ACCORD PORTANT SUR L’INCLUSION ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DANS LES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE INDUSTEEL FRANCE
Entre,
D’une part, la société INDUSTEEL France dont le siège social est situé 6, rue André Campra, Immeuble Le Cezanne, 93210 Saint Denis, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC et CGT,
Il a été convenu ce qui suit
Table des matières
PREAMBULE
TITRE I – Champ d’application de l’accord
TITRE II – Mesures en faveur de l’inclusion et de la diversité
CHAPITRE 1. Egalité Professionnelle
Article 1 – Embauches et féminisation de l’entreprise Article 2 – Formation Article 3 – Egalité des évolutions professionnelles Article 4 – Rémunération Article 5 – Articulation activité professionnelle / exercice de la responsabilité familiale Article 6 – Communication et sensibilisation
CHAPITRE 2. Lutte contre toutes les formes de harcèlement
Article 7 – Définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Article 8 – Définition du harcèlement moral Article 9 – Rôle et mission des référents harcèlement
CHAPITRE 3. Politique en faveur des collaborateurs en situation de handicap
Article 10 – Mise en place d’une action de sensibilisation
Article 11 – Mesures en faveur des collaborateurs présentant une situation de handicap et bilan annuel Article 12 – Désignation de correspondants et référents handicap
TITRE III – Mise en œuvre des mesures liées à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
CHAPITRE 1. Equilibre vie pro / vie perso : Télétravail & droit à la déconnexion
Article 13 – Modalités de mise en œuvre du télétravail structurel
Article 14 – Organisation du télétravail structurel
CHAPITRE 2. Amélioration des conditions de travail
Article 15 – Processus
Article 16 – Amélioration de la prise en charge des actions liées aux Conditions de travail Article 17 – Actions annexes
CHAPITRE 3. Optimisation de la communication de terrain et renforcement de la relation entre les managers et le personnel
Article 18 – Amélioration de l’animation de la communication de terrain
Article 19 – Lieux dédiés à la communication Article 20– Formation des managers et du personnel Article 21– Renforcement de la bonne conduite dans les relations de travail
CHAPITRE 4. Le bien-être au travail et la cohésion
Article 22 – Mise en place d’actions visant à renforcer le bien-être au travail
Article 23 – Mise en place de solutions de restauration Article 24 – Organisation d’activités favorisant la cohésion
TITRE V – Dispositions finales
Article 25 – Commission de suivi et d’application de l’accord Article 26 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Article 27 - Révision de l’accord Article 28 - Formalités de dépôt
ANNEXES
Préambule.
La Direction des sites INDUSTEEL France et les organisations syndicales s’accordent sur le principe que l’efficacité collective et la performance de l’Entreprise passent nécessairement par une attention particulière portée à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés, ainsi que la promotion de l’Inclusion et de la Diversité dans l’entreprise.
Les échanges portés sur le sujet définissent 7 domaines autour de l’individu et du travail, qui contiennent chacun des facteurs déterminants pour influer sur la Qualité de Vie au travail ainsi que les conditions dans lesquelles il est effectué.
La Direction et les organisations syndicales ont établi ainsi un accord Cadre relatif à l’Inclusion, la Diversité, et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail le 15 avril 2025 pour une durée de 4 ans. Les parties se sont réunies au second semestre 2024 et au premier trimestre 2025.
Au travers de cet accord, la Direction et les organisations syndicales se donnent pour ambitions de :
Mettre en place toutes les dispositions nécessaires sur le sujet
Conserver un état de veille constant sur les démarches liées à l’Inclusion et la Diversité, ainsi que sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, notamment via les CSSCT des sites de la Loire et du Creusot
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des différents Accords Nationaux Interprofessionnels sur le sujet, et notamment l’accord international interprofessionnel du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » et la politique Ressources Humaines d’Industeel.
Il s’inscrit par ailleurs dans la démarche initiée par la Direction et les Organisations Syndicales de développement à tous les niveaux d’un dialogue social actif, constructif, et basé sur la confiance réciproque des acteurs tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Ces ambitions sont concrétisées par la mise en place du présent accord.
Les dispositions présentes dans cet accord sont issues d’une méthodologie participative et collaborative. A cet effet, deux groupes de travail composés de collaborateurs multisectoriels ont été mis en place, pour l’un sur les sites de la Loire et pour l’autre sur le site du Creusot.
Ces groupes de travail ont élaboré un questionnaire à destination de tous les salariés des sites INDUSTEEL France afin de sonder leurs attentes en termes de qualité de Vie et Conditions de Travail. Cette méthode recueil a permis de recenser et d’analyser tous les besoins exprimés par l’ensemble du personnel.
C’est sur cette base que les propositions de la Direction ont été formulées auprès des partenaires sociaux, et que les mesures présentes dans ce présent accord ont été élaborées puis négociées.
TITRE I – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à la société INDUSTEEL France et ses Etablissements.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel d’INDUSTEEL France.
