Accord d'entreprise INEO
Accord de Substitution relatif au télétravail au sein de l'UES INEO
Début : 30/09/2025
Fin : 30/09/2029
Le 09/07/2025
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Accordde substitutionrelatif au télétravail au sein de l’UES Ineo
Entre :
La société INEO, S.A., société tête de l’UES Ineo, au capital de 106 637 716,80 EUROS, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 552 108 797, dont le siège social est situé 49/51 rue Louis Blanc – 92400 Courbevoie, représentée par, Directeur.tricedes Affaires Sociales EquansFrance et, Directeur.tricedes Ressources Humaines de l’UES INEO, dûment habilitésaux fins des présentes par l’ensemble des mandataires sociaux des sociétés composant l’UES Ineo,
D'une part
Et
L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par ses Délégués Syndicaux centraux, et, membre de la délégation
L'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée par ses Délégués Syndicaux centraux , et, membre de le délégation ;
L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par ses Délégués Syndicaux centraux,et, coordinateur Equans France et membre de la délégation ;
L'organisation syndicale C.G.T., représentée par ses Délégués Syndicaux centraux,.
D'autre part
Il a été conclu le présent accord.
TITRE 1 : Champ d’application et objet de l’accord 5
1.1. Champ d’application de l’accord 5
2.1. Définition du télétravail 6
2.2. Définition du lieu de télétravail 6
TITRE 3 : Critères de mise en œuvre du télétravail régulier 7
3.1.1. Critères d’éligibilité liés au salarié : 7
3.1.2. Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste occupé : 8
3.1.3. La procédure de mise en place 10
4.1. La durée du télétravail 11
4.2. La convention de télétravail 12
4.4. Les modalités de suspension provisoire ou de réversibilité du télétravail 14
TITRE 5 : Droits et devoirs des salariés en télétravail 16
5.1. Les droits du télétravailleur 16
5.1.1. Les principes d’égalité de traitement 16
5.1.2. Indemnisation des repas 17
5.1.3. Equilibre vie privée-vie professionnelle et droit à la déconnexion 17
5.1.4. Santé, sécurité et suivi médical 18
5.1.5. Présomption d’accident de travail 19
5.1.7. Moyens complémentaires 20
5.2. Les devoirs du télétravailleur 20
5.2.1. Confidentialité et protection des données 20
5.2.2. Responsabilité quant au matériel mis à disposition 21
5.2.3. Assurance et conformité électrique 22
TITRE 6 : Engagement et accompagnement des acteurs 22
6.2. Les outils d’accompagnement et d’information 22
6.3. Maintien du lien social 23
TITRE 7 : Télétravail en cas de situations exceptionnelles ou de force majeure 24
TITRE 8 : Dispositions finales 25
8.2. Entrée en vigueur et Durée de l’accord 25
8.3. Modalités de suivi de l’accord 26
Annexe 1 : Formulaire de demande du salarié 29
Annexe 2 :Formulaire de réponse et d’aide à la prise de décision du manager 33
Annexe 3 :Modèle de convention de télétravail 34
Annexe 4 : Formation télétravail 39
PREAMBULE
Dans un contexte d’évolution des modes d’organisation du travail, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’entreprise réaffirme sa volonté de proposer des modalités de travail flexibles, adaptées aux besoins de ses collaborateurs, tout en assurant la continuité, l’efficacité et la qualité du service rendu.
Le télétravail, tel qu’il a été précédemment instauré dans le cadre d’un premier accord en septembre 2021 et prorogé en juillet 2024, du fait du processus électoral, jusqu’en juin 2025,semble apparaitre commeune organisation bénéfique tant pour les salariés que pour l’entreprise. Ilcontribue àune meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant un niveau d’engagement et de performance.
C’est dans cette dynamique que s’inscrit le présent accord, qui constitue le renouvellement de l’accord de télétravail antérieur. Il a été établi en concertation et après négociation avec les partenaires sociaux, dans une démarche de dialogue social constructif, visant à encadrer et pérenniser une pratique devenue aujourd’hui un levier important d’attractivité, de fidélisation et de bien-être au travail.
Le télétravail prévu par le présent document est mis en place à la demande du salariééligible, qui a expriméet formalisésa volonté de poursuivre cette modalité d’organisation du travail. Le manager de proximité, à l’écoute de cette demande, pourra donner une suite favorableet la formaliserdans la mesure où cette organisation resteobjectivementcompatible avec les exigences opérationnelles, les impératifs de fonctionnement des services et les objectifs collectifs de performance.
Cet accord vise donc à encadrer la poursuite du télétravail dans un cadre clair, équilibré et sécurisé, garantissant le respect des droits et obligations des parties. Il précise notamment les conditions d’éligibilité, les modalités pratiques, les équipements mis à disposition, les règles de temps de travail, ainsi que les mécanismes de suivi.
Il témoigne d’une volonté partagée – par la direction, les représentants du personnel et lescollaborateurs– de faire du télétravail un outil durable de modernisation de l’organisation du travail, fondé sur la confiance, l’autonomie, la responsabilité et le dialogue.
Enfin, les parties soulignent leur volonté commune d’être soucieuses de respecter leur engagement en matièrede responsabilité sociale de l’entreprise et ainsi reconnaissent que le télétravail contribue notamment à limiter les risques environnementaux.
TITRE 1 :Champ d’applicationetobjetde l’accord
Champ d’applicationde l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés desentitéscomposant l'Unité Economique et Sociale Ineo reconnue par l’accord collectif du 25 septembre 2002, et dont la composition et le périmètre ont été rappelésaux termes de l’accord relatif à la composition et au périmètre de l’UES Ineo dans le cadre de la mise en œuvre des élections professionnellesen date du15 mars 2024.
Le présent accordvient modifier le précédent accord. Afin de favoriser sa lisibilité, les parties conviennent de le réécrire entièrement. Ainsi, cet accordse substitue à l’ensemble des dispositions précédemmentapplicables à la date de son entrée en vigueur.
Objet de l’accord
Les partiesont pour ambitionpar le présent accordde faire évoluer la relation managériale, dedévelopper la responsabilisation des salariés, la confiance entre managers et salariés en leur capacité conjointe de mettre en œuvre de nouvelles modalités de gestion et d’organisation de leurs activités professionnelles.
