L’Association , Association déclarée dont le siège social est situé, SIRET n°, représentée par, Présidente, dûment habilitée, conformément aux statuts de l’association, à l’effet des présentes,
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel salarié de l’Association,
D’autre part.
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
L’association est une association Loi de 1901 qui intervient financièrement sur la création ou la reprise d’entreprises au travers l’octroi de prêts d’honneur accordés aux porteurs de projets.
En plus d’un soutien financier, l’association accompagne les porteurs de projets, situés sur tout le bassin d’emploi de , à travers un parrainage et un suivi technique personnalisé.
Pour accompagner les porteurs de projets, l’association emploie des salariés permanents, dédiés à ses missions. L’association a donc souhaité se doter d’un accord d’aménagement du temps de travail, afin de répondre aux nécessités organisationnelles de l’association.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, un projet d’accord a été établi et soumis au vote des salariés, à l’issue d’une procédure de consultation qui a permis à chaque salarié de prendre connaissance du projet d’accord au moins 15 jours avant le vote. Le présent accord définit les conditions d’aménagement du temps de travail propres à l’association, en tenant compte de l’actuelle organisation de l’association et des moyens dont elle dispose, avec pour objectifs de :
permettre aux salariés de concilier les nécessités organisationnelles de l’activité et le besoin en accompagnement des porteurs de projets avec une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail par la récupération des heures supplémentaires accomplies et le recours encadré au télétravail ;
répondre au souci constant de l’association de concilier les contraintes organisationnelles et financières avec l’impératif d’améliorer en permanence la qualité de vie au travail des salariés.
Le présent accord a pour objet de définir les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés de l’Association .
Par conséquent, il annule et remplace l’ensemble des usages et des dispositions antérieurs relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicables à la date du présent accord.
Le calendrier des négociations est le suivant :
19 janvier 2026 : communication par remise en main propre du projet d’accord d’entreprise ;
04 février : 2026 : réunion d’information complémentaire ;
12 février 2026 : consultation des salariés et vote sur le projet d’accord.
I – CHAMP D’APPLICATION
Ces dispositions s’appliquent à l'ensemble des salariés à temps complet de l’Association , relevant des catégories Cadre ou Non Cadre.
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus.
Il est précisé que les salariés à temps partiel restent soumis aux dispositions prévues par la loi et la convention collective. Ils sont donc exclus du dispositif prévu au paragraphe III.
II - PRINCIPES GÉNÉRAUX DE DURÉE DU TRAVAIL
Les signataires au présent accord ont souhaité rappeler les principaux généraux en matière de durée du travail :
II.1 – Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de durée de travail effectif s’entend comme étant du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
II.2 – Définition du temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.
II.3 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17, 7° du Code du travail. Ainsi, les salariés ne doivent pas lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors des jours travaillés et notamment pendant les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
iII – durÉe et Organisation du temps de travail
III.1 - Durée et aménagement du temps de travail.
A compter du 1er février 2026, la durée du travail des salariés concernés par les présentes dispositions est fixée à 39 heures par semaine. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de cette durée hebdomadaire devront faire l’objet d’une demande préalable et d’un accord écrit de la Direction de l’association.
La semaine de travail est organisée par journée de 6 heures minimum à 10 heures maximum de travail effectif, réparties du lundi au vendredi, et librement décidées par les salariés en tenant compte des rendez-vous fixés, des besoins exprimés par les porteurs de projets, et des actions ou évènements engagés par l’association .
Afin de répondre aux besoins des porteurs de projets, les horaires de travail des salariés doivent cependant nécessairement couvrir les plages horaires suivantes :
Du lundi au jeudi : De 09h00 à 12h00 ; puis de 14h00 à 17h00.
Le vendredi : De 09h00 à 12h00 ; puis de 14h00 à 16h00.
Il est précisé que les salariés ont l’obligation de prendre quotidiennement une pause méridienne d’une durée minimale de 30 minutes.
Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant : - la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ; - la durée minimale de repos, soit 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, ainsi qu’un temps de pause méridienne de 30 minutes minimum par jour.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail (soit 35 heures hebdomadaires) ouvrent droit à des journées de JRTT attribuées forfaitairement sur l’année.
