Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
Entre les soussignées :
SELAS INOVIE LABOSUD,
Société d’exercice libéral par actions simplifiée au capital de 113 910 790 €,
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 329 208 771, dont le siège social est situé 90 rue Nicolas Chedeville – CS 30785 à MONTPELLIER (34075) CEDEX 3, Représentée par …………………………………………………….., agissant en qualité de Directeur Général
D’UNE PART
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, ci-dessous désignées :
La
Fédération (C.F.D.T) SANTE SOCIAUX, représentée par ………………………………………………..agissant en qualité de délégués syndicaux,
La
Fédération Nationale Industries Chimiques (C.G.T), représentée par ……………………………………………………….., agissant en qualité de délégués syndicaux,
La
Fédération (UNSA), représentée par …………………………………………………., agissant en qualité de délégués syndicaux.
D’AUTRE PART
Il est établi, à la suite de 5 réunions de négociation qui ont eu lieu les 28 mai, 5 juin, 16 juin, 22 juin et 30 juin 2026, le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 à L. 2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Son champ d'application est l’ensemble des salariés de la société.
Art. 2. – DUREE
En application de l’accord du 30 juin 2026, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à savoir pour la période du 1er juillet 2026 au 30 juin 2029.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Art. 3. – OBJET
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties œuvrent pour l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les parties conviennent de rappeler que les salariés ne sont pas autorisés à donner leurs coordonnées personnelles (adresse, téléphone ou mail) aux patients et aux prestataires.
Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Un accord distinct sur l’égalité professionnelle hommes a été conclu le 18 juin 2024 et à une périodicité triennale soit jusqu’au 30 juin 2027. Les parties n’entendent pas apporter de modifications à cet accord. Par ailleurs, la société a obtenu un score de 89/100 concernant l’index égalité hommes femmes, ce qui démontre l’engagement et le respect par la société des dispositions relatives à l’égalité hommes/femmes.
Mesures permettant de lutter contre les discriminations
Les parties constatent qu’au sein de la société il n’existe pas de discriminations, que ce soit en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Emploi des travailleurs handicapés
Après avoir étudié la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, les parties constatent qu’une attention est portée au recrutement, à l’accompagnement et au maintien dans l’emploi de ces personnes lorsque cela est nécessaire. Cf pacte social
3.5 Protection sociale complémentaire
Les parties constatent être couvert par un régime de prévoyance et un régime frais de santé conformément à la règlementation en vigueur.
3.6 Droit d’expression :
3.6.1 Objectifs du dispositif Dans le cadre de sa politique de qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise met en place des réunions d’échanges destinées à renforcer le dialogue de proximité, favoriser l’expression directe des collaborateurs et améliorer la circulation de l’information au sein des équipes. Ce dispositif vise à permettre à chaque salarié de poser librement ses questions, de formuler des propositions ou d’exprimer des préoccupations relatives à l’organisation du travail, aux conditions d’exercice ou à la vie du laboratoire.
Les opinions émises par les salariés dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement (article L.22813).
3.6.2 Organisation et fonctionnement
Un groupe de travail (GT) piloté par un Directeur Général et associant les quatre Managers Intermédiaires Référents (MIR) a défini un format court et régulier.
Une instance d’au moins 15 minutes toutes les deux semaines, dédiée à l’examen des questions soulevées par les équipes, est instaurée.
Ce rythme soutenu permet une réactivité managériale et une prise en compte rapide des sujets opérationnels.
En dehors de cette périodicité, des réunions exceptionnelles pourraient être organisées en cas de besoin.
Les réunions d’échanges s’appuient sur un outil Excel simple et accessible, structuré autour de cinq colonnes :
date,
demandeur,
question,
réponse,
auteur de la réponse.
Les questions peuvent être renseignées au fil de l’eau par les équipes. Tous les quinze jours, le Manager Intermédiaire (MI) réunit les collaborateurs du site pour commenter les réponses, apporter des compléments d’information et, le cas échéant, identifier des actions à engager.
