L’Association ABSA 86 dont le siège social est situé 13 chemin de Moulins à Sèvres-Anxaumont 86800, représentée par en sa qualité de Directeur Général.
D'une part,
Et
Les organisations syndicales de l'association, représentées respectivement par : , délégué syndical CGT ; délégué syndical SUD Solidaires ; , délégué syndical CFDT ; D'autre part.
Table des matières
PREAMBULE3 ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL4 ARTCILE 2 – BENEFICIAIRES4 ARTICLE 3 – ACCES AU TELETRAVAIL5 3-1 Connexion internet5 3-2 Outils de télétravail5 3-3 Aménagement des locaux5 ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL6 4-1 Différents modes de télétravail6 4-2 Nombre de jours en télétravail6 4-3 Plages horaires6 4-4 Disposition spécifiques au télétravail en cas de problèmes techniques et indisponibilités7 4-5 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de force majeure7 ARTICLE 5 – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL8 5-1 Autorisation préalable8 5-2 Procédure de demande 8 ARTICLE 6 – PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSEBILITE8 6-1 Période d’adaptation8 6-2 Période de réversibilité9 6-3 Suspension provisoire du télétravail9 ARTICLE 7 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALAIRE EN TELETRAVAIL9 ARTICLE 8 – PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET DE SECURITE DES TELETRAVAILLEURS10 ARTICLE 9 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE DES TELETRAVAILLEURS10 ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES 11 ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD11 ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORD11 ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE12
PREAMBULE
L’Association et les Organisations Syndicales ont décidé de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires de 2023. Cette intention déjà ancienne n’avait pas jusqu’à alors pu être traitée. Nous souhaitons désormais finaliser ce projet pour s’adapter à l’actualité et encadrer les pratiques déjà existantes au sein de nos établissements.
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant notamment pour but de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. C’est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salarié(e)s. Il permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et contribue aux engagements de l’Association en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et de Qualité de Vie au Travail dans le respect de l’application du Code du Travail.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La qualité des conditions de travail
Le respect de la vie privée
Le droit à la déconnexion
Le principe de réversibilité et le retour au travail classique
La prise en charge des surcoûts en cas de circonstances exceptionnelles
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile ou sur tout autre lieu hors des locaux de l’association, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail correspond ainsi à 3 critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l’Association (au domicile du salarié ou au sein de tout autre local défini qu’il choisirait à cet effet)
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Association
Utilisation des technologies de l’information et de la communication
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Par ailleurs, le télétravail ne peut aucunement se substituer à la pose de congés, à un arrêt maladie ou toute autre forme de suspension du contrat de travail.
Le présent accord ne concerne pas :
Les situations exceptionnelles à caractère collectif, liées par exemple, à la continuité des activités ou à une indisponibilité des locaux habituels (travaux immobiliers). En cas de mise en place de télétravail dans cette situation le CSE devra être consulté.
Les situations d’aménagement du poste pour raison de santé liée à une situation temporaire qui seront étudiées au cas par cas
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES
Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. La notion de volontariat est essentielle.
Conditions d’éligibilité :
Titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à partir de 0.50 équivalent temps plein (ETP)
Effectuer des tâches et/ou des missions pouvant être exercées de façon partielle et régulière à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail suffisant, dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Les conditions exposées ci-dessus sont cumulatives.
ARTICLE 3 – ACCES AU TELETRAVAIL
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique et sur la capacité du télétravailleur à exercer son métier de façon autonome en dehors des locaux de l’Association.
3-1 Connexion Internet
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne Internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à l’exercice du télétravail. L’abonnement n’est pas supporté par l’association employeur, en ce sens qu’il existe en dehors du besoin même de télétravail.
3-2 Outils de télétravail
Le télétravail est mis en place en ayant recours à du matériel propriété de l’Association prioritairement ou du salarié avec son accord. L’employeur assure la sécurisation du système d’information et met à disposition l’accès au système d’information et mettra à disposition l’accès aux logiciels nécessaires à la réalisation de l’activité professionnelle à distance.
