GIE Informatique CDC, dont le siège social est situé 4 rue Berthollet 94110 Arcueil, immatriculé au RCS de Créteil sous le numéro 775 665 433, représenté par son Directeur Général
Et Le
GIE CNP Technologies de I’Information, dont le siège social est situé 4 place Raoul Dautry, 75015 Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 751 599 762, représenté par son Président Directeur Général
Ci-après désignés ensemble « les GIE de l’UES » D’une part,
Et
Les
Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES « ICDC - CNP TI » :
Article 7Equilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale13
7-1Etat des lieux13
7-2Objectifs chiffrés14
7-3Mesures à mettre à œuvre14
7-4Indicateurs15
Article 8Action annuelle sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes15
8-1Focus lutte contre le sexisme15
Article 9Rôle des représentants du personnel en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes15
9-1Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes15
9-2Vis-à-vis des délégués syndicaux16
Article 10Suivi de l’accord et des indicateurs16
Article 11Durée de l’accord16
Article 12Adhésion17
Article 13Clause de revoyure17
Article 14Dépôt et publicité du présent accord17
Préambule
Le présent accord a été négocié en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Ces dispositions légales viennent compléter l’ensemble du dispositif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a été mis en place en plusieurs étapes :
La loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’accord Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 et des décrets n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et n°2012-1408 du 18 décembre 2012 ;
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La et la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
La loi n° 2018- 771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
En outre, un accord-cadre sur l’égalité professionnelle hommes/femmes dans le groupe financier CDC a été signé 7 décembre 2004 ; le présent accord s’inscrit dans ce cadre.
Le présent accord, conclu en application de l’article L. 2242-1, alinéa 2, du code du travail, a pour objet de réviser et de se substituer, au sens des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, à l’accord à durée déterminée signé le 31 juillet 2014 et prorogé à titre temporaire par avenant en date du 27 juin 2017 puis par décision unilatérale du 31 juillet 2018. Il a pour objectif de corriger les écarts pouvant subsister entre la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.
C’est à l’occasion de cette nouvelle négociation que les parties ont réaffirmé leur engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle en insistant sur la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur genre, et se sont accordées pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise. Par cet accord, les parties réaffirment leur volonté de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Le Rapport de Situation Comparée de 2017 permet un état des lieux de la situation de l’entreprise au regard de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et confirme que les résultats de l’application des mesures de l’accord de 2014 ont été très positifs sur l’ensemble des champs couverts par l’accord. Il reste toutefois certains domaines dans lesquels des progrès peuvent être réalisés, et d’autres dans lesquels l’UES doit maintenir son niveau d’excellence.
Dans le cadre de sa politique de ressources humaines, l’UES ICDC-CNP TI a pour objectif de proposer à ses collaborateurs des carrières motivantes fondées, notamment, sur la reconnaissance de leurs compétences, de leur professionnalisme et le respect des principes de l’égalité professionnelle. Cette démarche repose sur un engagement fort de la part de l’encadrement de l’UES « ICDC – CNP TI » ainsi qu’une implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise.
Pour rappel, l’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation, de qualification, de classification, de mobilité, de promotion, d’articulation des temps de vie et de rémunération.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 1141-1 et suivants, et L. 1143-1 du Code du Travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A l’issue des réunions de négociation, il a été convenu ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des GIE constituant l’UES « ICDC – CNP TI ».
Principe d’égalité de traitement
Les parties réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Ils veillent à ce qu’aucun comportement ou pratique ne soit discriminatoire à l'encontre des salariés.
Toutefois, les parties sont conscientes de la situation existante : les salariés masculins sont plus nombreux dans le domaine de l’activité informatique.
Il ressort des derniers rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’année 2017 que 31% des effectifs de l’UES « ICDC – CNP TI » sont des femmes.
Les salariés des GIE de l’UES « ICDC – CNP TI » bénéficient depuis le 31 juillet 2014 de l’application de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le Rapport de Situation Comparée permet de mesurer les améliorations apportées depuis la signature de l’accord de 2014 et les axes d’améliorations à privilégier.
En outre, l’étude réalisée pour la DARES, permet la comparaison de la situation en termes d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de grandes entreprises françaises dans le secteur informatique.
