires ;
l’accompagnement du collectif de travail, si le(la) salarié(e) le souhaite, notamment par des actions de sensibilisation ;
toute autre mesure facilitant l’intégration et la continuité du parcours professionnel.
Les informations relatives à la situation d’un(e) salarié(e) en transition sont strictement confidentielles et ne peuvent être communiquées sans son accord explicite.
6.2. Actions de mentorat en faveur de la mixité des métiers techniques
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité des métiers, le Groupe Iliad réaffirme son engagement à promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques et de la tech, secteur où il a été fait le constat que les femmes étaient sous représentées.
A ce titre, il est mis à disposition, au sein des entités comptant plus de 300 salarié(e)s, une enveloppe annuelle de 20 jours dédiés à des actions de mentorat réalisées sur le temps de travail, dans la limite d’un jour maximum par an et par collaborateur.
Ces interventions de mentorat ont vocation à s’adresser à un public étudiant (enseignement secondaire et supérieur), par l’intermédiaires d’associations préalablement sélectionnées par Iliad’Elles et la fondation Free. Elles visent notamment à sensibiliser un public féminin aux métiers existants au sein du Groupe et, plus largement, aux carrières dans le secteur technologique.
Les modalités pratiques de mise en œuvre et de mobilisation de ces journées seront renseignées par les services des Ressources Humaines des entités concernées, dans le respect de l’équité d’accès au dispositif et de la continuité des activités opérationnelles.
6.3. L’importance de la qualité de l’environnement de travail Le Groupe Iliad est attentif à la qualité de l’environnement de travail et au confort offerts à ses salarié(e)s. Tous les aménagements sont étudiés dans un objectif de bien-être au travail. 6.4. Le suivi de la charge de travail du(de la) salarié(e) 6.4.1. Les points de rencontre Les entretiens d’évaluation et entretiens professionnels offrent un moment d’échange privilégié entre le(la) collaborateur(-rice) et son manager. Ces entretiens permettent notamment aux managers d’évaluer la charge de travail ressentie et donc discuter des missions et conditions d’exercice de l’activité avec le(la) collaborateur(-rice).
D’autres moments d’échange, moins formels, peuvent également exister. La Direction attache une forte importance à ce que les managers soient disponibles, joignables et à l’écoute.
6.4.2. Le droit à la déconnexion Les Parties signataires souhaitent réaffirmer que la mise à disposition d’outils informatiques, notamment lorsqu’ils sont nomades, doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part du Groupe et de la part de chaque utilisateur(-rice) afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congé, arrêt maladie, …) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.
Les salarié(e)s disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires de travail.
Afin de responsabiliser les collaborateur(-rice)s, le Groupe Iliad a préféré se tourner vers des solutions orientées sur le bon sens, la courtoisie et les bonnes pratiques d’utilisation des outils de travail. Les horaires de travail : Des rappels sont réalisés afin que les e-mails soient envoyés, dans la mesure du possible (et sauf e-mails automatiques), pendant les horaires de travail. La messagerie professionnelle :
Ne pas toujours céder à l’instantanéité de la messagerie afin de pouvoir donner des priorités à ses tâches, de rester concentré(e) ;
Les e-mails n’appellent pas nécessairement une réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Il convient pour l’expéditeur(-rice) de limiter, voire d’éviter, les envois d’e-mails hors des heures de bureau (en fin de journée la veille d’un week-end ou l’envoi le week-end). Bien entendu, cette recommandation s’apprécie en fonction des jours et horaires de travail des salarié(e)s concerné(e)s ;
Quelques bonnes pratiques :
En cas d’absence prolongée, l’utilisateur(-rice) peut activer son « gestionnaire d’absence du bureau », si cette fonction existe ;
Créer des règles de messagerie dans la mesure du possible ;
Cibler les destinataires du message. Utiliser la fonction « répondre à tous » à bon escient ;
Mettre un « objet » de courriel court et explicite permettant une lecture rapide et faciliter la recherche ;
Rester courtois, écrire intelligiblement, éviter les majuscules, points d’exclamation ;
A la discrétion du responsable et selon les circonstances, il peut être accordé du temps pour la lecture des e-mails au retour d’une longue absence.
