Accord sur la qualité de vie et conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société Indraéro-Siren, MERGEFIELD Entête INDRAERO-SIREN, S.A.S au Capital de 31 269 650 euros dont le siège social est situé sur la ZI de La Bourdine, 36200 LE PECHEREAU, représenté par XXXXX, en sa qualité de Directeur de site ,
D’une part,
ET :
Les délégations syndicales suivantes :
Organisation syndicale CFDT représentée par le Délégué Syndical XXXXX
Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par le Délégué Syndical XXXXX
Organisation syndicale CGT, représentée par le Délégué Syndical XXXXX
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties en présence se sont rencontrées et ont échangé au sujet de l’égalité professionnelle et la qualité de vie et les conditions de travail, de leur vision respective de la situation actuelle et de l’évolution des objectifs à atteindre, des mesures souhaitables au cours de réunions qui se sont tenues les 14 novembre 2024, 10 décembre 2024.
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Au travers de cet accord, la Direction souhaite affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de deux sujets :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réaffirme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et au long de leur vie professionnelle.
Le secteur industriel d’INDRAERO SIREN reste un monde plutôt masculin. Le nombre d’hommes est encore nettement majoritaire. Sans qu’il y ait une quelconque volonté d’écarter ou de discriminer une partie de la population, des stéréotypes, des habitudes, peuvent malgré tout quelquefois conduire les hommes et les femmes de la société à reproduire ou à un maintenir des schémas en défaveur d’une plus grande mixité et égalité professionnelle.
Les élus s’accordent à penser que cette évolution peut et doit être encore accompagnée par des mesures qui favoriseront et encourageront l’évolution progressive de ce mouvement pour les collaborateurs et collaboratrices de INDRAERO SIREN.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’association
Une politique de qualité de vie et des conditions de travail doit permettre :
De mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise
De réconcilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’association
De prévenir à la source les risques psychosociaux et leurs conséquences néfastes
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’association, fondée sur le partage de leurs compétences, des pratiques, et notamment :
La Direction Générale y compris la fonction Ressources Humaines
Le Management
Le Salarié
Les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social
Les Représentants du Personnel.
La démarche de développement de la qualité de Vie au travail doit être partagée, pluridisciplinaire et doit s’appuyer sur un dialogue social constructif. C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations syndicales sont abouti à cet accord.
MESURES RELEVANT DU CHAMP DE LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Maternité/Adoption
Maintien du salaire
Conformément aux dispositions conventionnelles de la métallurgie, les salariés concernés par un congé de maternité ou d’adoption bénéficieront du maintien complet de leur salaire de base pendant toute la durée du congé, sous réserve d’avoir au moins 1 an d’ancienneté.
Horaires de début et de fin
La salariée a la possibilité, si elle le souhaite, de décaler ses horaires de début de travail de 10 minutes. Ce qui aura pour conséquence de décaler la fin de poste à compter du 4ème mois de grossesse.
Actions de communication
La Direction s’engage à informer les salariés concernés sur leur situation particulière au sein de l’entreprise par la remise d’un Guide (adaptation du poste, absences pour examens…).
Entretien préalable au départ en congé maternité ou d’adoption
Afin de faciliter le bon déroulement de l’absence, la Direction veillera à assurer un suivi professionnel des femmes à l’occasion de leur départ en congé de maternité ou d’adoption.
A ce titre, un entretien sera réalisé par le responsable direct et/ou un référent RH. Cet entretien pourra être réalisé dès l'annonce de la grossesse par la salariée.
Entretien de retour de congé maternité ou d’adoption
Au retour d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental à temps plein, il sera proposé par le service RH un entretien formalisé ayant pour support le formulaire de l'entretien professionnel.
Cet entretien sera réalisé au retour effectif du congé de maternité, d’adoption ou parental, ou bien avant la date de retour si le ou la salarié(e) le demande.
Objectif chiffré d’application des mesures du présent article
L’objectif est de réaliser 100% des entretiens et communication, seules des circonstances exceptionnelles et imprévisibles pourraient limiter la réalisation de ces actions (ex-départ anticipé…).
Les managers, les services RH et les représentants du personnel sont partenaires pour l’atteinte de cet objectif.
Paternité
La naissance ou l’adoption d’un enfant ne concerne pas uniquement les femmes, les hommes étant de plus en plus impliqués dans la parentalité.
Information préalable au départ en congé paternité
Dans une démarche d’égalité entre les femmes et les hommes, la Direction encourage l’organisation permettant aux hommes de prendre leur congé paternité, par une information préalable formalisée et effectuée par le service RH, avec la remise du guide de la parentalité.
L’objectif est d’atteindre 100% de pères informés.
Egalité
Dans le cadre d’une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, la direction entend, dans la mesure du possible, continuer à faciliter des aménagements d’horaires et plus particulièrement l’accès au temps partiel.
Temps partiel
Tout en tenant compte de ses propres contraintes d'organisation, la Direction s’engage à étudier les demandes pour faciliter l’accès au temps partiel aux hommes et aux femmes.
L’objectif est que 100% des demandes fassent l’objet d’une étude de faisabilité. En cas de demandes multiples concomitantes, et en cas d’impossibilité d’y répondre favorablement, la Direction pourra proposer une alternance entre les salariés qui demandent à bénéficier de la mesure.
Les demandes étudiées et refusées devront être motivées auprès du salarié concerné et un bilan sera communiquée lors de la commission sur ce thème. Un bilan des demandes et des suites données sera porté à la connaissance de la commission prévu dans le présent accord.