C’est dans ce contexte et en partant de ces différents constats que les parties ont fait un état des lieux de la situation au sein de l’UES. Elles conviennent, d’une part, de poursuivre la démarche initiée lors de l’accord relatif à l’égalité professionnelle de 2014, et d’autre part, de s’engager sur de nouvelles mesures visant à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines d’action visés par les articles L.2323-47 et L. 2323-57 du Code du travail.
Comme précédemment, les parties ont choisi de reconduire et d’ajouter des actions dans les 5 domaines ci-dessous (au lieu des 4 domaines obligatoires prévus par le code du travail) :
la rémunération effective,
l’embauche,
la promotion professionnelle,
la formation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que la réussite de cette démarche et l’atteinte des objectifs fixés s’appuient sur l’implication de tous, la coopération entre les managers et la DRH, le suivi régulier avec les représentants du personnel et une communication interne renforcée.
Le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités de l’ensemble des collaborateurs de l’UES « ICDC – CNP TI ». Cet accord s’inscrit dans la lignée de la vision du Groupe Caisse des Dépôts ayant la volonté de faire évoluer les mentalités pour déconstruire les stéréotypes qui peuvent influencer les jugements et les pratiques.
Une enquête relative au sexisme en mai 2018 a été réalisée au sein d’ICDC, dont les résultats ont permis d’enrichir la réflexion sur ce sujet afin d’identifier de nouvelles actions à mener pour lutter contre le sexisme au sein de l’entreprise. Parallèlement, une démarche de mise en place de référents sexisme a été initiée au sein de CNP TI.
Les Directions s'engagent à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre. Elles s’engagent également à prendre en compte dans les orientations de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à ne pas prendre de décision qui pourrait constituer une discrimination en défaveur des femmes.
Les parties signataires confirment par cet accord que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
A titre informatif, dans le contenu de l’accord, la « catégorie » sera le terme générique utilisé pour mesurer la plupart des objectifs. La définition retenue est la suivante : grade/ famille métier (les grades d’ingénieurs et cadres sont regroupés). Les valeurs ne seront conservées dans les tableaux, qu’au-delà de 4 personnes par catégorie. Pour les catégories comprenant moins de 4 personnes, seuls les écarts seront communiqués.
Par ailleurs, l’index issu de la Loi Avenir sera publié conformément aux dispositions légales.
La rémunération
Etat des lieux
Depuis 2009, le GIE ICDC puis à partir de 2012, les GIE de l’UES « ICDC – CNP TI » ont appliqué un processus annuel de rattrapages de rémunération par l’octroi d’une enveloppe dédiée et dans le respect d’une procédure spécifique.
Par ailleurs, pour déterminer le salaire d’embauche, les GIE de l’UES « ICDC – CNP TI » retiennent les mêmes critères d’appréciation et le même barème exempt de référence au genre du candidat. La rémunération est déterminée en accord avec le candidat sans prise en compte du genre.
Pour l’année 2017, on constate au sein de l’UES « ICDC – CNP TI » un écart de 1.8 % en défaveur des hommes entre la rémunération des hommes et des femmes (moyenne des écarts entre la rémunération totale versée (RTV) individuelle des femmes de chaque catégorie par rapport à la rémunération totale versée (RTV) médiane des hommes de chaque catégorie (niveau de fonction/grade)).
Cette démarche a permis de réduire les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, conformément aux objectifs de l’accord de 2014.
Année
L’écart de rémunération femmes/hommes en moyenne en faveur des femmes
2014
1,1%
2015
0,9%
2016
0,5%
2017
1,8%
Objectifs chiffrés
Les parties réitèrent leur engagement de 2014 consistant à ce qu’à l’issue de l’accord, l’écart entre la rémunération des femmes et des hommes au sein de l’UES « ICDC – CNP TI » (moyenne des écarts entre la rémunération totale versée (RTV) individuelle des femmes de chaque catégorie par rapport à la rémunération totale versée (RTV) moyenne des hommes de chaque catégorie ne soit pas supérieur à 1% en défaveur des femmes, ce qui ne constitue pas un écart significatif compte tenu de la population observée).
