ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DES CONGES PAYES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société ____________ ;
Société par actions simplifiée ; Dont le siège social est situé ____________, 34000 Montpellier; Immatriculée au RCS de MONTPELLIER sous le numéro : ____________; Représentée par son représentant légal en exercice.
Ci-après dénommée : «
la Société »,
ET
Les salariés de la Société, par voie de consultation
Ci-après dénommés «
les Salariés »,
Ensemble dénommés «
les Parties »,
Le présent accord étant dénommé «
l’Accord ».
PREAMBULE La Société a pour enjeu de garantir sa compétitivité et sa performance en conciliant une souplesse d'adaptation aux besoins de l'activité et la satisfaction des salariés quant à leur organisation du travail.
Les Parties rappellent leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale des salariés, ainsi que leur vigilance quant au respect d’amplitudes de travail raisonnable.
L’accord a pour objet de fixer les règles relatives à :
La durée du travail des salariés ;
La mise en place d’un régime annuel de forfait en jours de travail ;
L’acquisition des congés payés.
Les astreintes ;
Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Cadre Juridique
La Société est dépourvue de délégué syndical, et son effectif est inférieur à 50 salariés.
Par application des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, l’Accord est conclu avec le membre titulaire du Comité social et économiques, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Les parties conviennent que l’Accord se substitue à toutes les dispositions conventionnelles, dont notamment celles de la Convention collective des Bureaux d’études techniques, usages et engagements unilatéraux en vigueur dans la société et ayant le même objet.
Article 2 - Champ d'application
L’Accord concerne l’ensemble des salariés de la Société. TITRE I
I – RAPPEL DES REGLES RELATIVES A LA Durée du travail
Ces règles constituent un rappel des règles applicables à tous les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail sur une base hebdomadaire.
Article 3 - Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée à trente-cinq (35) heures.
Au sein de la Société, la durée hebdomadaire de travail est fixée à trente-neuf (39) heures, dont quatre (4) heures seront comptabilisées comme des heures supplémentaires.
Article 4 - Heures supplémentaires
4.1 Rétribution des heures supplémentaires
Les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail sont considérées comme des heures supplémentaires.
Compte tenu de la durée hebdomadaire de 39 heures au sein de la Société, 4 heures supplémentaires seront comptabilisées au profit des salariés.
Ces heures supplémentaires donneront lieu :
Pour les deux (2) premières heures supplémentaires effectuées: au versement d’une rémunération majorée à hauteur de 25%;
Pour les deux (2) heures suivantes: à un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente, intégrant une majoration de 10%.
Les heures de repos compensateur de remplacement se cumuleront pour donner lieu à des jours de repos dits « RTT », que les salariés pourront poser sous réserve des conditions suivantes :
Obligation de solder les RTT acquis au titre d’une année civile n au plus tard le 31 Décembre N, sous peine de perdre tout droit à ces derniers.
Au-delà de l’horaire contractuel ou appliqué au sein de la Société, toute heure supplémentaire ne s’effectue qu’après avoir reçu une instruction préalable et expresse de la Direction de la Société.
Si un salarié ne parvient pas à accomplir les missions qui lui sont confiées dans les délais qui lui sont impartis, il convient au préalable qu’il prenne attache avec sa Direction pour évaluer sa situation et déterminer les solutions pouvant être mises en œuvre, aucun salarié ne pouvant décider de son propre chef de l’accomplissement d’heures supplémentaires au -delà de l’horaire attendu.
En cas d’heures supplémentaires allant au-delà de l’horaire hebdomadaire de 39 heures, réalisées avec l’aval de la Direction, la Société pourra décider de rémunérer ces heures supplémentaires, sous la même forme que les heures allant de 35 à 39 heures :
Soit sous forme de rémunération majorée ;
Soit sous forme de repos compensateur de remplacement.
4.2 Contingent d’heures supplémentaires
Selon les articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par accord collectif ou, à défaut, par décret. Lorsque le contingent est fixé par accord collectif, il peut s'agir d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord collectif de branche.
L’Accord prévoit que le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable au sein de la Société est fixé à deux cent vingt heures (220) heures par année civile et par salarié à compter de l’adoption de l’Accord.
Il est rappelé que les heures supplémentaires rétribuées en repos n’entrent pas dans le décompte de ce contingent.
Article 5 - temps de travail effectif
5.1 Notion de temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, constituent du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles les Salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Toutes les heures effectuées par les Salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l'entreprise, au poste de travail, sont donc comptabilisées comme temps de travail effectif. Elles sont prises en compte pour la détermination de la durée du travail, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ouvrent droit, le cas échéant, à la contrepartie obligatoire en repos.
