RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
L'Association INALTA, dont le Siège est 23 Rue Jean Gremillon à 72000 Le Mans, représentée par son Président, d'une part,
et
Le syndicat CGT, représenté par son Délégué Syndical,
Le syndicat CFDT Santé sociaux, représenté par sa Déléguée Syndicale,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas nouvelle. En effet, en application de l’article L.2242-1 du Code du Travail, modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7, relatif à la négociation annuelle obligatoire, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre.
Conformément à l’article R2242-2, modifié par Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 - art. 1, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salarié(e)s et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salarié(e)s et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salarié(e)s, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.
A cet effet, et conformément à ces obligations légales, l’Association a établi un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes employés par l’Association et en a fait l’analyse avec ses partenaires sociaux.
Il en ressort notamment qu’au 31 décembre 2023, l’effectif de l’Association est composé de 541 salarié(e)s dont 68% sont des femmes et 32% des hommes. A cette même date, le nombre de salarié(e)s en contrat à durée indéterminée s’élève à 480, les femmes représentant 70% de cet effectif et les hommes 30%. Cette répartition de l’effectif d’INALTA est stable depuis plusieurs années et conforme à celle de la branche professionnelle.
CHAPITRE 1 : LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à tous les salarié(e)s, quel que soit leur sexe, des établissements et services de l’Association existants et à venir.
CHAPITRE 2 : LES DOMAINES D’ACTION
Compte tenu des particularités du secteur d’activités, constat a au préalable été fait, d’une égalité de traitement, en raison de la structuration de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966, appliquée dans l’Association, et du caractère réglementé de la majorité des métiers de l’Association. L’Association a ainsi convenu de retenir les 5 thèmes suivants parmi ceux prévus à l’article R.2242-2 du Code du Travail, la rémunération effective étant un domaine obligatoire à retenir dans le plan d’action :
L’embauche ;
La formation ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération effective.
2.1- L’embauche
Le secteur social et médico-social a la particularité de recenser un effectif féminin nettement supérieur à l’effectif masculin. Cette tendance se vérifie clairement lors des recrutements lors de l’exploitation des candidatures reçues, en réponse à une offre d’emploi ou en candidature spontanée. 2.1.1: Objectifs de progression
Au vu du déséquilibre entre le nombre de salarié(e)s hommes et le nombre de salarié(e)s femmes, ce qui est essentiellement lié au marché de l’emploi actuel du secteur d’activités, l’Association souhaite d’une part diminuer les stéréotypes femmes/hommes (conscients ou inconscients) attachés à certains métiers et d’autre part réexaminer les données de recrutement afin de garantir l’absence de discrimination à l’embauche.
2.1.2 Actions identifiées permettant d’atteindre les objectifs de progression
Dans le cadre de l’embauche, il a été décidé de porter une vigilance particulière à la terminologie utilisée dans la rédaction des offres d’emploi et ainsi veiller à ce que leurs intitulés et leurs contenus soient énoncés de manière asexuée. Par exemple, dans le cadre d’une offre d’emploi relative au recrutement d’un ou d’une maîtresse de maison sur le secteur de l’hébergement, l’annonce indique que l’Association recrute un « maitre ou une maitresse de maison » pour tel ou tel établissement.
L’Association s’engage également à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. A ce titre, lors des entretiens de sélection pour l’embauche d’un salarié en CDI, la constitution d’un jury de recrutement mixte, c’est-à-dire composé d’au moins une personne de chaque sexe, est privilégiée.
2.1.3 Indicateurs de suivi
100% des offres d’emploi sont rédigés de manière asexuée. Pour chaque offre d’emploi publiée, le nombre de candidatures féminines et masculines reçues est comptabilisé via le SIRH qui sera déployé au sein de l’Association à compter du 01/01/2025.
100% des Directeurs/Directrices d’établissement et services sont informés du processus de recrutement intégrant la priorité donnée à la constitution d’un jury mixte. Lors de l’élaboration de la demande d’embauche d’une personne en CDI, la composition du jury de recrutement devra être précisée lorsque celle-ci est constituée.
2.2- La formation professionnelle
Au 31 décembre 2023, sur les 564 départs en formation, 73% concernaient des femmes, sachant qu’elles représentent 68% de l’effectif. Ainsi, il n’est pas fait état d’un écart significatif entre l’accès à la formation selon le sexe et la structuration de l’effectif global. Pour autant, l’Association maintient sa vigilance quant à l’équilibre d’accès à la formation entre les hommes et les femmes.