TITRE II – Mesures en faveur de l’inclusion et de la diversité
Industeel France s’engage à entretenir et améliorer la diversité, l’inclusion et l’égalité de son personnel en termes de sexe, d’origine, de culture, de génération, de handicap, mais également de tous les autres motifs stipulés par le Code du Travail, Chapitre II : Principe de non-discrimination. (Articles L1132-1 à L1132-4)
CHAPITRE 1. Egalité Professionnelle Hommes / Femmes et Parentalité
Dans la poursuite des précédentes négociations sur le sujet, Industeel France prend l’engagement, par les présentes dispositions ci-dessous, de créer toutes les conditions adéquates qui permettront de favoriser la mixité au sein de ses sites et de ses services, et ateliers.
Article 1 – Embauches et féminisation de l’entreprise
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Les dispositions du présent article s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiant.es en alternance ainsi que pour les mobilités internes.
Communication externe
Industeel France connaît une progression depuis plusieurs années dans la mixité de ses emplois. Cet objectif a pu être atteint notamment grâce aux actions de communication menées sur sa politique de mixité dans les écoles, Universités, IUT, organismes de formation, partenaires et prestataires emplois, implants intérim et tous les acteurs rencontrés dans le cadre de cette démarche. L’entreprise s’engage à maintenir et développer cette politique de communication avec tous les acteurs pré-cités, mais également via les réseaux sociaux, sur lesquels Industeel France est désormais de plus en plus présent. INDUSTEEL France pourra également se porter vigilant à ce que ses partenaires, sous-traitants et co-traitants aient rempli leurs obligations en termes de rédaction d’un accord portant sur l’égalité professionnelle Hommes / Femmes
Recrutement et prospection
Les processus de sélection se déroulent dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, ou la situation de famille. Les critères sont identiques concernant le processus de sélection qui porte sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
Industeel France veille à sensibiliser ses partenaires emplois et les challenger de manière constante sur le sujet, en accord avec la politique Ressources Humaines en vigueur. Ils devront prouver l’engagement de moyens et établir des indicateurs spécifiques.
Mixité des recrutements
Au regard de toutes les mesures qui ont été engagées, il est établi que le taux de féminisation au sein d’Industeel France est en progression. En date du 31 octobre 2015, dont les données sont énoncées dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Industeel France du 15 décembre 2015, le taux de féminisation équivalait à 12,5 % de l’effectif global. Au 31/12/2023, ce même taux était porté à 14,85%, qui témoigne de l’efficacité dans l’engagement des actions initiées. L’entreprise continuera de veiller également à assurer un accès équilibré des candidats femmes et hommes aux dispositifs d’alternance et missions de stage que propose l’entreprise.
Féminisation de l’entreprise à tous les niveaux
Industeel France comprend une forte proportion de métiers à dominance fortement techniques et physique, essentiellement occupés par des hommes. Les stéréotypes attachés à ces métiers ont déjà évolué et doivent continuer à le faire afin d’assurer un meilleur équilibre dans la représentativité. L’effort constant engagé depuis plusieurs années pour atteindre cet objectif a déjà démontré des résultats, y compris sur les dernières années. En effet il est à noter que sur la population des opérateurs de production, le taux de féminisation a ainsi évolué positivement de 1,28 % en 2021, à 2,60 % en 2023. De la même façon, sur la partie de l’effectif de techniciens et agents de maîtrise, le taux de féminisation passe de 25 % en 2021 à 26,49 % en 2023. Le pourcentage de femmes ayant des postes cadres se maintient, de 31,93 % en 2021 à 31,30 % en 2023. L’objectif de l’entreprise est de maintenir et de faire évoluer positivement ces chiffres. L’entreprise continuera à s’engager à mettre toutes les conditions en place afin de réaliser ses objectifs en la matière, dont notamment l’accès à des vestiaires destinés aux salariées féminines dans tous ses ateliers de production, ainsi que des conditions de travail adaptées. L’entreprise réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre pour augmenter ces taux dans les futures années.
Article 2 – Formation
L’accès à la formation professionnelle reste un facteur primordial dans le maintien et le développement des compétences de tous les collaborateurs afin de garantir leur évolution de manière égalitaire entre les hommes et les femmes.
L’entreprise veillera constamment à ce que l’équilibre apporté dans le cadre du plan de formation au maintien dans l’emploi et au développement des compétences soit respectés, et mettra tous les moyens en œuvre pour y parvenir, y compris dans le cadre de retour à l’emploi après une longue absence.
Article 3 – Egalité des évolutions professionnelles
La Direction s’engage à mettre en place tous les indicateurs nécessaires et adéquats permettant de vérifier que l’évolution de ses salariés reste homogène et continue de promouvoir autant les femmes que les hommes, et ce notamment dans un contexte de modification de la Convention Collective de la Métallurgie, et en particulier dans la nouvelle classification des emplois, ainsi que dans les dispositifs de reconnaissance individuelle mis en œuvre au sein d’Industeel France.
Les salariés absents pour raison de congé maternité, paternité, ou congé parental, verront leurs objectifs adaptés et redéfinis en fonction de leur temps de présence sur l’année.
Article 4 – Rémunération
Industeel France a pleinement conscience que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l’égalité professionnelle dans les relations individuelles et collectives de travail.
Ainsi, la rémunération effective à l’embauche sera considérée eu égard au niveau de formation et d’expérience de la personne recrutée, et ne tiendra en aucun cas compte du sexe de cette personne. La classification étant liée à l’emploi, ce sujet ne fera donc pas l’objet de dispositions spécifiques. La reconnaissance individuelle de la compétence de la personne se fera à travers les échelons dans l’emploi, et l’entreprise garantit qu’il ne sera là non plus fait aucune distinction liée au sexe de ses salariés.