Mesures à mettre en œuvre
En vue d’atteindre l’objectif chiffré défini ci-dessus, les GIE de l’UES « ICDC – CNP TI » s’engagent prioritairement à :
Mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et hommes selon les critères déterminés par l’index de l’égalité femmes-hommes annoncé par le gouvernement le 22 novembre 2018 lorsqu’il sera publié ;
Poursuivre le dispositif de rattrapage des écarts de rémunération dont les critères objectifs de comparaison retenus sont l’expérience professionnelle, l’ancienneté dans l’entreprise et dans le métier et la contribution professionnelle (performance appréciée en fonction des objectifs annuels et compétences mises en œuvre) ;
Déterminer une enveloppe dédiée aux rattrapages des salaires négociée lors de la négociation annuelle obligatoire ;
Garantir, en application de l’article L. 1225-26 du code du travail, issu de la loi du 23 mars 2006, que l’augmentation salariale des personnes revenant de congé maternité ou d’adoption est, au minimum, égale à la moyenne de l’augmentation individuelle perçue pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie
Garantir l’application du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes lors des avancements y compris pour les éléments variables de la rémunération.
Indicateurs
Afin de permettre de suivre la réalisation de l’objectif fixé, les parties ont déterminé les indicateurs pertinents au niveau de l’UES « ICDC – CNP TI » :
Effectif par catégorie.
Proportion de l'effectif ayant bénéficié d'une augmentation indiciaire et pourcentage moyen d’augmentation par grade et genre.
Nombre de salariés revenant de congé maternité ou d’adoption ayant eu une augmentation individuelle à leur retour de congé par catégorie
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
A titre indicatif, l’indicateur retenu pour poursuivre le dispositif de rattrapage des écarts de rémunération lors des NAO est le suivant : Somme de la Rémunération contractuelle de base (RCB), de la moyenne des primes exceptionnelles (PE) sur 5 ans et de la moyenne des primes d’objectifs (PO) sur 5 ans par grade, genre et tranche d’âge.
Le recrutement
Les parties au présent accord rappellent que le recrutement au sein d’ICDC et de CNP TI est fondé prioritairement sur les compétences détenues par le candidat.
Les GIE de l’UES « ICDC – CNP TI » s’engagent à une égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche.
A cet égard, il est rappelé que les offres d’emploi internes et externes sont exemptes de toute mention contraire aux principes de non-discrimination tels qu’énoncés par l’article L.1132-1 du code du travail.
Etat des lieux
Le taux des femmes recrutées par rapport à l’ensemble des candidats Femmes présentées au manager était plus faible que celui des hommes en 2014 et 2015, mais que la tendance s’est inversée dès 2016.
Taux de femmes recrutées par rapport au nombre total d’embauches :
Année
Taux de femmes recrutées par rapport à l’ensemble des candidats recrutés
Le taux de candidates Femmes présentées au manager par rapport à l’ensemble des candidats présentés
2014
26% 41%
2015
25% 33%
2016
31% 7%
2017
29% 26%
L’objectif 1 des mesures liées au recrutement de l’accord de 2014 est rempli.
Le taux des femmes recrutées dans les fonctions informatiques par rapport à l’ensemble des diplômées à la sortie des filières de formation à l’informatique est plus faible que celui des hommes (sauf en 2015). En 2017, l’écart tend à se réduire.
Taux de femmes recrutées dans les fonctions informatiques par rapport à l’ensemble des candidats recrutés dans les fonctions informatiques :
Année
Taux de femmes recrutées (fonctions informatiques)
Taux de femmes diplômées filière informatique
2014
11% 19%
2015
20% 19%
2016
7% 27%
2017
16% 20,5%
L’objectif 2 des mesures liées au recrutement de l’accord de 2014 n’est pas atteint.
Objectifs chiffrés
Les parties se fixent comme objectifs que, sur la durée de l’accord, au niveau de l’UES « ICDC – CNP TI » :
Le taux de femmes recrutées par rapport à l’ensemble des candidats recrutés doit être au moins égal au taux de candidates Femmes présentées au manager par rapport à l’ensemble des candidats présentés au manager.
Le taux de femmes recrutées dans les fonctions informatiques par rapport à l’ensemble des candidats recrutés dans les fonctions informatiques doit être au moins égal au taux de femmes par rapport à l’ensemble des diplômés à la sortie des filières de formation dans la filière informatique.
