(Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)
ENTRE LES SOUSSIGNES
L'Association INALTA, dont le Siège est 23 Rue Jean Gremillon à 72000 LE MANS, représentée par son Président, , d'une part,
et
Le syndicat CGT, représenté par son Délégué Syndical,
Le syndicat CFDT Santé sociaux, représenté par sa Déléguée Syndicale,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
La négociation relative à la GEPP, en référence aux articles L.2242-20 et 21 du code du travail, concerne :
les entreprises, les unités économiques et sociales (UES) et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salarié(e)s,
au moins une fois tous les 4 ans, avec accord collectif d’entreprise, tous les 3 ans sans accord.
La négociation d’un tel accord collectif d’entreprise se tient dans le cadre de l’obligation de négociation portant sur ce que les ordonnances Travail dénomment la « gestion des emplois et des parcours professionnels » (GEPP), dans les entreprises de plus de 300 salarié(e)s, et qui est plus large que le champ de la GPEC (Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences). La négociation sur la GEPP couvre différents sujets dont celui de la formation professionnelle.
CHAPITRE 1 : LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à tous les salarié(e)s, quel que soit le sexe, le type de contrat de travail, des établissements et services de l’Association existants et à venir. Il concerne l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle en vigueur, co-construits entre salarié(e)s et employeur, qu’ils soient individuels ou collectifs, en présentiel ou en distanciel, en continu ou en alternance.
CHAPITRE 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE AU SEIN D’INALTA
2.1 – Objectifs et intérêts de la formation professionnelle
Le travail social exercé par l’Association est nécessairement exigeant en termes d’investissement humain, de connaissances et de savoir-faire, il doit s’adapter constamment aux évolutions de notre société complexe. La formation professionnelle est en ce sens un axe central de maintien et également de développement des compétences des salarié(e)s de l’Association. Le plan de développement des compétences sert à la mise en place d’une gestion anticipative des qualifications et des compétences.
En outre, la formation professionnelle permet de renforcer ses acquis et d’acquérir de nouvelles connaissances pouvant contribuer à renforcer sa polycompétence, son employabilité, et ainsi élargir les différents champs d’activités professionnelles ouverts à la mobilité interne.
Enfin, la formation professionnelle est un levier essentiel à la prévention de la fatigabilité voire à l’usure professionnelle. En ce sens, elle peut permettre aux salarié(e)s d’élargir leurs compétences pouvant aller jusqu’à la préparation d’une reconversion professionnelle le cas échéant.
2.2 – Politique et processus internes d’élaboration du plan de développement des compétences
L’élaboration du plan de développement des compétences suit le processus interne suivant :
Etape n°1 : réalisation des entretiens professionnels et des entretiens de bilan de formation
L’entretien professionnel est destiné à permettre aux salarié(e)s d’être acteurs de leur évolution professionnelle. Il a pour objet de permettre un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique. L’entretien professionnel est ainsi un temps d’échange privilégié entre le salarié et son responsable hiérarchique permettant notamment le recueil des souhaits et besoins de formation afin d’établir le plan de développement des compétences à venir. Quant à l’entretien de bilan formation, qui doit avoir lieu tous les 6 ans, celui-ci est destiné à faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié(e). Il est réalisé dans l’objectif d’assurer l’employabilité des salarié(e)s, et de vérifier que chaque salarié(e) a bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans et d’au moins une action de formation dite « non obligatoire ». Ce bilan est également l’occasion de voir si le/la salarié(e) a acquis une certification ou un diplôme par la formation ou par une VAE et s’il a bénéficié d’une progression professionnelle.
Etape n°2 : élaboration des orientations formation associatives pour l’année ou les années suivantes
En concertation avec les membres du Codir (Comité des Directeurs/Directrices) et de la commission formation du CSE, l’Association établit les orientations formation en élaborant un diagnostic (analyse des différents besoins et projets des établissements et services et des besoins des salarié(e)s repérés lors des entretiens professionnels).