Les données nominatives éventuellement recueillies sont traitées dans le respect de la réglementation applicable à la protection des données personnelles. Les synthèses communiquées aux salariés, aux organisations syndicales représentatives et au CSE ne comportent pas de données nominatives autres que celles strictement nécessaires.
S’agissant de l’encadrement, le droit d’expression s’exerce dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des salariés.
3.6.3. Déploiement du dispositif Le déploiement des réunions d’échanges a été initié en juillet 2025 à partir de la bibliothèque de sites. Le raccourci permettant un accès direct depuis chaque poste de travail a été généralisé début 2026, facilitant ainsi l’appropriation de l’outil. Certains managers ont néanmoins anticipé la mise en œuvre du dispositif dès la rentrée 2025, témoignant de l’intérêt porté à cette démarche participative.
À ce jour, les réunions d’échanges sont opérationnelles sur 110 sites. Parmi eux, 90 sites ont utilisé au moins une fois l’outil informatique. Pour les 20 sites restants, cette donnée doit être nuancée : durant la phase de déploiement, certains managers ont utilisé un support papier local, pratique qui a pu perdurer ponctuellement.
3.6.4. Bilan quantitatif et dynamique d’appropriation Depuis leur lancement, les réunions d’échanges ont permis de recueillir près de 1 200 questions, soit une moyenne d’environ 12 questions par site. Ce volume atteste de la vitalité du dialogue interne, de l’implication des équipes et de la pertinence du dispositif comme outil d’expression et de régulation collective.
3.6.5. Contribution à la QVCT Les réunions d’échanges constituent un levier majeur de la QVCT, en permettant :
une écoute active des collaborateurs,
une transparence accrue dans le traitement des questions,
une coconstruction des solutions,
une meilleure compréhension des enjeux opérationnels,
une amélioration continue de l’organisation du travail.
L’entreprise s’engage à maintenir et renforcer ce dispositif sur la durée de l’accord, à en assurer le suivi et à en évaluer régulièrement l’efficacité.
3.7– Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail par tout moyen numérique.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique et de type Line, WhatsApp, Messenger, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Selon l’art L 3121-1, le temps de travail effectif est défini comme « la durée du travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
La présente mesure s’applique à l’ensemble du personnel de la société dont les fonctions requièrent l’utilisation d’outils numériques professionnels physiques et ou dématérialisés et qui sont, de ce fait, joignables à distance lorsqu’ils ne sont pas physiquement présents à leur poste de travail. Au sein de la société, il s’agit notamment des salariés occupant des postes d’Encadrement et/ou du personnel au forfait jour.
3.7.1. Principes du droit à la déconnexion.
Spécificités liées à l’organisation du travail et à la variabilité des plannings
Il est rappelé que les salariés relevant de la présente mesure sont astreints au respect des plannings et de leurs journées travaillées pour les forfaits jours et qui définissent strictement leurs périodes d’activité dans l’entreprise. L’usage des moyens numériques ne peut conduire des salariés à consulter leur messagerie professionnelle, voire correspondre à l’aide de cette messagerie, en dehors des horaires de travail. Cet usage peut être involontairement encouragé par les variations ou les changements de planning qui sont susceptibles de générer flux de messages et/ou de communications en dehors des horaires planifiés de travail. La présente mesure a notamment pour objet de sensibiliser les salariés et les encadrants au fait que la variabilité des plannings ne doit pas faire obstacle au droit à la déconnexion.
Le manager/ responsable de service s’engage à privilégier les canaux professionnels de communication (mail professionnel).
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, sauf urgence avérée , de contacter leurs équipes : -en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par leur planning, -pendant le temps de repos pour les salariés en forfait jours.
L’urgence avérée se définit comme telle : - Risque avéré : risque pour la santé ou la sécurité des salariés - Interruption majeure de l’activité - Situation menaçant la continuité des soins - Incident informatique critique nécessitant une action immédiate
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail, il doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
En aucun cas, ces situations ne peuvent résulter d’un manque d’anticipation par le demandeur d’une échéance devenue imminente pour justifier de joindre un collaborateur ou un collègue.
Elles doivent également rester occasionnelle et impacter les salariés concernés pendant une période de temps limitée.