Ellesconviennent quele télétravailpermet de :
Renforcer la performance de l’entreprise en apportant aux managers et aux salariés souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail ;
Améliorer la qualité de vie au travail (QVT) en permettantune meilleure conciliationvie privée / vie professionnelleet une réductiondesdéplacements ;
Favoriser l’attractivitéexternede l’entrepriseet les mobilités internes ;
Favoriser l’embaucheou le maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap ;
Faciliter la reprise du travailaprèsune absence de longue durée.
Faciliter le retour à l’emploi après un congé maternité et paternité.
Contribuer à limiter les risques environnementaux dans une démarche de développement durable et de RSE.
TITRE 2 : Définitions
Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l'article L.1222-9 duCode du travailcomme suit:
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salariéhors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Il s'agit d'une organisation du travail, compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise,incluant alternativement travail au domicile du salarié ou hors les locaux habituels de prise de travail et travail au sein des locaux de l'entreprise, en veillant à prévenir l'isolement du collaborateur etàmaintenir un lien social avec la vie de l'entreprise.
Définition dulieu de télétravail
Lelieu de télétravails'entend comme :
Le télétravail à domicile : Les parties soulignent que l’activité, alternativement, exercée à domicile correspond à celle réalisée à l’adresse qui figure sur le bulletin de salaire et /ou une autre adresse sous réserve de sa déclaration par le salarié dans les conditions précisées ci-après et dans les locaux de l'entreprise, correspondant à son lieu principal d'affectation, déclaré dans la convention de télétravail.
Le télétravail dans des bureaux partagés :le salarié exerce son activité alternativement sur son site habituel correspondant à son lieu principal d'affectation, et sur un ou plusieurs sites secondaires correspondant à un des sites implantés dans des locaux de l’UES Ineo voire d’une autre entité du Groupe. Il est rappelé qu’il peut être envisagé (sans aucun caractère obligatoire néanmoins) d’accéder à des tiers-lieux de travail (site de co-working par exemple). Ce nouveau lieu de travail distinct du domicile devra nécessairement faire l’objet d’une validation du manager au regard des coûts envisagés, notamment pour les salariés ne disposant pas d'un environnement propice au travail à leur domicile notamment pour des zones rurales isolées afin de bénéficier d’accès Internet haut débit.
Le salarié en télétravail devra être en mesure de se rendre dans la demi-journée sur son site de travail habituel en cas d’impératif professionnelurgent (évènement imprévu…) nécessitant sa présence sur site.
Ilest rappelé par les parties au présent accord que le lieu de télétravail doit êtredoté un espace dédiésituédans un environnement propiceà la concentration etau travail (place disponible, confort, éclairage) et conforme aux règles de sécurité électrique. Il devra par ailleurs se situer dans une zone permettant une liaison téléphonique et internetde qualité compatible aveclesactivités.
Ces mentions ainsi que l’adresse de c e lieufigureront aux termes de la convention de télétravail(modèle en annexe 3) conclue avec le collaborateur qui s'engage par ailleurs à informer préalablement la DRH de tout changement d’adresse d'exercice du télétravail.
Le collaborateur qui souhaiteexceptionnellementexercer leou lesjour(s)de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devraobtenirl’accord préalable deson manager. Dans ce cas, le collaborateur s'engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l'exercice du télétravail tellesque prévuespar le présent accord.
Enfin, il estrappeléque le lieu d'exercice du télétravail doit se situer enFrance.
TITRE 3 : Critères de mise en œuvre du télétravailrégulier
Critères d’éligibilité
Critères d’éligibilité liés au salarié :
Il est rappelé que le télétravail est mis en place à l’initiative du salarié qui en fait la demande et avec l’accord de l’employeurformalisés, selon la procédure mise en place détaillée à l’article 3.1.3.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entitésde l’UES Ineo, tous collèges confondus, en contrat à durée indéterminée ou déterminée et justifiantde six mois d’ancienneté ,permettant d’assurer l’intégration dans les équipes de travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail et dont le télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.
Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome.
Afin que le lien social soit maintenu, sont exclues les personnes régulièrement absentes (en moyenne deux jours par semaine) de leur site de rattachement administratif (obligations externes, temps partiel inférieur à 60%).
Par principe , les alternants, les stagiaires et les « contrats aidés » ne sont a priori pas éligibles au télétravailau regard de la quotité de temps travaillé et considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.
Par exception, à la demande de l’apprenti ou du stagiaire, et sous réserve que l’encadrement à distance soit assuré par le tuteur et de la compatibilité avec l’organisation de l’équipe,une journée par semaine pourra être accordée.
Les parties souhaitent souligner que :
U ne attention particulière doit être portéeaux salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu'à leur congé maternité. Des jours supplémentaires pourront être accordés, dans la durée est précisé à l’article 4.1.
Pour répondre favorablement à la demande des parties à la négociation, il est rappelé que à la demande des salariés de retour d’une absence longue durée ou en mi-temps thérapeutique , le télétravail pourra être mise en place dès lors que leurs activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ces besoins devront être validés par le médecin du travail et transmis auxresponsables RH pour une mise en application.
Les candidatures des travailleurs handicapés également pourront bénéficier d’une souplesse dans le nombre de jours télétravaillés en fonction des besoins spécifiques de chacun. Ces besoins devront être validés par le médecin du travailet transmis aux responsables RH pour une mise en application.
Critères d’éligibilité liésà l’activitéetau poste occupé :
Le télétravail est ouvert aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Ainsi,les activités qui de par leur naturepeuvent être réalisées en tout ou partie à distance sont définies ci-après :
Des activités réalisables en tout ou partie à distance
Il est rappelé qu'un poste peut comporter plusieurs types d'activités éligibles ou non au télétravail. Les activités réalisées de nuit ne sont pas éligibles au télétravail.
Les salariés ayant des activités qui, par nature, requièrent la nécessité d'une présence physique permanente, notamment en raison des équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associés à des impératifs de production et de confidentialité, ne peuvent être éligibles au télétravail.
De même, les activités présentant des impératifs de sécurité et de confidentialité des données peuvent être excluesdans l’hypothèse où leur respect ne peut être garanti.A cet égard, il est rappelé que le salarié devra se conformer à la charte d’utilisationdes ressources informatiques et de télécommunicationsquel que soit son lieu de travail.