Pour un parent justifiant d’obligations familiales impérieuses (par exemple la garde des enfants pour un parent isolé, la nécessité d’assister un parent dépendant, l’assistance d’un enfant ou d’une personne partageant son domicile et souffrant d’une maladie grave…), les contraintes des horaires de travail d’un site industriel peuvent s’avérer complexes. Une telle situation peut être rencontrée aussi bien par un père que par une mère et doit recevoir le même traitement.
D’une façon générale, ces pères et ces mères verront leur demande d’aménagement traitée de façon prioritaire et étudiées au cas par cas.
Par exemple : la Direction et ses représentants s’efforceront de raccourcir le délai de prise de décision et pourraient retenir par exemple le critère de la monoparentalité s’ils doivent choisir entre plusieurs demandes équivalentes qui ne peuvent pas toutes être satisfaites.
Un appel à solidarité dans le cadre du don de jours de congés conformément aux textes en vigueur et prévu dans l’accord compte-épargne temps, pourrait être lancé avec l’accord du collaborateur concerné.
MESURES RELEVANT DU CHAMP DE LA REMUNERATION
Salaire d’embauche
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
La Direction renouvelle son engagement à proposer un salaire d’embauche identique aux hommes et aux femmes, à métier, expérience et compétences identiques.
Augmentations salariales au retour de congé maternité, d’adoption ou parental
Afin de ne pas pénaliser les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, la Direction s’engage à ce que :
les salariés non-cadres bénéficient des augmentations générales attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés ;
les salariés cadres bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés.
Augmentations individuelles
La Direction considère que l’accès aux augmentations individuelles doit être équivalent pour l’ensemble des salariés, notamment entre les hommes et les femmes. Seules des raisons objectives et/ou des difficultés professionnelles peuvent expliquer un traitement différencié.
Un bilan sera proposé lors de la commission et permettra d’identifier des situations ambigües. L’objectif est que 100% des situations ambigües soient vérifiées et donnent lieu à une explication de la part de la Direction par le canal de communication approprié selon le cas (commission et/ou échange direct avec le salarié…).
MESURES RELEVANT DU CHAMP DE LA FORMATION
La formation est un outil essentiel du développement des compétences des salariés. Elle contribue à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle.
Egal accès à la formation professionnelle
Dans ce cadre, la Direction s’engage à donner un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes et sans distinction du niveau de formation initial.
A ce titre, l’indicateur retenu pour assurer le suivi de cet objectif est le bilan de formation annuel.
Formation suite à un retour de congé de longue durée
A la suite d’un congé de longue durée (c'est-à-dire de plus de 6 mois ou plus de 3 mois au cours duquel est intervenu une modification substantielle du poste de travail), un entretien professionnel sera proposé au salarié lors de son retour effectif dans l’entreprise. A cette occasion, il pourra être envisagé avec le salarié l’engagement d’une formation dont l’objet serait de faciliter la reprise de son poste. Cette formation s’inscrira dans le cadre professionnel du salarié et des besoins de l’entreprise.
L'objectif est que 100% des entretiens aient été réalisés.
MESURES RELEVANT DU CHAMP DE L’EMBAUCHE
Communication sous forme mixte
Afin de s’assurer de l’égalité professionnelle dans le domaine du recrutement, la Direction s’engage à porter une attention particulière dans toute communication, en particulier en externe, dans les intitulés ou descriptifs de postes ou métiers. A ce titre, toute communication externe sur les métiers se fera soit sous forme mixte (ex : opérateur/trice ; infirmier(e)) soit avec la mention H/F, notamment lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine (ex : Ingénieur H/F).
Actions de promotion de nos métiers à travers les relations écoles
Consciente que les inégalités professionnelles hommes/femmes peuvent découler directement des choix d’orientation scolaire, la Direction souhaite poursuivre ses efforts dans la réalisation d’actions de promotion de nos métiers envers les jeunes, mettant en valeur la place des femmes. Ces actions pourront se traduire par des interventions lors des forums d’écoles, organisation des visites d’entreprise, développement de partenariats avec les écoles par exemple. Il s’agit également de développer un partenariat afin d’accueillir des stagiaires au sein du site et particulièrement sur les métiers à tensions.
Egalité professionnelle dès la phase de recrutement
La Direction se fixe pour objectif que la proportion de femmes recrutées dans l’année reflète à minima 80%, le taux de femmes recrutées dans l’industrie aéronautique et spatiale.
Le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et les rémunérations doivent être fondés exclusivement sur les éléments objectifs et notamment les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle à l’exclusion de toute considération liée au sexe ou de tout autre critère discriminatoire.
Ainsi, ces principes s’appliquent dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle des salariés :
salarié porteur de handicap
salarié à temps partiel
salariés reprenant leur activité après une longue absence
L’indicateur associé à cet objectif sera le nombre d’actions déployées par le site avec une cible d’au moins 2 actions par année sur la durée de l’accord.
Action de sensibilisation
Afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs aux problématiques de l’égalité professionnelle et garantir ainsi l’égalité de traitement entre les candidats, la Direction s’engage à sensibiliser les acteurs clés du site sur l’importance de respecter et faire respecter l’égalité professionnelle dans les actions de recrutement mais également au sein du site.
L’objectif que 100% managers et collaborateurs RH en situation de recrutement soient informés sur le process de recrutement en vigueur.
De plus, la société s'engage à intégrer progressivement au sein des parcours de formation suivis par les managers, et notamment ceux qui sont amenés à participer directement ou indirectement à des processus de recrutements, des modules de sensibilisation à l'égalité professionnelle et la QVCT.
TRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Conscients que l'égalité professionnelle représente également l'égalité d'accès à l'emploi des hommes et des femmes, y compris lorsqu'ils sont en situation de handicap, les parties signataires souhaitent confirmer au sein de cet accord l'importance de maintenir un dispositif visant à favoriser l'insertion professionnelle des personnes bénéficiant de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés).