Le téléphone professionnel :
Les salarié(e)s ne sont pas tenu(e)s de décrocher le weekend ou au-delà de leurs heures de travail, hors période d’astreinte. Cependant, le « bon sens » laissera à chacun(e) la possibilité d’apprécier de manière individuelle la nécessité de le faire ou non, notamment en fonction du niveau de poste tenu par le(la) salarié(e).
Au cours de la journée chaque salarié(e) doté(e) d’un téléphone professionnel aura le droit de se déconnecter pendant ses heures de pause repas.
Espace de conversations professionnelles : Le Groupe Iliad met à disposition un lieu d’échange de bonnes pratiques et de partage professionnel obligatoire, il permet aux salarié(e)s de se retrouver en temps réel ou non en un même lieu « virtuel ». La création de groupes dédiés par thème « professionnel » ou « équipes » permet à chacun de pouvoir y trouver un intérêt. Il est possible d’utiliser le « chat » pour faciliter les échanges. Comme les autres outils mis à disposition, le droit à la déconnexion est également recommandé. Pour ce faire, il est possible de modifier son statut (par exemple en vacances …).
Article 7 – Les objectifs en matière d’égalité professionnelle et actions de communication et de suivi y afférents La mise en œuvre du présent accord, nécessite une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux(-les) acteur(-rice)s en charge notamment du processus de recrutement, d’évolution professionnelle, à savoir la Direction, les encadrant(e)s et le service des Ressources Humaines mais également tous(toutes) les salarié(e)s du Groupe.
7.1. Les actions d’information et de sensibilisation Déjà évoquées sur les précédents articles, ces actions peuvent être récapitulées comme suit :
L’affichage des textes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la lutte contre les discriminations, et le harcèlement moral et sexuel ;
L’intégration des sujets relatifs aux faits de harcèlements et de discrimination dans le règlement intérieur et le code d’éthique du Groupe ;
La sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations ;
L’existence d’une plateforme numérique au niveau du Groupe permettant de lancer des alertes éthiques ;
L’existence d’interlocuteur(-rice)s privilégié(e)s au sein des équipes RH, pour répondre aux questions des collaborateur(-rice)s sur ces sujets, et dont les missions principales seront de consolider les propositions en matière d’égalité professionnelle et QVT sur les domaines d’actions ciblés dans cet accord, de s’assurer du suivi de la mise en œuvre des actions, d’alerter la Direction en cas de non prise en compte des mesures et être force de proposition sur les solutions à apporter ;
Les instances représentatives du personnel, quand elles sont mises en place ;
La mise à disposition de l’espace de conversations professionnelles ;
La prise en compte quotidienne dans la gestion des ressources humaines et managériales des dispositions de l’accord ;
La diffusion de cet accord sur le SIRH.
7.2. Objectifs et indicateurs de suivi Domaines Mesures Objectifs Indicateurs Santé et sécurité Conditions de travail Sensibilisation aux gestes et postures pour les collaboratrices enceintes Mise à disposition d’équipements ergonomiques en cas de demande par le médecin du travail Prévenir les TMS, notamment pendant la grossesse
Assurer la sécurité et le confort des salariées enceintes Taux de salariées enceintes ayant bénéficié d’une formation ou de sensibilisations aux gestes et postures Conditions de travail Entretien et accompagnements avant et après les congés liés à la parentalité
Anticiper les éventuels besoins d’adaptation au retour Favoriser le dialogue et la réintégration professionnelle Taux d’entretiens réalisés au retour d’un congé lié parentalité
Evolution professionnelle Soutien aux familles monoparentales et aux parents d’un enfant en situation de handicap Soutenir l’évolution professionnelle même en cas de difficultés familiales spécifiques Création du guide synthétique Embauche Recrutement : neutralité dans la rédaction des offres d’emploi Lutter contre les stéréotypes Favoriser l’égalité d’accès à l’emploi et à l’égalité des chances à l’embauche Encourager la mixité des métiers Taux des offres d’emploi rédigées avec des intitulés et descriptions neutres Santé et sécurité Mesures en soutien aux femmes souffrant d’endométriose Favoriser le recours aux dispositifs d’aide Garantir le maintien dans l’emploi Nombre de communications diffusées
Evolution professionnelle Evolution professionnelle : garantir les mêmes possibilités d’évolution des carrières et d’accès aux postes à responsabilité pour les femmes et les hommes Garantir l’égalité des chances dans les parcours professionnels dans les parcours professionnels Promouvoir la mixité à tous les niveaux hiérarchiques à cet indicateur Obtention d’une note entre 10 et 15/15 à l’indicateur relatif à l’écart de promotions