Il est précisé que ces journées de repos tiennent compte de la majoration spécifique des heures supplémentaires.
III.2 - Nombre forfaitaire de jours de repos (JRTT) et période de référence.
La période de référence est l’année civile. le nombre de journées RTT est déterminé forfaitairement en début d'année civile, sans pouvoir être inférieur à 23 JRTT pour une année complète d’activité à temps complet. Il convient, dans ce cas, de comptabiliser la durée théorique du travail par référence à une situation type d'un salarié qui dispose d'un droit de base, par exemple un droit à congé payé complet, en prévoyant soit une moyenne de jours fériés chômés, soit le nombre de jours fériés chômés de l'année considérée. Les absences survenant en cours d'année sont alors sans impact sur le nombre de jours acquis. En revanche, l'absence intervenant un jour où le salarié aurait normalement dû être en repos ne reporte pas celui-ci.
Ainsi, au titre de l’année 2026, les salariés à temps complet, dont la durée du travail est fixée à 39 heures hebdomadaires, bénéficient forfaitairement de 25 JRTT.
III.3 - Prise des jours JRTT.
La prise des JRTT se fait par journées entières ou demi-journées.
Les jours de JRTT sont pris régulièrement, avec l’accord préalable et écrit du bureau de l’association, au fil de la période de référence, en période de plus faible activité, soit par préférence sur la période estivale (juillet/août) et en fin d’année (décembre).
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement est notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification intervient ; ce délai peut être réduit à 3 jours en cas d’impératif ou d’absence d’un autre salarié.
Les heures de JRTT doivent impérativement être tous pris avant la fin de la période de référence (31 décembre de l’année civile de référence).
Il est précisé que les salariés à temps complet bénéficient d’un lissage de leur rémunération, de sorte que la prise des JRTT n’entraîne pas de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.
III – 4. Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de JRTT forfaitaires dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de JRTT est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.
En cas de rupture du contrat de travail, les JRTT acquis non pris pourront être pris durant le préavis, ou, à défaut, donneront lieu à indemnisation dès lors que le salarié n’aura pas été en mesure de bénéficier de ses jours de RTT du fait de l’employeur.
iv – recours au tÉlÉtravail HYBRIDE
L’association , dans le cadre de sa démarche de Qualité de Vie au Travail, a mené une réflexion sur le recours au télétravail dans un contexte sanitaire et économique normal, en tenant compte :
D’une part, du principe selon lequel le travail s’exerce habituellement et par préférence en présentiel compte tenu de la nature même de l’activité de l’association ;
D’autre part, de la demande des salariés de pouvoir recourir, de manière occasionnelle, au télétravail pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du travail.
Il est rappelé que chaque salarié de l’association conserve un bureau au siège social de l’association, le télétravail devant rester occasionnel et non systématique afin de préserver la collaboration inter et intra-services, mais surtout la qualité de l’accompagnement des porteurs de projets.
IV.1 - Critères d'éligibilité.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés à temps plein de l’association. Pour être éligibles au télétravail hybride, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Etre embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 6 mois,
Disposer d’un logement compatible (installation électrique conforme, assurance habitation étendue à l’activité professionnelle, surface réservée au travail),
Disposer d’une connexion Internet à haut débit (minimum 8 MB/s ou fibre).
Il est expressément rappelé que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
IV. 2 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés.
Le recours au télétravail :
Ne pourra pas excéder une journée par semaine, fixe chaque semaine ;
Ne pourra servir à faire face à des contraintes personnelles.
Les salariés permanents à temps complet de l’association ne pourront pas être simultanément en situation de télétravail le même jour.
IV. 3 - Mise en oeuvre du télétravail hybride.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit informer la Direction de sa demande et de la journée choisie pour télétravailler (cette journée devant être fixe et ne pouvant pas être prise le mercredi).
En cas de modification ponctuelle de la journée de télétravail, le salarié doit en informer la Direction au moins 48 heures à l’avance, par mail avec accusé de lecture ou courrier remis en main propre contre décharge. Dans ce cas de modification ponctuelle, le télétravail du mercredi pourra être autorisé.
