La société INNOSPEC PERFORMANCE CHEMICALS France SAS, Société par Actions Simplifiée (SAS), immatriculée au RCS de Bar – le – Duc sous le B 377 599 162, SIRET 377 599 162 00015, dont le siège est fixé à : Zone Industrielle de Han sur Meuse – BP 19 – 55300 Saint - Mihiel, représentée à l’effet des présentes par xxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité.
D’UNE PART ;
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société :
Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en qualité de délégué syndical d’entreprise ;
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de délégué syndical d’entreprise.
D’AUTRE PART.
Préambule :
La négociation annuelle obligatoire (NAO) s’est engagée le 10 mars 2020. A pris part à la NAO, en plus des organisations syndicales représentatives, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx (Représentant Cadre au Comité Social et Economique) suite à l’invitation des organisations syndicales dans le cadre de la composition de leur délégation de négociation.
La Direction a présenté un bilan des éléments négociés lors de la NAO 2019 et un tableau récapitulatif des thèmes de négociation conformément à l’accord signé en 2019 qui précise les thèmes de négociation et porte aménagement des périodicités de négociation.
Ceci a permis de cibler les sujets de négociation pour l’année 2020, sans pour autant pouvoir aussi discuter d’autres points demandés par l’une ou l’autre des parties.
La NAO 2020 a été perturbée par la crise sanitaire liée à la pandémie covid-19. La NAO a débuté en mars 2020 et a été interrompue suite à la nécessité de gérer une situation de crise sur le site de Saint-Mihiel. La priorité de la Direction et des partenaires sociaux a été de mettre en place un accord collectif d’entreprise portant sur les mesures exceptionnelles et d’urgence afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la crise sanitaire. En juin 2020, la NAO a pu reprendre sachant que chaque partie avait conscience des premiers effets de la pandémie en France et au niveau mondial sur l’Emploi et les conséquences économiques à court et moyen terme sur l’entreprise et le Groupe Innospec.
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire, les organisations syndicales C.G.T. et C.F.D.T., la représentante du personnel cadre et la Direction de la société ont convenu du contenu de l’accord tel que présenté ci-dessous :
Article 1 : Augmentations générales/collectives
Les parties signataires conviennent pour l’année 2020 du dispositif suivant :
Une augmentation sur les salaires de base bruts réels :
- 1er Janvier 2020 : +0,5%. Cette augmentation a été négociée lors de la NAO 2019 et était conditionnée au niveau d’inflation de l’année 2019. Ce dernier étant de 1,1%, cette augmentation générale a été intégrée à la NAO de l’année 2020.
- 1er Avril 2020 : +1% avec seuil plancher minimum de 30€ bruts (calculé proportionnellement au temps de travail). La Direction précise que cette augmentation a été négociée en juin 2020 et est appliquée avec effet rétroactif au 1er avril 2020. Bien que nous sommes à date en pleine récession voire dépression économique impactant le Groupe Innospec, la Direction a décidé la rétroactivité de cette augmentation au 1er avril 2020, ayant tenu compte du professionnalisme, des efforts et de la responsabilité des salariés qui ont travaillé pendant la période de crise sanitaire et de confinement.
La Direction et la délégation de négociation soulignent un niveau d’augmentations générales sur l’année 2020 bien supérieur au niveau d’inflation faible attendu.
La Direction précise la continuité du dispositif de baisse du taux de cotisation patronale financé par la Réserve de participation auprès de notre assureur Allianz.
Article 2 : Bonus individuel
Une prime liée à des objectifs individuels correspondant à un montant maximum égal à un demi mois de salaire de base brut qui sera versé avec le salaire de février 2021. Le salaire de référence pour le calcul de la prime est le salaire de base au 1er janvier 2020. Cette prime s’appliquera à tous les salariés en Contrat à durée indéterminée et en Contrat à durée déterminée présents au 31 décembre 2020 et ayant une ancienneté de 3 mois minimum. Elle sera proportionnelle au temps de présence du salarié sur l’année et sera définie en fonction du taux de réussite aux objectifs individuels, taux mesuré par les chefs de service.
Les critères fixés lors des entretiens individuels et leurs mesures sont définis comme suit (% par rapport à un demi mois de salaire de base) :
Objectifs techniques/EHS (Hygiène, Sécurité et Environnement) représentant 70% de l’enveloppe disponible. (% de répartition par objectifs définis par le supérieur hiérarchique). Des objectifs comportementaux peuvent également être définis dans cette part de l’enveloppe du bonus individuel.
Objectifs comportementaux : 5% de l’enveloppe disponible, selon la grille ci-dessous pour les Ouvriers/employés, Agents de maîtrise et Cadres.