A titre dérogatoire au droit à la déconnexion, si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il peut effectuer un renvoi de la ligne fixe de son bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel durant les horaires de référence de la période de télétravail.
Le salarié télétravailleur doit dans tous les cas donner son numéro de téléphone à son supérieur hiérarchique afin d’être joignable durant les horaires de référence. Ce numéro ne sera aucunement communiqué à des tiers par l’employeur. L’Association fournit au salarié en télétravail un service d’assistance technique identique à celui proposé dans le cadre de l’activité habituelle de l’Association. Ce service n’intervient pas pour les questions et problèmes relatifs à la connexion Internet. Pour ces aspects, le salarié s’adresse directement à son fournisseur d’accès Internet.
3-3 Aménagement des locaux
Le salarié en télétravail doit prévoir à son lieu de télétravail un espace de travail spécifique lui permettant d’être suffisamment au calme pour pouvoir se concentrer.
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié fournit à l’Association :
Une attestation sur l’honneur certifiant la conformité des installations électriques du lieu de télétravail à la règlementation en vigueur au poste de Télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
Une attestation de son assurance Multirisques Habitation couvrant la pratique du télétravail (il doit en outre prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce son activité en télétravail. L’assurance responsabilité civile de l’Association s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Association).
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4-1 Différents modes de télétravail
Il existe différents modes de télétravail ;
-
Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible, même si elle peut être indicative ;
-
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre afin de répondre à des circonstances ponctuelles liées à l’organisation du salarié. Ce télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié, selon les tâches à accomplir ;
-
Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre dans le cas de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association (cf. article 4.5).
4-2 Nombre de jours en télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s’accordent pour considérer que les salariés éligibles peuvent effectuer du télétravail à raison de :
- un jour ou deux demi-journées par quatorzaine pour les salariés entre 0.50 et 0.75 ETP ;
- deux jours ou quatre demi-journées par quatorzaine maximum pour les salariés à partie de 0.75 ETP (hors circonstances exceptionnelles).
Les jours de télétravail sont fractionnables. Ainsi, le télétravail peut être opéré par journées ou par demi-journées.
Les jours ou les plages horaires de télétravail sont programmés et déterminés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique en fonction des contraintes organisationnelles et de services et des souhaits du salarié.
Pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 et dont l’activité ne permet pas de définir à priori et de manière constante les jours de télétravail, celui-ci pourra être organisé selon un volume mensuel de jours télétravaillés. Cependant, il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours de manière consécutive sans assurer au moins trois jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.
Le nombre de jours mensuels télétravaillés (maximum quatre) et les modalités selon lesquelles les collaborateurs et leur responsable conviennent du choix des jours télétravaillés seront définis entre les parties.
4-3 Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association.
Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec le responsable hiérarchique. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié (cf. accord sur le droit à la déconnexion).
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, messagerie instantanée, etc.
Sont exclus du télétravail les repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et de jours de repos, les absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
L’employeur ne peut contacter le salarié par téléphone que pendant ses horaires de travail validés par la demande. Il est convenu que si l’employeur contacte le salarié en télétravail en dehors de ses heures, il se place dans une situation de non-respect du droit à la déconnexion.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des minimales de repos, le télétravailleur relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé hors des locaux de l’association et les transmet mensuellement à son supérieur hiérarchique via l’outil de suivi du temps de travail. Ce déclaratif est basé sur la bonne foi.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisé lors de l’entretien professionnel et dans l’intervalle, à la demande du salarié ou du responsable de service.
4-4 Dispositions spécifiques au télétravail et cas de problème techniques et indisponibilités
En cas de problèmes techniques pour le salarié en télétravail, ce dernier doit revenir sur son lieu de travail habituel.
4-5 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles
Après information et consultation du CSE, le responsable hiérarchique peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex : en cas d’épidémie, conditions climatiques, etc.) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail.
Dans ce cas de figure, les éventuels surcoûts supportés par le salarié par la mesure de télétravail sont indemnisés par l’employeur.
Ce télétravail occasionnel en cas de force majeure, ne fera pas l’objet d’un accord spécifique entre le salarié et l’employeur, les autres dispositions du présent accord restant applicables.
