La société INDIGO PARK, dont le siège social est situé 48/50 Avenue du Général de Gaulle - 92800 PUTEAUX LA DEFENSE,
La société INDIGO NEO, dont le siège social est situé 48/50 Avenue du Général de Gaulle - 92800 PUTEAUX LA DEFENSE
La société MEAUX STATIONNEMENT, dont le siège social est situé 48/50 Avenue du Général de Gaulle - 92800 PUTEAUX LA DEFENSE
Ci-après dénommées l'Employeur,
Représentées par Monsieur dûment mandaté à l’effet des présentes
d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’unité Economique et Sociale réunissant les sociétés Indigo Park, Indigo Neo et Meaux Stationnement :
La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE/CGC), représentée par Messieurs et Pierre , en leur qualité de délégué syndical,
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Messieurs et en leur qualité de délégué syndical,
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Messieurs , et , en leur qualité de délégué syndical,
Le Syndicat Force Ouvrière (FO) représenté par Messieurs et en leur qualité de délégué syndical,
L’Union Nouvelle et Indépendante des Travailleurs (UNIT), représentée par Messieurs et Harouna , en leur qualité de délégué syndical
d’autre part,
Ci-après également dénommées ensemble « les Parties »,
Il est arrêté ce qui suit :
PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD
La Direction a présenté ses orientations stratégiques lors de la réunion du Comité social et économique de l’UES Indigo du 25 septembre 2024, exposant les enjeux et impacts de l’élargissement de sa mission du stationnement vers de nouvelles activités en accompagnement des transformations urbaines (gestion des flux des personnes et de biens, solutions de recharge des véhicules électriques, offre logistique et transformation des actifs, régulation, services de mobilité douce, digitalisation et expérience client). Cette
consultation sur les orientations stratégiques a donné lieu à un avis favorable à l’unanimité des membres du Comité social et économique.
Par l’identification de 7 leviers stratégiques, cette vision et les plans d’action associés ambitionnent de répondre aux mutations du secteur des services de l’automobile et au défi environnemental : transition vers la voiture électrique, promotion des mobilités douces, restrictions du stationnement en voirie et de l’accès de la voiture en ville, tension sur l’acheminement des marchandises.
Pour répondre à cette évolution, la Direction et les organisations syndicales de l’UES Indigo sont convaincues qu’une réflexion globale sur les métiers permet de prévoir leurs évolutions et d’anticiper les compétences à développer en interne en cohérence avec nos parcours professionnels.
Partant de ce constat, les dispositions du présent accord portent les ambitions suivantes :
Renforcer la gestion prévisionnelle des emplois et compétences
Accompagner les salariés dans la construction de leur parcours professionnel et l’amélioration de leur employabilité
Améliorer la visibilité des parcours métiers et des perspectives d’évolution professionnelle
Offrir des parcours de formation adaptés aux évolutions du secteur des services de l’automobile
C’est dans ce contexte que les parties ont conclu le présent accord en application de l’article L. 2242-17 du code du travail et fonction des dispositions du protocole d’accord de méthode de négociation du 9 novembre 2023.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES INDIGO.
ARTICLE 2 – CARTOGRAPHIE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES
La cartographie des compétences et des métiers, permet de dresser un état des lieux des compétences de l’entreprise pour mieux en identifier les besoins.
Article 2-1 : diagnostic préalable
La mutation du secteur de l’automobile et l’ambition d’INDIGO d’être leader des solutions de gestion des flux de personnes, de biens et de mobilités individuelles nécessitent d’accompagner l’évolution du modèle d’exploitation et la diversification des métiers.
Pour progressivement évoluer vers un modèle d’exploitation durablement rentable, Indigo doit répondre aux nouvelles attentes des clients et s’appuyer sur les évolutions technologiques disponibles. La diversification des activités du Groupe et la transformation digitale d’une partie croissante de la chaîne de valeur vont par ailleurs faire évoluer les emplois et les compétences. Enfin, la hausse des standards de conformité marque une évolution en adéquation avec les ambitions du Groupe en termes de développement et d’engagement vis-à-vis de ses parties prenantes internes et externes (Réputation, Marque, Directive CSRD etc.)
A fin décembre 2024, les effectifs de l’UES INDIGO sont composés de 1614 collaborateurs en contrat à durée indéterminée d’une ancienneté moyenne de 11 ans. Une évolution constante de l’effectif permanent est constatée depuis 2021 malgré des difficultés temporaires de recrutement lors de la période post-covid. Le recours à l’apprentissage s’est également développé afin de favoriser l’intégration de jeunes collaborateurs dans l’entreprise.
Le baromètre interne 2024 a souligné les attentes des collaborateurs en faveur d’une visibilité accrue des opportunités d’évolution au sein du groupe, des perspectives de carrières, et de l’offre de formations.
Depuis 2023, différents plans d’action ont été déployés afin de renforcer l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs : outils et communication au service de la marque employeur (site carrière, process recrutement et intégration, baromètre), définition de nouvelles valeurs, mise à jour des fiches de postes et classifications professionnelles prenant en compte l’évolution des métiers et des organisations.
Article 2-2 : référentiel métiers et compétences
Le référentiel métier et compétences liste les compétences clés de chaque métier. Il facilite l’identification des compétences communes d’un métier à un autre, les passerelles métiers/mobilité, et l’évaluation des compétences des collaborateurs par niveau attendu. Les compétences sont divisées entre le savoir-faire et le savoir être.
Mis à jour en 2024 pour les filières opérationnelles afin de refléter les évolutions liées à la mise à jour des classifications et la refonte des fiches de poste associées, cet outil est appelé à évoluer régulièrement selon les mutations pouvant impacter l’activité ou les organisations.
Article 2-3 : fiches de postes
A l’instar du référentiel, les fiches de poste ont été revues en 2024 afin d’être adaptées à l’évolution des métiers et des organisations. Les compétences clés y sont intégrées. Les fiches précisent l’environnement du métier (classification et la structure organisationnelle type), le mode d’accès à l’emploi et les possibilités d’évolution professionnelle (hiérarchique ou transversale).
ARTICLE 3 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
La priorité d’Indigo est de favoriser l’emploi durable et notamment le maintien dans l’emploi des salariés, en sécurisant les parcours professionnels et en les adaptant à l’évolution des métiers. Des formes particulières d’emploi doivent néanmoins être envisagées. Article 3-1 : recours aux contrats précaires
La Direction et les organisations syndicales réaffirment que le recours à l’intérim et aux contrats à durée déterminée ne peut se justifier que pour pallier les absences imprévisibles ou les accroissements temporaires d’activité et qui répondent à un besoin réel du moment.
La Direction s’engage à renforcer le pilotage du recours au contrats précaires et à mettre en place des plans d’action adaptés à chaque situation. Une fonction de pilotage RH a été créé en 2024.
Article 3-2 : perspectives de développement des contrats en alternance
Le groupe INDIGO incite et favorise le recours aux contrats en alternance quelle que soit la filière métier, afin de permettre aux jeunes une meilleure entrée dans le monde du travail. L’alternance vise le contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. INDIGO s'engage à accueillir annuellement au moins 15 contrats de cette nature.
La Direction s'engage par ailleurs à développer ses partenariats avec les écoles et universités et renforcer sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l'alternance.
Article 3-3 : Création de la chaire d’enseignement et de recherche dédiée aux « Infrastructures Urbaines Circulaires » en partenariat avec l’École des Ingénieurs de la Ville de Paris (EIVP) et partenariats avec les écoles et universités
La Direction s'engage par ailleurs à développer ses partenariats avec les écoles et universités
Notamment, INDIGO et l’École des Ingénieurs de la Ville de Paris créent une chaire d’enseignement et de recherche dédiée aux « Infrastructures Urbaines Circulaires », (IUC), c’est-à- dire à la transformation des infrastructures de stationnement, au service d’une mobilité urbaine durable. L’ambition est de proposer une formation et une recherche de niveau international, centrées sur les usages actuels et futurs des infrastructures de stationnement. Ceux-ci s’inscrivent dans des problématiques d’optimisation et de gestion durable de l’espace urbain, notamment liées à la résilience, aux systèmes numériques, etc.
L’École des Ingénieurs de la Ville de Paris est à la fois une Grande École du génie urbain et un laboratoire de recherche sur les problématiques urbaines. Elle est l’école de référence en matière d’enseignement et de recherche sur les thématiques d’aménagement et de management durable des villes au sein de l’Université Gustave Eiffel, classée n°1 français dans le domaine du génie civil et dans le domaine des transports
ARTICLE 4 – LE RECRUTEMENT
Les parties signataires réaffirment que l’accès à un emploi est strictement fondé sur les compétences requises pour le poste, l’expérience professionnelle et les diplômes obtenus. Article 4-1 : ancrer la marque Employeur pour renforcer l’attractivité
Initié en 2024, la campagne « Ici j’ai trouvé ma place » vise à affirmer l’image attractive du groupe INDIGO vis-à-vis des salariés et des candidats à l’emploi. Pour inscrire INDIGO comme un employeur de référence, il est indispensable de faire découvrir les valeurs du groupe à l’externe : responsabilité et engagement, respect et solidarité et esprit de conquête et d’innovation.
L’entreprise s’engage à poursuivre la diffusion des campagnes de promotion dans les parkings, les job boards et le site internet du Groupe via des publications ciblées.
Article 4-2 : la prime de cooptation
Les salariés faisant la promotion de l’entreprise en décrivant leur activité aident les candidats à se projeter, renforcent la visibilité du groupe et l’attractivité de nouveaux talents.
Afin d’inciter les salariés à recommander un candidat de leur entourage, une prime exceptionnelle sera versée à tout collaborateur qui cooptera un candidat à l’embauche pour un poste en contrat à durée indéterminée (versement en paie le mois suivant la validation de la période d’essai du salarié recommandé).
Le montant et les modalités de versement sont fixés par note de service tels que décrit dans l’annexe 1 du présent accord. A titre indicatif, la prime de cooptation est, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, d’un montant minimum de 300€ bruts.
Article 4-3 : les outils d’aide au recrutement
INDIGO a développé différents outils et process afin de répondre aux besoins de compétences du groupe :
Le site carrière et des partenariats avec différents job boards pour diffuser les offres d’emplois en fonction du public visé,
La gestion des recrutements dans le SIRH TalentGo, depuis l’expression du besoin par le manager jusqu’à la validation de la candidature ;
L’élaboration d’un guide du recrutement à destination des managers
Une formation digitale « bonnes pratiques d’entretien de recrutement et d’intégration ».
ARTICLE 5 – L’INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES
La Direction et les organisations syndicales représentatives sont convaincues qu’un accompagnement renforcé des nouveaux arrivants est indispensable pour garantir la rétention et l’engagement des collaborateurs à l’issue du processus de recrutement.
Article 5-1 : le rôle du manager
Appuyé par les services de ressources humaines, le manager exerce un rôle fondamental dans la réussite de l’intégration d’un nouveau collaborateur. Par son accompagnement, il doit permettre à ce dernier de trouver sa place au sein de l’équipe et de l’entreprise.
Avant la prise de poste, le manager doit notamment organiser le parcours d’intégration de son futur collaborateur et préparer la présentation à l’équipe et aux différents interlocuteurs de l’organisation. Un entretien de mi-parcours de la période d’essai sera également organisé par le manager avec le collaborateur afin d’aborder son intégration, les difficultés éventuelles rencontrées et les axes d’amélioration proposés. Un retour sera effectué auprès de son responsable ressources humaines afin de décider du renouvellement ou de la validation de la période d’essai.
Articles 5-2 : les modalités d’accueil spécifiques des nouveaux arrivants
En complément des remises de matériel nécessaire à l’exercice de ses nouvelles fonctions, le nouvel arrivant pourra se voir proposer un kit de bienvenue.
Pour tout nouveau collaborateur du siège, une visite d’exploitation et du CNTO, ainsi que la présentation des outils et procédures utiles au quotidien du collaborateur, sera par ailleurs prévue et des modalités d’accueil spécifiques telles des petits déjeuners pour les nouveaux arrivants seront organisées, afin qu’ils puissent rencontrer la Direction générale.
Article 5-3 : le parcours d’intégration digitalisé « Bienvenue chez Indigo »
Le parcours digital « Bienvenue chez Indigo » vise à apporter un socle commun de connaissances aux nouveaux arrivants et compléter les jalons physiques déjà en place. Celui-ci a pour objectif de garantir un accès à toute l’information clé sur le groupe INDIGO dès l’arrivée et bénéficier des formations obligatoires. Des modules permettent au salarié de remonter ses suggestions via un rapport d’étonnement et un formulaire de satisfaction, et au manager de suivre la progression du collaborateur.
ARTICLE 6 – ACCOMPAGNER LE SALARIE DANS LA CONSTRUCTION DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL
La Direction et les organisations syndicales réaffirment le principe selon lequel chaque collaborateur doit être acteur de son évolution professionnelle.
Les parties conviennent néanmoins de la nécessité de rendre plus visible les possibilités d’évolutions professionnelles et de mobilité au sein du groupe. Il s’agit d’offrir des parcours stimulants aux collaborateurs désireux d’évoluer et, pour l’entreprise, de fidéliser ses salariés en s’appuyant sur leurs compétences et expérience pour répondre aux besoins d’organisation.
Article 6-1 : les passerelles métiers
Afin de structurer la promotion interne et mieux communiquer sur la politique des parcours professionnels, une méthode commune et des critères ont été définis dans les filières opérationnelles afin d’évoluer d’une classification à une autre et sont applicables uniformément :
Réalisation des revues de personnel (évaluation de la performance et du potentiel)
Analyse des revues du personnel, entretiens d’évaluation et de l’assiduité en formation
Appréciation des critères métiers issus de la convention collective et des fiches de poste
Calendrier commun à l’ensemble des régions (comités de carrière régionaux après les campagnes d’entretien et revue de personnel, pour promotion en janvier n+1)
Article 6-2 : l’entretien annuel d’évaluation, l’entretien professionnel et la revue de personnel L’entretien d’évaluation est au centre du cycle de développement du collaborateur. Il permet notamment de faire le bilan des compétences et collecte les besoins de formation. Il permet ainsi de disposer des éléments nécessaires à la gestion prévisionnelle des emplois et parcours professionnels.
L'entretien professionnel ne se substitue pas à l'entretien d’évaluation et doit constituer un moment d’échange privilégié dédié au projet professionnel du collaborateur. L’objectif est d’envisager l’accompagnement à moyen terme, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.
La revue du personnel permet à la Direction d’identifier les personnes à potentiel évolutif et à anticiper des plans de successions sur les postes clés.
Article 6-3 : les comités carrière régionaux
Initiés en 2024, les comités carrières régionaux réunissent les membres des comités de direction régionaux et sont planifiés au 3e trimestre de l’année en cours pour déterminer les promotions envisagées au 1er janvier de l’année suivante, objectivées par les critères des passerelles métier.
Ce calendrier permet de prévoir les besoins de formation nécessaires à la prise de poste, prévoir les remplacements nécessités par les changements de fonction, anticiper les besoins budgétaires et décorréler les promotions de l’exercice annuel de révision salariale.
Article 6-4 : accompagnement des collaborateurs dans la mise en œuvre des Dispositifs de Reconnaissance ou Validation des Acquis de l’expérience (DRE et VAE) Ces dispositifs permettent de faire valider les acquis de son expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle. Article 6-5 : déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
L’exercice d’un mandat ne doit pas constituer un frein à la progression de carrière et l’évolution salariale des salariés titulaires de mandats. Les parties rappellent l’existence de l’accord relatif au fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de l’UES INDIGO du 15 décembre 2022.
L’entreprise s’engage par ailleurs à sensibiliser les représentants du personnel sur le dispositif de certification relatif aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical, grâce à la validation des acquis de l’expérience.
ARTICLE 7 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA TRANSMISSION DES SAVOIRS
La direction et les organisations syndicales rappellent que la formation professionnelle doit permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Au cœur de la démarche des parcours professionnels, l’acquisition et le renforcement des compétences est indispensable pour accompagner les collaborateurs dans le développement des compétences.
La formation intervient nécessairement en appui des parcours professionnels et doit favoriser l’accompagnement des prises de poste et des mobilités.
Le transfert des connaissances et des compétences est par ailleurs un enjeu stratégique de l’entreprise, indispensable pour les collaborateurs et les organisations. Cette transmission des savoirs concerne aussi bien les compétences en situation de travail au quotidien que les connaissances acquises grâce à l'expérience.
Article 7-1 : orientations de la formation à 3 ans
Les orientations de la formation à 3 ans prennent en compte les projets d’accompagnement dans le cadre de la stratégie de l’entreprise et visent également les formations obligatoires en matière de sécurité et d’adaptation au poste de travail :
Digitalisation du parcours client et centralisation de la relation commerciale : promotion et mise à jour des modules existants (ex : « Améliorer l’expérience client »,« Gérer les situations de conflits et d’agressivité »), e-learning (Nora, Indigo Neo, etc.)
Actions en faveurs de l’inclusion numérique : outils du quotidien (Teams, partage de fichiers, rédaction de mails) ; sensibilisation à la bonne utilisation de l’intelligence artificielle
Management : évolution des dispositifs Campus RD et DS visant à développer la logique participative lors des réunions d’équipe ; évolution des formations de management en fonction de la séniorité
Accompagner les changements de statut par la formation : alternance d’actions de formation visant à l’obtention des CQP agent, adjoint ou responsable d’exploitation du stationnement
Règlementation : prise en compte des nouveaux enjeux règlementaires (anti-corruption, neutralité etc.) et la sécurité des salariés (1/4H sécurité, habilitation électrique, SSIAP, etc.)
Gouvernance et ingénierie de formation : réduire la durée entre le recueil du besoin et l’accès à la formation, mise à jour des parcours prenant en compte l’évolution des classifications.
Article 7-2 : Campus Indigo et les formateurs internes
Au cœur du dispositif de formation, le Campus INDIGO est une structure interne qui développe des outils de formation « sur mesure » adaptés aux métiers du stationnement, réunissant les expériences et les savoirs tout en accompagnant l’évolution des contextes professionnels de l’entreprise. Afin de favoriser le transfert des connaissances et des compétences, la majorité des formations proposées sont animées par des formateurs internes « occasionnels » exerçant des fonctions opérationnelles.
A ce titre, le formateur interne occasionnel doit posséder des connaissances et des savoir-faire spécifiques, régulièrement actualisés, et disposer d’une expertise professionnelle ainsi que d’une expérience significative dans le domaine dans lequel il intervient. Il doit par ailleurs être capable de conceptualiser sa pratique et d’adapter les contenus de formation aux attentes et niveaux des participants tout en se conformant à la démarche permanente de qualité définie par le Campus INDIGO.
Afin de valoriser l’engagement des collaborateurs formateurs pour le Campus, la Direction et les organisations syndicales conviennent d’attribuer aux formateurs internes occasionnels une prime exceptionnelle calculée annuellement selon les modalités suivantes : 20 € par heure de formation dans la limite de 140€ par journée d’animation.
Par ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent promouvoir la mission transverse de formateur interne occasionnel. A ce titre, une campagne annuelle d’appel aux candidatures sera effectuée par le Campus INDIGO auprès des collaborateurs.
Enfin, afin de favoriser la transmission des compétences clés en direction des jeunes par les experts/conseillers ayant 55 ans et plus, une priorité d’accès sera accordée aux salariés de 55 ans et plus à la fonction de formateurs internes, s’ils justifient des prérequis nécessaires. Article 7-3 : assurer l’employabilité et le développement des compétences
Le plan de développement des compétences est élaboré chaque année pour répondre à l’obligation de former les collaborateurs en lien avec la stratégie de l’entreprise, il se découpe en un plan dit « Régions » portant sur les demandes issues des entretiens individuels et un plan dit « Projets » portant sur les actions spécifiques en lien avec les projets de l’entreprise. Un portail formation est à la disposition de chaque collaborateur à partir de l’intranet INWEGO dans lequel les différentes formations disponibles sont consultables. Il propose une liste de formations animées par un formateur, ainsi qu’une plateforme dédiée aux formations digitales réalisables en autonomie.
Enfin, le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir un crédit d’heures de formation utilisable pour sécuriser le parcours professionnel et renforcer le niveau de qualification des collaborateurs.
Article 7-4 : le certificat de qualification professionnelle (CQP)
Le campus INDIGO organisera des dispositifs spécifiques en vue de l’obtention d’un titre inscrit au Répertoire national des qualifications des services de l’automobile. Cet engagement de l’entreprise répond à une double logique de valorisation et de fidélisation des collaborateurs mais aussi de développement des compétences pour accroître la performance opérationnelle.
La Direction s’engage à organiser tous les 2 ans des dispositifs spécifiques d’accompagnement en vue de l’obtention soit du titre agent d’exploitation de stationnement, soit adjoint ou responsable d’exploitation du stationnement.
Dans le contexte du « cycle CQP », Indigo s’engage également à nommer un tuteur compétent et volontaire pour chaque stagiaire, disposant d’une expérience professionnelle suffisante pour accompagner le tutoré dans ses apprentissages (transmission de connaissances, conseils, réponses aux questions, soutient de la motivation…) et évaluer les compétences qu’il a acquises en cours de formation
Article 7-5 : garanties sur les formations
Conformément aux dispositions légales, les actions de formations ne doivent pas avoir pour effet de priver un salarié de son droit à repos quotidien. Les actions de formations devront être prises en compte dans l’élaboration des plannings, avec l’obligation de respecter un intervalle minimum de 11 heures entre la fin du poste précédent et le début de la formation d’une part, et la fin de la formation et le début du poste suivant d’autre part.
Lorsque les temps de déplacement pour se rendre en formation nécessitent un départ plus tôt qu’habituellement et/ou un retour plus tardif, une contrepartie est due au salarié (hors forfaits jours) pour la durée dépassant le temps normal de trajet, attribuée sous forme de repos compensateur de 25% ou, en cas d’accord entre le salarié et son responsable, égale à 25% du salaire de l’intéressé pour la durée du dépassement.
Par ailleurs, lorsque la veille ou le lendemain de la formation est un jour de repos sur lequel empiète effectivement le temps de déplacement, le repos compensateur est porté à 50% de la durée du dépassement.
ARTICLE 8 – MESURES EN FAVEUR DE LA MOBILITE FONCTIONNELLE
La mobilité fonctionnelle constitue une opportunité de développement de ses compétences pour le collaborateur et permet à l’entreprise de s’appuyer sur ses ressources internes plutôt que de devoir chercher des profils à l’extérieur de l’entreprise : le salarié est formé et accompagné dans son parcours et, en contrepartie, il répond aux besoins de l’entreprise en termes de poste.
Article 8-1 : les candidatures internes aux offres d’emploi
En cas de vacance ou de création de poste, l'entreprise s'efforce, de préférence, à faire appel au personnel interne et possédant les compétences requises ou pour lequel le poste ouvert pourrait donner lieu à la réalisation d’une passerelle métier.
Les offres d’emploi sont portées à la connaissance des salariés via la mise en ligne systématique des offres d’emploi dans INWEGO. Après information du responsable ressources humaines, les candidats postuleront directement via cette plateforme et seront redirigés sur le site carrière pour enregistrer une candidature spontanée. Dès lors que le recrutement sera toujours en cours, les candidats internes seront reçus en entretien de recrutement.
Les salariés en contrat à durée déterminée, ainsi que les intérimaires, peuvent répondre aux offres afin d'accéder à un contrat à durée indéterminée. L'entreprise veille également aux priorités d'emploi et de réemploi conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et notamment celles concernant les salariés employés à temps partiel.
Article 8-2 : la période probatoire
Une mobilité fonctionnelle peut être précédée d'une période probatoire dont la durée est équivalente à celles des périodes d’essai (renouvellement compris), qu'il s'agisse d'un poste d'employé, d'agent de maîtrise ou de cadre.
Un avenant au contrat de travail est établi en double exemplaire et signé par les deux parties. Il définit la période probatoire, précise qu’au terme de celle-ci, si elle se révèle satisfaisante, le changement de fonction et éventuellement les nouvelles conditions d'exécution du contrat de travail, se trouveront confirmés.
Dans le cas où cette période probatoire ne s’avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Article 8-3 : la prime de délégation de tâches pour accompagner la mobilité ponctuelle interne
La prime de délégation de tâches est attribuée au profit des salariés de statut employé remplaçant un agent de maîtrise en exploitation. Pour l’application de cette prime, les conditions sont les suivantes :
La délégation doit porter sur l’ensemble des tâches de la personne remplacée,
La délégation doit être d’une durée minimale de 7 jours calendaires (semaine civile ou 7 jours glissants), et maximale de deux mois continus, sauf accord exprès de la hiérarchie et du salarié pour une durée exceptionnellement plus longue.
Elle doit faire l’objet d’une formalisation par écrit.
La délégation devra faire l’objet d’une information et d’une validation préalable de la hiérarchie locale (Responsable de district ou le cas échéant, Directeur de secteur) et le Responsable des Ressources Humaines. Son montant est fixé par note de service. A titre indicatif, elle est, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, d’un montant de 15€ bruts par jour effectivement travaillé.
Article 8-4 : les dispositifs favorisant la réorientation professionnelle au sein de l’entreprise
La réorientation professionnelle, notamment pour les salariés souhaitant changer de métier mais ne pas quitter l’entreprise, requiert un accompagnement spécifique des collaborateurs.
La découverte des métiers par l’organisation d’une période de « vis ma vie » peut s’organiser en cas de souhait de changement de filière métier d’un collaborateur, après évaluation du projet par le service des ressources humaines. L’objectif de cette période d’immersion sur un nouveau poste est de mesurer l’adéquation entre les aspirations du collaborateur et le nouvel environnement de travail. Sa durée est comprise entre 1 journée et deux semaines maximum.
D’autres dispositifs favorisant la reconversion professionnelle peuvent également être mis en œuvre à l’initiative du collaborateur : le conseil en évolution professionnelle (assuré par des conseillers d’organismes publics dédiés à l’emploi), la reconversion ou promotion par alternance, et le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition.)
Enfin, le bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et un projet de formation. La formation s’organise en dehors du temps de travail finançable par le CPF.
Article 8-5 : création d’un congé d’engagement bénévole
Parce que les compétences acquises lors du bénévolat peuvent être transférables et utiles dans le poste actuel ou futur d’un collaborateur et favorisent son développement personnel, INDIGO crée un congé d’engagement bénévole, en collaboration avec la Fondation INDIGO.
Ce congé de 2 journées rémunérées par année civile vise à encourager l’engagement de tous les collaborateurs en faveur d’actions solidaires et citoyennes.
Ce congé exceptionnel sera accordé aux conditions suivantes :
Collaborateurs de plus de 6 mois d’ancienneté
Associations d’accueil, projets ou structures de nature politique ou religieuse non acceptés
Accord préalable de la hiérarchie
et de la Fondation INDIGO
Transmission d’un formulaire dédié accompagné des justificatifs obligatoires
Le congé d’engagement bénévole n’entraine aucune réduction de la rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel et pour l’ancienneté.
Les modalités de mise en œuvre (processus de demande et conditions de validation du congé notamment) seront précisées par note de service de la Direction de la Communication, de la Marque et de l’Engagement au cours du second semestre 2025.
ARTICLE 9 – ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE
Dès lors que la distance séparant l'ancien logement du lieu du nouvel emploi est au moins égal à 50 km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30 :
Article 9-1 : prise en charge du déménagement
3 devis doivent être établis à l’initiative du collaborateur qui les présentera au service des ressources humaines pour le choix final. Le déménagement doit avoir lieu six mois maximum après l'affectation effective (sauf prolongation accordée par la direction) et la facture établie au nom de l'entreprise.
Article 9-2 : indemnité de réinstallation
L’indemnité de réinstallation est versée en une fois et calculée selon le niveau de rémunération du collaborateur et de sa situation familiale. L’indemnité ne peut être inférieure à la valeur de l'allocation forfaitaire légale définie chaque année dans la loi de finance (ex : en 2024, 1 654 € + 137,90 € par enfant à charge dans la limite de 2 067,50 €).
Article 9-3 : frais de voyage du salarié et de sa famille
Pris en charge sur présentation de pièces justificatives, le choix du moyen de transport dépend de la durée du trajet à effectuer et doit assurer un confort raisonnable au salarié et à sa famille tout en restant économiquement justifié. Article 9-4 : absence autorisée rémunérée pour déménagement
Trois jours ouvrables d'absence autorisée sont accordés pour effectuer le déménagement nécessité par une mobilité professionnelle. Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. La demande et la prise du congé doivent intervenir dans les deux mois du déménagement.
ARTICLE 10 – L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE
La gestion des emplois et des parcours professionnels nécessite également d’accompagner les fins de carrière des collaborateurs et la préparation de leur retraite par la mise en place d’actions pertinentes en faveur de l’emploi des salariés âgés.
Article 10-1 : bilan de compétence des salariés de 55 ans et plus
Le bilan de compétences peut être particulièrement pertinent pour la seconde partie de carrière.
L’entreprise s’engage à prendre en charge directement dans le cadre du plan de développement des compétences, si nécessaire, jusqu’à 5 bilans de compétences par an demandés par des salariés de 55 ans et plus. Par ailleurs, toutes les demandes d’absences dans le cadre d’un bilan de compétence demandé par un salarié de 55 ans et plus sont systématiquement autorisées.
Article 10-2 : entretien dit « de fin de carrière »
Etant rappelé que seule la CNAV est habilitée à fournir les dates de départ et estimation de revenu de substitution, les salariés souhaitant obtenir des informations utiles sur les conditions et modalités du départ en retraite pourront demander un entretien dit « de fin de carrière » avec leur responsable ressources humaines.
Article 10-3 : stage « Bien préparer sa retraite » dispensé par le Campus INDIGO
Toutes les demandes de stages « Bien préparer sa retraite » formulées dans les 5 ans précédant le départ prévisible en retraite seront systématiquement acceptées sur présentation du nombre de points retraite et du relevé de carrière.
Article 10-4 : retraite progressive et aide au passage à temps partiel
La retraite progressive est un dispositif permettant au salarié en fin de carrière, de travailler à temps partiel (ou à temps réduit pour les salariés en forfait jours) et de percevoir, en même temps, une partie de sa pension retraite (de base et complémentaires). La demande est effectuée 2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite.
Sous réserve de répondre aux exigences légales évolutives en la matière, tout salarié âgé de 62 ans (né à partir du 1er janvier 1968 – se reporter aux conditions d’âge légales avant) pouvant justifier de 5 années consécutives d’activité à temps plein au sein de l’entreprise au moment de l’expression de sa demande, pourra demander auprès de son management une réduction de son temps de travail.
En cas d’acceptation, le salarié aura la possibilité de cotiser à l’assurance vieillesse sécurité sociale sur la base d’un salaire à taux plein. Dans cette hypothèse, l’entreprise s’engage à payer les cotisations patronales de la retraite de base à 100%. Le salarié continuera à bénéficier du régime frais de santé et prévoyance de la société. L'assiette des cotisations Frais de santé et Prévoyance correspondra à la rémunération brute perçue par le salarié dans le cadre de son temps partiel ou son forfait jours réduits.
ARTICLE 11 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 11-1 : modalités d’information et de consultation du CSE sur la stratégie de l’entreprise
Chaque année, en présence du Président, le comité social et économique est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’UES INDIGO. L’information-consultation sur la stratégie de l’entreprise ne peut se faire que dans le cadre de l’obligation de discrétion des membres du comité social et économique (article L 2312-36 du code du travail).
A titre exceptionnel, les délégués syndicaux sont invités à la présentation. Article 11-2 : modalités d’information et de consultation du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi
Les parties signataires conviennent que la commission Formation aura la charge du suivi des modalités relatives à la formation présentes dans le présent accord.
Un bilan des actions de formation sera présenté annuellement en réunion du CSE lors de la consultation relative à la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.
ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent Accord pourra être révisé selon les modalités définies aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé en 2 exemplaires numériques – dont une version anonymisée – auprès de la DREETS, via la plateforme nationale dédiée, à l'initiative de la Direction. Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.
Mention de cet accord figurera enfin sur chacun des panneaux d’affichage de la Direction.
Fait à Puteaux, le 24/06/2025
Pour Indigo Park, Meaux Stationnement et Indigo NEO
Le Directeur général délégué
Pour le Syndicat C.F.E/C.G.CPour le Syndicat C.F.D.T
Le Délégué SyndicalLe Délégué Syndical
Pour le Syndicat C.G.T.Pour le Syndicat F.O.
Le Délégué SyndicalLe Délégué Syndical
Pour le Syndicat U.N.I.T.
Le Délégué Syndical
Direction des Ressources HumainesAnnexe n°1
NOTE D’INFORMATION SOCIALE
Prime de cooptation
INDIGO veille à attirer les talents possédant non seulement les compétences nécessaires à la tenue du poste proposé, mais également des capacités d’adaptation indispensables aux besoins futurs.
Afin de parfaire ses dispositifs de recrutement tant quantitativement que qualitativement, INDIGO fait évoluer son dispositif de cooptation.
La cooptation est une technique de recrutement permettant à un collaborateur de recommander un candidat de son réseau lorsqu’un poste est ouvert. Elle permet à l’employeur de diversifier les processus de recrutement et de réduire les coûts associés, au coopteur de percevoir une prime exceptionnelle tout en lui permettant de participer au recrutement de ses collègues, enfin au candidat à l’embauche de bénéficier des recommandations de son entourage lors du processus de sélection.
Champ d’application
Afin d’inciter les salariés à recommander un candidat de leur entourage, une prime exceptionnelle de 300 € brut sera versée à tout collaborateur qui cooptera un candidat à l’embauche pour un poste en contrat à durée indéterminée.
Cette prime exceptionnelle sera versée au collaborateur qui coopte, à la fin de la période d’essai du candidat recommandé. Le versement de la prime exceptionnelle interviendra donc lors de la paie du mois suivant la validation de la période d’essai.
La cooptation ne peut avoir pour effet d’embaucher des membres d’une même famille (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendants, descendants, frères et sœurs) au sein d’un même service ou du même district.
Dispositif temporaire
Afin de soutenir sa politique de féminisation des effectifs, cette prime exceptionnelle sera revalorisée à 500 € bruts et versée à tout collaborateur qui cooptera une candidate à l’embauche pour un poste en contrat à durée indéterminée (versement en paie le mois suivant la validation de la période d’essai) pour un emploi dans les filières opérationnelles.
Cette mesure à durée déterminée cessera de plein droit le 31 décembre 2026.
Votre service des ressources humaines se tient disponible pour répondre à vos questions.
Direction des Ressources HumainesAnnexe n°2
NOTE D’INFORMATION SOCIALE
Appel à candidatures – Formateur interne occasionnel
Au cœur du dispositif de formation, le Campus INDIGO est une structure interne qui développe des outils de formation « sur mesure » adaptés aux métiers du stationnement, réunissant les expériences et les savoirs tout en accompagnant l’évolution des contextes professionnels de l’entreprise.
Afin de valoriser les compétences internes et favoriser ce transfert des savoirs, la majorité des formations proposées par le Campus INDIGO sont animées par des formateurs internes exerçant des fonctions opérationnelles.
Le Campus INDIGO recherche ses futurs formateurs internes
Profil recherché :
Expertise dans un domaine spécifique (habilitation électrique, sécurité incendie, service clients, outils, management, etc.).
Expérience professionnelle significative dans le domaine d’intervention
Capacité à transmettre des connaissances de manière claire et engageante.
Capacité à conceptualiser sa pratique et les contenus de formation aux attentes et niveaux des participants
Disponibilité pour animer des sessions de formation ponctuelles.
Modalités de candidature : Les collaborateurs intéressés sont invités à soumettre leur candidature en envoyant un CV et une lettre de motivation à l'adresse suivante : campus@group-indigo.com
Veuillez préciser dans votre lettre de motivation les sujets que vous souhaitez enseigner et vos disponibilités.
Elles seront examinées par le Campus INDIGO et les candidats retenus seront contactés pour un entretien.
Votre service des ressources humaines se tient disponible pour répondre à vos questions.