5.2 Temps de trajet
Les temps de trajet quotidiens des Salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail, et en revenir, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, qu'ils se situent à l'intérieur ou en dehors de l'horaire de travail et quelle que soit leur durée. Ces temps de déplacement n’entrent pas dans le décompte de la durée du travail, et ne se voient pas appliquer le régime des heures supplémentaires. Toutefois, afin de prendre en compte la réalisation par les Salariés, dans le cadre de leurs missions, de temps de déplacements dépassant leur temps habituel de trajet domicile-travail, les règles suivantes sont applicables :
La part de ce déplacement coïncidant avec les horaires de travail du salarié n’entraine aucune perte de salaire : le salarié perçoit à ce titre sa rémunération habituelle ;
La part de ce déplacement qui excède le temps habituel de trajet domicile-travail et effectué en dehors des horaires de travail, donne lieu à une compensation financière ou en repos.
Il est précisé qu’en cas de départ la veille du déplacement, le temps passé par le salarié une fois arrivé à sa destination ne constitue pas un temps de trajet et ne fait pas l’objet de compensation spécifique, dès lors que ce dernier est totalement libre de vaquer librement à ses occupations personnelles (temps de restauration et de sommeil notamment).
Article 6 – REPOS ET AMPLITUDE HORAIRE
6.1 Repos quotidien.
Conformément aux dispositions en vigueur à la date des présentes, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives.
Toutefois, en cas de surcroît d'activité, le repos quotidien peut être réduit à neuf (9) heures.
6.2. Repos hebdomadaire.
La durée de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.
6.3. Durée quotidienne de travail.
Les Parties rappellent que la durée quotidienne du travail effectif d'un salarié ne peut excéder dix (10) heures. Toutefois, cette durée maximale peut être portée à douze (12) heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
6.4. Durée hebdomadaire de travail.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit (48) heures de temps de travail effectif.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six (46) heures de temps de travail effectif.
Article 7 – HORAIRES COLLECTIFS
Les Salariés doivent, par principe, respecter les horaires collectifs de travail affichés au sein de la Société.
Toutefois, les Parties conviennent que les horaires de travail peuvent, avec l'autorisation préalable de l’employeur, donner lieu à une certaine souplesse quant aux horaires d'arrivée, de pause déjeuner ou de départ du salarié sous réserve du bon fonctionnement du service et du respect de la durée hebdomadaire de référence applicable.
TITRE III –CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES
Préambule
L’organisation du temps de travail des cadres de ____________ est un enjeu majeur pour l’entreprise. Dès lors, il s’agit de mettre en place une organisation adaptée, source de compétitivité pour l’entreprise. ____________ a également le souhait de répondre aux besoins et contraintes de ses cadres, notamment en matière d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. L’entreprise souhaite répondre à ses attentes dans le respect de l’égalité de traitement entre les salariés. Enfin, l’instauration de règles claires, simples et comprises est source de sécurisation juridique pour l’entreprise comme pour les salariés.
Article 8 - Champ d'application
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, les dispositions suivantes s'appliquent aux salariés ayant la qualité de cadres « autonomes ».
Article 9 - Population éligible au forfait en jours
Un salarié peut relever d’une convention de forfait jour aux conditions cumulatives suivantes :
Que la durée de son temps de travail ne puisse être prédéterminée
Qu’il dispose d’une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
Tout salarié cadre est éligible au forfait en jours, quel que soit son niveau de classification conventionnelle.
Article 10 - Nombre de jours travaillés par année complète de travail
Pour une année complète de travail, le salarié au forfait en jours est tenu de travailler 215 jours par an. La journée de solidarité est normalement travaillée ou fait l’objet d’une demande de congé.
La période annuelle de référence retenue pour le forfait en jours sur l’année est l’année civile. Toute entrée ou sortie en cours d’année donne lieu à une proratisation du nombre de jours travaillés.
Article 11 - Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis.
Le forfait jours est recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel sont éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
- les jours de congés payés légaux et conventionnels ; - les jours fériés ; - les jours de repos eux-mêmes ; - les repos compensateurs ; - les jours de formation professionnelle continue ; - les jours enfant malade ; - les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ; - les congés de formation économique, sociale et syndicale. Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos est dès lors recalculé en conséquence.
Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen).