2.2.1 : Objectifs de progression
Concernant le domaine de la formation professionnelle, qui constitue un outil majeur du maintien et du développement des compétences, l’Association convient de fixer les objectifs de progression suivants :
Veiller à un accès équitable des hommes et des femmes à la formation professionnelle ;
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui reprennent leur activité professionnelle après une absence longue liée à un congé maternité, un congé parental à temps plein ou une longue maladie ;
2.2.2 Actions identifiées permettant d’atteindre les objectifs de progression
Afin d’équilibrer l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, il a été décidé de fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, et ce, indépendamment de la durée du travail contractuelle afin de développer de manière équivalente leur employabilité. Ainsi, afin d’assurer au mieux la mixité dans l’accès à la formation, toute décision de refus ou de report de formation (CPF de transition professionnelle, CPF, Congé de bilan de compétences etc.) est motivée.
En outre, les salarié(e)s qui reprennent leur activité professionnelle après une absence longue telle que définie à l’article 2.2.1 sont prioritaires pour identifier et suivre une formation professionnelle dans le cadre des dispositifs formation en vigueur pour l’année suivante. A ce titre, les salarié(e)s bénéficient d’un entretien de reprise d’activité avec leur responsable hiérarchique.
2.2.3 Indicateurs de suivi
Des indicateurs de suivi de formation seront mis en place et un suivi annuel sera réalisé sur l’évolution :
De la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation ;
De la proportion de salarié(e)s à temps partiel parmi les salarié(e)s ayant suivi une formation ;
Du nombre de salarié(e)s, qui reprennent leur activité professionnelle après une absence longue telle que définie à l’article 2.2.1, ayant suivi une formation ;
2.3- Les conditions de travail
Les partenaires sociaux et l’Association ont souhaité porter une attention particulière aux conditions de travail relatives à la durée contractuelle du travail des salarié(e)s de l’Association. Au 31 décembre 2023, 110 salarié(e)s (quelle que soit la nature du contrat de travail) étaient à temps partiel, soit 20.3% de l’effectif total à cette même date. Sur ces 110 salarié(e)s à temps partiel, plus de 83% sont des femmes. Sur ces 110 salarié(e)s à temps partiel, 25 (soit presque 23%) ont bénéficié en 2023 d’une augmentation temporaire de temps de travail.
Il est rappelé au préalable que les contrats à temps partiels peuvent être répartis selon la typologie suivante :
Des temps partiels souhaités (congé parental d’éducation à temps partiel par exemple) ;
Des temps partiels « structurels » ou « subis », liés à des métiers particuliers et spécialisés (psychologue, médecin…).
Il a été ainsi convenu de porter une attention particulière sur les personnes en contrats à temps partiels subis.
2.3.1 : Objectifs de progression
Compte tenu de la répartition de l’effectif à temps partiel entre les hommes et les femmes, telle que mentionnée ci-dessus, l’Association a souhaité réduire, dans la mesure du possible, le nombre de salarié(e)s à temps partiel.
2.3.2 Actions identifiées permettant d’atteindre les objectifs de progression
Afin de réduire le nombre de salarié(e)s à temps partiel, plusieurs actions ont été retenues :
Rappeler aux Directeurs d’établissement la priorité légale de passage à temps plein ou à temps supérieur pour les salarié(e)s à temps partiel ;
Mutualiser sur plusieurs établissements, dans la mesure du possible, les salarié(e)s à temps partiel afin de leur permettre d’augmenter leur temps de travail voire d’aboutir à un temps plein ;
Utiliser le dispositif d’augmentation temporaire du temps de travail conformément aux dispositions de branche.
2.3.3 Indicateurs de suivi
100% des Directeurs et Directrices d’établissement sont informés des dispositions légales en vigueur relatives à la priorité d’accès à un temps plein ou à un temps supérieur pour les salarié(e)s travaillant à temps partiel.
Par ailleurs, 100% des demandes d’augmentation contractuelle du temps de travail émises par les salarié(e)s font l’objet d’une réponse écrite, et ce, après avoir étudié la possibilité de mutualisation sur plusieurs sites.
Un bilan relatif aux augmentations, pérennes ou temporaires, de temps de travail ayant eu lieu dans l’année écoulée est réalisé et complète le bilan social de l’Association.
2.4- L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
2.4.1 : Objectifs de progression
Les mesures d’aménagement du temps de travail demandées par les salarié(e)s seront toutes étudiées afin d’en garantir le même accès aux hommes et aux femmes (exemples : garde alternée d’enfants, familles monoparentales, engagement vie associative ou de collectivités notamment).