Dans le cas contraire, une analyse de la situation devra être conduite par le management pour y remédier.
Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut se voir sanctionné pour ne pas avoir répondu à des mails, SMS ou appels téléphoniques durant ses périodes de congés, de repos, de suspension du contrat de travail et en dehors de son temps de travail.
3.7.2 Actions de sensibilisation et d’information
Information et sensibilisation de l’ensemble des salariés
Une note d’information sera diffusée sur l’intranet afin de sensibiliser l’ensemble des salariés aux bonnes pratiques à adopter pour un usage raisonnable des outils numériques professionnels. Ces recommandations seront les suivantes :
Éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur ; éviter les soirées, week-end lorsque le salarié n’est pas présent dans l’entreprise tout en respectant la durée légale de repos quotidien ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Avoir un bon usage de la messagerie électronique
Il est important de rappeler à chacun les bonnes pratiques dans l’usage de la messagerie électronique afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie, mais au contraire gérer ses priorités ;
Se fixer des plages horaires pour répondre ;
Se déconnecter pour pouvoir consacrer la réflexion nécessaire au sujet de fond.
Éviter la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Actions d’information et de sensibilisation spécifiques pour le personnel encadrant
La conclusion de cet accord donnera lieu à une communication de la DRH/Direction aux salariés exerçant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser à :
La nécessaire effectivité du droit au repos garanti aux salariés en dehors de leur horaire de travail ;
La nécessité de s’abstenir, en vue de cette règle, de solliciter par téléphone ou email les salariés de leurs équipes en dehors de ces horaires et ou pendant ses périodes de repos,
Afin d’inciter les salariés encadrants à veiller à adopter des comportements respectueux de l’équilibre de vie des membres de leurs équipes, les efforts faits en ce sens seront pris en compte lors de l’évaluation de leurs performances annuelles.
3.8. La médaille d’honneur du travail
La médaille d’honneur du travail instaurée par décret du 15 mai 1948 modifié est une distinction honorifique témoignant la reconnaissance de l’État pour récompenser l’ancienneté et la qualité des services effectués chez un ou plusieurs employeurs.
La société ainsi que ses partenaires sociaux ont souhaité accompagner cette reconnaissance par la mise en place d’une prime pour les personnes bénéficiaires. Afin de tenir compte du nouveau régime social des médailles du travail à compter du 1er janvier 2027, les parties s’entendent pour faire évoluer le montant en conséquence.
3.8.1. Attribution de la médaille du travail
L’initiative des démarches nécessaires à l’obtention de leur médaille incombe aux salariés en vue des promotions du 14 juillet et du 1er janvier. Le présent accord s’applique aux premières promotions intervenues à compter du 1er juillet 2026. Afin de bénéficier de la prime, le salarié devra obtenir le diplôme correspondant à l’échelon de la médaille d’honneur du travail, en transmettre copie à l’employeur et être présent à l’effectif au jour de la demande de la prime médaille du travail.
La prime est versée sur présentation du diplôme des récipiendaires, le mois de remise d’une copie.
3.8.2. Montant de la prime
Rappel : La médaille d'honneur du travail comprend 4 échelons.
Tout salarié ayant travaillé 20, 30, 35 et 40 années peut bénéficier d'une médaille d'honneur du travail au grade respectif d'argent, vermeil, or et grand or.
À tout moment, le salarié ayant atteint ou dépassé le nombre d'année d'exercice professionnel requis, peut demander le bénéfice de la médaille d'honneur du travail auprès des autorités compétentes.
Type de médaille
Ancienneté de services, tous employeurs confondus
Montant
Médaille d'argent - 20 ans 20 ans 100€ net avant PAS Médaille de vermeil - 30 ans 30 ans 150€ net avant PAS Médaille d'or - 35 ans 35 ans 200€ net avant PAS Grande médaille d'or - 40 ans 40 ans 250€ net avant PAS
3.9. Donner du sens au quotidien en promouvant un management efficient
Les parties s’accordent pour rappeler que les Hommes et les Femmes constituent la première richesse de la société.
