Accord d’Entreprise Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes & les hommes
SOMMAIRE
1. Signataires 3 2. Préambule 4 3. Rémunération 5 4. Evolution professionnelle et congés liés à la parentalité 6 5. Conditions d’accès à l’emploi 7 6. Durée et révision de l’accord 8 7. Publicité et dépôt 9
1. Signataires
Entre :
La Société Anonyme Représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Président du Directoire.
Ci-après dénommée l’Entreprise
Et :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise
Pour la CGT Monsieur XXX délégué syndical dûment habilité. Pour la CFDT Monsieur XXX délégué syndical dûment habilité Pour FO Monsieur XXX délégué syndical dûment habilité.
Il est convenu et arrêté ce qui suit
2. Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la dynamique et le développement des dispositions légales relatives au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions légales en la matière, la négociation du présent accord collectif a porté, notamment, sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, l’application de l’article L 241-3-1 du Code de la sécurité sociale et en particulier les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, complété par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a pour objectif de consolider les droits des femmes et en garantir l’effectivité lorsqu’elle n’est pas acquise, d’ouvrir de nouvelles perspectives à l’égalité et de créer les conditions d’expérimentation utiles pour faire avancer l’égalité.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions engagées par le précédent accord sur le thème de l’égalité professionnelle signé le 19 juillet 2019.
Les réunions de négociation au cours desquelles chacune des parties a pu présenter et discuter ses propositions se sont tenues aux dates suivantes : le 14 septembre 2022 et 28 septembre 2022.
Les discussions menées lors de cette négociation ont mis en évidence qu’il n’existe pas d’inégalité à proprement parlé entre les hommes et les femmes tant du point de vue de la rémunération que du nombre de salariés hommes et femmes au sein de l’entreprise
Néanmoins, une analyse plus détaillée a permis de constater que malgré cette égalité, il pouvait y avoir un déséquilibre dans certains services entre la proportion d’hommes et la proportion de femmes.
Ce déséquilibre ne participe pas d’une volonté de l’entreprise mais résulte le plus souvent d’une carence de candidat soit homme soit femme lors des embauches.
Au vu du diagnostic réalisé au sein de l’entreprise sur la situation comparée des hommes et des femmes, tel que repris dans la base de données économiques et sociales de l’entreprise, et après avoir pris en considération, dans le cadre du présent accord, les différents domaines visés par les dispositions de l’article L 2242-17 du Code du travail, à savoir, la suppression des écarts de rémunération, l'accès à l'emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et de promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et la mixité des emplois, il a été fixé par les parties au présent accord les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre sur les trois domaines suivants :
La rémunération
Evolution professionnelle et congés liés à la parentalité
Condition d’accès à l’emploi
Le présent accord intervient, dans ce cadre, en application des dispositions des articles L2323-47 et 2323-9 du Code du travail.
ARTICLE 1 – Rémunération
Les bases de calcul de la rémunération doivent être identiques pour les femmes et les hommes.
De même, les critères de classification doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
En application de ces principes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations carrière et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels : niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles, compétences mises en œuvre notamment.
Objectif général
Assurer au niveau de l’entreprise et part catégories d’emplois équivalentes et fonctions identiques, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Corriger les écarts de rémunération pouvant être constatés dans l’entreprise, non justifiés objectivement
Refondre les contrats de travail qui nécessiteraient leur révision pour garantir l’équité des rémunérations, entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales pour supprimer les écarts non justifiés.
Indicateurs chiffrés
- Au 31 aout 2025, il y avait 7.67% d’écart de rémunération par classification professionnelle équivalente entre les femmes et les hommes.
- Par classification professionnelle équivalente d’ici fin 2028, réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à moins de 6 % - Réaliser un bilan annuel des écarts de salaires et mettre en place des mesures correctives dans 100 % des cas identifiés
- Tendre que le nombre de promotions internes en % entre les femmes et les hommes soit identique d’ici 2028.
- Atteindre une représentativité proportionnelle à l’effectif dans les revues de performances d’ici 2028 (actuellement sur 16 personnes 10 hommes et 6 femmes)
ARTICLE 2 – Evolution professionnelle liés aux congés à la parentalité
Les congés liés à la parentalité, par leur durée, ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution professionnelle et à la promotion professionnelle.
Un entretien est réalisé avant le départ en congés lié à la parentalité (maternité, adoption ou congé parental d’éducation).
L’objectif est de proposer au collaborateur et avec son accord un accompagnement et suivi professionnel (envoi de documentations, d’informations, etc.) durant la période de congé.
Cette préservation d’un lien est au seul bénéfice du salarié qui le souhaite, et lui permet, le cas échéant, obtenir une information régulière sur le plan professionnel durant ledit congé.
Il s’agit également d’anticiper les conditions de reprise de l’activité professionnelle, notamment en termes d’emploi, de formation, d’affectation géographique.
Un entretien d’orientation professionnelle est également réalisé au retour du congé lié à la parentalité.