Il est convenu entre les parties qu’un état des lieux des activités voire des métiers « télétravaillables » sera réaliséeau niveau de chacune des Directions déléguées en concertation avec les instances de proximité (C ommissionS antéS écurité etC onditions deTravail et C omitéS ocial etEconomique d’entreprise). Cet état des lieux sera diffusé aux managers pour les accompagner et mettre en place une approche cohérente entre les salariés occupant des fonctions similaires au sein de la D irection Déléguée.
Cet état des lieux sera mis en place auprès des instances de proximité (CSSCT et CSEe) avec le suivi des indicateurs conformément à l’article 8.3.
La capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome.
Le salarié doit savoir travailler seul, être à l'aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin.
La confiance mutuelle
La confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un des points essentiels pour s'engager en toute sérénité.
Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont de la convention de télétravail et vérifiés particulièrement pendant la période d'adaptation. Il peut,par exemple,s'agir,pour le salarié, du respect des délais, de la qualité du travail fourni, de l'atteinte des objectifs et, pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore du respect de la charge et des horaires de travail.
L'organisation du travail et de l'équipe.
L’organisation du travaildoit être également définie afin d'envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié.
Le salarié doit avoir une présence physique régulière (à déterminer avec le responsable hiérarchique) dans les locaux de l'entreprise, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec son collectif de travail : ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre aux télétravailleurs d'organiser leur participation.
La possibilité d'accéder à distance à ses applications de travail.
Le salarié devra être doté des moyens d’accéder à ses applicationsde travail à distanceafin de pouvoir exercernormalement ses activités.
La procédure de mise en place
Le salarié éligible au télétravail conformément aux conditions précitées, qui souhaite télétravailler, formalise sa demande en complétant le formulaire de demandeen annexe 1 qui lui permet de motiver sa demande et de s’assurerque :
ses pratiques d’organisation du travail sont compatibles avec le télétravail ;
les conditions préalables requises pour la mise en place du télétravail sont a priori réunies.
L'accès au télétravail étant subordonné àl'accord du responsable hiérarchique du salarié concerné qui analyse objectivement la situation du collectif de travail, ce dernier apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues auxarticles 3.2.1. et 3.2.2. du présent accord.
A cette fin, le manager disposerad’un formulaire de réponse manager et d’aide à la prise de décision (formulaire en annexe2).
Le manager direct apprécierasous un délai d’1 mois les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail. En l’absence de retour du manager, le salarié pourra, le cas échéant, solliciter le service RH.
U ne fois ces évaluations réalisées par chacune des parties, unentretien est organisé entre le responsable et le salarié afin de convenir ou non de la mise en œuvre du télétravail.
En cas de réponse positive , l’accord des parties est formalisé par la signature d’une convention de télétravail (modèle en annexe 3)conclue pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction dans la limite de la durée du présent accord. Il appartiendra par ailleurs au salarié, en sus de la prise de l’engagement de respecter les règlesapplicables en matière de télétravail ,de remettre une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et d’assurance habitation de son lieu de télétravail.
Pour répondre favorablement à la demande des parties, en cas de réponse négative du manager (pour des raisons de conditions d'éligibilité non réunies, d'impossibilités techniques ou si le télétravail devait entraîner une désorganisation de l'activité …), les raisons motivants le refus doivent être objectivées et formalisées dans le formulaire deréponse manager (annexe 2) remis au collaborateur dans un délai d'un mois à compter de la date de la demande. En l’absence de retour du manager, le salarié pourra, le cas échéant, solliciter le service RH.
TITRE4: L’organisation du télétravail
La durée du télétravail
En réponse au souci de préserver le lien avec le collectif de travail, il est demandé une présence du salarié au minimum de 3 jours par semaine sur son site de rattachement. Les jours restants peuvent être réalisés pour tout ou partie en télétravail,soit jusqu’à deux jours de télétravail pour un salarié à temps plein et un jour pour un salarié à temps partiel (80%).
Il est par ailleurs convenu entre les parties que :
Afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail, l es demandes de télétravailégales ou supérieures à 3 jours par semaine (sans pouvoir aller en-deçà d’un jour de présence dans l’entreprise) seront soumises préalablement à l’avis du médecin dutravail ettransmis aux responsables RH pour une mise en application.
Pour tenir compte de circonstances particulières (temps de trajet,aménagement temporaire …), une journée supplémentaire de télétravail pourra être mise en place à la demande du salarié après accord explicite du manager et échanges avecla filière RH .
Pour les alternants et stagiaires visés à l’article 3.2.1. du présent accord, le télétravail demandés par ceux-ci et mis en place sur appréciation du tuteur et/ou du maitre d’apprentissage seralimité à un jour par semaine eu égardau nombre de jours de présence dans l’entreprise et ce afin de préserver le lien social ainsi que le maintien de l’encadrement des missions etassurer l’intégration dans les équipes de travail.
A partir du sixième mois de grossesse , à la demande des collaboratrices enceintes, un droit à une journée supplémentaire de télétravail par semainepourra être ouvert dès lors que leurs activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
A l’issue d’un congé maternité, d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant ou d'un congé d’adoption , les collaborateurs peuvent demander à bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par semainependant un temps déterminé ne pouvant excéder trois mois, dès lors que leurs activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Ces aménagements devront notamment être compatibles avec l’activité du salarié et la préservation du lien avec le collectif de travail.
Pour répondre favorablement à la demande des parties, il est rappelé que les jours de télétravail fixes ouflexiblessont arrêtés sur validation du managerpour l’ensemble de son équipe ou chaque salarié en tenant compte de l’organisation du service et en étant attentifau maintien du lien social entre le salarié et son collectif de travail.
Pour des raisons d’organisation du travail (réunion d’équipe, rendez-vous, formation….),le manager pourra modifier le rythme du télétravail. La ou les journées de télétravail qui ne pourront être réalisées sur une semaine civile ne pourront toutefois pas être reportées sur une autre semaine.