Aujourd’hui, 34 salariés en situation de handicap apportent leurs compétences et leurs talents à INDRAERO SIREN. La Direction et les partenaires sociaux s’accordent également sur le fait qu’au-delà du simple aspect quantitatif, l’enjeu principal est de pérenniser l’emploi des travailleurs handicapés déjà en poste. En effet les contraintes des postes et la spécificité des métiers complexifient l’accompagnement à apporter aux personnes en situation de handicap.
La société réitère sa volonté de poursuivre son engagement de mise en œuvre d’une politique responsable, cohérente, sécurisée et durable, en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
Cette politique s’articule autour de 3 axes principaux :
- L’information, la sensibilisation et la communication : vis à vis de l'encadrement (information sur l'obligation d'emploi, les différents moyens de remplir son obligation) et de l'ensemble des salariés.
- L’accès à l’emploi et à la formation : favoriser l'accueil stages /apprentissage, les relations avec le réseau associatif local et/ou national spécialisé dans la promotion de l’emploi des personnes handicapées, le recours à la sous-traitance avec des entreprises de travail adapté (y compris de la part des Comités d'Etablissements dans l'utilisation de leurs budgets (Attributions Economiques et Professionnelles, ex-fonctionnement et/ou d'activités sociales et culturelles) ; pour les salariés qui bénéficient de la RQTH, s'assurer que les formations dispensées sont adaptées au handicap subi.
- Le maintien dans l’emploi, évolution de carrière et reclassement : importance de la détection et de la prévention des situations de handicap, de son évolution et de la recherche des moyens à mettre en œuvre pour adapter si besoin l'environnement de travail, intégration pleine et entière des personnes en situation de handicap dans les constructions de parcours professionnels et les dispositifs de promotion.
MODALITES DE GESTION DE LA CONNEXION/DECONNEXION
En premier lieu, il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable ou connecté à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion notamment des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés ou jours RTT, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Astreinte : une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (mais pas les temps d’astreinte).
Il est rappelé entre les parties que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes ainsi que pour leur équilibre personnel. Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des outils numériques de communication ne dégrade pas la qualité du lien social et ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
De ce fait, les parties signataires souhaitent reconnaitre que si les Technologies Numériques sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, de leur temps de congés et de repos.
La société se fixe donc comme objectif de réaliser au cours de la durée de l’application de l’accord au moins une action de communication auprès des équipes pour les sensibiliser aux enjeux et aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques, en rappelant que chacun devra agir de sorte :
- que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue qui contribue au lien social et prévient de l'isolement ;
- que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté ;
- que l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée, nuit ou en dehors des jours travaillés soit justifié par l'importance et/ou l'urgence du sujet traité et n’emporte pas une obligation de réponse en dehors de situations exceptionnelles (notamment par exemple : accident grave d’un salarié, panne électrique, besoin de mise en sécurité suite à intempéries etc).
- qu’une attention particulière soit portée aux remarques formulées par les salariés bénéficiant d’une convention de forfaits jours notamment lors des entretiens annuels et ce afin de prévenir tout risque lié à une utilisation non régulée des outils numériques.
Afin d’éviter le stress lié à une utilisation excessive et prolongée des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si la situation ne l'exige pas ;
Activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence en cas de prise de congé ou d’absence du bureau.
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PONCTUEL PAR LE DOUBLE VOLONTARIAT
Dans le cadre des évolutions des modes de travail et de la digitalisation, le télétravail a été déployé sur le site pour certains postes et activité.
Cette mise en télétravail a aussi été l’occasion de préciser les axes d’accompagnements nécessaires à ce mode de travail, ceci afin de permettre un fonctionnement collectif performant et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Il s’agit dans cet accord de compléter la mise en œuvre du télétravail occasionnel hors situations de télétravail imposées (crise sanitaire, cas de force majeure).
Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisent les technologies de l’information, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Le présent accord met en place un télétravail occasionnel.
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. La direction veillera à ce que le télétravailleur ait les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que les salaries ne pratiquant pas le télétravail (aucune distinction en la matière ne sera faite entre un télétravailleur et un salarié ne pratiquant pas le télétravail).
Le travail nomade (le salarié n'a pas de lieu de travail défini, le matériel dont il dispose lui permet de travailler en tout lieu) n'est pas visé par le présent accord. Seul le télétravail à domicile est visé.
Le télétravail pourra être utilisé par journée entière ou demi-journée de manière occasionnelle.
Etant entendu que le recours au télétravail ainsi que !'amplitude se fait en accord avec le manager et en tenant compte de !'organisation du travail et le fonctionnement du service en respectant les dispositions légales relatives au repos hebdomadaire et quotidien, ainsi que les durées maximales journalières et hebdomadaires.
Postes et activités compatibles
Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles c'est-à-dire pouvant être exercées par les salaries en distanciel. Le télétravail doit aussi s'inscrire dans une démarche d'organisation d'équipe afin de maintenir le collectif de travail et les interactions directes entre collègues.
Lieu d'exécution du télétravail
Le télétravail se déroule dans un lieu principal qui, par défaut est le domicile et qui permet de travailler dans de bonnes conditions. II revient au salarie de s'assurer de la conformité de !'installation électrique, du bénéfice d'une ligne internet suffisante et de veiller à disposer d'une assurance habitation couvrant son domicile pour les risques liés au télétravail. Le salarie s'assure également de disposer d'un lieu propice à la confidentialité des échanges lors du télétravail.
Organisation du télétravail occasionnel
Afin de répondre à un besoin de souplesse dans !'organisation du travail, tous les salariés qui exercent des postes et activités compatibles avec le télétravail auront la possibilité de travailler dans un autre lieu que leur lieu de travail habituel de l'entreprise, de manière occasionnelle dans les conditions spécifiques suivantes :
Le salarie fera valider sa demande a sa hiérarchie en respectant un délai de 7 jours minimum sauf situation exceptionnelle ne permettant pas de respecter ce délai et validée par la hiérarchie.