Article 5 - Articulation activité professionnelle / exercice de la responsabilité familiale
Le présent accord consacrant un chapitre complet aux conditions liées au Télétravail, les conditions qui y sont associées seront explicitées plus amplement.
Le dispositif mis en place depuis plusieurs années concernant la gestion des départs et retours de congés maternité, d’adoption et parental à temps plein est maintenu.
Ainsi, dans le cas d’un congé maternité, un entretien est organisé avec le responsable hiérarchique pour envisager, si nécessaire, un aménagement du poste de travail.
Dans le cas d’un congé d’adoption ou parental à temps plein, cet entretien aura également pour objectif d’envisager les modalités de remplacement.
Les salariées en situation de grossesse pourront, sur avis médical spécifique délivré par le médecin du travail, bénéficier d’aménagements d’horaires liés à leur état de grossesse. La Direction accordera toute la bienveillance nécessaire au traitement individuel de ces situations.
Les futures mamans et les futurs papas pourront également prétendre à des heures d’absence autorisée payée pour se rendre aux examens obligatoires légaux qui ont lieu pendant la grossesse, sur présentation d’un justificatif du médecin qui réalise l’examen. L’absence rémunérée portera sur le temps de l’examen médical.
Au retour du salarié, un entretien de reprise est organisé avec le responsable hiérarchique afin d’échanger notamment sur les modalités du retour, les besoins éventuels de formation, ainsi que les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Il est rappelé que les salariés de retour de congé maternité, d’adoption, de congé paternité et de congé parental doivent retrouver leur emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
De plus, leur rémunération sera majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Les dispositifs d’aide à la garde d’enfants sont également maintenus.
Ainsi, sur les sites Industeel Loire, le partenariat avec la crèche associative reste actif.
Pour les salariés ne pouvant bénéficier des services de la crèche associative, Industeel France continuera à financer des « Chèques Emploi Service Universel » pour aider à la prise en charge des frais de garde des enfants jusqu’à leur 7ème année. Ces chèques CESU seront attribués sous réserve de justificatifs des frais de garde et que le salarié soit présent à l’effectif pendant la période de garde de l’enfant.
La contribution de l’employeur sera limitée à 600€ par an et par enfant à charge concerné, avec une limite à 2.421 € par foyer fiscal.
Industeel France s’engage à rester attentif à toute autre initiative en termes d’aide à la garde d’enfants.
Les mères et les pères de famille continueront de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures pour accompagner leur(s) enfant(s) entrant en maternelle, jusqu’en 6ème de collège, le jour de la rentrée officielle nationale.
Dans le cas de la scolarisation d’un enfant porteur de handicap dans une structure spécialisée, cette autorisation d’absence rémunérée est portée à une journée.
Les congés attribués pour la garde d’enfants malades, qui restent au nombre de 5 jours par an et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge, et restent soumis aux strictes mêmes conditions, y compris concernant l’âge, seront rémunérés par INDUSTEEL France à hauteur de 75 % du salaire de base. Les conditions liées à l’hospitalisation d’un enfant seront également modifiées. Ainsi, les deux premiers jours restent rémunérés à 100 %, et les trois suivants à 75 %. Pour rappel, cela concerne les enfants de moins de 14 ans, et sur présentation d’un justificatif médical. Ces jours sont utilisés en journées entières ou en demi-journées.
Article 6 – Communication et sensibilisation
Industeel France s’engage à mener également en interne toutes les campagnes de communication et de sensibilisation portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que sur toutes les politiques en matière de diversité, inclusion et égalité en vigueur dans l’entreprise. Les nouvelles personnes intégrant la société se verront également informées sur nos engagements en la matière dès leur accueil dans l’entreprise.
CHAPITRE 2. Lutte contre toutes les formes de harcèlement
INDUSTEEL France met tout en œuvre et confirme son implication dans la lutte contre toutes les formes de harcèlement et les agissements sexistes, et réaffirme ses convictions sur le sujet. L’entreprise a la volonté qu’aucun collaborateur ne puisse subir, de la part de ses collègues, de ses subordonnés ou de sa hiérarchie, des comportements qui pourraient nuire à son équilibre professionnel ou ayant pour conséquence de fragiliser son bien-être mental.
Article 7 – Définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
En référence à la législation en vigueur et aux dispositions du règlement intérieur de l’établissement, il est établi que le harcèlement sexuel se définit par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Il est également assimilé au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Selon le même postulat, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L’agissement sexiste se caractérise par l’existence d’un ou plusieurs éléments de faits subis et non désirés (comportement, propos, acte, écrit) ; par l’atteinte à la dignité, et la création d’un environnement défavorable ; ainsi que par l’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne.