Leur engagement est donc la condition de toute performance pour l’entreprise. Les managers s’attachent à développer régulièrement leurs compétences tout en répondant à leurs aspirations d’évolution.
Les parties conviennent que les collaborateurs attendent de leur encadrement qu’ils les poussent à toujours progresser dans leurs missions, à participer aux succès collectifs du service et de l’entreprise. Ils sont en quête de sens et de reconnaissance.
La qualité de vie au travail s’intéresse au travail. A ce titre, les managers jouent un rôle essentiel dans l’accomplissement professionnel de leurs collaborateurs.
Souvent perçu de façon instinctive comme une personne qui organise, planifie, coordonne et contrôle, le manager a vu son rôle évoluer au fil des années. Les parties s’accordent sur le rôle central et essentiel du manager dans l’accomplissement professionnel des collaborateurs.
Manager - gardien des fondamentaux,
Communiquer, contrôler, écouter avec bienveillance,
Relier, être leader,
Diriger l’action
Convaincues que les attentes des collaborateurs et l’organisation du travail évoluent, les parties s’accordent sur l’importance d’accompagner les managers dans cette transformation sociétale et digitale.
A ce titre, la Direction des Ressources Humaines proposera des actions de formation et de sensibilisation pour les Managers.
Les parties souhaitent souligner que le manager est une pièce maitresse dans l’accomplissement des collaborateurs au travail mais l’investissement des collaborateurs dans l’intérêt collectif de l’entreprise est un moteur tout aussi déterminant.
3.10. Favoriser le bien-être au travail
Au-delà des conditions matérielles qui améliorent le bien être des collaborateurs au travail, les parties soulignent que le bien-être au travail dépend essentiellement du comportement exemplaire de chaque collaborateur. Ces règles de vivre ensemble, de respect, de politesse, de bonne conduite, de bienveillance doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien.
Les parties conviennent que favoriser le bien être des collaborateurs passe par l’association de démarches organisationnelles et matérielles.
3.10.1 être attentif aux nouveaux embauchés
L’intégration des nouveaux collaborateurs (CDI/CDD/stagiaire) est un élément déterminant pour maintenir un climat bienveillant au sein de la société.
La première attention à porter à nos nouveaux collaborateurs est de s’assurer que leur environnement matériel (bureau, ordinateur, téléphone…) soient opérationnels le jour de leur arrivée.
L’ensemble des documents utiles et nécessaires à l’intégration (accords d’entreprise, charte, règlement intérieur…) est disponible pour les nouveaux arrivants à travers un livret d’accueil et un espace documentaire en ligne qui leur est mis à disposition dès la formalisation de leur embauche.
Il appartient à chaque manager de s’assurer de la bonne compréhension des documents et la Direction des Ressources Humaines se tient à disposition pour compléter ces présentations.
Pour autant, les parties s’accordent pour rappeler qu’intégrer un collaborateur est l’affaire de tous.
Une fois par semestre, une réunion «Welcome Day» regroupant les nouveaux embauchés du semestre sera organisée afin de leur présenter la société et plus largement le groupe, le fonctionnement RH et les démarches qualités mises en place au sein de la société.
3.10.2 être attentif aux salariés déjà présents
L’entreprise souhaite favoriser le bien‑être au travail en permettant aux salariés déjà présents dans l’entreprise de mieux comprendre l’environnement technique dans lequel s’inscrivent leurs missions. À cette fin, l’entreprise met en place des créneaux mensuels de découverte du plateau technique de Garosud, ouverts aux salariés volontaires.
Ces demi‑journées de découverte ont pour objectif de renforcer la compréhension des activités du plateau technique, de favoriser la transversalité, de développer le sentiment d’appartenance et de contribuer à une meilleure connaissance des métiers internes. Les salariés intéressés peuvent s’inscrire auprès du service RH, dans la limite des capacités d’accueil définies pour chaque session.
La participation à ces créneaux s’effectue sur la base du volontariat et constitue du temps de travail effectif, sans impact sur la rémunération. Cette mesure s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de promouvoir un environnement de travail favorisant l’engagement, la coopération et le développement professionnel.
