L’Unité économique et sociale (UES) d’INOVIE REUNILAB, composée des sociétés suivantes :
Société
Type de société
Adresse
Activités
N °SIRET
code NAF
INOVIE REUNILAB
SELAS, siège 11 rue Sarda Garriga, 97460 ST PAUL Exploitation de laboratoires d’analyses médicales 34347594300225 8690B
ESTLAB
SCM 475, route de Cambuston 97440 St André Faciliter l’activité de ses membres par la promotion de nouvelles technologies et la mise en commun de moyens 43385222500021 6619A
STAM
SARL 11 Rue Sarda-Garriga, 97460 St Paul Livraison rapide par voie routière de prélèvements de laboratoires ou objets non dangereux 48941525700018 641C
Représentée par M. ________, en qualité de Directeur Général,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, ci-dessous désignées :
La CFDT : ________, DS
La CGTR : ________, DS
L’UNSA : _________, DS
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales, la Direction a convoqué les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES INOVIE REUNILAB en vue d’engager les négociations annuelles obligatoires sur les thématiques suivantes :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Egalité professionnelle F/H, qualité de vie au travail
Au cours des diverses réunions de négociation qui se sont tenues les 16/05 ; 23/05 ; 05/06 ; 18/06 ; 17/07, les organisations syndicales ont présenté leurs revendications sur la base des documents qu’elles ont sollicités et qui leur ont été communiqués. A la suite de ces réunions, la Direction et les organisations syndicales ont abouti à un accord constaté dans le présent procès-verbal.
Les discussions
Dans le cadre des NAO 2025, les organisations syndicales ont exprimé plusieurs revendications. Afin de faciliter la lecture et la compréhension de ces propositions, celles-ci seront présentées selon leur caractère commun : en premier lieu, les propositions partagées par les trois syndicats (A), puis celles conjointement portées par la CFDT et l’UNSA (B), et enfin celles portées par la CFDT et la CGTR (C).
Les propositions communes aux 3 organisations syndicales Les trois organisations syndicales ont demandé une augmentation collective des salaires (1) et une prime exceptionnelle de fin d’année (2).
Augmentation collective des salaires
La CFDT a demandé initialement une augmentation collective de 1,5%
Les conditions d’attribution cette revalorisation : avoir 3 mois de présence, être présent au moment de l’augmentation. La Direction a exprimé un avis défavorable sur le montant. Par la suite, la CFDT a formulé une contreproposition à 30€ brut salarial aux mêmes conditions d’attribution.
La Direction a maintenu une position défavorable sur le montant et a proposé une augmentation collective exceptionnelle de 15€ brut salarial (proportionnelle au temps de travail contractuel) avec pour critères d’attribution : 1 an d’ancienneté à la signature de l’accord. La CFDT a exprimé sa position défavorable à cette revalorisation qu’elle estime dérisoire.
La Direction a fait une contreproposition à 18€ brut salarial soit un budget d’environ 75 000€ brut chargé, et rappelle qu’elle souhaite favoriser une politique salariale basée sur la revalorisation individuelle plus pertinente qu’une augmentation collective bénéficiant à tous sans distinction du niveau d’investissement. Elle précise que sur le besoin lié à l’augmentation du coût de la vie, les revalorisations régulières de la CCN et du SMIC discutées au niveau national sont les outils qui permettent de répondre à ce besoin. Sur le montant proposé, la Direction propose un montant qu’elle estime adapté compte-tenu de la baisse de l'inflation à La Réunion en 2024 et 2025.
La CFDT a refusé cette proposition de la direction. Elle a fermement maintenu sa demande d’une augmentation salariale collective entre 21€ et 30€ brut salarial. Finalement, la Direction a offert la possibilité de moduler le montant de la revalorisation collective sous réserve d’une augmentation du seuil de déclenchement de la part variable de la prime de fin d’année à 41 millions d’euros du chiffre d’affaires. Pour des questions de forme, la Direction souhaite que cette augmentation soit applicable via une DUE.
La CFDT estime que le montant proposé reste insuffisant mais, consciente de l’effort concédé par la Direction, est favorable à cette proposition.
La CGTR a demandé initialement une revalorisation collective de 150€ brut salarial
Elle précise que cette augmentation concerne tous les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, y compris ceux ayant bénéficié d’augmentations individuelles. L’augmentation est appliquée au prorata du temps de travail contractuel. La Direction a exprimé un avis défavorable sur le montant de cette mesure budgétée à 607 500€ bruts chargés. La Délégation a donc formulé une contreproposition à 75€ brut salarial aux mêmes conditions d’attribution. La direction a maintenu sa position défavorable sur le montant jugé excessif.