Le refus du recours au télétravail devra être explicite et pourra être motivé, notamment pour l’une des raisons suivantes, cette liste n’étant pas limitative :
conditions d’éligibilité non remplies,
impossibilité technique du recours au télétravail,
risque de désorganisation du service,
impératifs de sécurité et de confidentialité des informations traitées,
contre-indication médicale.
Le silence gardé de la Direction vaut acceptation du télétravail et de la journée choisie pour télétravailler.
IV. 4 - Lieu du télétravail.
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, qui devra attester de sa conformité électrique et du fait que son assurance couvre les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.
Afin de garantir la confidentialité des données de l’association et de ses bénéficiaires, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
IV. 5 - Modalités de régulation de la charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. Autrement dit, les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli en présentiel. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux d.
Le télétravail n’ayant pas vocation à être un mode de gestion de rendez-vous privés ou contraintes personnelles, il ne peut entraîner une modification des horaires de travail habituels du salarié.
IV. 6 - Modalités de contrôle du temps de travail.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile sur la feuille de décompte des heures prévue à cet effet.
IV. 7 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son activité sous réserve de respecter ses horaires de travail habituels, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. A ce sujet, le télétravailleur doit notamment rester joignable pendant la plage horaire suivante :
Du lundi au jeudi : De 09h00 à 12h00 ; puis de 14h00 à 17h00. Et Le vendredi : De 09h00 à 12h00 ; puis de 14h00 à 16h00 s’agissant des salariés à temps complet,
Les horaires de travail prévus au contrat s’agissant des salariés à temps partiel.
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie professionnelle régulièrement.
IV.8 - Équipements liés au télétravail.
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’Association fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Ces équipements se composent des fournitures de bureau (papiers, crayons), d’un ordinateur portable, une clé USB et d’un accès à distance aux dossiers internes de l’association (Sharepoint).
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur sera alors tenu de rapporter sans délai le matériel confié à l’association.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
IV.9 - Consignes particulières concernant les outils informatiques.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans le règlement intérieur et/ou le contrat de travail ou toute charte qui serait instaurée sur ces sujets dans l’association.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
9.1. L’utilisation des ressources informatiques de l’association n’est autorisée qu’à des fins professionnelles et doit permettre d’assurer la sauvegarde de l’outil informatique (prévention des intrusions et des attaques virales).
9.2. L’utilisation des ressources informatiques mises à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions doit être rationnelle, licite et loyale afin d’en éviter la saturation ou le détournement à des fins personnelles. Le salarié s’engage à ce titre à ne pas apporter volontairement de perturbations au bon fonctionnement des systèmes informatiques que ce soit par des manipulations anormales du matériel, ou par l’introduction de logiciels parasites connus sous le nom générique de virus, chevaux de Troie, etc. Le salarié ne pourra par ailleurs installer aucun logiciel, de quelque sorte que ce soit, sans l’accord de l’association et sans que l’association ne possède la licence du logiciel (même pour les freewares et les sharewares). De même, il est strictement interdit d’effectuer des copies de logiciels quelle qu’en soit la nature et l’origine, et pour quelque usage que ce soit, hormis les copies de sauvegarde dans les conditions prévues par le Code de la propriété intellectuelle.
IV.10 – Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail.
L'association prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire, qui sera directement fourni au salarié. Le salarié en télétravail hybride ne peut prétendre au versement d’une indemnité d’occupation.
IV.11 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail.
Le salarié en télétravail hybride doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d’une journée par semaine et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié doit fournir à l’association une attestation en conséquence.
IV.12 - Obligation de discrétion et de confidentialité.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
IV.13 - Santé et sécurité au travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sans délai la Direction, et transmettre le justificatif dans les 48 heures. En cas d’accident de travail, il doit apporter toutes les précisions sur les circonstances de l’accident et les lésions qui en seraient résultées.
V – DISPOSITIONS FINALES
V – 1. Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er février 2026 et pour une durée indéterminée.
IV – 2. Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, un point annuel sera organisé avec les salariés afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
IV – 3. Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les articles L 2232-25 et L 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine.
IV – 4. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2232-25, L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail, moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué, le cas échéant, ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
IV – 5. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Association sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis au greffe du conseil de prud'hommes de .