Flexibilité / Polyvalence (5%)
Evaluation Exceptionnel Au dessus de l'objectif Dans l'objectif En dessous de l'objectif Innacceptable Cadres et Agents Maîtrise 5% 4.25% 3.5% 2% 0% % 100 85 70 40 0 Ouvriers Employés 5% 4.5% 3.75% 2% 0% % 100 90 75 40 0
Fléxibilité
Polyvalence
Aide l’organisation à s’adapter rapidement à des conditions inattendues ou changeantes. Fait face avec efficacité à des situations nouvelles et différentes. Est capable de se conduire de différentes façons qui paraissent souvent contradictoires. Est capable de mener et de laisser les autres mener. Est polyvalent et remplace ses collègues dans toutes les fonctions du poste, de l'unité ou service concerné. S’adapte et fait face avec efficacité à des situations nouvelles et différentes. Modifie son comportement pour atteindre un but. Connaît les enjeux et difficultés de l’organisation et s’y adaptent. Est reconnu comme une personne flexible ; et engage les autres à être flexible. Est polyvalent et remplace ses collègues dans toutes les fonctions du poste, de l’unité ou du service concerné. S’adapte rapidement à des conditions inattendues ou changeantes. Fait face avec efficacité à des situations nouvelles et différentes. Travaille activement à son propre développement, recherche de nouvelles tâches en vue d'acquérir de nouvelles compétences, Peut remplacer ses collègues sur certaines fonctions dans le service ou l'unité concernée Connaît et comprend les objectifs et les enjeux de l’organisation. Sait y répondre en s’adaptant aux demandes variées. S'intéresse au travail de ses collègues et se propose de développer de nouvelles connaissances afin de les assister. Ne comprend pas les objectifs et les enjeux de l’organisation. Ne s’'intéresse pas au travail de ses collègues et ne se propose de développer de nouvelles connaissances afin de les assister. Ne cherche pas à évoluer dans l’organisation.
Assiduité au poste de travail : 25%
La direction souhaite reconnaître l’assiduité au poste de travail et prend en compte le fait qu’une absence peut entraîner une désorganisation du travail, du service, de l’unité etc. L’objectif sera évalué proportionnellement au nombre de jours d’absence. Aucune prime ne sera versée au delà de 15 jours ouvrés ou œuvrés (jours travaillés du personnel posté) d’absence maladie non professionnelle quelque soit la cause et/ou s’il y a plus de 2 arrêts maladie dans l’année. Sont exclus les jours d’hospitalisation justifiés par délivrance d’un bulletin d’hospitalisation au Service des Ressources Humaines et les jours de convalescence suivant l’hospitalisation dans la limite de la durée en jours de l’hospitalisation.
L’assiduité au travail est perturbée en 2020 par les effets de la pandémie Covid-19. Ces effets seront neutralisés pour la mesure du critère assiduité comme suit :
Neutralisation des absences pour garde enfants à partir du 17 mars 2020 à la fin de la période scolaire (3 juillet 2020)
Neutralisation des absences pour pathologies à risques à partir du 17 mars 2020 à la reprise du travail décidée par le médecin du travail.
Les membres du comité de direction site et les cadres commerciaux ont des objectifs définis au niveau du Groupe et ne sont donc pas concernés par le périmètre du système de bonus individuel tel que défini dans le présent accord.
Article 3 : Accord de Participation aux bénéfices de l’entreprise et/ou clause de garantie financière de 3% de la masse salariale :
Les représentants du personnel et la Direction reconduisent cet article pour l’année 2020, cet accord prenant en compte le fait que les salariés s’attendent à un niveau de participation équivalent à 3% de la masse salariale 2020. Si le taux de participation est inférieur à 3% de la masse salariale 2020 (DSN 2020 : salaires annuels bruts Sécurité Sociale versés), la Direction s’engage à compenser la différence par une prime exceptionnelle (montant individuel calculé proportionnellement au salaire brut et à l’ancienneté conformément aux dispositions de l’accord de participation) versée au plus tard sur le salaire d’avril 2020 sauf circonstances exceptionnelles. Si le taux de participation est supérieur ou égal à 3% de la masse salariale 2020, l’accord de participation s’applique de plein droit et aucune prime exceptionnelle ne sera due dans le cadre de cet article.
Article 4 : Enveloppe de reconnaissance exceptionnelle individuelle pour le site de Saint-Mihiel
Dans le cadre de la NAO 2020, les parties se sont entendues sur une enveloppe de reconnaissance de la performance individuelle correspondant à 0,3% de la masse salariale 2020 du site de Saint-Mihiel répartie pour 0.2% en augmentation individuelle et 0.1% en prime exceptionnelle.