Article 12 - Forfaits jours réduits
Il est possible de convenir une convention de forfait prévoyant un nombre de jours inférieurs à 215 jours. Ces modalités sont convenues par contrat de travail ou avenant. Dans ce cas, la rémunération du salarié est réduite à due proportion.
Le forfait jours est alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés est recalculé en conséquence.
Article 13 - Rémunération minimale
La rémunération du salarié au forfait en jour est fixée par l’employeur au moment de l’embauche. Elle doit être, a minima, égale au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. Elle est versée par fractions mensuelles du montant annuel.
Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.
Article 14 - Modalités de calcul du nombre de Jours de repos au titre de la convention de forfait en jours, dits « JRTT ».
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Exemples de calcul :
En 2025, pour un forfait jours de 215 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à 12 jours, selon le calcul suivant :
2025 Nombre de jours dans l’année 365 Nombre de samedi et de dimanche 104 Nombre de jours de congés payés 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 9 Reste Soit 365-104-25-9 = 227 Nombre de jours à travailler 215 Nombre de JRTT 227-215 = 12 JRTT
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein, présent sur une année complète, et ayant acquis un droit complet à congés payés. Par facilité de gestion, les JRTT sont acquis chaque mois sur le bulletin de salaire, en divisant par 12 le nombre total de JRTT dont bénéficie le salarié pour une année complète. Ainsi, en 2025, les salariés au forfait 215 jours bénéficient de 1 JRTT par mois travaillé.
En 2025, pour une forfait jours réduit à 90 % de 215 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, soit par exemple une absence par convention le mercredi après-midi, le nombre de jours de repos est fixé à 10 jours, selon le calcul suivant :
2025 Nombre de jours dans l’année 365 Nombre de samedi et de dimanche 104 Nombre de jours de congés payés 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 9 Reste Soit 365-104-25-9 = 227 Nombre de jours à travailler 215 jours × 90 % = 193 jours Nombre de mercredi après-midi qui ne sont pas travaillés, exclus les jours de CP et les éventuels jours fériés (déjà comptés), exprimé en jour complet 24 Reste sur 90% 227-24 = 203 Nombre de JRTT 203-193 = 10
Ce nombre est défini pour un collaborateur présent sur une année complète. Par facilité de gestion, les JRTT sont acquis chaque mois sur le Bulletin de salaire, en divisant par 12 le nombre total de JRTT dont bénéficie le salarié pour une année complète. Ainsi, en 2025, les salariés au forfait 193 jours bénéficient de 0,83 JRTT par mois travaillé. Jours fériés régionaux : Les jours fériés régionaux peuvent venir modifier l’exemple de calcul ci-dessus. En tout état de cause, le nombre de jours travaillés par année complète reste stable. Article 15 - Gestion des jours de repos au titre de la convention de forfait en jour, dits « JRTT »
Modalités de prise de jours de JRTT Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non, la demi-journée étant définie comme la partie de la journée située avant ou après 13 heures.
Les dates de prise de repos sont fixées à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.
L’employeur peut imposer jusqu’à 50% des dates de prise des JRTT. Dans ce cas, il communique en début d’année les dates de fermetures imposées. Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services. Les délais raisonnables peuvent être précisés par notes de service.
Modalités en cas de variation du nombre de jours prévus au contrat. Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.
A défaut, si en fin d’année, il advient que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieurs à ce qui est prévu dans sa convention de forfait en jours ou dans son contrat de travail, le dirigeant décide d’une modalité de récupération, après échange avec son salarié : soit en jours de repos équivalent, soit en paiement des jours supplémentaires travaillés avec majoration de 10% après conclusion d’un avenant au contrat de travail.
En tout état de cause, aucun salarié n’est autorisé, pour quelque motif que ce soit, à travailler plus de 218 jours par année de référence.
Article 16 - Garanties du forfait jours et modalités de suivi
Dans le cadre de l'organisation autonome du temps de travail requise par le régime du forfait jours, le salarié dispose d'une liberté et d’une autonomie dans la gestion de son emploi du temps.
Toutefois, afin d’assurer une bonne coordination des équipes, la continuité de l'activité de l'entreprise et la satisfaction des impératifs liés au service client, le salarié s'engage à :
Participer aux réunions essentielles prévues par la direction ou son responsable hiérarchique lorsque celles-ci sont programmées dans le cadre des plages horaires d'activité normales de l'entreprise.
Adapter ses horaires de présence lorsque cela est nécessaire pour des raisons opérationnelles spécifiques, telles que la coordination de projets ou le respect de délais critiques.