Le salarie pourra exercer son activité depuis son domicile
Ce télétravail occasionnel ne pourra dépasser 2 jours consécutifs et 30 jours non consécutifs par an.
En cas d'évènements exceptionnels imprévus (intempéries, gestion de dossiers urgents et importants nécessitant une concentration particulière, impératifs personnels etc.) le salarié pourra faire une demande de télétravail occasionnel à sa hiérarchie dans un délai inferieur qui pourra être le jour même mais au plus avant la prise de fonction.
En raison du caractère occasionnel de cette organisation, ii ne sera pas exigé d'avenant au contrat de travail.
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Organisation du télétravail occasionnel
Volontariat et réversibilité
Ce mode d'organisation du travail pourra être propose à un salarié déjà présent dans l'entreprise. II sera fonde sur un principe de double volontariat entre l'employeur et le salarie et un principe de réversibilité tant a !'initiative de l'employeur que du salarié.
Volontariat
Lorsqu'un salarie souhaite opter pour le télétravail ponctuel, il adresse une demande écrite avec les modalités souhaitées auprès de la DRH et son manager qui se réservent le droit d'accepter ou de refuser. Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée par le responsable RH au plus tard 1 mois après la demande. Une attention particulière sera apportée aux populations « sensibles » (personnes reconnues comme travailleurs handicapés, femmes enceintes ... ). Avant de s'engager dans du télétravail ponctuel, un entretien sera organisé en priorité par le manager et portera notamment sur les conditions d'activité du salarie. Le télétravailleur doit disposer d'un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail
Réversibilité
Le télétravail est à durée déterminée à la demande du salarié et / ou du manager. L'accord des parties de passer en télétravail est réversible tant a !'initiative du manager que du salarié.
La réversibilité implique que le salarie effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement.
Durant une période d'adaptation de 3 mois, chaque partie pourra décider unilatéralement l'arrêt de cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance d'au maximum 1 mois.
Au-delà de cette période de 3 mois, le salarie pourra mettre fin à !'organisation de l'activité en télétravail au domicile en respectant un délai de prévenance de 2 mois.
Le manager pourra également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 2 mois suite à un entretien avec le salarie.
Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarie sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.
Le salarié en télétravail régulier peut également demander à modifier son rythme ou le nombre de jours de télétravail avec l'accord de son manager : la demande sera alors examinée au plus tard sous 1 mois maximum. En cas de refus une réponse écrite motivée sera transmise au salarie.
En cas de changement de fonctions du salarie, de service et d'établissement, la situation de télétravail régulier peut faire l'objet d'un réexamen au regard des conditions de travail des nouvelles activités.
Modalités d’organisation
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés (mêmes droits). En cas d'accident du salarié pendant la période de télétravail, il s’engage à en informer l’entreprise par tout moyen et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux accidents survenus sur le lieu de travail.
En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d'un arrêt de travail.
Les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, !'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, !'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l'entreprise, notamment à travers les entretiens professionnels.
Le salarié devra par ailleurs se conformer aux mêmes règles (notamment le règlement intérieur) que celles qui régissent la vie de l'entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier les risques liés à l'isolement, la sédentarité et l'ergonomie.
Chaque salarié informera son assureur multirisques habitation de sa pratique du télétravail. Le matériel mis à disposition par la société sera couvert par la société. Une attestation d'assurance sera communiquée par le salarié au service RH et en cas de changement éventuel d'assureur
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par Indraero-Siren en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel. II doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
MESURES LIEES AUX SALARIES DE PLUS DE 55 ANS
Une journée de congés supplémentaires sera accordée aux salariés de plus de 55 ans. L’acquisition se fera sur le même rythme que les congés payés, soit le 1er juin suivant la date anniversaire des 55 ans du collaborateur. Une autre journée de congés supplémentaires sera accordée aux salariés ayant au moins 60 ans et 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Par ailleurs, les salariés âgés de plus de 55 ans ne seront pas soumis aux heures supplémentaires déployées par la société lorsque l’activité le nécessite. Ils pourront réaliser des heures supplémentaires exclusivement sur la base du volontariat.
Par ailleurs, lors d’un passage collectif nécessaire en horaire équipe au sein d’un atelier, nous proposons de ne pas imposer ce changement d’horaire en équipe pour les salariés ayant au moins 57 ans.
MESURES LIEES A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
Les risques psychosociaux recouvrent les risques professionnels perçus par les salariés comme portant atteinte à leur santé mentale et physique. Ils résultent d’une combinaison entre les dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle.
Sensibilisation des managers
Une sensibilisation des managers sur les RPS sera déployée et en priorité au Comité de Direction, aux élus et aux Responsables productions et de service. Des actions de formation à la gestion du temps ; gestion du stress pourront être proposés afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’en bénéficier via les dispositifs en vigueurs (CPF, plan de formation).
Il convient également de rappeler dans un support spécifique les coordonnées des interlocuteurs compétents en matière de risques psychosociaux (Référent, Direction site et RH, Membre CSSCT, service de santé)
Le bilan des alertes sera présenté lors de la commission prévue par le présent accord.
Il n’existe pas d’indicateurs unique pour mesurer la qualité de vie au travail. Il apparait donc nécessaire d’identifier un faisceau d’indicateurs afin de mesurer l’évaluation des situations à risques. Il sera porté une attention particulière en cas de dégradation importante des indicateurs de sécurité.
Les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants :
Volume de l’absentéisme et si possible de courte durée ;
Evolution du taux de démission
Taux de fréquence AT
Volume important de demandes de mobilités au sein d’un secteur
Nombre inaptitudes définitives au poste de travail émis par le médecin du travail
Par ailleurs, les résultats des enquêtes salariées relatives à la QVCT alimenteront l’analyse de la situation sur le site.
DEMARCHE DE PREVENTION DES AGISSEMENTS DE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL
Le respect de la dignité des personnes à tous niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu du travail. Ainsi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. La société Indraero-Siren les condamne fermement sous toutes leurs formes.
Le harcèlement, la violence au travail et les agissements sexistes s'expriment par des comportements graves d’un ou plusieurs individus. Ils peuvent prendre différentes formes : physiques, psychologiques, sexuelles. Ils peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et ou en créant un environnement hostile.
Rappel des risques encourus
Conformément aux articles L. 1152-5 et L. 1153-6 du Code du travail. Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral et à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.
Les sanctions applicables aux auteurs d'agissements de harcèlement moral, de faits de harcèlement sexuel, d'agissements sexistes ou de violence au travail sont celles prévues dans le Règlement intérieur. Les fausses accusations délibérées peuvent également entrainer les mesures disciplinaires prévues dans le Règlement intérieur. En plus des sanctions disciplinaires, les faits de discriminations commis a la suite d'un harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes, de violence au travail, ainsi que les faits de discrimination sont susceptibles de faire l'objet de sanctions pénales.
Conformément aux articles 222-33-2 et suivants et 225-1-1 et suivants du Code pénal, des sanctions pénales peuvent être encourues.
Dans ce contexte, les parties signataires rappellent !'importance du respect des articles du Code du travail relatifs à la discrimination (art L1132-1) et au harcèlement moral et sexuel (L.1152-1 a L.1152-3 et L.1153-1 a L.1153-3) et mettent en place les mesures suivantes :
10.1 - Désignation des référents en matière de harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes
Un référent en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes seront identifiés.
D'une part, le ou la DRH en tant que réfèrent sera charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salaries en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. D'autre part, un référent sera désigné au sein du CSE, au début du mandat, par les membres du CSE, via une résolution adoptée à la majorité des élus, pour la durée de son mandat.
En cas d'alerte, d'apparition d'éléments ou de faits relevant de leur champ de compétences, les référents seront amenés ensemble à mener une enquête confidentielle dont les modalités sont décrites ci-après. Ces deux référents seront formés, afin de s'assurer de l'homogénéité de pratiques sur ce sujet sensible.
- Méthodologie d'enquête commune sur le harcèlement
Le harcèlement se réfère à des faits graves aux répercussions individuelles et collectives fortes.
Que cela soit en définitive avéré ou non, le fait qu'une personne s'estime victime de tels actes et qu'une personne en soit accusée génère inévitablement un climat de tension au sein du périmètre concerné.
Afin de permettre que les situations remontées uniquement sur la base de faits, soient traitées avec le maximum de sérénité, ii apparait nécessaire d'adopter une méthodologie paritaire unique qui sera appliquée systématiquement. Cette méthodologie et les questionnaires associés sont annexés (annexe 3) au présent accord.
Principes :
Le référent RH et CSE doivent se tenir informés conjointement et en même temps de faits remontés. Tous les faits signalés potentiellement qualifiés de harcèlement feront l'objet :
d'un pré-examen par le DRH et le référent du CSE afin de déterminer s'il y a suffisamment d'élément justifiant le déclenchement d'une enquête approfondie. II sera également examinée la situation de la personne présumée victime afin de mettre en place l'accompagnement individuel a court terme (par exemple la séparation des personnes concernées)
si l'enquête est déclenchée elle se fera systématiquement de manière paritaire
elle se fera sur la base d'un questionnaire commun (annexe 3)
cette enquête sera lancée immédiatement et devra se tenir dans un délai maximum de 2 mois sauf situations particulières demandant un délai supplémentaire décidé conjointement par les deux référents qui mènent l'enquête
cette enquête confidentielle n'entrainera pas la transmission d'un rapport au CSE ou aux personnes impliquées
Rôles et responsabilités :
cette enquête n'a pas vocation à se substituer au rôle disciplinaire de l'employeur ou à toute autre démarche
le référent du CSE n'a pas vocation lors de cette enquête à participer aux décisions prises par l'employeur
les référents sont soumis à la plus stricte confidentialité
En !'absence de situation de harcèlement avéré ii y aura une attention particulière pour assurer un retour au travail dans de bonnes conditions.
MESURES LIEES A L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION
Les parties signataires conviennent que la possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail. Par conséquent, il est rappelé que ce droit d’expression ne peut être exercé que dans le seul objectif de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.
A cette fin, les parties s'engagent à poursuivre les initiatives déjà existantes qui visent à promouvoir l'expression directe (qui n'emprunte pas immédiatement la voie hiérarchique ou celle des représentants du personnel) et collective (qui s'exprime au sein d'espaces collectifs de discussion).
Pour autant, les modes d'expression mis en place ne font pas obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.
Ces espaces de discussion peuvent prendre la forme de rituels quotidiens et hebdomadaires, de réunions mensuelles de secteur, de réunions de direction générales 1 à 2 fois par an....
Si besoin, des groupes d'expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs peuvent également être mis en place par la Direction sur un thème spécifique. Selon le thème abordé, ils s'organisent sur la base du volontariat, autour d'un référent métier membre de l’encadrement ou d'un facilitateur chargé d'animer le groupe et d'en restituer l'expression.
Les opinions émises par les salariés dans l’exercice du droit d’expression doivent exclure les mises en cause personnelles. Elles ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. La restitution issue des espaces d'expression doit pouvoir fournir à la Direction des éléments de réflexion sur l'amélioration de la perception de la qualité de vie au travail dans son ensemble.