Article 8 – Définition du harcèlement moral
En référence à la législation en vigueur et aux dispositions du règlement intérieur de l’établissement, il est établi que le harcèlement moral est défini dans l’article L.1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Peuvent s’apparenter à du harcèlement moral, s’ils se répètent plus de 2 fois, les agissements suivants, sans que ces exemples revêtent un caractère exhaustif : critiques incessantes, sarcasmes répétés ; brimades et humiliations ; propos calomnieux, insultes, menaces ; mises au placard, conditions de travail dégradantes ; refus de toute communication ; absences de consignes ou consignes contradictoires ; privation de travail ou charge excessive abusive ; tâches dépourvues de sens et sans rapport avec les fonctions ; dénigrement collectif ou individuel en privé ou en public ; exclusion des réunions
Article 9 – Rôle et missions des référents harcèlement
Afin de pouvoir intervenir si des situations évoquées ci-dessus étaient amenées à se présenter, INDUSTEEL France a nommé au sein de ses sites des référents harcèlement. Ces référents sont au nombre de deux sur les sites de la Loire, et au nombre de deux sur le site du Creusot. Afin de garantir une collaboration efficace dans le traitement des sujets, les deux référents sont répartis de la manière suivante : un référent désigné par la Direction, et un référent désigné par les représentants du personnel au sein de leurs membres.
Sur la base d’indicateurs dédiés au suivi des situations de harcèlement qui pourraient survenir, et au suivi du temps consacré à les étudier, le nombre de référents pourra être réévalué s’il apparait que leur nombre est insuffisant pour traiter efficacement ces problématiques.
Direction et CSE s’attachent à identifier respectivement des référents ayant le souhait d’assumer cette mission spécifique. Ils ont pour vocation à se coordonner dès lors qu’ils sont saisis par un salarié faisant état de faits supposés de harcèlement, avec pour principe de traiter avec la plus grande neutralité, impartialité et confidentialité.
Lors de la réalisation d’enquêtes faisant suite à un signalement de faits de harcèlement, les membres référents faisant partie du CSE verront leurs heures dédiées à cette mission pointées en « réunion à la demande de la Direction ».
Les référents désignés par le CSE seront formés par l’entreprise sur ce thème, et se verront attribuer un téléphone portable dédié afin de pouvoir être contacté personnellement par les salariés concernés.
Le rôle des référents harcèlement est réparti en deux grandes missions :
Mission n°1 : Rôle de prévention, qui se caractérise par :
La réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant, ainsi que d’actions de communication à petite ou grande échelle
L’orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés
La mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement (moral ou sexuel) ou d’agissement sexiste (modalités de signalement, d’enquête…)
Mission n°2 : Enquêter par suite d’un signalement
Elle consiste en la réalisation d’une enquête interne pour donner suite au signalement de faits de harcèlement dans l’entreprise. Un processus complet sur le traitement des situations individuelles a été créé et est accessible à l’ensemble des collaborateurs sous Sharesteel.
Les coordonnées des référents harcèlement seront affichées sur les panneaux dédiés, mais également, pour notre personnel de production, dans tous les bureaux du management de proximité. Elles seront également accessibles sur l’Intranet Industeel.
CHAPITRE 3. Politique en faveur des salariés en situation de handicap
INDUSTEEL France, dans la continuité de son engagement contre toutes les formes de discrimination et en faveur de l’employabilité de tous ses salariés actuels et futurs, souhaite ancrer dans ce présent accord des mesures portant à favoriser son personnel en situation de handicap.
Article 10 – Mise en place d’une action de sensibilisation
A ce titre, afin de donner une impulsion forte à cette démarche, INDUSTEEL France a entamé un partenariat avec une société extérieure dès la fin de l’année 2022.
L’objectif de ce partenariat avait quatre objectifs clés :
Sensibiliser tout le personnel à la notion de handicap, pour soi-même ou pour l’attention portée à ses collègues, subordonnés ou managers,
Faire un état des lieux des représentations individuelles autour du handicap,
Aider l’entreprise à construire des mesures en faveur des personnes en situation de handicap, en fonction des demandes émises par nos salariés touchés ou non,
Accompagner nos salariés en situation de handicap, qui souhaiteraient établir une reconnaissance auprès de la MDPH, dans les démarches administratives afin de constituer un dossier individuel.
Article 11 – Mesures en faveur des salariés présentant une situation de handicap
La Direction d’INDUSTEEL France s’est d’ores et déjà engagée dans plusieurs mesures visant à accompagner nos salariés en situation de handicap et lever toutes leurs craintes.
Ces mesures, qui reposent également sur les souhaits exprimés en entretien par nos salariés, sont les suivantes :
Octroi de deux journées d’absence autorisée payée pour tout salarié entamant la démarche vers une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées.
En cas de renouvellement de la RQTH, il sera autorisé une journée d’absence rémunérée
Autorisation jusqu’à quatre demi-journées d’absence rémunérée par année civile pour tout collaborateur disposant d’une RQTH qui souhaite se rendre à des rendez-vous auprès de spécialistes, liés à sa situation de handicap, et sur présentation de justificatifs.
En cas de reclassement professionnel, les salariés porteurs d’une RQTH qui se voient proposer un autre poste conserveront leur salaire de base dans ce nouvel emploi s’il appartient à une classe d’emploi inférieure.
Rappel de la présence de correspondants et référents handicap dans l’entretien professionnel.
Actionnement de tous les leviers auxquels donnent droit la couverture santé et prévoyance INDUSTEEL France.
Il est rappelé que tous les aménagements nécessaires, tant pour l’accessibilité que pour l’ergonomie au poste de travail, seront étudiés pour notre personnel bénéficiaire d’une RQTH, avec l’aide des organismes spécialistes du sujet, et notamment Cap Emploi. La volonté des signataires est de pérenniser ces mesures dans ce présent accord.