A la contreproposition finale de la Direction qui sera appliquée sous forme de DUE, la Délégation CGTR est favorable, tout en estimant que le montant reste insuffisant.
L’UNSA a demandé initialement une revalorisation collective de 50€ brut salarial
Cette augmentation concerne tous les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, y compris ceux ayant bénéficié d’augmentations individuelles. La Direction a exprimé un avis défavorable sur le montant et a donné la possibilité de faire un choix entre une revalorisation individuelle à 15€ brut salarial ou une augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant de 8€ à 10€. La Délégation UNSA s’est positionnée en faveur de l’augmentation collective des salaires pour un montant au moins égal à celui de l’année précédente. L’UNSA est favorable à la contreproposition finale de la Direction qui sera appliquée sous forme de DUE. Prime exceptionnelle de fin d’année (dite « PFA »)
Pour situer le contexte, la CFDT et la CGTR ont demandé une prime de partage de la valeur (dite « PPV ») en plus de la PFA. Lors de la réunion du 05/06/2025, la Direction a proposé une option aux deux organisations syndicales entre une PFA (part fixe 150 000€ brut chargé ; part variable + 10 000€ par tranche de 1% du CA excédant 41M€) ou une prime de partage de la valeur ayant une enveloppe fixe de 150 000€ bruts chargés ayant un régime social et fiscal plus favorable. Les deux organisations syndicales ayant fait le choix de la PFA, le point de la PPV ne sera donc pas détaillé ici.
Proposition de PFA de la CFDT
La CFDT a proposé initialement une PFA versée en 2 temps : 400€ bruts en juin et 400€ bruts en décembre, soit un total de 800€ brut salarial sur 2025. La part variable est de 10 000 euros bruts pour un dépassement de 1% du CA brut (41M€ en 2024, avec un versement au prorata temporis). Par la suite, la CFDT a fait une contreproposition comme suit : PFA avec une part fixe de 150 000€ bruts chargés et une part variable de 10 000 € bruts par tranche de dépassement de 1% du CA 40M€ au lieu de 41M€. Les conditions sont :
Être présent dans l’entreprise au moment du versement
Avoir au moins 3 mois d’ancienneté
Prime versée au prorata temporis
La Direction est favorable à cette demande. Elle a formulé une contreproposition finale qui est détaillée plus bas.
Proposition de PFA de la CGTR
Initialement, la Délégation CGTR a demandé une PFA aux conditions suivantes :
Enveloppe fixe à 250 000€ brut chargé et part variable de 15 000€ par tranche de dépassement de 1% au-delà du CA de 2024 (c’est-à-dire au-delà de 40M€).
Conditions : avoir plus de 3 mois d’anciennetés et être présent au moment du versement.
Versement au prorata temporis
La Direction a formulé un avis défavorable sur le budget global de la prime jugé considérable. Par la suite, la CGTR a fait une contreproposition d’une PFA ayant comme partie fixe 150 000€ bruts chargés, tout en maintenant les mêmes conditions de la partie variable et les mêmes critères d’attribution et de versement. La Direction exprime un avis défavorable sur la partie variable de 15 000€ supplémentaires par tranche de dépassement de 1% au-delà du CA de 2024. La contreproposition finale de la Direction est détaillée plus bas.
Proposition de PFA de l’UNSA
L’UNSA a initialement demandé une PFA de 600€ brut salarial répartie comme suit :
Part fixe à 70%
Part variable sur critère de notation à 30%
La Direction a refusé cette demande en rappelant que le système de notation a déjà été testé auparavant et ce n’était pas satisfaisant. L’UNSA est favorable à la contreproposition finale de la Direction.
Contreproposition finale de la Direction sur la PFA
En signe de reconnaissance du travail accompli cette année par les salariés dans le cadre de la crise du Chikungunya, la Direction a fait la proposition de PFA suivante aux élus :
Partie fixe de 150 000€ bruts chargés
Partie variable : majoration de 10 000€ bruts chargés par tranche de dépassement de 1% au-delà du CA 2024.