Il est enfin précisé qu’en cas d’incident technique empêchant le salariéde travailler à distance normalement (problème informatique, problème de connexion au réseau…),le salarié devra en informer son manager qui prendra les mesures appropriées pourassurer la continuité de l’activité en demandant le cas échéant au salariéde revenir sur son lieu de travail dans l’attente de la résolution du problème.
La convention de télétravail
En cas de réponse favorable, à la demande de salarié de bénéficier de l'accès au télétravail , il est obligatoirement formalisé par lasignature d'une convention avant la mise en œuvre effective de cette modalité d'organisation du travail.Cette convention de télétravail est conclue pour une période d'un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction, dans la limite de la durée du présent accord . Elle précisera notamment les informations suivantes:
Les dates de début de mise en œuvre du télétravail ;
Le délai de prévenance à respecter en cas dedécisionunilatérale d’activation de laréversibilité ;
La période d'adaptation ;
La répartition hebdomadaire des jours travaillés dans les locaux de l'entreprise et ceux travaillésà distanceou le nombre de jours de télétravaillorsqu’ils sont flexibles ;
Le lieu de télétravail ;
La plage horaire d'accessibilité pour les jours de télétravail étant précisé quele salarié suit le rythme horaire de travail qui lui est applicable lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise ;
Les modalités de suspensionet de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié,soit du supérieur hiérarchique ;
Le matériel mis à la disposition du salarié et les conditions d'utilisation ;
Un rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise ;
Le suivi de laformation relative à ce mode d’organisation de travail ;
Une référence à l'entretien individuel avec le supérieur hiérarchique qui définit l'organisation du télétravail du salarié et la participation aux temps collectifs.
Il est rappelé qu'en aucun casle télétravail n’est possible lors d’un arrêt de travail ou d’une suspension du contrat de travail quel qu'en soit le motif.
Les parties conviennent quela conventionformalisant le passage au télétravail ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail mais qu'il s'agit simplement d'unchangementdes conditions de travail.
Par conséquent, il est convenu que chacune des parties pourra à tout moment, de façon unilatérale et sous réserve du délai de prévenance mentionné dans le présent accord, mettre un terme au télétravail sans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail.
Le caractère non contractuel du télétravail sera formellement rappelé aux parties dans le préambule de chaqueconvention.
Celle-cirenverra également les parties à l'application de l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.
La périodeadaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dansla convention de télétravail.
Les parties à la négociation soulignent que dès la signature de la convention, le collaborateur ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre du présent accord pourune durée de 3 mois.
Durant cette période d’adaptation,le salariéou le manager pourradécider del’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance d’1 mois, qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.
La décision du manager devraalorsnécessairement être motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réceptionou remise enmain propre contre déchargeau salarié après avis du service RH.
La décision du collaborateur devra,également et nécessairement,être motivée et notifiée parlettre recommandée avec accusé de réceptionou remise enmain propre contre déchargeau service RH.
Il sera alors mis fin automatiquement au télétravailà l’expiration du délai susvisé.
Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
A l’issue de cette période de trois mois, un entretien de bilan est organisé entre le salarié et le manager pour évaluer les points forts et les axes d’amélioration en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif. Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la compatibilité des activités avec cette forme d’organisation du travail.
Les modalités de suspension provisoire ou de réversibilité du télétravail
Afin de répondre auxbesoins de l’entreprise et/ou du salarié, des modalités de suspension provisoire et de réversibilité du télétravail sont décrites ci-dessous.
Suspension
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum annuelde 3 mois consécutifs ou non, moyennant un délai de prévenance de 8 jours minimum qui peut être aménagé d’un commun accord entre les parties , sans pour autant repousser la date de fin dela convention.
Le manager adressera une-mail motivé avec accusé de réception, copieauservice RH, informant le salarié de cette suspension.
Le télétravail sera suspendu, sans délai de prévenanceni durée maximal, et sans que cela ne repousse le terme de laconvention de télétravail,en cas d'indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l'exercice de celui-ci.
Réversibilité
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’accord télétravail d’origine la réversibilité définitive est également possible à l’initiative soit du manager, soit du salarié dans le respect dans les conditions préalablement convenues et rappelées ci-dessous.
Le salarié ou le responsable hiérarchique peutmettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d'en motiver la décision et d'en aviser l'autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réceptionou remise enmain propre contre déchargeen cas de constat quele télétravail ne convient pas ou plus à l'organisation du travail du salarié ou de l'équipe. Le salarié retourne dans les locaux dans un délaimaximum de3 mois.Ce délai peut être raccourcid’un commun accord.
La décision devra nécessairement respecter un délai de prévenance de 2 moisqui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.De même, encas de force majeurece délai pourra être ramené à 1 mois.
Si le télétravail a fait l’objet d’une suspension préalable comme décrit au4.4.1 alors le délai de prévenance est ramené à 1 mois.
Dans ce cas, le salarié réintègrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans un bureau partagé ou un bureau dédié.
En cas de changement d'établissement, de poste ou de fonction, la situation de télétravail peut être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité.
Par ailleurs, le télétravail cesse de plein droit :
En cas de non-respect des dispositions de la convention, après alerte formalisée expliquant le non-respect. Si aprèsun délai de7 jourssuivantla demande demise en conformité, aucune amélioration n'est constatée,la résiliation se fait sous 7 jours.
En cas de mo dification importantes des conditions de travailrendant incompatibles avec la situation de télétravail.
TITRE5: Droits et devoirs des salariés en télétravail
Les droits du télétravailleur
Les principes d’égalité de traitement
Lesnouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en termes de formation ou de gestion de carrière.
Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur un site, notamment en termes d’accès aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP) ou aux communications de la Direction.
Les besoinsspécifiquesen formation du salariélié à ce mode d’organisation du travail serontabordés lors de l’entretien professionnel.
Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre des accords d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail en vigueuret des durées maximales fixées par le Code du travail.
L'employeur veille au respect de dispositions en vigueur en matière de temps de travail.
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l'entreprise.
Il est précisé par les parties à l’accord que les salariés investis d’un ou plusieurs mandats de représentants du personnelbénéficient dans les mêmes conditions que les autres salariés des dispositions du présentaccord.
Les parties souhaitent affirmer que la mise en place du télétravail n’est en aucun cas une source d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes et que ce mode de travail s’articule pleinement avec les accords en vigueur au sein de l’UES relatifs à l’égalité professionnelle.