Index égalité professionnelle
Rémunération Rémunération sans discrimination Garantir une rémunération équitable entre les femmes et les hommes dès l’embaucheObtention d’une note comprise entre 35 et 40/40 à l’indicateur relatif à l’écart de rémunérations Index égalité professionnelle Conditions de travail Droit d’expression des salariés Permettre aux salariés de participer à l’amélioration continue des conditions de travail Favoriser le dialogue social au quotidien Taux de participation au baromètre social Conditions de travail Droit à la déconnexion Assurer l’équilibre vie professionnelle/vie privée Taux de satisfaction équilibre vie professionnelle-vie personnelle dans le baromètre social Embauche Attractivité des femmes aux métiers techniques Renforcer la visibilité des métiers techniques auprès des femmes Valoriser des parcours professionnels et témoignages Nombre de campagnes de communications ciblées réalisées Conditions de travail Soutien aux victimes de violences conjugales/familiales Protéger et soutenir les salarié(e)s en situation de vulnérabilité Faciliter les démarches personnelles urgentes Taux d’utilisation du service social mis à disposition par le Groupe Formation professionnelle La formation dans la lutte contre la discrimination Capacité à former en interne nos managers Nombre de formation à la non-discrimination dispensées Embauche
Le mentorat Favoriser la mixité dans les métiers de la tech et de free Nombre de jours de mentorat utilisés par entité Conditions de travail Rémunération Maintien à 100% du salaire durant le congé paternité (à partir de 6 mois d’ancienneté) : Favoriser l’implication des pères dans la parentalité Réduire les inégalités de genre dans la prise en charge des enfants Nombre de salariés ayant bénéficié du congé paternité
Conditions de travail Rémunération Maintien à 100% du salaire durant le congé supplémentaire de naissance, pour les pères et mères (à partir de 6 mois d’ancienneté) Agir en faveur de l’égalité, de la parentalité et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un maintien de salaire à 100% durant les 2 premières semaines du congé supplémentaire de naissance
Article 8 – Durée de l’accord – Révision - Dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Les Parties s’accordent en effet pour aménager la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, à périodicité quadriennale, conformément aux articles L.2242-11 et L.2242-12 du code du travail.
Il prendra effet à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Toute demande de révision, de la part des signataires, devra être accompagnée d’un projet précis. Les discussions s’engageront dans un délai de 2 mois suivant la date de révision.
La dénonciation de cet accord sera possible uniquement par accord unanime des parties signataires.
Article 9 – Commission de suivi Les Parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi du présent accord.
Cette commission est composée de représentants de la Direction et de deux référents désignés par chacune des organisations syndicales représentatives signataires.
Elle se réunit une fois par an pendant toute la durée d’application du présent accord. A titre exceptionnel, les Parties conviennent d’organiser deux réunions de la commission de suivi durant la première année d’application.
Article 10 – Clause de rendez-vous Les Parties au présent accord conviennent de se rencontrer à la demande de l’une d’entre elles, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives et réglementaires venant à modifier de manière substantielle la réglementation en matière de négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et, le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
Article 11 - Dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet, par chacune des entreprises comprises dans son champ d’application, d’un dépôt en deux exemplaires auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) territorialement compétente.
Un exemplaire sera également remis à chacune des organisations syndicales signataires, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Par ailleurs, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et sur l’intranet du Groupe Iliad.
SIGNATURES
Fait à Paris, le 4 mars 2026,
Pour la Direction :
, Directeur des Ressources Humaines – Groupe Iliad
Pour les Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe (un seul signataire mandaté spécifiquement pour la négociation par Organisation syndicale représentative) :
Pour la CFDT Fédération 3C, agissant en qualité de coordonnateur syndical mandaté
Pour CFTC, , agissant en qualité de coordonnateur syndical mandaté
Pour la CGT, , agissant en qualité de coordonnateur syndical mandaté
Pour FOCOM, , agissant en qualité de coordonnateur syndical mandaté
ANNEXE 1 : LISTE INDICATIVE DES SOCIETES CONCERNEES
ENTRE LES SOUSSIGNES