Les conditions de versement sont :
Être présent dans l’entreprise au moment du versement
Avoir plus de 3 mois d’ancienneté au moment du versement
Versements au prorata temporis avec la paie de décembre
Finalement, la Direction a offert la possibilité aux organisations de moduler le montant de la collective sous réserve d’une augmentation du seuil de déclenchement de la part variable de la prime de fin d’année à 41 millions d’euros du chiffre d’affaires, ce que les élus ont accepté. Pour des questions de forme, la Direction souhaite que cette augmentation soit applicable via une DUE.
Les propositions communes à la CFDT et l’UNSA : la prime d’assiduité
Proposition de prime d’assiduité de la CFDT
La CFDT a demandé initialement une prime d’assiduité de 260€ bruts mensuels dont la période de référence débuterait le 01/04/2025. Le droit à la prime serait perdu dès une journée d’absence hors absences maternité/parental/AT/MP/ congés exceptionnels/ hospitalisation. La Direction est défavorable sur le montant de cette demande, jugée trop excessive (demande chiffrée à 1,1 millions d’euros). La CFDT a formulé la contreproposition suivante : prime d’assiduité à 80€ brut salarial mensuel aux mêmes critères d’attribution, à partir de 3 mois d’ancienneté. La Direction n’est pas favorable au principe d’une prime d’assiduité mensuelle. Elle a proposé initialement une prime trimestrielle de 100€ brut salarial. La période de référence débuterait au 01/07/2025. Le montant serait versé proportionnellement au temps de travail contractuel. Ce système serait prolongé sous forme de DUE en décembre 2025 pour les 2 premiers trimestres 2026 si l’efficacité de la prime est avérée sur la réduction de l’absentéisme. L’UNSA et la CGTR ne sont pas favorables à ce système de prolongation d’une mesure NAO en raison de son caractère incertain. La proposition finale de la direction est détaillée plus bas.
Proposition de prime d’assiduité de l’UNSA
L’UNSA a demandé initialement une prime d’assiduité de 200€ brut salarial par trimestre du 01/07/2025 jusqu’aux prochaines NAO 2026, pour les salariés ayant aucune absence hors hospitalisation et exclusions habituelles (congés légaux…). La condition est d’avoir au moins 3 mois d’ancienneté.
La Direction est défavorable sur le montant. L’UNSA a fait une contreproposition à 150€ bruts mensuels aux mêmes conditions. La Direction reste défavorable sur le montant et a formulé une proposition finale.
Proposition finale de la Direction sur la prime d’assiduité
La Direction a donné la possibilité à la CFDT et l’UNSA de moduler le montant de la prime d’assiduité de 100€ à 120€ brut salarial par trimestre ou celui de moduler la revalorisation collective sous réserve d’une augmentation du seuil de déclenchement de la part variable de la prime de fin d’année à 41 millions d’euros de chiffre d’affaires. Les deux organisations ont opté en faveur de la modulation de la revalorisation collective. La Direction a confirmé son engagement à reconduire le dispositif de la prime d’assiduité pour une durée de quatre trimestres, sans attendre l’évaluation prévue initialement en décembre 2025. Pour réduire l’absentéisme de façon durable et efficace, la Direction a validé une prime d’assiduité aux conditions suivantes :
Prime d’un montant de 100€ brut salarial par trimestre ;
Le critère d’attribution : aucune absence sur le trimestre concerné sauf hospitalisation, absence maladie ALD (justificatif impératif), absences maternité, paternité, accident de travail, maladie professionnelle, arrêt maladie après une hospitalisation (justificatif impératif), congés payés légaux et congés sans solde validés par la direction.
Les propositions communes à la CFDT et la CGTR
Reconduction de la journée d’absence rémunérée pour enfant malade en 2026
La CFDT et la CGTR ont demandé la reconduction de la journée payée pour enfant malade de moins de 12 ans sur justificatif. La Direction est favorable à cette mesure chiffrée à 4760€ bruts chargés, dans les mêmes conditions qu’en 2024.
Reconduction de l’abondement de l’employeur dans le cadre du PEE et PERCOL en 2026
La CFDT et la CGTR ont demandé la reconduction de cette mesure. La Direction est favorable à cette mesure chiffrée à 15 000€ bruts chargés par an, dans les mêmes conditions qu’en 2024.