Indemnisation des repas
Les parties conviennent que lessalariés en télétravail ont droit à un titre restaurant pour chaque jour de télétravail, qu’ils en bénéficient ou pas sur site , sous réserve queleurs horaires de travail encadrent la pause méridienne.
Equilibre vie privée-vie professionnelleet droit à la déconnexion
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires définies dans la convention de télétravail. Les moyens utilisés sont ceux fournis par l'entreprise.
Le responsable hiérarchique s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle – vie privée est respecté.
Les Ressources Humaines peuvent être amenées à intervenir en cas de dérive constatée par l’une des parties.
En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci.
Il est rappelé à cet égard que les dispositions de l’accord relatifau droit à la déconnexion au sein de l’UES Ineo en date du 15 mai 2018sont applicables au salarié télétravailleur qui n’a aucune obligationde répondre à une sollicitationen dehors de ses périodes habituelles de travail.
II n'y a, en aucun cas, de mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.
Le télétravailleur exerçant son activité à son domicile, l'accès au domicile par l’employeur, des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CSE-e) et des autorités administratives compétentes est subordonné à l’accord préalable du salarié.
L’UESIneo s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe.
L’UESIneo s’engage à ne pas imposer au télétravailleur la diffusion de son numéro de téléphone personnel ni l’utilisation de sa ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles.
Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique etle salarié télétravailleur. A cet effet, les parties souhaitent rappeler l’existence du programme « Equilibre » qui vise à la prévention des risques psychosociaux et de promotion de la qualité de vie au travail , et notamment la ligne d’écoute via PsyFrance accessible tous les jours et à toute heure afin de prévenir les situations à risque. Une page dédiée à ce programme est disponible sur l’intranet de l’entreprise dans l’onglet « Ressources Humaines – QVT – Programme Equilibre ».
Le télétravailleur bénéficierapar ailleursde la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant sur un sitede l’UESIneo.
Le télétravailleur informe, dans les 48 heures,sonRRHetsonmanagerde tout arrêt de travail lié à une maladie ou un accident le concernant.
Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature dela conventionde la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles parle salariépeut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité décrità l’article4.4.2.du présent accord.
Conformément à l'article L. 4122-1 du Code du Travail, elle rappellera qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.
Les règles en matière de santé et de sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail dans les mêmes conditions qu’aux salariés qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise. Concernant les salariés en situation de handicap, l’adaptation au poste de travail à leur domicile pourra être pris en considération lorsque cela sera nécessaire.
Ainsi, et l e cas échéant, le médecin du travail et les équipes de préventionpeuvent également accompagner au mieux la réalisation du télétravail.
Enfin, il est précisé que l’évaluation des risques professionnels liés au télétravail sera intégrée au document unique d’évaluation des risques professionnels en lien avec la CSSCT des CSE e.
Le salarié, s'il le souhaite peut demander une visite du CSE-e. Le CSE-e concerné, peut, le cas échéant, par le biais de l'un de ses membres prioritairement membre de la CSSCT-e, être amené à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Les visites médicales auront lieu dans les locaux de la médecine du travail du site de rattachement administratif du salarié. Les visites médicales seront organisées dans la mesure du possible, les jours où la personne est présente sur site.
Présomption d’accident de travail
Au sens de la législation actuellement en vigueur (article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale),l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail.
Le collaborateur fournira tous les éléments nécessaires à l’UES Ineo qui effectuera, le cas échéant, la déclaration d’accident de travail. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail devra en informer l'entreprise par tous moyens.
Le salarié victime d’un accident survenu en situation de télétravail relève du régime des accidents du travail, sous réserve qu’il ait eu lieu sur le temps de télétravail, pendant les heures de télétravail et dans le cadre des missions assurées par le salarié en télétravail.
Formations
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs et les managers dans la mise en place du télétravail, l'entreprise s'engage à mettre à disposition un guide rappelant les règles et conseils notamment sur l'ergonomie de l'espace dédié au télétravail, du poste de travail, sur le lien social etc.Elle comportera également des conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile.
De plus, les parties à la négociation soulignent l’importance de suivre les formations en ligne sur le télétravail afin d’assurer en toute sécurité la mise en œuvre de ce dispositif pour les salariés concernés.
Lesformations en distanciel mises à disposition sontnotamment :
Formations au télétravail (intitulées « s’adapter au télétravail à distance » et « assurer une collaboration harmonieuse à distance »)
Formation à l’ergonomie en télétravail (intitulée « Télétravail et ergonomie »)
Ces formations sont présentées en annexe 4.
Moyens complémentaires
Par dérogation aux dispositions susvisées, afin de prendre en compte des besoins spécifiques exprimés par certains salariés et assurer les bonnes conditions de réalisation du télétravail, les télétravailleurs pourront, sur autorisation préalable de leurs managers et après déclaration auprès de leur service RH, se voirmettre à disposition du matériel disponible et non utilisé sur site, à savoir écran et fauteuil ergonomique .
Par ailleurs, à défaut de matériel disponible, les demandes de salariés seront étudiées.
Pour répondre favorablement à la demande des parties, la Direction décide de revaloriser le financement partiel pour l’achat de matériel en vue de l’amélioration de l’environnement de travail, à hauteur de 50% du coût dudit matériel dans la limite de 100 €à utiliser sur la durée de l’accord.
Il est précisé que les situations particulières notamment des salariés en situation de handicap feront d’un accompagnement par l’entreprise et d’un examen spécifique.
Les salariés pourront, pour l’acquisition d’un fauteuil voire d’un écran, avoir accès à la grille des tarifs préférentiels accordés par les fournisseurs de l’entreprise et ainsi à des tarifs plus compétitifs.
Enfin, et pour répondre favorablement à la demande des organisations syndicales, le surcoût éventuel d’assurancehabitationdu site de télétravail du collaborateur peut être remboursé par l’entreprise par note de frais et sur présentation de justificatif (attestation d’assurance).
Les devoirs du télétravailleur
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engagera à respecter les règlesde l’UESIneo en matière de sécurité informatique.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur toutsupport et par tout moyen proposé par la politique de la DirectionInformatique (DSI) en vigueur dans l’entreprise.
Ainsi le télétravailleur doit notamment s’assurer :
que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par la Direction Informatique,
qu’il suit les recommandationsde l’UESIneo en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.
Responsabilité quant au matériel mis à disposition
L'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur,qui n'en est pas déjà doté,les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Cet équipement, appelé "kittélétravail" est composé :
d'un ordinateur portable, d'une souris,d’une alimentation,d’une housse de transport à amener à domicile,complétés d'une base et de son alimentation, d'un écran qui restent au bureau.
de solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et dewebconférence,d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels.
d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.
Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs.
En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié(sauf dispositif prévu à l’article 5.2.4.du présent accord). Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur parl’UESIneo doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient ainsi qu’aux dossiers papiers présents au domicile.
L’entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise.
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.
Assuranceet conformité électrique
Le salarié optant pour le télétravail doitattester sur l’honneur :
avoirdéclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance
qu’ila informésa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de1 ou 2jours par semaine et sa multirisque habitation devracouvrir sa présence pendant ces journées de travail.
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelledanstoutesles conditions de sécurité.
TITRE6: Engagement et accompagnement des acteurs
Le rôle des acteurs
Dans la mise en place du télétravail, le collaborateur est acteur de toute demande. Le rôle et le positionnement des managerssont égalementfondamentaux. Pour rappel, le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La démarche ne pourra s’inscrire solidement dans notre culture sans confiance et exemplarité.
Les acteurs RHet les élus de proximitéconseillent, accompagnent et sensibilisent la ligne managériale sur ces thèmes.
Les modes d'organisation du télétravail à domicile et en bureaux partagés contribuent à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et favorisent également la mobilité des salariés en leur permettant d'accéder à des postes éloignés de leur domicile.
Les outils d’accompagnement et d’information
Des outilsd’accompagnement à la mise en œuvreet à l’exercice du télétravail sont misà la disposition des salariés et des managers qui comprend:
Un formulaire de demande dusalarié pour qu'ilformaliseson initiativeetévaluesa capacité à télétravailler ets'assure que toutes les conditions sont réunies pour exercertout ou partie de sesactivités en télétravail.
Un formulaire de réponse manager et quelques conseils pour le guider dans sa décision. Il rappelle certains points essentiels à vérifier avant de s'engager dans le télétravail etformalise objectivement les raisons qui justifient la réponse du manager à la demande du salarié.
Un guide de sensibilisation destiné aux salariés et aux responsables hiérarchiques qui décrit les bonnes pratiques et les conseils de gestion au quotidien.
Des fiches pratiques rappelant les règles et conseils afin de « bien travailler à distance », « organiser son poste de travail » et « garder le lien »
Des informations pratiques relatives à l’utilisation et à l’évolution des outils numériques sont disponibles en ligne afin de permettre aux managers et collaborateurs de maintenir et approfondir leurs compétences numériques essentielles dans la pratique du télétravail .
Des formations relatives au télétravail précisées dans l’article 5.1.1
Maintien du lien social
Les parties au présent accordentendent porter une attention particulière au maintiendu lien social entre les collaborateurset seront attentifsà ce que le développementdu télétravail n’entraîne pasde distanciation des rapports sociaux voire une perte de lien social.
Le manager etle salariéen télétravail organisent des points réguliers afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avecle reste de l’équipe (ex :Teams, webcam, …). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’uncollaborateurtravaillant sur site.
Les parties rappellent également que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travailet à la prévention des risques psychosociaux sont applicables aux salariés en télétravail.Tant les salariés en télétravail, leurs collègues que les managersdoivent être attentifs à l’identification des risques et signaux faibles qui pourraientapparaître suite à la mise en place du télétravail.
TITRE7: Télétravailen cas desituations exceptionnellesou de force majeure
Le télétravailoccasionnel, en cas de situations exceptionnelles collectives ou de forcemajeure, peut être mis en place ponctuellement,en accord avec le managerafin d’assurer la continuité de l’activité et/ou répondre aux attentes des salariés face à des situations inhabituelleset imprévues, internes ou externe à Ineo, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, grève des transports en commun, …).
Le travail à distanceoccasionnelpeut être mis en œuvre :
A la demande du salarié, en cas degrève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, restrictionpour la circulationdes véhicules en cas d’épisode de pollutionvisés aux termes de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement,absence de transports en commun, …. ;
A la demande de la Direction, en cas de circonstances exceptionnelles(notamment en cas de menace d’épidémie) ou de force majeure, en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.Dans ce contexte,les modalités précises de recours et de mise en œuvre dutélétravail pour des situations exceptionnellesseront précisées par la Directionet seront présentées aux institutions représentatives du personnel compétentes.
Face à de telles situations,les partiesconviennent quele télétravail occasionnel peut être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature des activités et leur autonomiele permette ponctuellement ;
Cette organisation du travail exceptionnelle est soumise à l’accord du manager qui valide la demandeet acte de sa décision auprès du salarié. Compte tenu du caractère exceptionnel de cette aménagementet de la rapidité nécessaire de sa mise en place, la mise en œuvre du télétravailoccasionnel peut être formalisée par tout moyen, avec mention du ou des jours concernés par letélétravail et de son lieu d’exercice.Les parties soulignent l’importance d’une réponse managériale rapide dans ces cas de figure.
Il est ainsi convenu que :
Lorsque lesalarié bénéficie déjà d’une convention de télétravail, le ou les jours de télétravail tels que définis à la convention de télétravail pourront être modifiés et intervertis afin de tenir compte des circonstances exceptionnelles ;
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’une convention de télétravail mais qu’il est équipé d’un ordinateur portable pour l’exercice de ses fonctions, le salarié pourra exceptionnellement télétravailler les jours validés par le manager.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’une convention de télétravail et qu’il n’est pas équipé d’un ordinateur portable pour l’exercice de ses fonctions, les conditions d’accompagnement matériel et de prise en charge de frais supplémentaires justifiés seront définies préalablement par le manager selon les circonstances et la durée de l’événement.
Ce dispositif exceptionnel et dérogatoire à l’organisation du travailne peutêtre mis en placeque si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps, en prenant fin, au plus tard,au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés concernés retrouvent leur organisationdetravail habituelle.
Il est enfin rappelé que les règles de droit commun relativesà la relation de travail s’appliquent aux situationsde télétravailmises en place en cas de circonstances exceptionnelles et en cas de force majeure.
TITRE8 : Dispositions finales
Droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.
Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
Entrée en vigueur etDurée de l’accord
Le présent accordestconclu pour une durée de4ans.
Par principe, l es parties conviennent d’uneentrée en vigueur du présent accord au 30 septembre 2025, afin de permettre de lancer une campagne de mise à jour des demandes et des conventions de télétravail ayant valeur d’avenant. Dans cetteattente, l’accord du 24 septembre 2021 est prorogé jusqu’au 30 septembre 2025.
Par exceptions, les conventions antérieures au 30 septembre seront prorogées, en l’absence de nouvelles conventions, au plus tard, jusqu’au 30 novembre 2025.
Les partiesprécisent que les nouvelles conventionssignées à compter du 1er octobre 2025 pourront, le cas échéant, être renouvelées partacite reconduction dans la limite de la durée de l’accord.
Modalités de suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties qu’un bilan annuel sera mis en place auprès des instances de proximité (CSSCT et CSEe) avec le suivi des indicateurssuivants :
Nombre de salariés en télétravail
Nombre de refus et motif du refus
Par catégorie socio-professionnelle (Ouvrier/ETAM/Cadre)
Par famille d’emploi
Par répartition Femme/Homme
Par répartition en fonction du temps de travail
Nombre de jours de télétravail moyen
Révision de l’accord
Conformément à l'article L.2261-7-1 duCode du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord,
à l'issue decette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de réexaminer les clauses du présent accord afin de les adapter.
Dépôt de l’accord
La Direction de la société notifiera, sans délai, par e-mail, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Ineo.
Le présent accord sera déposé auprès de laDREETS compétente et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Fait àCourbevoie, en6exemplaires, le09 juillet 2025
Pour la Direction,
Directeur.trice Affaires SocialesEquansFranceDirecteur.tricedes Ressources Humaines UES INEO
Pour l'organisation syndicale C.F.D.T.,
Délégué.eSyndical.eCentral Délégué.eSyndical.eCentral
Pour l'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.,
Délégué.e syndical.ecentrale Délégué.eSyndical.eCentral
Pour l'organisation syndicale C.F.T.C.,
Délégué.e Syndical.eCentral Délégué.eSyndical.eCentral
Pour l'organisation syndicale C.G.T.,
Délégué.e Syndical.eCentral Délégué.eSyndical.eCentral
ANNEXES
Annexe 1 : Formulaire de demandedu salarié
Annexe 2 : Formulairede réponse du manager
Annexe 3 : Modèle de conventionde télétravail
Annexe 4 : Formations télétravail
Annexe 1 : Formulairede demande du salarié
(modèle dont la forme pourra être réactualisée)
Annexe 2 : Formulaire de réponse et d’aide à la prise de décisiondu manager
(modèle dont la forme pourra être réactualisée)
Annexe 3 :Modèle de convention de télétravail
Convention de télétravail -[Prenom nom]
Pour faire suite à[votre demande] , et aux échanges dont vous avez bénéficié sur le sujet, nous vous proposons la présente convention, laquelle a pour objet d’organiser votre travail à distance à compter du[date].
Conformément à l’accord relatif au télétravail applicable au sein de l’UES Ineo en date du 1er octobre 2025, cette convention constitue un simple changement de vos conditions de travail. Elle ne saurait être regardée comme une modification de votre contrat de travail, notamment de par son principe de réversibilité.
L’organisation de vos fonctions en télétravail et votre participation aux temps collectifs de travail devront donner lieu à échange au démarrage de la convention et feront l’objet d’un réexamen, notamment dans le cadre de votre entretien annuel.
Vous vous engagez enfin à donner le même niveau de visibilité sur votre activité que tout collaborateur travaillant sur site.
Article 1 - Lieu d’exécution du télétravail
A titre principal, vous exercerez vos fonctions au sein de votre lieu habituel d’affectation, lequel se situe à ce jour à l’adresse suivante :[adresse en France].
En cas de télétravail à domicile ou tiers lieu identifié : Vous exercerez également une partie de votre activité en situation de télétravail à votre domicile ou dans tout autre lieu fixe et pérenne au sens de l’article 2.2 de l’accord relatif au télétravail, situé à l’adresse suivante :[adresse(s) en France], étant entendu que tout changement devra faire l’objet d’une information préalable de la Direction des Ressources Humaines. A ce titre, vous vous engagez à informer votre compagnie d’assurance habitation de cette situation et à adapter – à votre charge - votre logement et/ou votre assurance habitation si besoin.
Vous devrez disposer d’un espace dédié, pendant le télétravail, lequel devra se situer dans un environnement propice au travail (place disponible, confort, éclairage) et conforme aux règles de sécurité électrique. Il devra par ailleurs se situer dans une zone permettant une liaison téléphonique et informatique de qualité compatible avec vos activités.
Toute modification exceptionnelle du lieu du télétravail visé par la présente convention devra, quant à elle, être soumise à l’accord préalable de votre manager.
En cas de télétravail au sein d’autres locaux du Groupe :Vous exercerez également une partie de votre activité en situation de télétravail au sein d’un autre local du Groupe situé à l’adresse suivante : [adresse(s) en France], étant entendu que toute modification exceptionnelle devra donner lieu à l’accord préalable du manager.
En cas de télétravail au sein de tiers lieux de travail :Vous exercerez également une partie de votre activité en situation de télétravail au sein d’un tiers-lieu situé à l’adresse suivante : [adresse(s) en France], étant entendu que toute modification exceptionnelle devra donner lieu à l’accord préalable du manager.
Il est rappelé que vous devez être enmesure de vous rendre dans la demi-journée sur son site de travail habituel en cas d’impératif professionnel urgent (évènement imprévu…) nécessitant votre présence sur site.
Article 2 - Jours de télétravail
En cas de jours définis/fixes : Pour faire suite à votre demande et à l’accord de votre manager,vous télétravaillerez le (s) [citer le(s) jour(s)].
Ce (s)jour (s)pourr (a/ont)toutefois être modifié (s) et non reportés lorsque votre présence physique à une réunion est rendue obligatoire.
En cas de jours non définis : Pour faire suite à votre demande et à l’accord de votre manager, vous télétravaillerez à raison de [x]jour (s)par [semaine/mois], le(s)quel (s)seront déterminés par e-mail avec l’accord de votre manager selon le délai de prévenance suivant : [définir le délai de prévenance] .
Ce (s)jour (s)pourr (a/ont)toutefois être modifié (s) lorsque votre présence physique à une réunion est rendue obligatoire.
Article 3 - Durée du travail et accessibilité
Votre durée du travail est celle définie par votre contrat de travail et/ou ses avenants. Vous suivrez ainsi les mêmes horaires de travail que ceux applicables dans les locaux de l’entreprise.
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif : Dès lors, vous devrez être accessible à vos heures habituelles de travail soit de [x] heures à [x] heures et de [x] heures à [x]heures.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours : Aussi, compte tenu de votre convention individuelle de forfait jours, nous vous informons que vous pourrez être joint(e) du lundi au vendredi selon les horaires habituels de travail définis au sein de votre établissement soit de [x] heures à [x] heures et de [x] heures à [x] heures.
Article 4 - Période d’adaptation
A compter de la date d’effet de la présente convention et pour une durée de 3 mois, vous serez soumis (e)à une période d’adaptation.
Afin que cette période d’adaptation soit concluante, il est convenu des engagements suivants :[citer les engagements retenus par les parties en les détaillant].
Exemples : Respect des délais, qualité du travail fourni, atteinte des objectifs pour le salarié ; clarté des consignes, transmission des informations utiles, respect de la charge et des horaires pour le manager.
Il pourra toutefois y être mis fin à votre initiative, ou à l’initiative de votre manager (après avis de la DRH), sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois par décision motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge (auprès de la DRH si vous en prenez l’initiative). Dans ce cas, le retour au sein de votre lieu habituel d’affectation s’effectuera sous un délai d’un mois.
Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.
Article 5 - Suspension du télétravail
En cas de besoin avéré de votre manager, celui-ci pourra suspendre le télétravail pendant une durée de 1 mois renouvelable 2 fois pour un maximum annuel de 3 mois, consécutifs ou non, sans que cette situation ne repousse la date de fin de la présente convention.
Cette suspension devra vous être notifiée, par mail motivé avec accusé de réception et copie adressée à la Direction des Ressources Humaines, sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours minimumqui peut être aménagé d’un commun accord entre les parties.
Une suspension du télétravail pourra également vous être imposée sans délai de prévenance ni durée maximale, et sans que cela ne repousse le terme de la présente convention, en cas d’indisponibilité temporaire de votre matériel informatique.
Article 6 - Réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord relatif au télétravail au sein de l’UES Ineo, vous ou votre manager pouvez mettre fin à tout moment, et sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois,qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties , à la présente convention de télétravail. Ce délai sera ramené à 1 mois en cas de force majeure ou en cas de suspension préalable du télétravail.
Cette décision devra être motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le retour sur votre lieu habituel d’affectation s’effectuera sous un délai de 2 mois qui peut être réduit ou porté à 3 mois d’un commun accord avec votre manager.
Enfin, la convention cessera de plein droit dans les cas suivants :
Changement d’établissement, de poste ou de fonction ;
Sous 7 jours, en cas de non-respect des dispositions de la présente convention et après alerte et demande de mise en conformité dans un délai de 7 jours.
Article 7 – Règlementation santé-sécurité
En période de télétravail, vous bénéficierez de la même couverture en matière d’accident de travail que lorsque vous effectuez votre activité sur votre lieu habituel d’affectation.
En cas d’accident de travail, vous en informerez par conséquent votre manager ainsi que votre Direction des Ressources Humaines dans un délai de 48h.
Sous ce même délai, vous justifierez également de tout arrêt de travail d’origine non professionnel, après avoir prévenu ou fait prévenir votre hiérarchie de votre absence dans un délai de 24h.
Nous vous rappelons enfin qu’il vous incombe de prendre soin de votre santé et de votre sécurité.
Article 8 – Matériel informatique
Pour les salariés non dotés de matériel mobile :
Il sera mis à votre disposition, à compter de la date d’effet de la présente convention, le matériel suivant :
- Un ordinateur portable, une alimentation, une souris, une housse de transport, ainsi qu’une base et son alimentation et un écran pour votre lieu habituel d’affectation de travail ;
- Une solution de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de webconférence ainsi qu’une solution de téléphonie intégrée et un accès sécurisé à distance aux applications et au réseau de votre entité.
Le matériel informatique mis à votre disposition par l’entreprise utilisé dans le cadre du télétravail reste la propriété de l’UES Ineo qui en assure la maintenance. Vous vous engagez toutefois à le maintenir en bon état de marche, à informer rapidement votre hiérarchie en cas de détérioration, perte ou vol et à le restituer sur simple demande.
S’agissant d’un matériel professionnel, il ne doit pas être utilisé à des fins personnelles. Vous vous engagez par ailleurs à prendre toutes les dispositions pour empêcher l’accès aux données qu’il contient ainsi qu’à vos dossiers papiers.
De manière générale, vous restez soumis aux règles de l’UES Ineo en matière de sécurité informatique ainsi qu’aux obligations de confidentialité, d’intégrité et de disponibilité des données.
Article 9 - Durée de la convention de télétravail
La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à compter du [date] et est renouvelable chaque année par tacite reconduction. Elle prendra fin en tout état de cause au plus tard le 30 septembre 2029, date à laquelle l’accord relatif au télétravail au sein de l’UES Ineo aura cessé de produire ses effets.
En l’absence d’indication à l’issue de la période d’adaptation, la convention de télétravail se poursuit jusqu’à son terme.
Fait à [Ville], en [X] exemplaires sur [X]pages.
Pour le salarié Pour la Société[Nom de la Société]
[Nom Prénom] [Nom Prénom]
[Fonction]
Annexe 4 :Formation télétravail
FormationS’adapter au travail à distance
FormationAssurer une collaboration harmonieuse à distance
FormationTélétravail et ergonomie
Mise à jour : 2025-08-13
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
Trouvez l'avocat expert qu'il vous faut
Un avocat vous accompagne
Faites le premier pas