3.11. Mesures relatives à la mobilité
Afin de favoriser le recours aux mobilités douces pour les transports domicile – lieu de travail, il a été convenu :
-de mettre à disposition sur les sites de type plateaux et sièges, un parking à vélo, fermé, couvert sécurisé et éclairé.
-de communiquer sur les avantages de l’utilisation du vélo (santé et environnement) dans un Rh ACTUS une fois par an.
-de prendre en charge à hauteur de 60% les abonnements transports en commun, sous réserve de présentation des justificatifs correspondants au service RH.
de mettre à disposition des salariés des bornes de recharge pour les véhicules électriques au siège social de Montpellier Garosud et sur les sites de Montpellier Beausoleil et de Nîmes Carré Médical pour les salariés possédant un véhicule électrique à titre personnel moyennant une facturation via application mobile à prix coutant.
3.12. Favoriser l’implication des salariés dans une action collective locale
Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de s’investir dans une action collective locale, il a été convenu d’instaurer un congé de bénévolat rémunéré d’un jour par an.
3.12.1. Salariés bénéficiaires :
Seuls les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 1 an pourront demander à bénéficier du congé de bénévolat.
3.12.2. Actions éligibles :
Le congé bénévolat peut être mobilisé pour participer à une mission réalisée dans l’un des cadres suivants :
La réserve militaire opérationnelle,
La réserve civile de la Police nationale ;
La réserve civique et ses réserves thématiques dont celle communale de sécurité civile ;
La réserve sanitaire ;
L’activité de maître d’apprentissage ;
Le volontariat dans les corps de sapeurs-pompiers ;
Des actions bénévoles organisées par un club sportif : dans ce cas, la demande devra préciser l’association ou le club concerné.
3.12.3. Formalisme de la demande :
La demande de congé bénévolat doit être adressé au manager intermédiaire sous réserve d’un délai de prévenance de 21 jours pour lui permettre d’organiser le planning en conséquence.
A réception de la demande, le manager dispose d’un délai de 72 heures pour faire connaitre sa réponse au salarié.
Si les contraintes d’organisation ne permettent pas au manager de pallier son absence et conduisent donc à un refus, un consensus pour trouver une nouvelle date compatible avec les contraintes d’activité sera privilégié entre le salarié et son manager.
S’il accepte, le salarié pourra s’inscrire en tant que bénévole et devra ainsi fournir au service RH l’attestation de participation fournie par l’employeur et annexée au présent accord au plus tard dans les 15 jours de la réalisation de la mission. A défaut de transmission de l’attestation dans le délai de 15 jours, il ne pourra pas bénéficier de ce jour de congé de bénévolat et donc du maintien de sa rémunération.
Il est convenu que le salarié a droit au maintien de sa rémunération pendant le congé de bénévolat.
Ce congé est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté et est également pris en compte dans le calcul des droits à congé.
3.12.4. Suivi de la mesure
Un bilan récapitulant le nombre de demandes, de refus et de report sera réalisé afin de mesurer l’intérêt de ce congé.
3.13. Information sur les dispositifs de la formation professionnelle
Une réunion d’information sur les différents dispositifs de la formation professionnelle sera organisée annuellement. Des acteurs internes à la Société mais également des personnes externes (Organismes de formation, Pôle Emploi…) pourront être amenés à intervenir dans le cadre de ces réunions. Les salariés seront alors informés des thèmes développés et pourront ainsi choisir d’assister à ces réunions d’information.
3.14. Information sur les dispositifs de la retraite
Une réunion d’information sur les différents dispositifs de la retraite sera organisée annuellement. Des acteurs internes à la Société mais également des personnes externes (Organismes de retraite, CARSAT…) pourront être amenés à intervenir dans le cadre de ces réunions. Les salariés seront alors informés des thèmes discutés et pourront ainsi choisir d’assister à ces réunions d’information.
3.15. Renouvellement d’une contribution pour les activités sportives
Il est convenu que les dépenses engagées par la société LABOSUD pour l’activité sportive mise en place depuis le 1er avril 2022 ne sont pas des dépenses qui intègrent le budget des œuvres sociales et culturelles du CSE.