Les propositions par organisation syndicale
Les propositions de la CFDT
Ajout d’une 2ème journée exceptionnelle d’absence rémunérée pour alerte rouge cyclonique
La Direction n’est pas favorable à cette mesure. Elle rappelle que l’employeur n’est pas légalement tenu de payer les jours non travaillés. En cas d’alerte rouge, la direction rappelle que le laboratoire perd intégralement son CA. La direction précise que si les finances de l’entreprise le permettent, elle se réserve le droit de prévoir une compensation de cette perte de rémunération des salariés si elle est significative et liée à une durée exceptionnellement prolongée d’alerte rouge. Elle ne souhaite pas prévoir de mesure en NAO sur un tel sujet.
Ajout d’une 2ème journée RQTH
La Direction n’est pas favorable. Elle rappelle qu’une DUE a été signée cette année 2025 pour un congé exceptionnel pour les salariés justifiant de leur qualité RQTH. La CFDT a renoncé à cette mesure.
Augmenter de 10 points le coefficient conventionnel des techniciens préleveurs prélevant des enfants de moins de 5 ans
La Direction est favorable à l’augmentation de 10 points du coefficient des techniciens prélevant des enfants de moins de 5 ans, plafonné au coefficient le plus haut de la catégorie professionnelle prévue par la CCN soit le coef. 290 pour les Techniciens B et le coef. 350 pour les Techniciens A. La direction estime qu’il s’agit d’une revendication permettant d’être plus juste sur la reconnaissance du travail de prélèvement des enfants entre les techniciens et les infirmiers préleveurs.
Prime de couverture territoriale de 60€ brut/mois pour les coursiers
La CFDT demande une prime pour les coursiers pour compenser les contraintes spécifiques à leur périmètre d’intervention (embouteillages, trajets rallongés, aléa météo…). La Direction est défavorable à cette demande en expliquant que la couverture territoriale fait partie intégrante des missions de coursiers, déjà rémunérés par leur salaire.
Prime de déplacement inter labo plus de 2 sites pour les agents d’entretien : 60€ brut/mois
La Direction n’est pas favorable à cette mesure et rappelle que le temps de déplacement intersites est considéré comme du temps de travail et rémunéré en tant que tel.
Les propositions de la CGTR
Retour aux cycles de travail à 1 samedi sur 2 travaillés au lieu de 2/3 sur tous les sites + mettre 1 volant supplémentaire par secteur pour les périodes juillet/aout (vacances)
La Direction indique ne pas être favorable à cette demande. Elle rappelle qu’un projet est actuellement en cours depuis mai, piloté par les RRH des filiales INOVIE en collaboration avec le cabinet Sémaphores, dans le cadre de la mesure 12 de l’accord groupe QVCT intitulée « Mise en place d’un groupe de travail Plannings ». Ce projet vise à :
Réaliser un diagnostic sur l’organisation du travail comprenant l’organisation des tournées, la flexibilité inter-sites, la gestion des Congés Payés et l’anticipation des absences.
Identifier les bonnes pratiques
Donner de la visibilité sur les plannings réels
Mieux anticiper les remplacements et les congés payés
Etudier la possibilité du travail sur 5 jours consécutifs ou non par semaine.
Nous devrions avoir les premiers enseignements dans les prochaines semaines.
Modifier le calcul de la prime d’ancienneté
La CGTR a proposé de modifier le calcul de la prime d’ancienneté. Pour rappel, selon la convention collective, la prime d’ancienneté est versée au salarié à partir de 3 ans d’ancienneté. Elle débute à 3% du salaire minimum conventionnel et augmente de 3% tous les 3 ans jusqu’à un maximum de 15%. La CGTR a proposé initialement une prime d’ancienneté de 1% par an sans plafond. Le versement de la prime d’ancienneté débuterait à la date anniversaire du contrat. La direction est défavorable à cette proposition qu’elle juge trop élevée (chiffré à 315 000€ bruts chargés). De plus, le calcul de la prime d’ancienneté se basant sur le salaire minimum conventionnel, la direction n’a pas la pleine maitrise de ce système qui est lié aux évolutions des grilles de salaires définies par la convention collective nationale. La CGTR a formulé la contreproposition suivante : appliquer la prime d’ancienneté à la date anniversaire du contrat (1 an = 1%) avec une évolution de la prime d’ancienneté selon la périodicité actuelle (3% tous les 3 ans). Elle propose également un déplafonnement de la prime de 1% tous les 3 ans au-delà de 15 ans d’ancienneté, sans mentionner de plafond. La direction reste défavorable. Elle rappelle que le système proposé est trop dépendant des évolutions de la grille de la CCN et souligne un risque de perte de maîtrise des coûts.
Les propositions de l’UNSA
Congé exceptionnel pour les personnes souffrantes de pathologie gynécologique
Afin de favoriser la QVCT, l’égalité entre les hommes et les femmes, la santé et le bien être des femmes au travail, l’UNSA a proposé un jour de congé menstruel sous réserve d’un suivi gynécologique accompagné d’un certificat médical mentionnant la dysménorrhée à présenter une fois/an à l’employeur. Cela représenterait un jour de congé exceptionnel par an pendant l’un des cycles. Le délai de prévenance est de 24h00. La Direction s’est montrée ouverte à cette mesure, en proposant qu’elle prenne la forme d’une absence autorisée non rémunérée par année civile, sur présentation d’un justificatif médical mentionnant la dysménorrhée. Elle souligne qu’il s’agit d’une première avancée vers la reconnaissance de ces problématiques spécifiques aux femmes, dans un contexte où la législation actuelle ne prévoit pas ce type de congé. Revalorisation de la valeur faciale du ticket restaurant à 10€
Sur cette proposition, la direction a laissé aux organisations syndicales le choix entre une augmentation collective ou la revalorisation du TR de 8€ à 10€ en valeur faciale. L’UNSA a fait le choix de maintenir lors des contre-propositions sa volonté de demander la revalorisation du TR ET l’augmentation collective. Puisqu’un effort a été consenti sur la proposition d’augmentation collective des salaires, la direction exprime sa position défavorable sur cette mesure.
Déplafonnement de la prime d’ancienneté de 15 à 18 ans à hauteur de 1% par an dans la limite de 18 ans et modification du mode de calcul
Initialement, l’UNSA a proposé le déplafonnement de la prime d’ancienneté de 15 à 18 ans à hauteur de 1% par an dans la limite de 18 ans, en basant le calcul de la prime d’ancienneté sur le salaire brut réel au lieu du salaire minimum conventionnel. La direction a exprimé sa position défavorable à cette demande en soulignant que le système prévu par la convention collective est convenable. Elle précise qu’un tel mode de calcul représente un risque dans la maitrise des couts. Lors de sa contreproposition, l’UNSA a maintenu sa demande, en retirant le calcul de la prime d’ancienneté sur le salaire de base pour rester sur le système actuel prévu par la convention collective. La direction réitère son avis défavorable à cette demande.
Création d’un cas numéro 3 à la prime de remplacement au pied-levé, 35 € en cas de changement de site
L’UNSA propose un cas numéro 3 à la prime de remplacement au pied levé lorsque le remplacement implique un changement de site, avec ou sans changement d’horaires, si le salarié est prévenu moins de 3 jours à l’avance. La direction indique qu’elle n’est pas favorable à cette modification. Elle souligne que l’introduction d’un troisième cas de figure dans la gestion des paies engendrerait une complexité supplémentaire. Par ailleurs, elle rappelle que les salariés amenés à se déplacer sur un autre site bénéficient déjà du versement d’indemnités kilométriques en cas de surcoût de trajet. La direction souhaite maintenir les 2 cas de prime à pied levé existants. Elle propose aux élus une augmentation du délai de prévenance pour bénéficier de la prime de remplacement au pied levé de 24h00 à 72h00. Dans ces conditions, cette mesure est susceptible de toucher plus de salariés.
Etendre la prime de tutorat à la formation des nouveaux entrants La direction n’est pas favorable à cette mesure. Elle rappelle que le processus de formation des nouveaux collaborateurs implique plusieurs intervenants et présente une certaine complexité. Elle souligne également que l’intégration des nouveaux entrants relève des missions collectives de chaque équipe, dans un souci de cohésion et de transmission des savoirs. L’UNSA n’a pas maintenu cette demande lors de ses contrepropositions. Médaille du travail à partir de 20 ans d’ancienneté accompagnée d’une prime
La direction est favorable à cette demande. Elle propose la mise en place de la médaille d'honneur du travail, demande formulée par l'employeur à l'autorité administrative, avec une gratification de 500 euros (nets) lors de la réception du diplôme de l'autorité administrative à partir de 35 ans d'ancienneté révolue (basée sur le calcul de l'autorité administrative). Lors des contrepropositions, l’UNSA a demandé de mettre en place ce système de médaille du travail à partir de 30 ans d’ancienneté. La Direction a exprimé un avis favorable à cette contreproposition.