Les parties signataires rappellent que l'expression des salariés doit s'inscrire dans le respect de l’entreprise et des modalités prévues dans le présent accord. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d'éléments visant à discréditer l'entreprise.
MESURES LIEES A LA CHALEUR
Aucune indication de température maximale au-delà de laquelle il serait dangereux ou interdit de travailler n’est donnée dans le Code du travail. Mais certaines dispositions relatives aux ambiances particulières de travail répondent au souci d’assurer des conditions de travail adaptées en cas de fortes chaleurs.
Néanmoins, il convient de rappeler que l’employeur met en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail),en application des principes généraux de prévention. Il doit notamment prendre en compte les conditions de température lors de l’évaluation des risques et mettre en place des mesures de prévention appropriées.
Les mesures suivantes seront mises en application dès lors que la température relevée constatera une chaleur caniculaire conforme aux recommandations INRS :
Hydratation avec de l’eau fraiche à disposition dans les fontaines à eau ;
Pause supplémentaire de 10 minutes organisée à la discrétion des responsables.
En fonction des contraintes de production et de service, les horaires pourront être aménagés durant cette période.
MODALITES DE MESURE DE LA DEMARCHE
Mise en place d’une démarche de mesure tous les 2 ans d’une enquête salariés sur la QVCT
Dans le cadre d’un processus d’évaluation-action, la Direction s’engage à mettre en place une démarche combinant une approche quantitative (questionnaire) et une approche qualitative (groupes de discussion des résultats). Cette mesure sera supportée et suivie par la Direction et suivie dans le temps avec l’objectif d’améliorer la satisfaction des salariés, la qualité de vie au travail et contribuer à la prévention des risques psychosociaux.
Thèmes principaux du questionnaire :
Condition et environnement de travail
Autonomie
Développement des compétences et évolution professionnelle
Entreprise et Communication
Relation de travail et management (entre collègues, avec la hiérarchie)
Modalités de mise en œuvre
Un questionnaire sera soumis à l’ensemble des collaborateurs au plus tard le 1er semestre 2025. Il sera anonyme et comportera uniquement l’indication du secteur général (support ou production) du collaborateur + ancienneté. La finalité est de présenter un plan d’action sur les actions prioritaires qui sera partagé avec les élus et les salariés.
COMMISSION D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires se réuniront annuellement pour suivre le déploiement de l'accord sur le site et en faire un bilan dans les six mois précédant la fin de !'accord. Ce bilan sera également partagé en CSE. La commission aura pour mission d'examiner les modalités d'application du présent accord et résoudre les éventuelles difficultés concernant son application, préciser son interprétation, ou examiner !'evolution de la législation en la matière, dans le cadre de la commission d'application et de suivi du présent accord.
La commission veillera également au respect des engagements pris et pourra recenser les pratiques, les démarches mises en œuvre ainsi que les difficultés rencontrées pour la mise en place des actions.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
II prendra effet lors de la signature sur présent accord et cessera de plein droit à l'échéance de son terme, soit le 31.12.2029. A cette date, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent également de se réunir au plus tard 7 mois avant !'expiration de l'accord pour décider d'une éventuelle reconduction et ou nouvelle négociation.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations syndicales représentatives puis déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Châteauroux, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties. Les signataires de cet accord peuvent en demander la révision conformément aux articles L. 2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
DENONCIATION
En application des dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La partie signataire qui dénoncera le présent accord devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.
AFFICHAGE ET INFORMATION INDIVIDUELLE
L’accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.
Le 18/12/2024
Pour la Direction
Directeur de site
Pour la CFDTPour CFE-CGCPour CGT
Délégué Syndical Délégué SyndicalDélégué Syndical
ANNEXE 1 : DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE
La situation comparée Hommes/Femmes 2023 fait apparaître les éléments suivants :
Au 31/12/2023, le taux de féminisation des effectifs s’élève à 23% (53 sur 279) La répartition n’est pas homogène. Elle diffère selon les catégories professionnelles. Les hommes sont plus nombreux dans les secteurs de la production, les femmes sont majoritaires dans les fonctions supports. Critères de qualification au 31.12.2023 : Sur la population non-cadre, 5,26% de femmes sont sur les niveaux I et II alors que 6,07% des hommes sont sur ces niveaux ; ces derniers sont plus nombreux que les femmes sur les niveaux III et IV (70,45% pour 10,53%) ; Des différences également les niveaux V (hommes : 5,26% ; femmes : 2,43%) et pour les cadres (hommes : 8,93% ; femmes : 2,86%)
Eu égard aux tranches d’âges, les femmes sont autant nombreuses à être seniors (60% ont +46 ans) que les hommes (60% ont plus de 46 ans). 3,77% des femmes ont moins de 31 ans, pour 6,64% des hommes. 11 salariés ont été embauchés en CDI dont 5 femmes. 0 femmes ont été en congé maternité ; dans le même temps, 2 hommes ont été en congé paternité et il n’y a pas eu de congé parental pris sur cette même période.
0 femmes travaillent à temps partiel pour 2 hommes.
Formation : 13% des participants à une formation étaient des participantes (16 sur 120). Les femmes sont moins représentées en formation. Une donnée que nous pouvons expliquer par leur absence parmi les publics plus particulièrement ciblés cette année (soudure et recyclage) 23 salariés sont reconnus travailleurs handicapés.
ANNEXE 2 : Recommandations en matière d'utilisation de la messagerie professionnelle et de l'agenda professionnel
II est recommandé avant l'envoi d'un mail, de :
S’interroger sur la pertinence du canal et s'il n'y a pas un autre canal plus approprie (échange direct, etc )
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail : éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération la fonction «CC» (copie) et éviter la fonction « CCI» (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées. Une personne en copie est une personne devant être uniquement informée.
S’interroger sur la pertinence des fichiers a joindre aux mails, éviter l'envoi de fichiers trap volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du mail et ce qui est attendu. Et n'utiliser que de manière très ciblée les marqueurs d'importance.
Veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ; veiller à être compris au plan linguistique par le destinataire du message.
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS/appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles (incident majeur, astreinte…) hors des heures de bureau, le week-end et pendant les congés.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un mail en dehors des horaires de travail et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
II est vivement recommandé d'intégrer une plage personnelle dans !'agenda en visibilité (mode lune).
Annexe 3 : Méthodologie d'enquête et questionnaire en cas de harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes ou violence au travail
Méthodologie d'enquête :
Principes directeurs d'une enquête déclenchée par le service des ressources humaines suite au signalement de faits de harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes ou de violence au travail. Cette méthodologie est obligatoire et harmonisée.
Alerte initiale :
Les auteurs de l'alerte : il peut s'agir du salarié qui s'estime victime, d'un salarie témoin, du médecin du travail ou d'un représentant du personnel averti par le salarie.
Les destinataires de l'alerte : ii peut s'agir, du CSE ou des ressources humaines qui seront informes dans tous les cas.
Forme de l’alerte : dans la mesure du possible ii faut démarrer une enquête sur la base d'une alerte et qui doit comprendre la description précise des faits (date des faits, contexte, identité des personnes impliquées, témoins éventuels etc).
Phase de pré enquête et enquête approtondie:
L'enquête est menée par un responsable des ressources humaines avec le référent du CSE après que le salarie qui s'estime victime ait été préalablement extrait de son environnement de travail et ce jusqu'a la fin de la période d'enquête Dans le cadre de cette première phase, la victime présumée est orientée vers le service de santé au travail.
Pré enquête : Cette première phase rapide permet au responsable des ressources humaines accompagne du référent du CSE de procéder à une vérification du sérieux et de la qualification des faits invoques. Au besoin, ii sera procédé à !'audition de l'auteur de l'alerte et/ou de la personne qui s'estime victime. II sera rappelé à toutes les parties la définition du harcèlement ainsi que les possibles conséquences. Si à l'issue de cette pré-enquête ii s'avère que les faits qui ont fait l'objet d'une alerte ne répondent pas à la qualification précise de harcèlement qu'il soit moral ou sexuel le salarie qui s'estime victime et l'auteur de l'alerte s'ils ne sont pas les mêmes personnes sont informes de la clôture de l'enquête. En fonction des situations ii pourra être propose une médiation au salarie qui s'estime victime. En cas de faits pouvant s'interpréter comme du harcèlement une enquête approfondie est ouverte immédiatement.
Enquête approfondie : Des auditions confidentielles sont conduites suivant la trame "guide" de questions commune définie qui pourra être complétée si nécessaire, entre le responsable ressources humaines et le référent du CSE. Toutes les personnes permettant d'éclairer les faits sont entendues après qu'il leur ait été rappelé le caractère facultatif et confidentiel de cette démarche, elles n'ont pas !'obligation d'accepter. Les auditions ne se tiendront pas sur le paste de travail de la personne entendue, dans un bureau adapte, discret et dans l'enceinte de l'entreprise. Les enquêteurs veilleront à rappeler que le service de santé au travail peut toujours venir en support de cette procédure à chaque personne concernée. Chaque audition fera l'objet d'un compte rendu partage entre les enquêteurs.
Mesures à l'issue de l'enquête :
Rapport d'enquête :
A
l'issue de l'enquête un rapport est rédigé et signé conjointement par le responsable des ressources humaines et le référent du CSE ceci dans un délai maximal de 2 mois, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant davantage de temps.
Ce rapport contient un rappel précis du contexte de l'alerte, de la procédure contradictoire qui a été mise en œuvre et de son calendrier. II présente une synthèse des auditions sans contenir d'éléments Relatifs à des données de la vie privée ou médicale des salaries. Ce rapport conclut à l'existence de faits de harcèlement ou non en rappelant la définition légale. En cas de désaccord entre les enquêteurs, les conclusions de chacun sont mentionnées.
Gestion de la situation individuelle :
Le salarie qui s'estime victime de harcèlement ou de violence au travail ainsi que le présumé auteur des faits sont informes des conclusions de l'enquête.
En fonction des conclusions de l'enquête l'employeur peut être amené avec l'aide du service de santé au travail, à proposer un soutien psychologique à la victime et à mettre en œuvre toutes mesures d'accompagnement (médical, repositionnement ...).
L'employeur en fonction de l'avancement et des conclusions l'enquête pourra, si nécessaire, mettre en œuvre des dispositions disciplinaires.
Questionnaire :
Les questionnaires ci-dessous servent de trame guide aux différents entretiens. Cet outil sera utilisé de manière automatique et uniformisée.
TRAMES D'ENTRETIEN
[COMPTE RENDU D'ENTRETIEN (témoins) (pour les autres salariés)
Date Entretien : Nom :Prénom : Fonction : Rapport (hiérarchique, collègue, etc.…) avec l'auteur de l’alerte : Rapport (hiérarchique, collègue, etc.…) avec la personne mise en cause : Ancienneté à la fonction actuelle :
CONTEXTE
Rappel du caractère confidentiel de l'enquête.
Le but de l'enquête est d'éclaircir certains faits suite à une alerte pour harcèlement
Acceptez-vous librement de répondre à cette enquête ?
Souhaitez-vous conserver l'anonymat dans le cadre de cette démarche ?
Votre entretien fera l'objet d'un compte rendu établi conjointement par le RRH et le référent du CSE
Pour l’ensemble des questions, il sera demandé une description détaillée des circonstances, des incidents s'il y a : date, lieu, heures, témoins, preuves, raisons à /'origine de la situation.
Quels sont les rapports existants au sein de l'équipe ?
Quels sont les rapports entre l'auteur de l'alerte et la personne mise en cause ?
Constatez-vous une détérioration du climat de travail ? Si oui depuis quand ? Quelle en est la raison à votre avis ? Avez-vous connaissance d'incidents ou de tensions particuliers ? Avez-vous vécu des incidents ou tensions particulières ? Si oui : Etiez-vous témoin des évènements ou concerné ? Quelle a été la fréquence (les dates) ? Quelle a été la durée de !'incident ? Quelles sont les personnes impliquées
Avez-vous vous un commentaire, un élément que vous n'auriez pas pu évoquer lors de cet entretien et que vous souhaitez préciser ?
[
COMPTE RENDU D'ENTRETIEN (pour le salarié) Date Entretien :
Nom :Prénom :
Fonction et lien (hiérarchique, collègue) avec la personne mise en cause : Ancienneté à la fonction actuelle :
CONTEXTE
Rappel du caractère confidentiel de l'enquête.
Le but de l'enquête est d'éclaircir certains fails suite à une alerte pour harcèlement
Acceptez-vous librement de répondre à cette enquête ?
Votre entretien fera l'objet d'un compte rendu établi conjointement par le DRH et le référent du CSE
Pour l’ensemble des questions il sera demandé une description détaillée des circonstances, des incidents s'il y a : date, lieu, heures, témoins, preuves, raisons à l’origine de la situation.
Description détaillée des circonstances, des incidents à l'origine de la situation (date, lieu, heures, témoins, preuves, raisons à l'origine de la situation), raisons justifiant une situation de harcèlement moral ?
Selon vous, d'autres personnes vivent-elles une situation identique ou ont-elles des rapports similaires avec la personne mise en cause ?
Conséquences directes et immédiates ou non des faits évoqués sur le plan professionnel, sur la sante ou le plan personnel ? Rappel de la disponibilité du service médical (seul le médecin du travail est compétent pour apprécier d'autres facteurs de mal-être et préconiser des aménagements)
Comment envisagez-vous le retour à votre poste de travail et !'evolution des rapports avec la personne accusée ?
Avez-vous vous un commentaire, un élément que vous n'auriez pas pu évoquer lors de cet entretien et que vous souhaitez préciser ?
[COMPTE RENDU D’ENTRETIEN (pour la personne concernée)
Date Entretien : Nom : ………. Prénom : ….
Fonction et lien (hiérarchique, collègue) avec l'auteur de l’alerte : Ancienneté à la fonction actuelle :
CONTEXTE
Rappel du caractère confidentiel de l'enquête.
Le but de l'enquête est d'éclaircir certains fails suite à une alerte pour harcèlement
Acceptez-vous librement de répondre à cette enquête ?
Souhaitez-vous conserver l'anonymat dans le cadre de cette démarche ?
Votre entretien fera l'objet d'un compte rendu établi conjointement par le DRH et le référent du CSE
Pour l’ensemble des questions, il sera demandé une description détaillée des circonstances, des incidents s'il y a : date, lieu, heures, témoins, preuves, raisons à l'origine de la situation.
Quels sont les rapports existants au sein de l'équipe ?
Constatez-vous une détérioration du climat de travail ? Si oui depuis quand ? Quelle en est la raison à votre avis ? Quels sont vos rapports avec la personne l'auteur de l'alerte ? Quelle est !'evolution de ces rapports ?
Quels sont les rapports que vous avez avec les autres membres de l'équipe ?
Quels sont les rapports que les autres membres de l'équipe ont avec l'auteur de l'alerte ?
Explication des faits ou décisions reproches (contexte des faits et des décisions, dates)
Avez-vous connaissance de tensions ou incidents particuliers au sein du service ? (faits, dates, protagonistes)
Avez-vous vous un commentaire, un élément que vous n'auriez pas pu évoquer lors de cet entretien et que vous souhaitez préciser ? •
ANNEXE 4 : Vocabulaire commun relatif à l'accord
Risques psychosociaux : Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail ou sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu'une personne à des contraintes de son environnement de travail et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l'entreprise par des salaries : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'entreprise (insultes, menaces, agressions ... ).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l'activité elle-même ou générés par !'organisation et les relations de travail. Source INRS
Epuisement professionnel
Le syndrome d'épuisement professionnel, ou burnout, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de !'engagement est prédominante. II se caractérise par 3 dimensions :
L’épuisement émotionnel : sentiment d'être vide de ses ressources émotionnelles,
La dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, deshumanisation de la relation à l'autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail,
Le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas parvenir à
répondre correctement aux attentes de !'entourage, dépréciation de ses résultats, sentiment de gâchis... Source INRS
Harcèlement moral
"Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Source : Code du travail
Harcèlement sexuel
"Aucun salarie ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitue par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarie subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, a/ors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimiles au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherche au profit de /'auteur des faits ou au profit d'un tiers". Source : Code du travail
Violence au travail
La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agresses dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, etc. Elle peut être interne (entre salaries de l'entreprise) ou externe (entre les travailleurs de l'entreprise et les personnes extérieures présentes sur le lieu de travail). Les incivilités contribuent également à la dégradation des conditions de travail.
Agissement sexiste
Tout agissement lie au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Source : Code du travail
Discrimination
"Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuel/e, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacite à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l’'est, ne l’a été ou ne /'aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entrainer, pour l'un des motifs mentionnes au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport a d'autres personnes, a mains que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifie par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropries.
La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnes au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l’article 2." Source : Article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008