Ainsi, si cette activité devait cesser pour quelque cause que ce soit, ou le montant alloué devait diminuer, il est expressément convenu que cette somme consacrée aux activités sportives doit être exclue du calcul de la contribution aux œuvres sociales et culturelles.
Pour rappel, le montant habituel de la contribution versée par la société au budget des œuvres sociales et culturelles du CSE est fixé à 1% de la masse salariale brute de l'année considérée.
3.16. Renouvellement du partenariat avec KINOUGARDE et COMPLETUDE
La société étant consciente des difficultés qui peuvent être liées à la garde des enfants, composante de l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, un partenariat est mis en place avec la société KINOUGARDE et COMPLETUDE.
Ainsi, les salariés qui souhaitent faire appel aux prestations de la société bénéficient des avantages suivants :
Frais de dossier offerts pour les prestations de garde d’enfants,
Frais d’inscription à 20€ après crédit d’impôt pour les prestations de soutien scolaire.
Une note d’information avec le lien et le numéro de téléphone dédié est communiqué à l’ensemble des salariés.
3.17. Prévention de la santé mentale, des risques psychosociaux et accès au dispositif For Me
L’entreprise réaffirme son engagement en matière de santé mentale au travail et de prévention des risques psychosociaux (RPS).
Dans le cadre de la politique QVCT du Groupe, un dispositif d’accompagnement psychologique, dénommé For Me, est mis à la disposition de l’ensemble des salariés.
For Me est une plateforme téléphonique confidentielle, accessible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, permettant aux salariés d’être mis en relation avec des psychologues diplômés. Ce service constitue un soutien mental et psychologique mobilisable dans différentes situations, notamment :
en cas de choc émotionnel, qu’il soit d’origine personnelle ou professionnelle,
en cas d’anxiété, de stress important ou de surcharge émotionnelle,
lors d’une situation professionnelle éprouvante, telle qu’un conflit, un événement difficile, une tension relationnelle ou une charge de travail inhabituelle,
ou plus largement, pour toute situation nécessitant une écoute professionnelle, neutre et immédiate.
Ce dispositif vise à offrir un accès rapide à un interlocuteur qualifié, à favoriser l’expression des difficultés, à prévenir l’isolement et à permettre une prise en charge précoce des situations à risque. Les échanges réalisés via For Me sont strictement confidentiels et ne font l’objet d’aucune transmission à l’employeur, conformément aux règles déontologiques applicables aux professionnels de santé.
Une ligne téléphonique dédiée est mise en place pour les salariés du Groupe, leur garantissant un accès direct, prioritaire et confidentiel au service For Me.
L’entreprise s’engage à promouvoir régulièrement ce dispositif auprès des salariés, à en rappeler les modalités d’accès et à encourager son utilisation en cas de besoin. Cette mesure s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de renforcer la prévention des RPS, de soutenir le bien‑être psychologique des salariés et de favoriser un environnement de travail sain, respectueux et protecteur.
Formation annuelle des managers – rôle de l’encadrement dans la prévention de l’épuisement professionnel
Afin de renforcer la prévention des RPS et de favoriser un environnement de travail attentif et protecteur, l’entreprise organise chaque année une formation dédiée aux managers sur le rôle de l’encadrement dans la prévention de l’épuisement professionnel. Les objectifs sont les suivants :
Evoluer vers un encadrement qui facilite la relation interpersonnelle et la prise en compte de l’humain dans le service ;
Donner les clés et les leviers de réussite pour permettre aux professionnels de santé de conjuguer le bien-être de ses équipes et la prise en charge des patients.
Cette formation vise à sensibiliser les managers à leur rôle essentiel dans la prévention du malêtre, à renforcer leur capacité d’écoute et à leur donner les outils nécessaires pour agir de manière adaptée et bienveillante.
3.18. Promotion de l’inclusion et dispositifs de solidarité
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle et de qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion, entendue comme la garantie d’un environnement de travail respectueux, équitable, accessible et protecteur pour l’ensemble des salariés.