DECISIONS VALIDEES PAR LA DIRECTION A L’ISSUE DES DISCUSSIONS A l’issue des discussions, la CFDT, l’UNSA et la Direction se sont accordées sur les mesures suivantes :
Augmentation collective exceptionnelle liée au coût de la vie à La Réunion.
Les conditions seront déterminées sous forme d’une DUE.
Prime exceptionnelle de fin d’année : enveloppe de 150 000€ brut chargé. Ce montant sera majoré de 10 000€ en cas d’augmentation du CA par tranche de 1% au-delà de 41 millions d’euros.
Cette prime sera versée au prorata temporis aux salariés ayant plus de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. La condition est d’être présent dans l’entreprise au moment du versement. Elle sera versée avec le salaire de décembre 2025. Le calcul du CA pour évaluer la proportion dépassant le seuil de déclenchement de la majoration sera effectué sur la période du 01/12/24 au 01/12/25.
Pour agir sur l’absentéisme, la direction a validé une prime d’assiduité de 100€ bruts par trimestre (budget variable : env. 150 000€).
Condition d’éligibilité : avoir au moins 3 mois d’ancienneté
Mise en place à partir du 01/07/2025
Le montant de la prime est proratisé selon le temps de travail contractuel
La prime est versée au salarié n’ayant aucune absence sur le trimestre concerné sauf hospitalisation, absence maladie ALD (justificatif impératif), absences maternité, paternité, accident de travail, maladie professionnelle, arrêt maladie après une hospitalisation (justificatif impératif), congés payés légaux et congés sans solde validés par la direction.
Reconduction de la journée exceptionnelle rémunérée par année civile pour enfant malade de moins de 12 ans sur justificatif (budget : 5 000€).
Prime de remplacement « au pied levé » : augmentation du délai de prévenance (budget : 10 000€ bruts chargés)
La direction a augmenté le délai de prévenance de 24h00 à 72h00 et rappelle les 2 cas d’ouverture à prime de remplacement au pied levé :
Si le salarié est sollicité pour assurer le remplacement d’un autre salarié à la dernière minute (demande de remplacement faite moins de 72 heures avant ledit remplacement), il faut distinguer deux situations :
Situation 1 : La première journée du remplacement est initialement non travaillée par celui-ci. Le salarié remplaçant bénéficiera d’une prime de 65 euros brut salarial pour l’ensemble du remplacement.
Situation 2 : La première journée du remplacement est initialement travaillée par celui-ci et entraîne une modification importante (plus de 2h par rapport aux horaires initiaux) des horaires de travail : 35 euros brut salarial pour l’ensemble du remplacement.
L’attribution de la prime se fera conformément au traitement des éléments variables de paie après validation du service RH/planning ou du manager du salarié remplaçant.
Augmentation de 10 points du coefficient des techniciens prélevant des enfants de moins de 5 ans, plafonné au coefficient le plus haut de la catégorie professionnelle prévue par la CCN soit le coef. 290 pour les Techniciens B et le coef. 350 pour les Techniciens A.
Reconduction de l’abondement employeur dans le cadre du PEE / PERCOL aux mêmes conditions (budget : 15 000€ par an)
Une autorisation d’absence non rémunérée pour les personnes souffrantes de pathologie gynécologique par année civile sur présentation d’un justificatif médical mentionnant la dysménorrhée.
Médaille du travail à partir de 30 ans d’ancienneté, gratification de 500€ net
La demande de médaille du travail sera faite par le service RH à l’autorité administrative compétente pour les salariés éligibles. La gratification sera versée à réception du diplôme.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ACCORD
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’1 an du 01 aout 2025 au 31 juillet 2026. L’accord arrivera à expiration le 31 juillet 2026 et cessera automatiquement de produire ses effets conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Suivi de l’accord et rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO précédent le terme, pour faire un bilan d’application des dispositions du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable, afin d’adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord.
Révision
Pendant toute la durée d’application du présent accord, celui-ci pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L2261-7-1 du Code du travail
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux articles D. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités à partir de la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Denis (La Réunion).
Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par voie électronique et mis à leur disposition sur le SIRH XPLANET.
Fait en 4 exemplaires originaux, à Saint Paul, le 06/08/2025
Pour la Société INOVIE REUNILAB ________, Directeur Général Pour la CFDT, ________, déléguée syndicale Pour la CGTR, ________, déléguée syndicale Pour l’UNSA, ________, déléguée syndicale