Afin d’obtenir les données les plus fiables, la source sera retenue en fonction des données nationales publiques disponibles les plus récentes (tels que l’APEC, Syntec…)
Mesures à mettre en œuvre
Pour atteindre les objectifs fixés ci-dessus, il a été décidé de conduire les actions suivantes :
Demander aux cabinets de recrutement partenaires de souscrire aux principes de la diversité et de l'égalité professionnelle ;
Développer le recrutement des stagiaires et apprenties féminines en lien avec les écoles et promouvoir la mixité en mettant en place de la sensibilisation auprès de jeunes étudiantes d’une des écoles ou universités scientifiques partenaires ;
Communiquer sur la volonté de l’UES « ICDC – CNP TI » de recruter des femmes lors des forums des écoles ;
Former l'équipe "recrutement" et le management aux enjeux de la diversité et les sensibiliser à la valorisation de la mixité des candidatures ;
Sensibiliser les acteurs du recrutement au respect du principe de neutralité lors des recrutements ;
Conclure au moins un partenariat, pour chaque GIE, avec des réseaux de jeunes diplômés spécialisés dans la promotion des femmes ;
Conclure au moins un partenariat, pour chaque GIE, avec un organisme spécialisé dans la formation de candidats non informaticiens aux métiers de l’IT ;
Elargir les recrutements aux niveaux de formation à partir de bac +2 ;
Valoriser les mesures issues de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle à l’extérieur de l’entreprise (par exemple via un plan de communication dédié au recrutement)
Indicateurs
Afin de permettre de suivre la réalisation de l’objectif fixé, les parties ont déterminé les indicateurs pertinents au niveau de l’UES « ICDC – CNP TI » :
Taux de femmes recrutées par rapport à l’ensemble des candidats recrutés (en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, ou en contrats en alternance)
Taux de candidates Femmes présentées au manager par rapport à l’ensemble des candidats présentés au manager
Taux de femmes recrutées dans les fonctions informatiques par rapport à l’ensemble des candidats recrutés dans les fonctions informatiques (en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, ou en contrats en alternance)
Les promotions professionnelles
Il est entendu par « promotion professionnelle », un changement de grade.
Etat des lieux
Les parties au présent accord rappellent que la promotion au sein d’ICDC et de CNP TI est fondée prioritairement sur les compétences des salariés.
En 2017, l’ancienneté moyenne des femmes dans la catégorie professionnelle n’est pas supérieure à celle des hommes :
Année
L’ancienneté moyenne des femmes dans la catégorie professionnelle
L’ancienneté moyenne des hommes dans la catégorie professionnelle
Ecart
2014
5.6 ans 5.4 ans +3.7%
2015
5.5 ans 5.5 ans -
2016
4.9 ans 4.8 ans +2.0%
2017
4.8 ans 4.9 ans -2.0%
L’objectif 1 des mesures liées à la promotion professionnelle de l’accord (écart de moins de 5%) de 2014 est atteint.
Le taux de femmes cadres supérieurs (niveau 1 et 2) par rapport à la population des femmes dans l’entreprise a augmenté.
Nombre de femmes cadres sup
(Niveaux 1 et 2)
Effectif féminin total
Soit
Nombre d’hommes cadres sup
(Niveaux 1 et 2)
Effectif masculin total
Soit
2014
24 302 7.9% 60 713 8.4%
2015
22 298 7.4% 58 716 8.1%
2016
21 295 7.1% 61 731 8.3%
2017
25 293 8.5% 60 754 8.0%
L’objectif 2 des mesures liées à la promotion professionnelle de l’accord de 2014 est atteint.
Objectifs chiffrés
L’objectif fixé par le présent accord au niveau de l’UES « ICDC – CNP TI » est le suivant :
Garantir l’égalité des chances d’obtenir une promotion entre les femmes et les hommes, en veillant à ce que l’écart entre l’ancienneté moyenne dans le grade pour les femmes et les hommes ne soit pas supérieur à 5% en défaveur des femmes.