Les parties signataires de ce présent accord collectif d’entreprise rappellent que le droit aux jours d’absences accordés aux salarié(e)s pour enfant(s) malade(s) est ouvert aux hommes et aux femmes.
Les parties signataires de ce présent accord collectif d’entreprise rappellent également que la charte relative au travail à domicile instituée au sein de l’Association depuis le 1er janvier 2021 est applicable tant pour les hommes que pour les femmes.
En outre, les parties signataires de ce présent accord collectif d’entreprise précisent qu’à date d’effet du 1er septembre 2024, une charte relative à l’expérimentation du temps de travail aménagé des salarié(e)s au sein de 5 établissements et services, est en cours d’application. Cette charte, qui concerne tant les hommes que les femmes, fera l’objet d’un bilan en fin d’expérimentation afin que les parties prenantes à la négociation collective conviennent du maintien ou non de ce dispositif, et le cas échéant des modalités de sa poursuite dans le cadre de la négociation d’un accord collectif d’entreprise.
2.4.2 Actions identifiées permettant d’atteindre les objectifs de progression
Les demandes de salarié(e)s doivent être formalisées par écrit à l’attention des Directions d’établissements et services ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines, et seront recensées afin d’évaluer la répartition des demandes entre les hommes et les femmes.
2.4.3 Indicateurs de suivi
100% des demandes d’aménagement de temps de travail émises par les salarié(e)s font l’objet d’une réponse écrite, et ce, après avoir étudié les possibilités internes. Un point sera réalisé sur la répartition du nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié de jours d’absence pour enfants malades.
2.5- La rémunération effective
La rémunération des salarié(e)s de l’association est définie conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, ce qui garantit une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, à profil et poste identiques.
2.5.1 : Objectifs de progression
Compte tenu de ce qui est indiqué précédemment, l’objectif de progression consiste à poursuivre le respect et l’application des grilles de rémunération conventionnelles, notamment lors d’un recrutement, en s’assurant de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
2.5.2 Actions identifiées permettant d’atteindre les objectifs de progression
Afin de déterminer, objectivement, et quel que soit le sexe de la personne recrutée, la grille et le niveau de rémunération applicable, l’ensemble des pièces nécessaires à l’embauche devra être transmis à la Direction des Ressources Humaines, notamment les certificats de travail justifiant une éventuelle reprise d’ancienneté et les diplômes correspondant au poste en question.
2.5.3 Indicateurs de suivi
100% des nouveaux salarié(e)s embauché(e)s en CDI transmettront, à minima, la photocopie de leurs diplômes et les certificats de travail correspondant au poste à pourvoir à la Direction des Ressources Humaines.
En complément d’autres indicateurs, la comparaison entre la rémunération moyenne des salarié(e)s hommes et celle des salariées femmes de l’Association sera réalisée annuellement, conformément à la publication de l’index afférent.
2.5.4 : Mesures complémentaires En outre, l’Association décide que les congés exceptionnels rémunérés accordés pour enfant malade - tels que définis dans l’accord d’entreprise signé le 31 mai 2012, relatif à l’aménagement du temps de travail -majoritairement utilisés par les femmes, seront des périodes d’absences permettant l’acquisition d’ancienneté. De même, les jours d’absence pour congé paternité qui sont, par définition, utilisés par les hommes, ne donneront pas lieu à déduction de l’acquisition d’ancienneté.
Le maintien de l’acquisition d’ancienneté pendant ces jours d’absence s’appliquera tant dans le cadre des mesures d’avancement conventionnelles que dans le cadre des dispositions internes conditionnées au temps de présence dans l’Association.
CHAPITRE 3 : DURÉE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à compter du 1er octobre 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Avant ce terme, l’Association organisera une réunion avec les Organisation Syndicales Représentatives afin de faire un bilan du présent accord et engager sa renégociation.
CHAPITRE 8 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord collectif d’entreprise pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par tout moyen attestant de sa date de réception. En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande. L'avenant de révision se substituera alors de plein droit aux dispositions qu'il modifiera.
Le présent accord collectif d’entreprise pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.
CHAPITRE 9 : FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord collectif d’entreprise, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés par l’Association, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire papier du présent accord collectif d’entreprise sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion, à savoir Le Mans (72).
Le présent accord sera communiqué au personnel de l’Association par son affichage sur les panneaux destinés à cet effet et sur le site intranet de l’Association.
Fait à Le Mans, le 18 octobre 2024, en cinq exemplaires
Pour le syndicat CGTPour le syndicat CFDTPour INALTA Délégué SyndicalDéléguée SyndicalePrésident de l’Association