Article 12 – Désignation de Correspondants et Référents handicap
Afin de pérenniser cette démarche sur ses sites, INDUSTEEL France, sur la base du volontariat, sollicite, pour tous ces sujets, des référents spécialisés Handicap ainsi que des Correspondants Handicap.
Les Référents Handicap :
Ce sont des salariés issus du service Ressources Humaines, en charge de :
Participer activement à la définition de la politique QVCT sur le module handicap, l’appliquer et la déployer au niveau de son périmètre,
Intervenir en tant qu’interlocuteur privilégié du site en relation avec les partenaires externes (Agefiph, Cap Emploi, …),
Définir le plan d’actions dédié en termes de communication, de sensibilisation, en fonction des objectifs à atteindre, et le mettre en œuvre avec le support des Correspondants handicap,
S’assurer de la bonne remontée des informations auprès du CSRH concernant la DOETH,
Animer le réseau de Correspondant(e)s Handicap,
Assurer une veille réglementaire.
Les Correspondants Handicap :
Ce sont des salariés issus de tous les secteurs de l’entreprise, ayant une sensibilité aux thématiques de l’inclusion et de la diversité, et assurant un lien de proximité avec les collaborateurs, ayant pour rôle de :
Conseiller et guider les salariés qui seraient amené.es à les solliciter pour évoquer une situation de handicap,
Participer aux actions de communication et de sensibilisation au sein de leur secteur sous l’impulsion du Référent Handicap,
Communiquer et transmettre aux bons interlocuteurs la politique définie dans un contexte opérationnel et quotidien, et assurer le rôle d’interface entre le référent et les équipes.
Tous auront accès à des modules de formation dédiés afin d’avoir tous les outils pour mener à bien leur mission. Une communication régulière sera faite sur leur rôle et leur identité, afin de les faire connaitre.
TITRE III – Mise en œuvre des mesures liées à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
INDUSTEEL France a signé, en date du 11 avril 2022, un accord triennal portant sur la mise en place du télétravail choisi dans ses établissements. La volonté de l’entreprise est de reconduire des dispositions portant sur ce mode d’organisation du travail, en s’inscrivant dans le respect des règles du Groupe Arcelor Mittal et de l’évolution de sa politique en la matière.
Afin de définir au mieux les modalités du télétravail structurel, il convient de rappeler ce qu’il n’est pas.
Le télétravail structurel ne concerne pas :
Le télétravail conjoncturel, qui répond à des circonstances exceptionnelles, notamment en cas de pandémie ou de force majeure.
Le travail à distance occasionnel, qui fait l’objet de dispositions spécifique dans CAP 2028.
Le travail à distance prescrit (médical, mis en place pour raisons thérapeutiques
Le télétravail nomade, qui peut s’appliquer dans le cadre de déplacements professionnels.
CHAPITRE 1. Equilibre vie pro / vie perso : Télétravail & droit à la déconnexion
Article 13 – Modalités de mise en œuvre du télétravail structurel
Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seules activités compatibles et pouvant être exercées à distance. Une activité sera donc déclarée éligible dès lors qu’elle permet d’exercer ses missions efficacement et en toute indépendance par rapport au lieu de travail, et qu’elle reste compatible avec le bon fonctionnement et la configuration du service, du département, et de l’entreprise. Elle doit également permettre au management d’apprécier la bonne réalisation des missions et de l’atteinte des objectifs. Les activités requérant d’être exercée de manière physique et permanente dans les locaux de l’entreprise, une proximité physique avec les collègues et/ou la hiérarchie, l’utilisation de logiciels, équipements matériels et/ ou techniques spécifiques, des données confidentielles accessibles sur le site uniquement, mais encore nécessitant la proximité sur les produits de fabrication, ainsi que toute activité s’exerçant sur un régime posté ne pourra être exercée en télétravail structurel.
Le télétravail est fondé sur l’autonomie du salarié, ainsi que sur la confiance réciproque entre le manager et le collaborateur. Il requiert également que les salariés concernés aient acquis la maîtrise des tâches confiées et finalisé leur intégration et formation au sein des établissements. Le télétravail ne peut être mis en œuvre pour des salariés dans une phase de leur carrière nécessitant une proximité avec leur manager ou des collègues notamment pour des raisons de formation, d’apprentissage ou d’intégration.
Sont dès lors éligibles les salariés qui répondent, à leur date d’entrée en télétravail choisi, aux conditions cumulatives ci-dessous :
Exercent une activité compatible avec le télétravail structurel
Disposent d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail, dans le poste occupé et la gestion du temps de travail, sans besoin du soutien d’un collègue ou de son manager
Témoignent de rigueur, fiabilité et aptitude à rendre compte
Sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée avec une ancienneté minimale de 6 mois révolus. Ce délai peut être exceptionnellement réduit à 3 mois à la demande argumentée du manager et du salarié, sur accord de la Direction des Ressources Humaines
Ont une durée contractuelle de travail supérieure ou égale à 80%
Sont joignables pendant les horaires de travail par téléphone et/ou tout moyen de communication internet validé par l’entreprise tels que l’audio-conférence et la visio-conférence
Disposent de l’équipement de travail à distance adéquat dont une connexion internet suffisant
Disposent d’un espace de travail à domicile adapté et ont déclaré sur l’honneur la conformité du lieu (électricité, assurance, débit, installations, santé-sécurité ..)