Tenir compte des plages horaires d'activité de l'entreprise dans la gestion de son emploi du temps, afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et des services.
Dans le but permanent de préserver la bonne santé et de la sécurité du salarié, l’entreprise est notamment tenue de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (Art. L. 3121-60 C. trav.). Pour cela, elle met en place les modalités suivantes :
Evaluation et suivi mensuel de la charge de travail du salarié Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l'entreprise. Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
la date et le nombre de jours travaillés ;
la date et le nombre de jours de repos, ainsi que leur nature (congés payés, jours fériés, jours non travaillés, etc.)
le positionnement de ces jours.
Ce décompte devra être rempli par le salarié et contrôlé mensuellement par la Société, afin de s’assurer de la prise régulière des jours de repos. Entretien annuel permettant l’évaluation de la charge de travail du salarié L’employeur ou son représentant rencontre en entretien a minima une fois par an son salarié au forfait jour afin d’évaluer avec lui :
sa charge de travail
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
sa rémunération
l'organisation du travail dans l'entreprise.
Si l’entretien révélait un dysfonctionnement pour le salarié au forfait jour, l’employeur ou son représentant élaborerait un plan d’actions permettant au plus vite le retour à une situation plus adaptée.
Echange informel concernant la charge de travail du salarié En sus des entretiens formels, des échanges informels réguliers sont prévus entre le salarié et sa hiérarchie et permettent d’assurer un suivi effectif de la charge de travail.
Droit à la déconnexion ____________ est attentif au droit à la déconnexion. Pour garantir aux salariés au forfait en jours un doit à la déconnexion adapté, ____________ met en place les modalités suivantes : Repos quotidien et hebdomadaire Les salariés au forfait en jours bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaires. Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur.
Dispositif en cas de difficulté En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié au forfait en jour, l’employeur, son représentant, le salarié ou les services des ressources humaines a la possibilité d’émettre une alerte, par tout moyen écrit. Cette alerte déclenche un rendez-vous entre le salarié concerné et l’employeur ou son représentant, permettant de formuler des mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Article 17 - Formalisation
L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant. Cette convention individuelle, signée par les intéressés fait référence à l’Accord collectif et précise : ●le nombre de jours travaillés dans l’année ; ●la rémunération octroyée en contrepartie du forfait en jours ; ●les modalités de suivi du nombre de jours travaillés : ●le nombre minimum d’entretien de suivi dans l’année.
TITRE IV – MODALITES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
Article 18 – Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés
La période de référence permet de déterminer le nombre de jours de congés payés acquis par les salariés sur une période de douze mois consécutifs.
A compter du 1er janvier 2026, les Parties décident que la période de référence applicable au sein de la Société sera la période civile, allant du 1er janvier au 31 décembre.
Les salariés pourront disposer des congés payés acquis sur cette période (du 1er janvier au 31 décembre N) durant la période suivante (du 1er janvier au 31 décembre N+1).
Il est rappelé que les congés payés non soldés à l’issue de la période de pose (1er janvier au 31 décembre N+1) seront perdus.
Article 19 – PERIODE DE TRANSITion
Durant l’année 2026, afin d’effectuer une transition entre les deux périodes de référence, il est prévu les mesures suivantes :
Les congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 pourront être posés jusqu’au 31 décembre 2026 ;
Les congés payés acquis du 1er juin au 31 décembre 2025 pourront être posés jusqu’au 31 décembre 2026 ;
Les congés payés acquis du 1er janvier au 31 décembre 2026 pourront être posés à compter de la période du 1er janvier au 31 décembre 2027.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 20 - Dénonciation - Révision
La dénonciation de l’Accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties.
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L. 2232-22 du code du travail. Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre recommandée électronique, par lettre remise en main propre, ou par courriel.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des Parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.
ARTICLE 26 - ENTREE EN VIGUEUR
Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du jour suivant l’approbation de ce dernier par la majorité des 2/3 des salariés.
A cette date, Il se substituera à l’ensemble des dispositions relatives à l'organisation de la durée de travail et aux conditions de travail des Salariés de quelque sorte que ce soit, antérieurement mises en place au sein de la Société, quelqu’en soit la source (usage, engagement unilatéral, etc.).
Article 21 : Publicité de l'accord
L’Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et suivants, et D. 2231-1 et suivants du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire au greffe du Group de prud'hommes du lieu de conclusion.
En outre, un exemplaire de l'Accord sera tenu à disposition de l’ensemble du personnel dans chaque établissement.
A Montpellier, le 28/11/2025 En 3 exemplaires originaux,