L’objectif des orientations formations est d’identifier les priorités et en particulier les catégories de salarié(e)s et d’emplois, ainsi que les compétences et qualifications à acquérir.
Les orientations formations rappellent le contexte et les enjeux associatifs et déterminent les grands axes et thèmes de formation à mener pour répondre aux orientations stratégiques associatives.
Les orientations formations sont soumises à consultation du CSE et transmises ensuite à l’ensemble des salarié(e)s de l’Association.
Etape n° 3 : recensement des souhaits individuels et collectifs de formation professionnelle pour l’année ou les années suivantes
Ainsi, le plan de développement des compétences de l’Association est alimenté d’une part par le recueil des souhaits et besoins de formation réalisé lors des entretiens professionnels, et d’autre part complété d’un recensement annuel des souhaits de formation individuels effectué auprès de l’ensemble des salarié(e)s. L’Association peut également être amenée à compléter ce recensement en identifiant des formations pour des salarié(e)s qui, pour autant, n’auraient pas préalablement fait connaitre le besoin ou le souhait de formation afférent.
Etape n° 4 : finalisation de l’élaboration du plan de développement des compétences pour l’année ou les années suivantes
La Direction des Ressources Humaines consolide ce recensement au niveau associatif et le soumet ensuite à étude au Codir (Comité des Directeurs/directrices) puis à la commission formation du CSE.
Les formations retenues sont ainsi sélectionnées au regard des orientations formation de l’Association, du budget alloué (OPCO Santé et établissement), des besoins et critères objectifs de priorité relatifs aux situations individuelles des salarié(e)s (cohérence de la demande avec les besoins et orientations, historique formation du salarié ; étant précisé que les salarié(e)s de retour de suspension de contrat ou avec une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé – RQTH ont un accès prioritaire à la formation professionnelle.
Le projet de plan de développement des compétences est ensuite soumis à consultation du CSE.
A l’issue de la procédure de consultation du CSE, les salarié(e)s sont informé(e)s de la réponse de l’Association quant aux demandes émises et/ou formations identifiées, pour mise en œuvre du plan afférent.
2.3 – Prise en compte du temps de formation professionnelle
2.3.1 Temps de formation pédagogique
Les parties signataires de ce présent accord ont défini les conditions d’éligibilité des formations professionnelles permettant la comptabilisation de tout ou partie du temps de formation pédagogique en temps de travail effectif.
Ainsi tous les dispositifs de formation sont concernés, tels que la formation continue (qualifiante ou non), les colloques, les forums, les séminaires, qu’ils soient à l’initiative du salarié ou de l’employeur sous réserve de respecter les deux conditions cumulatives suivantes :
le départ en formation professionnelle doit être préalablement accepté par l’employeur ;
la formation doit se réaliser pendant le temps de travail du salarié. L’organisation du temps de travail pourra être ajustée afin de permettre au salarié de se rendre en formation, notamment pour les salarié(e)s qui disposent d’un contrat de travail à temps partiel.
Est comptabilisé en temps de travail effectif, le temps de formation pédagogique effectué (au réel), plafonné au temps de travail collectif en vigueur au sein de l’association (ordinairement 7H/jour).
Dans le cas où le temps de formation est réduit par rapport au programme de formation initialement prévu ou en fonction de la prise en compte des déplacements des participants, ce temps non réalisé sera décompté du temps de travail effectif du salarié.
Les temps d’accompagnement relatifs à une démarche de VAE (Validation des Acquis par l’Expérience) ou de BC (Bilan de Compétences) sont éligibles sous réserve de respecter les conditions cumulatives énoncées ci-dessus.
Sont exclus de cette disposition, les dispositifs de formation entrainant une suspension du contrat de travail, tels que le congé de transition professionnelle, les formations suivies durant un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise par exemple.
2.3.2 Temps de déplacement et d’hébergement pour se rendre en formation professionnelle
Cette disposition concerne l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle tels qu’énoncé au 2.3.1, selon les mêmes conditions d’éligibilité et ce, sous réserve que la formation se déroule en présentiel.
Le lieu de formation doit être apprécié et évalué de façon à ce que les coûts financiers ainsi que le temps de trajet pour se rendre au lieu de formation soient minimisés. Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ». L’employeur évaluera la pertinence de l’organisation du départ en formation professionnelle dans un objectif de prévention de la fatigabilité (ex. si l’amplitude >12 heures => hébergement sur place imposé). Les parties signataires de ce présent accord se sont ainsi entendues sur l’attribution d’une contrepartie en temps, selon les modalités suivantes :
Identification du déplacement
Le point de départ du déplacement est soit le domicile du salarié, soit l’établissement en fonction des besoins logistiques ou de la pertinence quant à l’organisation de ce déplacement. Le point de départ est validé en amont par l’employeur. Le point d’arrivée du déplacement est le lieu d’exécution de la formation professionnelle.
Pour évaluer le temps de trajet de référence d’un salarié, il convient de prendre en compte le trajet que réalise habituellement le salarié entre son domicile et son lieu de travail et ce, sur la base des moyens de transport utilisés habituellement par le salarié. Sera considéré comme lieu habituel de travail, le lieu de l’établissement sur lequel le salarié aurait dû effectuer sa prestation de travail s’il n’avait pas eu à effectuer de déplacement formation ce jour-là. Afin de mesurer le temps de trajet formation nécessaire, les parties conviennent de s’appuyer sur les indications fournies par les sites internet spécialisés dans ce domaine, sur la base du temps de déplacement le plus court.
Moyens de déplacement
Les moyens de transport utilisés pour se rendre à une formation doivent être optimisés afin d’en minimiser les coûts pour l’employeur et d’avoir une démarche volontariste sur un plan écologique (covoiturage par exemple).
L’utilisation des transports en commun (train par exemple) ainsi que celle des véhicules de service devront être systématiquement priorisées. L’utilisation des véhicules personnels des salarié(e)s est à limiter au maximum et nécessite l’accord préalable du supérieur hiérarchique.
Calcul du surtemps de déplacement
Lors de l’élaboration de la demande de formation, les salarié(e)s identifieront le surtemps de déplacement, en même temps que l’estimation des frais de formation. Un document type sera établi afin de relever les informations nécessaires à l’octroi éventuel de la contrepartie liée au surtemps de trajet formation, et ce, conformément au processus décrit à l’article 2.2 ci-dessus.
Ainsi, les salarié(e)s réalisent un comparatif entre le temps de trajet habituel domicile-lieu de travail et le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de la formation professionnelle, tenant compte du mode de déplacement convenu.
Dans le cas où le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de la formation professionnelle est inférieur au temps de trajet habituel domicile-lieu de travail, aucune contrepartie ne sera accordée aux salarié(e)s concerné(e)s.
Dans le cas inverse, une contrepartie assimilée à du temps de travail effectif ordinaire (sans majoration) sera attribuée aux salarié(e)s, selon les modalités suivantes :
Seuil de déclenchement de la contrepartie à partir de 30 minutes du surtemps de trajet réalisé par jour de formation ;
La contrepartie en temps s’élève à 50% du surtemps réalisé ;
La contrepartie est plafonnée à 4H par formation (inférieure à la semaine), ou par semaine de formation ;
En cas d’hébergement extérieur à proximité du lieu de formation, le calcul du surtemps se fera exclusivement sur le temps de trajet aller (le 1er jour de formation ou la veille) et le trajet de retour (le dernier jour de formation ou le lendemain), et non sur les déplacements quotidiens durant la période de formation professionnelle.
A titre d’illustration, ci-dessous l’exemple d’un(e) salarié(e) qui mettrait habituellement 15 minutes pour se rendre sur son lieu de travail depuis son domicile :
Temps de trajet pour se rendre sur le lieu de formation
Surtemps réalisé
Contrepartie attribuée
Explications
10 minutes
0
0
Le temps de trajet formation est inférieur au temps de trajet habituel domicile-lieu de travail.
20 minutes
10 minutes (5 minutes aller + 5 minutes retour)
0
Le surtemps est inférieur au seuil de déclenchement fixé à 30 minutes par jour de formation.
40 minutes
50 minutes (25 minutes aller + 25 minutes retour)
25 minutes
La contrepartie est valorisée à hauteur de 50% du surtemps réalisé.
1 heure (3 jours de formation SANS hébergement)
4 heures 30 1 heure 30 (45 minutes aller + 45 minutes retour) X 3 jours
2 heures 15
La contrepartie est valorisée à hauteur de 50% du surtemps réalisé.
1 heure (3 jours de formation AVEC hébergement)
1 heure 30 (45 minutes aller le 1er jour ou la veille + 45 minutes retour le dernier jour ou le lendemain)
45 minutes
La contrepartie est valorisée à hauteur de 50% du surtemps réalisé. Pas de prise en compte du surtemps quotidien car la formation se déroule avec hébergement
2 heures
3 heures 30 (1H45 aller + 1H45 retour)
1 heure 45
La contrepartie est valorisée à hauteur de 50% du surtemps réalisé.
5 heures
9 heures 30 (4H45 aller + 4H45 retour)
4 heures
Le plafond de 4 heures de contrepartie étant dépassé, celui-ci s’applique.
2.4 – Frais durant la formation professionnelle
Le barème de remboursement des frais (transports, hébergement, repas) relatifs à une formation professionnelle est celui en vigueur au jour du départ en formation professionnelle :
Soit le barème en vigueur de l’OPCO Santé si la formation professionnelle fait l’objet d’une prise en charge dans un des dispositifs de formation financés par l’OPCO Santé ;
Soit le barème de remboursement des frais professionnels en vigueur au sein de l’Association si la formation professionnelle fait l’objet d’une prise en charge sur le budget d’établissement.
2.5 – Personnes ressources en matière de formation professionnelle
Le salarié, pour toute question ou besoin de soutien en matière de formation professionnelle, peut solliciter différents interlocuteurs :
Son encadrement hiérarchique (dans le cadre de l’entretien professionnel ou non) ;
La Direction des Ressources Humaines ;
Les représentants du Personnel, particulièrement les membres de la Commission formation du CSE ;
L’OPCO Santé, notamment dans le cadre du dispositif CEP (Conseil en Evolution Professionnelle)
CHAPITRE 3– COMMISSION DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Les parties signataires de ce présent accord s’entendent sur la possibilité de mobiliser une commission de suivi, en cas de besoin, et ce, le cas échéant dans le cadre des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires).
CHAPITRE 4 - DURÉE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à compter du 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Avant ce terme, l’Association organisera une réunion avec les Organisation Syndicales Représentatives afin de faire un bilan du présent accord et engager sa renégociation.
CHAPITRE 5 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord collectif d’entreprise pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par tout moyen attestant de sa date de réception. En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande. L'avenant de révision se substituera alors de plein droit aux dispositions qu'il modifiera.
Le présent accord collectif d’entreprise pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.
CHAPITRE 6 : FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord collectif d’entreprise, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés par l’Association, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire papier du présent accord collectif d’entreprise sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion, à savoir Le Mans (72), ainsi qu’aux Délégués Syndicaux signataires de ce présent accord collectif d’entreprise.
Le présent accord sera communiqué au personnel de l’Association par son affichage sur les panneaux destinés à cet effet et sur le site intranet de l’Association.
Fait à Le Mans, le 8 décembre 2023, en cinq exemplaires
Pour le syndicat CGTPour le syndicat CFDT Santé sociauxPour INALTA
Délégué SyndicalDéléguée SyndicalePrésident de l’Association