Tout changement d’activité remet en question le télétravail structurel éventuellement mis en place pour le salarié lors de son activité précédente. A la suite d’un changement d’activité ou de service, un délai de 6 mois pourra être observé pour remettre en place le télétravail structurel. Ce délai pourra être réduit ou annulé d’un commun accord entre le manager et le salarié. En cas notamment de déménagement, d’évolution de la situation personnelle, d’évolution organisationnelle du service, du département ou de l’entreprise, l’éligibilité au télétravail choisi peut être remis en cause par le salarié ou par l’employeur.
L’objet du présent accord est de s’inscrire dans le cadre des règles du Groupe Arcelor Mittal et de l’évolution de sa politique en la matière. Les dispositions du présent accord ne se substituant pas, en la matière, aux dispositions portant sur le même thème et ayant le même objet issues des accords du Groupe. En cas de mise en place de télétravail, l’entreprise et le collaborateur respecteront la politique du Groupe ArcelorMittal ainsi que les usages et accords du Groupe en la matière.
Le télétravail structurel repose sur le principe du double volontariat. La demande de mise en place se fait à l’initiative du salarié. L’entreprise et le collaborateur doivent tous deux être d’accord pour en permettre la mise en œuvre, en respectant les principes d’organisation et la politique Groupe en la matière. La mise en place du télétravail structurel procédera d’une décision managériale en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service ou du département, ou plus généralement de l’Entreprise. Il pourra éventuellement être déterminée une proportion limitée de salarié.es en télétravail structurel au sein d’un département ou d’un établissement. La décision managériale sera prise à l’échelon du chef de service ou de département.
Les modalités de demande, formalisation, réponse et contractualisation seront présentées sous forme d’un processus joint en annexe du présent accord.
L’évolution de l’organisation de l’entreprise, les besoins liés à son bon fonctionnement, sa bonne marche ou l’évolution de la politique ou des règles du Groupe Arcelor Mittal en matière de télétravail peuvent amener l’employeur à remettre en cause le télétravail mis en place pour le salarié sous réserve du respect d’un préavis de deux mois.
Article 14 – Organisation du télétravail structurel
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, et en adéquation avec nos activités de production qui nécessitent des activités de support organisées en lien avec les contraintes industrielles, les activités de travail à distance, que ce soit le télétravail structurel, mais également le télétravail occasionnel, sont limitées à une journée maximum par semaine (sauf exceptions spécifiquement validées par le Groupe sur proposition de la direction d’INDUSTEEL France).
Le télétravail structurel sera pointé par journée complète de travail. Il est cumulable avec une demi-journée d’absence (congés, temps partiel, RTT, …)
Si pour des raisons personnelles et exceptionnelles, le salarié ne peut exercer son activité à domicile un jour initialement prévu en télétravail structurel, ou s’il souhaite modifier ponctuellement son planning hebdomadaire, il ou elle préviendra sa hiérarchie sous un délai de prévenance de 2 jours. En revanche, une journée annulée ne saurait être reportée à la semaine suivante.
Si, de manière exceptionnelle également, en raison d’une nécessité de service, une journée initialement prévue en télétravail structurel doit être effectuée sur site à la demande de la hiérarchie, le changement sera apporté en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrables (sauf cas de force majeure).
L’organisation du télétravail structurel au sein d’une équipe de travail reste à la disposition du management notamment en termes du choix des jours demandés.
Le lieu de télétravail sera précisé dans l’avenant au contrat de travail, dans le respect des normes de santé, sécurité et confidentialité.
L’activité exigée du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise (plages horaires de travail non-cadres, et forfait jour cadres). La charge de travail n’est pas modifiée.
Un temps d’échange devra être consacré au suivi de l’organisation du travail mis en place lors de l’entretien annuel du salarié.
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile et de l’accès à internet à un niveau suffisant, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation de l’équipement (à minima PC portable avec équipements de sécurité et de connexion VPN) aux évolutions technologiques. Le collaborateur en télétravail s’engage à en prendre le plus grand soin et à informer sa hiérarchie en cas de panne, détérioration, perte ou vol du matériel.
Le salarié en télétravail structurel s’engage à respecter les règles fixées par INDUSTEEL France en matière de sécurité informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Les règles et politiques d’ArcelorMittal doivent également rester scrupuleusement respectées.
Une allocation forfaitaire journalière nette de 3 € sera versée par jour de télétravail structurel, couvrant ainsi les frais professionnels engagés par le salarié.
Cette allocation forfaitaire sera également versée aux personnes effectuant du télétravail occasionnel, sous réserve de signature de la charte individuelle telle que définie par CAP 2028.
Le salarié fournira une attestation sur l’honneur certifiant que les conditions d’exercice du télétravail structurel à son domicile présentent les garanties d’un travail exercé en toute sécurité. Il s’engage également à fournir obligatoirement avant la signature de l’avenant lié au télétravail, une attestation d’assurance multirisque habitation comme quoi ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail.