Les responsables de service et de département feront part d’une demande de reconnaissance de la performance individuelle de leur subordonné à la direction des ressources humaines. L’ensemble des demandes sera analysé par le Comité de direction et toute demande validée par le Comité de Direction se traduira par une augmentation individuelle du salaire de base mensuel du salarié ou une prime exceptionnelle au 1er avril 2021.
Il est entendu par « reconnaissance de la performance individuelle », une analyse sur l’année 2020 par le supérieur hiérarchique du travail exceptionnel réalisé par rapport aux objectifs fixés, de l’investissement important dans un projet, du professionnalisme dans la tenue de son poste de travail. La Direction précise qu’il ne s’agit pas d’une augmentation collective du salaire de base mensuel mais d’une reconnaissance exceptionnelle individuelle de la performance.
Les parties signataires auront une présentation par le comité de direction de la répartition de cette enveloppe de reconnaissance individuelle par catégories professionnelles.
Article 5 : Prime sécurité
Cette prime est appliquée depuis plusieurs années sur le site de Saint-Mihiel ; elle reconnait la performance sécurité des personnels travaillant sur l’outil de production et, en conséquence, plus particulièrement exposés à un éventuel risque d’accident. Dans le cadre de la NAO 2018, cette prime est passée de 60.99€ bruts à 70€ bruts par trimestre et est reconduite en 2020 pour ce montant. Elle est attribuée au personnel posté et à quelques fonctions en journée (maintenance, entrepôt, EHS) en CDI et en CDD (hors contrat de professionnalisation, apprentissage, intérimaire etc.) proratisée en fonction du temps de présence. Elle récompense la performance sécurité de 0 Accident de travail avec arrêt par trimestre et sera mesurée individuellement.
Les fonctions /postes concernés par cette prime sur le site de Saint-Mihiel :
Les 5 équipes postées en 5*8
Le personnel posté en 3*8 et en 2*8
En journée dans leur service respectif :
le personnel ouvrier de l’entrepôt,
les agents/techniciens de maintenance et les préparateurs par division.
l’assistant SHE.
Article 6 : Prime de remplacement personnel posté :
Depuis l’accord NAO 2011, une prime de remplacement a été mise en place pour le site de Saint-Mihiel et est reconduite chaque année depuis 2011. Elle continuera de s’appliquer en 2020. Les contremaîtres de fabrication sont remplacés par des personnels nommés/formés au poste de remplaçant contremaître et les responsables de poste sont remplacés par des opérateurs de production formés au poste de remplaçant responsable de poste.
Un forfait de 10€ par poste sera appliqué pour le remplacement du responsable de poste sachant que sera calculé aussi le différentiel entre la moyenne des 5 salaires de base des 5 responsables de poste de l’unité et le salaire de base du remplaçant. Ce forfait ne peut être inférieur à 10€ bruts.
Pour le remplacement des contremaîtres de fabrication, un forfait de 20€ minimum par poste sera appliqué sachant que sera calculé aussi le différentiel entre la moyenne des 5 salaires de base des 5 contremaîtres de fabrication et le salaire de base du remplaçant.
Le personnel de jour n’est pas concerné par cette prime. La description de fonction et le salaire sont en phase avec les responsabilités et les fonctions de remplaçant.
Article 7 : Bilans annuels et Accords en cours de mise en œuvre :
Lors de précédentes réunions du CSE, les bilans de l’année 2019 suivants ont été présentés :
Durée effective et organisation du temps de travail,
Analyse comparée de l’égalité entre les hommes et les femmes, Présentation de l’index sur l’égalité Femme / Homme en matière de rémunération
Bilan formation et orientations 2020,
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés,
Analyse des résultats et garanties des contrats prévoyance et frais de santé.
Ces sujets ont été discutés lors des différentes réunions, sans qu’il y ait de modification à apporter aux accords ou dispositifs en place. Il conviendra courant 2020 de négocier un nouvel accord sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels à défaut d’accord de branche conformément aux dispositions de l’article L4162-1 du code du travail.
Article 8 : Modification et Révision
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une Partie dans les conditions fixées par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Cette demande de révision pourra intervenir à tout moment au cours de l’application du présent Accord. Elle devra être notifiée à toutes les parties et prévoir un projet de nouvelle rédaction de certaines clauses. L’avenant portant révision de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie. L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 9 : Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée correspondant à l’année civile 2020.
Article 10 : Dispositions finales
Les parties conviennent d’appliquer cet accord dans le respect des lois et des règlements en vigueur ainsi que de la Convention Collective Nationale des industries chimiques et du règlement intérieur de l’entreprise.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires. Un exemplaire sera affiché dans les locaux de l’Entreprise.
Le présent Accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sous forme dématérialisée via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Han-sur-Meuse, le 16 juin 2020,
Pour la Direction d’Innospec Performance Chemicals France SAS xxxxxxxxxxxxxxx – Directeur Général