Accroître la féminisation au niveau de responsabilité les plus élevés de chaque GIE en augmentant le pourcentage de femme positionnées au niveau n-1 et n-2 par rapport au Codir par rapport à la population des femmes dans l'entreprise
Mesures à mettre en œuvre
En vue d’atteindre l’objectif déterminé ci-dessus, les actions suivantes devront être mises en œuvre :
Neutraliser la prise en compte du genre dans la prise de décision d'une promotion, les congés maternité, adoption ou le temps partiel ;
Accompagner de façon personnalisée les femmes en vue d’une promotion par du coaching et/ou de la formation ;
Contribuer au réseau "Alter égales" de la CDC ;
Organiser un entretien, pour explication, à la demande du collaborateur qui n’a pas obtenu de promotion au-delà de la durée moyenne entre 2 changements de grade ;
Examiner la situation des femmes lors des revues de personnel ;
Sensibiliser les managers à ce que, lors des entretiens annuels, il n’y ait aucune distinction de genre ;
Proposer des évolutions de grade dans les campagnes d'avancement pour les personnes dont l’ancienneté dans le grade est supérieure à la durée moyenne entre 2 changements de grade ;
Représenter les femmes au même niveau de responsabilité que les hommes dans les supports de communication ; Etendre la publication interne des offres de mission à l’ensemble des postes de l’entreprise (hors Codir des 2 GIE, sauf cas justifiés par des impératifs de gestion de carrière) dans le but de faciliter l’accès des femmes aux fonctions d’encadrement supérieur ;
Indicateurs
Afin de permettre de suivre la réalisation de l’objectif fixé, les parties ont déterminé les indicateurs pertinents au niveau de l’UES « ICDC – CNP TI » :
Proportion de l’effectif accédant à un grade supérieur par genre et par grade
Ancienneté moyenne dans le grade pour les femmes et pour les hommes
Taux de femmes positionnées au niveau n-1 et n-2 par rapport au Codir, par rapport à la population des femmes dans l'entreprise.
La formation
Etat des lieux
Le taux d'accès à la formation est plus élevé pour les femmes (88% pour les femmes et 84% pour les hommes).
L’objectif 1 des mesures liées à la formation de l’accord de 2014 est atteint (l’écart ne doit pas être supérieur à 10% en défaveur des femmes)
Le nombre moyen de jours de formation est légèrement plus élevé pour les hommes (4.5) que pour les femmes (4.1).
L’objectif 2 des mesures liées à la formation de l’accord de 2014 est atteint (l’écart ne doit pas être supérieur à 10% en défaveur des femmes).
Objectifs chiffrés
Compte tenu du constat réalisé, les GIE de l’UES « ICDC – CNP TI » s’engagent à poursuivre dans ce sens en prévoyant qu’à l’issue de l’accord, l’écart du taux d’accès à la formation entre les femmes et les hommes ne soit pas supérieur à 5 % en défaveur des femmes au niveau de l’UES « ICDC – CNP TI ».
Maintien de l’écart entre le nombre moyen de jours de formation entre les femmes et les hommes, inférieur à 5 % en défaveur des femmes au niveau de l’UES « ICDC – CNP TI ».
Mesures à mettre en œuvre
En vue d’atteindre les objectifs déterminés ci-dessus, les actions suivantes devront être mises en œuvre :
Sensibiliser les managers aux enjeux de la diversité lors de l'accès à des fonctions managériales et à des fonctions fortement masculinisées ou féminisées ;
Favoriser l'utilisation du CPF dans le cadre d'une mise à jour des connaissances à l'issue d'un congé de plus de 12 mois (maternité, adoption, parental) ;
Inscrire sur les offres de mission que les candidats souhaitant postuler à l’offre pourront demander à bénéficier d’une formation si nécessaire ;
Inscrire une action de sensibilisation au programme du séminaire d’intégration de l’UES afin que tous les nouveaux embauchés soient sensibilisés à l’égalité professionnelle ;
Continuer l’organisation d’actions en vues de lutter contre les stéréotypes ;
Favoriser l’accès aux femmes aux parcours de professionnalisation afin d’obtenir que les femmes représentent au moins 30% des parcours de professionnalisation dans l’UES « ICDC – CNP TI »
Indicateurs
Afin de permettre de suivre la réalisation de l’objectif fixé, les parties ont déterminé les indicateurs pertinents au niveau de l’UES « ICDC – CNP TI » :
Proportion de l’effectif formé ainsi que le nombre moyen de jours de formation par genre, par métiers et par grade ;
Taux d’accès à la formation des femmes ;
Taux d’accès à la formation des hommes ;
Nombre moyen de jours de formation des femmes ;
Nombre moyen de jours de formation des hommes ;
Pourcentage de femmes dans les parcours de professionnalisation
Equilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les GIE de l’UES « ICDC – CNP TI » souhaitent faciliter l’exercice des responsabilités familiales et inciter les collaborateurs, tant hommes que femmes, à concilier activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’UES « ICDC – CNP TI » s’inscrit dans cette démarche et s’engage à mettre en place des mesures spécifiques en vue de contribuer à cet équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Etat des lieux
Il est rappelé que certaines mesures négociées par les partenaires sociaux existent déjà et prennent en compte l’équilibre vie privée et vie professionnelle.