En cas d’accident survenu au domicile pendant l’exercice du télétravail structurel, le salarié s’engage à le signaler dès que possible à sa hiérarchie afin qu’une déclaration puisse être établie dans les 48 heures auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
Le salarié en télétravail structurel bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Les modalités d’accès à des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail sont les mêmes.
CHAPITRE 2. Amélioration continue des conditions de travail
Industeel France est conscient qu’une Qualité de Vie au Travail passe nécessairement par l’amélioration continue des Conditions de Travail pour tout son personnel. Les conditions de travail sont le socle nécessaire à l’épanouissement professionnel au sein des ateliers et des espaces de travail.
Article 15 –Processus
La Direction s’engage à communiquer sur les montants prévisionnels ainsi que les dépenses dédiées annuellement à l’amélioration des conditions de travail sur l’ensemble des sites.
De même, un plan prévisionnel des actions sera présenté à minima deux fois par an aux CSE locaux.
En parallèle, un groupe de travail et de suivi sera mis en place en coordination avec les CSSCT sur les actions liées à la Qualité de Vie et Conditions de Travail. Pour certains sujets, des groupes de travail spécifiques seront mis en place par la Direction également.
Article 16 – Amélioration de la prise en charge des actions liées aux Conditions de Travail
Afin de pouvoir suivre les actions liées à l’amélioration des Conditions de Travail, mais également afin de pouvoir les prioriser, la Direction s’engage à étudier une solution informatique qui permettrait à tous les salariés (via leur management), d’émettre leurs besoins sur un système partagé, géré par les équipes dédiées aux infrastructures.
Le suivi de ces actions serait alors visible pour chaque salarié ayant émis une demande.
Article 17 – Actions annexes
Afin de garantir des espaces de travail agréables, la Direction encouragera à étendre les démarches OPS déjà existantes.
La priorité de nos sites étant la sécurité de tous nos salariés, la Direction regardera également la possibilité d’étendre, et de bien répartir, le nombre de Sauveteurs Secouristes du Travail dans les équipes, sur la base du volontariat. La Direction et les signataires s’engagent, sous réserve de la volonté des salariés à être formés, à ce qu’à la date de fin de l’accord, la répartition de l’effectif de Sauveteurs Secouristes du Travail soit la suivante :
Au minimum 20 % pour le personnel d’exploitation
Au minimum 10 % pour le personnel des fonctions supports
La volonté de la Direction est également de conserver son rôle social, en pérennisant la Caisse de Solidarité, mise en place conjointement avec le CSE, déjà existante sur le site du Creusot, et en la déployant sur les sites de la Loire. Elle sera gérée conjointement par les représentants des Organisations Syndicales et un représentant de la direction. Elle permet d’aider financièrement les salariés rencontrant des difficultés exceptionnelles. Une charte sera établie par ses membres afin d’en définir les règles de fonctionnement.
CHAPITRE 3. Optimisation de la communication de terrain et des relations de travail collectives
INDUSTEEL France est fortement sensibilisé sur le fait que la communication est l’une des composantes essentielles de la Qualité de Vie au Travail. Ce point a été fortement cité lors de l’enquête réalisée auprès de tous les salariés en amont, et il est primordial de mettre en place toutes les actions nécessaires afin d’améliorer la communication de terrain pour tout notre personnel.
Article 18 – Amélioration de l’animation de la communication de terrain
INDUSTEEL France mettra tout en œuvre afin d’améliorer la communication et en particulier la communication de terrain. Toutes les actions qui pourront être identifiées seront à étudier.
Un plan de communication sera décliné tous les ans et intégrera des actions visant à rencontrer cet objectif. Il sera présenté aux membres du CSE.
Pour ce faire, il conviendra de donner à nos managers toutes les bonnes techniques nécessaires afin de bien communiquer, faire passer les messages et les adapter à la cible.
Cela passera par des outils adaptés en termes de contenus d’information, qui devra être essentielle, déjà triée et classée, mais également permettant de valider la diffusion d’informations et le suivi des équipes.
Article 19 – Lieux dédiés à la communication
INDUSTEEL France, dans le cadre de la priorisation des actions, veillera à identifier, progressivement, dans ses ateliers et de ses bâtiments, des lieux dédiés à la communication, qui soient propices à la bonne transmission des informations et à la bonne écoute de tous les participants.
La cible définie est que chaque salarié ait accès à un lieu de communication dédié. La direction veillera à améliorer ces espaces régulièrement et autant que possible.
Pour le personnel d’atelier, le temps dédié aux ¼ heure sécurité pourra déjà à minima rester un temps dédié communication. Il est bien entendu que ce temps dédié sera extensible en fonction des actualités et des informations à transmettre.
Pour le personnel appartenant aux services dits supports, l’animation régulière de réunions d’information devra avoir lieu.
Chaque salarié aura l’occasion, à minima une fois par année, de rencontrer son responsable de service lors d’un moment convivial et d’échange. Il est bien entendu que, lors de l’existence de managers intermédiaires, ils devront également réunir régulièrement leurs équipes.
Article 20– Formation des managers et du personnel
Afin de permettre aux managers de développer leurs compétences pour parvenir à établir une communication optimale et des relations constructives dans leurs équipes de travail, la Direction s’engage à former progressivement, sur la durée de cet accord, toutes ses strates managériales à la communication et au management assertif.
INDUSTEEL France s’engage également à sensibiliser progressivement tous ses salariés, dans la durée de cet accord, au module de formation
d’Ecoute Active, par le biais de sessions de formation dédiées.
Article 21– Renforcement de la bonne conduite dans les relations de travail
Le développement et le maintien de relations saines et constructives dans l’environnement de travail dépend de l’engagement de chacun.
Pour ce faire, il est essentiel que chaque salarié, respecte des règles de vie collectives au travail. Elles reposent sur un ensemble de principes cohérents avec les valeurs de l’entreprise. Des chartes de bonne conduite seront ainsi remises à tous les salariés, et seront intégrées dans le livret d’accueil distribué à tous les nouveaux arrivants.
CHAPITRE 4. Le bien-être au travail et la cohésion
Article 22 – Mise en place d’actions visant à renforcer le bien-être au travail
INDUSTEEL France veillera à favoriser le bien-être au travail de tous ses salariés. Pour ce faire, des idées d’actions contributrices seront régulièrement étudiées tout au long de la durée de cet accord.
Les activités sportives en entreprises seront promues, nos salariés faisant partie d’équipes sportives représentant l’Entreprise se verront fournir des équipements vestimentaires. D’autres activités (culturelles ou autres) rentrant dans ce cadre pourront également être concernées. Un sondage sera également réalisé à destination de tous nos collaborateurs afin de recueillir le besoin de mettre en place des activités sportives dans les locaux de l’Entreprise.
Des moments dédiés « santé » seront mis en place. Ainsi, les journées « Santé – Sécurité » sont maintenues, et des intervenants extérieurs seront conviés régulièrement afin d’animer des ateliers sur des thèmes liés à la santé et au bien-être.
D’autres mesures seront mises en place tout au long de cet accord, sur base de propositions, et seront définies dans le cadre du groupe de suivi intégré aux CSSCT locales.
Article 23 – Mise à disposition de solutions de restauration
La Direction s’engage à ce qu’une solution de restauration soit accessible à tous les salariés, sur l’ensemble des sites. Dans la mesure des possibilités, des espaces collectifs de restauration seront aménagés (intérieurs et/ ou extérieurs).
Article 24 –Organisation d’activités favorisant la cohésion
Afin de favoriser la cohésion entre tout le personnel de ses sites, quels que soient leurs emplois, leur lieu de travail, leurs horaires de travail, INDUSTEEL France souhaite mettre en place des actions destinées à favoriser l’échange et le partage lors de moments conviviaux destinés à tous. L’entreprise est consciente que l’amélioration de la cohésion est la clé d’une meilleure qualité de vie au travail, efficience, et efficacité.
Pour ce faire, il sera proposé les actions suivantes :
Dans la durée de cet accord, à minima un événement dédié à la cohésion sera organisé par la Direction pour l’ensemble des salariés. Il sera organisé par un groupe de travail spécifique missionné par la Direction, incluant potentiellement des membres des CSSCT.
Chaque salarié bénéficiera d’un repas annuel de service, à organiser par son manager, et à valider par les Directeurs de site
Tous nos collaborateurs partant prochainement en retraite se verront offrir par leur manager un repas au restaurant, au cours duquel ils seront libres d’inviter les collègues qu’ils souhaitent associer à ce moment, dans la limite de 5 personnes.
Moment de mise en valeur du futur retraité et du nouvel arrivant
Il sera proposé à chacun, dans le cadre de son entretien annuel d’évaluation, la possibilité de découvrir un autre secteur de l’entreprise, dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. Pour les personnes qui souhaiteront disposer de cette mesure, le manager sera en charge d’organiser, avec son interlocuteur RH, la durée, les dates, et de mobiliser un ou plusieurs interlocuteurs d’accueil.
Il est bien entendu confirmé par les parties que ces actions pourront être complétées par toutes autres initiatives qui seraient jugées pertinentes, et identifiées et validées par la Direction et les Organisations Syndicales, et ce durant toute la durée de cet accord.
TITRE IV – Dispositions finales
Article 25 – Commission de suivi et d’application de l’accord
Une commission d’application et de suivi de l’accord sera composée de quatre représentants par organisation syndicale signataire du présent accord, et de représentants de la Direction. Elle sera réunie une fois par an, ainsi que dans les 6 mois précédant le terme du présent accord. Des commissions de suivi et d’application exceptionnelles pourront être organisées à l’initiative de la direction ou à la demande d’au moins deux organisations syndicales signataires, dans un délai maximum d’un mois.
Cette commission assure le suivi annuel des actions menées.
Article 26 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 15/04/2025. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 14/04/2029, date à laquelle son application cessera de plein droit.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.
Article 27 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 et suivants du code du Travail.
Une telle révision pourra notamment intervenir en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles concernant les thèmes traités par le présent accord. Dans ce contexte, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier les conséquences de ces évolutions au regard des dispositions du présent accord et d’arrêter toute mesure d’adaptation qui leur paraîtrait nécessaire.
Article 28 - Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi compétente, à l’initiative de la Direction, selon les formalités prévues à l’article D.2231-6 du code du Travail. Il est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque partie signataire.
Fait à Le Creusot, le 15 avril 2025
Pour les Organisations Syndicales Pour INDUSTEEL France