Cet entretien permet de prévoir l’accompagnement ou la formation du collaborateur afin de permettre un retour à l’emploi dans les meilleures conditions.
2.1. Objectif général
Eviter tout impact sur l’évolution professionnelle liés aux congés à la parentalité.
Un entretien d’orientation professionnelle est réalisé au retour de chaque congé lié à la parentalité.
Communiquer aux salariés les informations internes à la reprise du poste de travail.
2.2. Indicateurs chiffrés
- Réaliser un entretien de reprise dans les 2 semaines suivant le retour de 100 % des salariés après un congé maternité, paternité ou parental.
- Mettre en place une communication auprès des futurs pères pour les informer de leurs droits dans 100 % des cas.
- Garantir que 100 % des salariés en congé parental soient informés des opportunités de formation ou d’évolution pendant leur absence.
- Informer les femmes en congé maternité des opportunités professionnelles qui surviendraient dans l’entreprise durant leur absence.
-Mesurer le taux de prise de congés parental suite à la communication mis en place.
ARTICLE 3 – Conditions d’accès à l’emploi
Il est rappelé que le processus de recrutement externe est fondé sur la seule appréciation objective des compétences et aptitudes, la ou les qualifications acquises, l’expérience professionnelle, la motivation et le potentiel d’évolution des candidats.
La neutralité du processus de recrutement et la non-discrimination sont des principes auxquels les signataires déclarent être profondément attachés.
A ce titre, aucune information ou commentaire de type discriminatoire ne sauraient entacher le processus de recrutement.
L’entreprise veille à définir les postes de travail sans aucun critère de nature à entrainer une distinction fondée sur le sexe ou la situation familiale.
L’entreprise s’engage à préciser les mentions H/F ou F/H dans chaque annonce.
L’entreprise veille à ce que des cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes précédemment exposés. L’entreprise déclare accorder la plus grande importance aux critères de recrutement et de sélection de ces cabinets de recrutement externes ou entreprises de travail temporaire et s’attache aux garanties offertes par ces derniers (label, certification, études…).
Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens devra tendre à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Objectif général
Assurer un accès égalitaire à l’embauche pour les candidatures des deux sexes. Assurer une chance équitable lors de la promotion ou l’embauche.
Porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.
Retenir dans la mesure du possible au moins une parité dans la présélection finale des recrutements tant pour les recrutements internes que pour les recrutements externes.
Informer de cette décision les recruteurs internes et pour les recrutements externes les Sociétés d’intérim et les Cabinets de recrutements partenaires de l’entreprise.
Communiquer avec les écoles et centres de formation en lien avec nos métiers où les femmes sont peu ou pas représentées.
3.2. Indicateurs chiffrés
- Au 31 aout 2025, il y avait 45 % de femmes pour 55 % d’hommes. L’objectif est de revenir à l’équilibre d’ici fin 2028
- Atteindre 50 % de candidatures féminines sur les postes à pourvoir d’ici fin 2028
- Le nombre de femmes recrutées sur les postes à pourvoir d’ici fin 2028 doit être supérieur à 50%
Article 4 - Indicateurs de suivi
4.1. Périodicité d’analyse des indicateurs
Les indicateurs de suivi seront établis à périodicité constante de douze mois consécutifs, du 1ER janvier au 31 décembre de chaque année.
4.2. Présentation des indicateurs
Les indicateurs seront établis par le service des Ressources Humaines de la société. Un rapport spécial intitulé « Egalité Professionnelle Hommes/ Femmes » sera créé reprenant les indicateurs mis en place par les pouvoirs publics et dont l’objectif est de mesurer chaque année les différences de rémunération entre les hommes et les femmes (Décret n° 2019-15 du 08 janvier 2019) obligatoire pour les entreprises de moins de 250 salariés au plus tard au 01 mars de chaque année. Le rapport spécial égalité Professionnelle Hommes /Femmes sera présenté et mis à disposition des partenaires sociaux.
Article 5 - Commission de suivi
Une Commission de suivi composée de représentant de chaque partie signataire et des représentants du Comité Sociale et Economique se réunira chaque année pour faire un bilan des différents éléments de l’accord, en suivant notamment les indicateurs chiffrés contenus par celui-ci.
ARTICLE 6 – Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de son dépôt et s’applique à compter du jour qui suivra son dépôt.
Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires laquelle devra présenter le projet de révision correspondant dans un délai de huit jours précédant la réunion de négociation susceptible d’être tenue.
ARTICLE 7 – Publicité et dépôt
Le présent accord est déposé par la partie la plus diligente, après de la DIRECCTE dans le ressort duquel il a été conclu à l’expiration du délai prévu pour l’exercice du droit d’opposition, soit 8 jours, conformément aux dispositions de l’article L2231-7 2231-7 du Code du Travail.
Deux exemplaires sont déposés dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du Travail.
Le dépôt est accompagné des pièces visées à l’article D 2231-7 du Code du Travail.
Le présent accord est également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Epernay.
Il fera également l’objet d’une communication auprès de la commission paritaire professionnelle.
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera adressé à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant participé aux négociations.