Il s’agit :
Du régime de travail à temps partiel à 80% rémunéré à 85% du salaire et le temps partiel à 91.43% rémunéré à 92.87% du salaire ;
De la dérogation horaire dont bénéficient les collaboratrices en état de grossesse ;
De la dérogation horaire dont bénéficie le père ou la mère d’enfants âgés de moins de 18 mois ;
Des journées de congé rémunéré pour évènements familiaux prévues par la convention d’entreprise ;
Du supplément familial, qui se traduit par l’attribution d’une rémunération supplémentaire en fonction du nombre d’enfants à charge.
Le déploiement du télétravail au sein de l’UES « ICDC – CNP TI »
Les mesures suivantes, qui avaient été mises en place par l’accord égalité professionnelle du 19 janvier 2006, et reprises dans l’accord de 2014, sont prorogées par le présent accord :
La possibilité de paiement du reliquat de congés payés sous forme d’une indemnité compensatrice de congés payés lorsque les salariés se trouvent dans l’impossibilité de bénéficier de la prise de l’intégralité de leurs congés payés consécutivement à un congé maternité ou congé d’adoption ;
Le maintien du salaire pendant le congé paternité ;
La possibilité pour les salariés qui le souhaitent de pouvoir bénéficier de l’indemnisation du congé parental d’éducation par le CET, dans les conditions de l’accord sur le Compte Epargne Temps du 7 juin 2005, sans avoir à justifier d’une épargne minimum de 60 jours ouvrés.
Le taux de 100% d’entretiens individuel au retour de congé maternité n’est pas réalisé :
% des collaborateurs ont bénéficié d’un entretien
2014
-
2015
100 %
5/5
2016
50%
3/6
2017
40%
2/5
L’objectif 1 des mesures liées à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée de l’accord de 2014 n’est pas atteint.
Objectifs chiffrés
Les GIE de l’UES « ICDC – CNP TI » réitèrent leur engagement de proposer un entretien à 100 % des salariés à leur retour de congé maternité ou d'adoption ou parental.
Mesures à mettre à œuvre
En vue d’atteindre l’objectif déterminé ci-dessus et d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les actions suivantes devront être mises en œuvre :
Proposer de manière automatique un entretien spécifique au retour du salarié de son congé (maternité, adoption, parental) ;
Faire en sorte que les réunions ne commencent pas avant 9h et ne terminent pas après 18h et qu’elles soient positionnées hors journée de temps partiel sauf circonstances particulières ;
Sensibiliser les Managers sur le thème équilibre vie privée / vie professionnelle ;
Privilégier la visio-conférence, conférence téléphonique ou skype pour limiter les déplacements ;
Adapter la charge de travail et les objectifs à l’occasion d’un changement de durée du travail ;
Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
Possibilité pour les salariés ayant des enfants mineurs ou majeurs en situation de handicap d’utiliser le CET pour poser 10 jours épargnés, consécutifs ou non, dans des conditions dérogatoires sans respecter la condition des 60 jours épargnés minimum. Pour en bénéficier les salariés devront attester de la réalité de la situation dans laquelle se trouve leur enfant par un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause ;
Possibilité pour les salariés d’utiliser le CET pour prolonger leur congé maternité ou congé paternité de 20 jours consécutifs sans respecter la condition du minimum de 60 jours ;
Extension du bénéfice de l’IPSEC aux salariés en congé parental pendant toute la durée de celui-ci, avec prise en charge par l’entreprise de la part employeur ;
Ouverture de 15 berceaux pour l’ensemble de l’UES « ICDC – CNP TI », dans le cadre d’un réseau de crèche inter-entreprise (répartition de 10 berceaux pour ICDC et 5 berceaux pour CNP TI)
Elaboration d’un guide de la parentalité.
Indicateurs
Afin de permettre de suivre la réalisation de l’objectif fixé, les parties ont déterminé comme indicateur pertinent le taux d'entretiens individuels par rapport au nombre de retours de congés (maternité, adoption, parental) au niveau de l’UES « ICDC – CNP TI ».