ARTICLE 5 – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
5-1 Autorisation préalable
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié. De ce fait, dans la mesure où l’Association dispose de la capacité d’accueillir tous les collaborateurs, aucune indemnité pour sujétion particulière n’est versée.
L’autorisation à télétravailler nécessite l’accord du supérieur hiérarchique après que ce dernier a apprécié les conditions d’éligibilité du salarié. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse donc une demande écrite à son supérieur hiérarchique.
5-2 Procédure de demande
Le salarié qui souhaite solliciter du télétravail adresse le formulaire de « demande de passage en télétravail » à son supérieur hiérarchique. Ce formulaire comporte notamment des informations sur le télétravailleur, le temps de télétravail, l’objet ainsi que la nécessité de sa demande. Cette demande doit être faite au moins cinq jours calendaires avant le début du télétravail sollicité, sauf accord des parties.
Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai maximal de trois
jours calendaires pour accéder ou non à la demande du salarié. Le refus du supérieur hiérarchique doit être motivé.
L’accord préalable du supérieur hiérarchique est la condition nécessaire au passage en télétravail.
En cas de désaccord entre le salarié et le supérieur hiérarchique, les voies de recours habituelles propres au fonctionnement de l’Association lui sont ouvertes, à savoir le recours au N+2. Si le désaccord perdure, la sollicitation auprès des instances représentatives du personnel est possible.
Pour le télétravail régulier, la demande devra être renouvelée pour chaque période d’annualisation allant du 1er septembre N au 31 août N+1.
ARTICLE 6 – PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE
Dans le cadre du télétravail régulier, une période d’adaptation et de réversibilité est mise en place.
6-1 Période d’adaptation
Dans le cadre du télétravail régulier, la période d’adaptation permet au salarié comme à l’employeur de vérifier que le télétravail est une organisation de travail qui convient à l’ensemble des parties et à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de quatre mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de quinze jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
6-2 Période de réversibilité
Dans le cadre du télétravail régulier, les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique et fera l’objet d’un entretien de bilan.
Le salarié peut mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, sauf accord des parties pour réduire ce délai.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour réduire ce délai, dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Association dans le cadre de ses tâches réalisées sur son lieu de télétravail.
6-3 Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (exemples : réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail peut être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours (sauf cas d’urgence).
Il est rappelé que le renoncement au télétravail est à tout moment possible de la part du salarié
ARTICLE 7 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux évènements organisés par l’Association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association.
Le salarié en télétravail conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales et culturelles.
Le salarié en télétravail bénéficie enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 8 – PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET DE SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Il est expressément précisé qu’en cas de suspension du contrat de travail, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association.
Tout accident du travail survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage préalablement déterminée est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.
ARTICLE 9 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE DES TELETRAVAILLEURS
L’Association garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont celles déterminées dans le formulaire de demande.
Les heures excédentaires ne sont pas autorisées, sauf accord des parties dûment motivé.
Le salarié télétravailleur a un droit à la déconnexion en dehors de la plage durant laquelle il peut être joint. Aucun reproche ne peut lui être fait s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
L’Association reconnait le droit à la déconnexion tel que rappelé dans l’accord sur le droit à la déconnexion.
ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES
Il est rappelé à chaque télétravailleur la vigilance qui doit être portée sur l’obligation de confidentialité des données liées à son activité professionnelle.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur qui bénéficie de matériel mis à disposition par l’Association s’engage à ne l’utiliser qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR, SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur sous réserve de son agrément par les autorités compétentes.
Il prendra effet à compter du 1er septembre 2023. Une évaluation de la mise en œuvre de l’accord sera portée à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires sur la qualité de vie et des conditions de dans le cadre du bilan social.
Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait lors d’une réunion du CSE portant principalement sur les attributions santé, sécurité et conditions de travail, dans les six mois suivant sa mise en œuvre.
Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement en CSE.
ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision doit être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L 2231-6, D 2231-2 et D 2231-4 du code du travail à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités et au Conseil de Prud’hommes de Poitiers.
Il sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Fait à Sèvres-Anxaumont le 14 juin 2023, en six exemplaires.