Cet engagement s’inscrit dans les principes définis par la charte inclusion de l’entreprise, laquelle repose sur quatre piliers fondamentaux :
Le respect et les comportements au quotidien, visant à promouvoir un climat de travail bienveillant et la sécurité psychologique ;
L’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle ;
La valorisation de la diversité générationnelle, comme levier de cohésion et de performance collective ;
La prévention et la lutte contre les discriminations, à travers des pratiques objectives et transparentes.
Cette charte constitue un cadre de référence commun guidant les pratiques de l’entreprise en faveur d’une inclusion durable.
En complément, les salariés sont informés qu’ils peuvent bénéficier des dispositifs de solidarité mis en œuvre au niveau de la branche des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers, notamment dans le cadre du fonds de solidarité adossé au régime de prévoyance UNIPREVOYANCE. Ce fonds, financé par une fraction des cotisations, a pour objet d’apporter des réponses concrètes aux situations individuelles rencontrées par les salariés et leurs ayants droit, en particulier en cas de problématiques de santé, de fragilité sociale ou de charge familiale. À ce titre, peuvent notamment être mobilisés :
un accompagnement des salariés aidants, via des aides favorisant le répit et le maintien à domicile ;
une prise en charge complémentaire de frais de santé, afin de limiter le reste à charge ;
un soutien à des actions de prévention et de préservation de la santé.
Ces dispositifs sont complétés par l’action sociale déployée par KLESIA, assureur de l’entreprise, permettant un accompagnement individualisé des situations de vulnérabilité. Dans ce cadre, les salariés peuvent notamment bénéficier :
d’un accompagnement social personnalisé (écoute, conseil et orientation) en cas de difficultés personnelles ou professionnelles ;
d’aides financières exceptionnelles, attribuées après étude de la situation pour faire face à un événement de vie (difficultés financières, logement, handicap) ; [
de dispositifs de soutien aux aidants et à l’autonomie, incluant notamment des aides via CESU pour financer des services à domicile ou des solutions de répit ;
d’un accompagnement en matière de santé et de soutien psychologique, incluant la prise en charge de certains restes à charge ou situations de fragilité.
Ces aides (UNIPREVOYANCE et KLESIA), attribuées après analyse individualisée par les organismes compétents, interviennent en complément des dispositifs légaux et conventionnels existants et contribuent à prévenir les situations de rupture ainsi qu’à favoriser le maintien dans l’emploi et sont déployées par les organismes précités si les salariés remplissent les conditions pour y accéder.
L’entreprise s’engage à assurer une information régulière des salariés et à faciliter l’accès à l’ensemble de ces dispositifs, notamment par l’intermédiaire du service des ressources humaines, dans une logique de prévention des situations de vulnérabilité et de soutien à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Art. 4 DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ACCORD
4.1 –Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, du 1er juillet 2026 au 30 juin 2029.
L’accord arrivera à expiration le 30 juin 2029, et cessera automatiquement de produire ses effets conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
4.2.- Suivi de l’accord et rendez vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO précédent le terme, pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord.
4.3. Révision
Pendant toute la durée d’application du présent accord, celui-ci pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
4.4. – Publicité et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la signature de ce dernier.
Cet accord fera par ailleurs l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet à la Direction.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéleAccords » selon les modalités définies à l’article D. 2231-7 du Code du travail
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de MONTPELLIER.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacun des signataires.
Fait à Montpellier,
Le 30 Juin 2026
En 10 exemplaires originaux
Dont un à chaque partie signataire
Pour la Société INOVIE LABOSUD
Monsieur …………………………………………………
Agissant en qualité de Directeur Général
La
Fédération (C.F.D.T) SANTE SOCIAUX, représentée par ……………………………………………………………………….., agissant en qualité de délégués syndicaux,
La
Fédération Nationale Industries Chimiques (C.G.T), représentée par ……………………………………………………………………….agissant en qualité de délégués syndicaux,
La
Fédération (UNSA), représentée par…………………………………………………………., agissant en qualité de délégués syndicaux.
Annexe – Attestation de participation à une mission de bénévolat