Action annuelle sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Parce que la communication est un levier important dans la conduite du changement et de l'évolution des mentalités, les GIE de l’UES « ICDC – CNP TI » vont intensifier leurs actions sur le sujet, sous forme d'information et de sensibilisation.
Ainsi, une action particulière de sensibilisation sera organisée chaque année sur le thème de l’égalité professionnelle, définie en concertation avec la commission égalité hommes femmes du Comité d’entreprise, par exemple :
Alimenter la rubrique dédiée à l’égalité professionnelle sur l’intranet ;
Renforcer la présence des collaboratrices dans les publications internes et externes ;
Communiquer sur le guide de la parentalité pour informer tous les salariés des mesures existantes ;
Désignation, sur la base du volontariat, de référents sexisme et référent pour la lutte contre le harcèlement sexuel (par établissements et par sites) ;
Organisation de cycles de conférence et de formations visant à lutter contre les stéréotypes (appuyés par les missions entrant dans le cadre de la QVT) ;
Communiquer largement sur les mesures de l’accord relatif à l’égalité professionnelle (communication interne et externe).
Focus lutte contre le sexisme
Les GIE de l’UES « ICDC – CNP TI » sont très attachés à la lutte contre le sexisme et vont donc poursuivre et intensifier leurs actions en faveur de la lutte contre le sexisme. Cela pourra prendre différentes formes telles que :
Des communications intranet régulières, comme cela a été le cas en 2018 lors de la période de recueil de formations (pour accroître la visibilité de l’offre de formation existant sur ce thèmes)
Des ateliers à venir
La mise en place de référents (par établissements et par sites)
Communication sur le caractère délictuel, les acteurs à saisir et la marche à suivre
Rôle des représentants du personnel en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes
Chaque année, la direction soumettra un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. L’objectif sera de permettre d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Ce rapport devra contenir un plan d'action qui comportera les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, et déterminera les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût. Ce plan d’action reprendra les objectifs de progression, les actions et les indicateurs retenus dans le présent accord.
Le plan d’action contenu dans le rapport sur la situation comparée devra faire l’objet d’une synthèse affichée sur les lieux de travail et publiée sur le site intranet de l’entreprise.
Cette synthèse reprendra les objectifs de progression, les actions et les indicateurs retenus dans l’accord.
Vis-à-vis des délégués syndicaux
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un thème récurrent qui doit être pris en compte dans les négociations autres que celles du présent accord.
Toutes les négociations obligatoires, quel qu'en soit le thème (régime de prévoyance, maladie, épargne salariale, travailleurs handicapés, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, etc.) doivent tenir compte de ce principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, la négociation sur les salaires effectifs que l’employeur est tenu d’engager chaque année, vise également, comme le prévoit l’article L. 2242-7 du Code du travail, à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La Direction transmettra aux partenaires sociaux et publiera la mesure des indicateurs de l’index de l’égalité femmes hommes. Si son score est inférieur à 75, elle devra mettre en place des mesures correctives, sous peine de pénalité, en application de la loi Avenir Professionnel.
Suivi de l’accord et des indicateurs
Les parties (deux représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire) se réuniront annuellement, ou à la demande des organisations syndicales signataires, pour suivre l’application de l’accord, l’évolution des indicateurs et la réalisation des objectifs.
Les parties se réuniront six mois avant l’échéance de l’accord afin d’analyser les indicateurs et d’initialiser un planning de négociation.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il peut à tout moment être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Clause de revoyure
Certaines clauses du présent accord sont liées à l’application de l’accord sur le référentiel des métiers en cours de déploiement ainsi qu’à l’attente des décrets d’application de la Loi Avenir relatif à l’index. . Ainsi, il est convenu que les indicateurs retenus devront faire l’objet d’une analyse de cohérence dans un délai d’un an.
Dépôt et publicité du présent accord
Dès signature, le présent accord sera transmis en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties sous pli recommandé avec accusé de réception et une version sur support électronique) à la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Annexes
- Rapport de situation comparée 2017 - Note relative au rattrapage 2017
Fait à Arcueil, le en 9 exemplaires
Informatique CDCCNP Technologies de l’Information Le Directeur GénéralLe Président Directeur Général
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :
