L’IRSN, dont le siège est situé 31 avenue de la Division Leclerc – 92260 Fontenay-aux-Roses, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 440 546 018, représenté par XXXX en sa qualité de directeur général,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales signataires :
d’autre part,
Il a préalablement exposé ce qui suit :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de la diversité que l’Institut souhaite promouvoir dans le cadre de sa responsabilité sociétale et à travers le développement de sa politique de qualité de vie au travail.
Les actions menées au cours de ces dernières années ont contribué à renforcer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de l’ensemble des salariés de l’Institut.
En effet, depuis 2007, l’Institut s’est engagé dans une politique négociée avec les organisations syndicales pour définir des objectifs ciblés de progression en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit donc dans le respect des dispositions légales et dans la continuité du dispositif conventionnel de l’IRSN abordant les différents aspects de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Après examen avec les organisations syndicales représentatives de l’IRSN du bilan du précédent accord égalité femmes-hommes conclu pour la période 2021-2023, les parties signataires ont identifié les indicateurs et les actions ciblées permettant de développer la politique en faveur de cette égalité pour la période 2024-2026, en poursuivant le développement des axes initiés par l’accord signé le 9 juin 2021.
Tout en réaffirmant leur attention au maintien d’un équilibre femmes-hommes dans les différentes familles métiers, notamment celles relevant du domaine scientifique, technique et managériale, ainsi que dans les unités de travail, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression particulièrement dans les 4 domaines suivants :
Promotion professionnelle,
Articulation vie privée- vie professionnelle,
Conditions de travail,
Rémunération effective : réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et mesurables, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Par ailleurs, l’Institut souhaite engager une série d’actions afin de sensibiliser et prévenir le sexisme ordinaire dans le milieu professionnel par notamment le déploiement futur d’un violentomètre.
En outre, la Direction s’est engagée dans une démarche visant à améliorer l’équité salariale à travers l’ouverture d’une négociation relative à un nouveau système de classification et de rémunération dont l’une des conséquences devrait être une réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à niveau de classification équivalent.
Enfin, l’Institut souhaite maintenir son score global de 94/100 obtenu en 2023 à l’index égalité professionnelle, dans la perspective de le faire progresser sur le long terme.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - RECRUTEMENT
La Direction et les organisations syndicales réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les modes de sélection et de recrutement des candidats, fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles.
La Direction rappelle que les offres d’emploi en interne ou en externe ne font aucune référence au sexe ou à la situation familiale, que les critères de recrutement sont strictement identiques pour les femmes et pour les hommes et qu’ils ne sont fondés que sur des critères objectifs excluant l’ensemble des discriminations visées à l’article L.1132-1 du code du travail.
Afin d’appréhender les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de garantir un recrutement égalitaire, l’Institut s’engage à former les équipes de la Direction déléguée aux Ressources humaines en charge du recrutement (Responsables de ressources humaines et chargés de recrutement) et les managers sur les enjeux de la mixité.
La Direction s’est fixée pour objectif de former l’ensemble des responsables des ressources humaines et des équipes de recrutement au cours de l’année 2024 /2025.
ARTICLE 2 - ACCES A LA FORMATION
La formation professionnelle constitue un levier majeur pour favoriser l’évolution des compétences et des connaissances. Elle participe à l’évolution des qualifications et à l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières entre les femmes et les hommes.
L’IRSN propose dans le cadre de son plan de formation annuel un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun et chacune peut avoir accès.
L’IRSN souhaite maintenir la formation comme levier pour favoriser la mixité dans les équipes et permettre l’évolution professionnelle des femmes et des hommes : en 2023, 47% des actions formation ont bénéficié aux femmes.
ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE
La promotion professionnelle peut se définir comme un changement de niveau et de qualifications, soit par la nomination dans le cadre d’un changement de poste, soit par l’évolution du domaine des activités et du niveau des responsabilités dans le cadre d’une modification du poste.
Les parties signataires constatent que, la proportion des femmes ingénieurs /chercheurs au sein de l’IRSN (41,4%) a augmenté. Cette proportion diminue dans les niveaux les plus élevés de la grille actuelle de classification de l’Institut.
Afin de pouvoir s’assurer de la progression de la proportion de femmes recrutées sur les métiers principaux de l’Institut, à savoir ceux de l’expertise et de la recherche scientifique, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre l’examen de l’évolution de carrière des femmes et des hommes par niveau de classification.
Par ailleurs, devant ce constat, l’Institut et les organisations syndicales reconnaissent la nécessité de lever les facteurs d’autocensure de certaines femmes dans leur évolution de carrière.
Dans cette perspective, les parties signataires définissent trois objectifs de progression dans le domaine de la promotion professionnelle :
Favoriser l’équilibre de la proportion femmes / hommes dans l’ensemble des niveaux de la classification et particulièrement dans la ligne hiérarchique,
Accompagner les femmes dans leurs projections de carrières,
Encourager les femmes à s’orienter vers des fonctions managériales et la filière experts.
Favoriser l’équilibre de la proportion femmes / hommes dans l’ensemble des niveaux de la classification et particulièrement dans la ligne managériale* et la filière experts**
ACTIONS
INDICATEUR
ANNEE DE REALISATION
Examiner l’évolution de carrière des femmes et des hommes % des femmes et % des hommes :
ayant changé de niveau de classification par tranche d’ancienneté,
dans la ligne managériale*,
2024 2025
2026
% des femmes et % des hommes :
ayant candidaté dans la filière experts (niveaux 1 et 2)
ayant été nommé experts (niveaux 1 et 2)
Identifier à proportion de leur représentativité dans la population non-cadres le nombre de femmes ayant la capacité d’accéder au niveau D
Nombre de salariés en niveau C et répartition femmes-hommes
Nombre de dossiers présentés pour un passage en niveau D et part des femmes et des hommes concernés
Nombre de passage en niveau D et part des femmes et des hommes concernés
2024 2025 2026
(avec mention des données de l’année N-1)
Identifier à proportion de leur représentativité dans la population non-cadres le nombre de femmes bénéficiant d’un passage cadre
Nombre de salariés en niveau D et répartition femmes-hommes
Nombre de dossiers présentés pour un passage cadre et part des femmes et des hommes concernés
Nombre de passage cadre et part des femmes et des hommes concernés
2024 2025 2026
(avec mention des données de l’année N-1)
Identifier à proportion de leur représentativité dans la population cadres à partir du niveau E un nombre de femmes ayant la capacité à prendre des fonctions d’encadrement
Nombre de salariés cadres à partir du niveau E et répartition femmes-hommes
Nombre de salariés identifiés dans les revues de personnel comme ayant la capacité à prendre des fonctions d’encadrement et part des femmes et des hommes concernés
% de femmes identifiées dans les revues de personnel ayant pris des fonctions d’encadrement
2024 2025 2026
(avec mention des données de l’année N-1)
Favoriser l’équilibre femme /homme dans la ligne managériale et la filière expert Augmenter d’au moins 6,6% les taux de féminisation de la ligne managériale et de la filière expert de l’année N-1 2024-2025-2026 * Ligne managériale : managers directs (directeurs, chefs de service, adjoints au chef de service, chefs de bureau, chefs de laboratoire) ** Filière expert : experts niveau 1 et niveau 2
Accompagner les femmes dans leurs projections de carrières
ACTIONS
INDICATEUR
ANNEE DE REALISATION
Accompagner les collaboratrices dans leur évolution professionnelle : construire un parcours dédié pour accompagner les femmes dans leurs projections de carrières
- Accompagner les femmes à affirmer leur leadership - Créer des moments de partages d’expériences et de solutions pour soutenir les trajectoires des femmes
2025
Engager les instances de Direction sur les enjeux de la mixité Consacrer 1h30 d’une réunion du CODIR aux sujet des enjeux de la mixité Annuel
Encourager les femmes à s’orienter vers des fonctions managériales
ACTIONS
INDICATEUR
ANNEE DE REALISATION
Combattre l’autocensure de certaines femmes à l’accès à des fonctions managériales et donner des exemples de réussites féminines dans fonctions managériales Organisation de conférences sur le leadership pour les femmes et modules de sensibilisation à la projection et préparation à la prise de poste
Sur la période 2024 à 2026
Quotas – Loi Rixain
L’article 14 de la loi du 24 décembre 2021 dite RIXAIN visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle crée une obligation de représentation équilibrée entre les Femmes et les Hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes pour les entreprises d’au moins 1000 salariés.
Depuis le 1er mars 2022, la Direction doit publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes.
Les entreprises devront atteindre un objectif de 30% de femmes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs organes de direction, à partir du 1er mars 2026. Cet objectif sera de 40% à partir du 1er mars 2029.
L’institut s’engage à mettre les dispositions d’accompagnement qui visent l’atteinte des objectifs légaux dans les meilleures conditions, dans le but d’atteindre le quota de 30% d’ici 2026 puis le quota de 40% d’ici 2029.
En 2023, l’IRSN comptait 25% de femmes parmi les membres des instances dirigeantes (COMEX et CODIR).
ARTICLE 4 - EGALITE DE REMUNERATION
L’égalité entre les femmes et les hommes passe par une évolution du niveau de rémunération équivalente tout au long de la carrière. Ainsi, l’IRSN s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaitre.
4.1 Egalité de rémunération à l’embauche
A l’embauche, les règles de détermination de la rémunération sont identiques pour les femmes et pour les hommes et tiennent compte des diplômes obtenus, de la durée et de la qualité de l’expérience professionnelle, du niveau d’autonomie et de responsabilités du poste proposé, de la classification des salariés en place de même profil et occupant un poste similaire.
4.2 Egalité de rémunération en cours de carrière
Le dispositif conventionnel de l’IRSN prévoit des règles d’évolution de la rémunération des femmes et des hommes, cadres et non cadres. Au cours de la carrière, les décisions d’augmentations individuelles de salaire et/ou promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels : compétences, expériences, performances.
Les évolutions de carrières et les augmentations individuelles ne peuvent être minorées du fait d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’une activité à temps partiel.
4.3 Maternité et adoption
Dans le respect des dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail, les salariées en congé maternité ou de congé d’adoption, bénéficient :
pendant et à la suite de leur congé : des mesures d’augmentations générales ;
suite à leur congé et dans le cadre de la campagne d’augmentations individuelles de l’année de leur reprise du travail à l’IRSN : d’une mesure individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés en situation « appréciable » relevant de la même tranche de rémunération. Une régularisation pourra être opérée au bénéfice de ces salariés ayant repris le travail, à la suite de leur congé, après la campagne d’augmentations individuelles considérée.
Les mesures permettant d’assurer l’attribution de la moyenne des augmentations individuelles, telles que précisées ci-dessus, sont prises en charge au niveau central IRSN et traitées par DDRH.
Afin d’avoir une meilleure connaissance de la situation et s’assurer du respect du principe d’égalité de traitement pour les salariés de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption, des indicateurs sont suivis annuellement lors des négociations relatives aux salaires.
Aussi, pour s’assurer que ces périodes d’absence n’ont pas d’incidence sur l’évolution salariale des salariées, l’IRSN se fixe donc comme objectif de progression de suivre les augmentations individuelles (AI) annuelles attribuées au retour des congés de maternité et ce au titre des deux exercices suivant leur retour. Ce suivi est assuré en commission des carrières, selon les règles de la sélectivité et de la distributivité applicables au sein de l’IRSN. Le cas échéant des mesures correctrices pourront être prises.
Au retour de l’exercice d’un congé parental à temps plein, les salariés concernés bénéficient des augmentations générales de la valeur du point.
Assurer une égalité de rémunération pour les femmes bénéficiant d’un congé maternité
ACTION
INDICATEUR
ANNEE DE REALISATION
Suivre les AI annuelles attribuées au retour d’un congé de maternité pendant 2 exercices suivant leur retour Comparaison de la moyenne des AI sur 3 ans des salariées de retour de congé maternité ou d’adoption avec la moyenne sur 3 ans des AI de l’ensemble des salariées en situation « appréciable » relevant de la même tranche de rémunération.
Suivi en commission des carrières selon les règles de la sélectivité et de la distributivité applicables au sein de l’IRSN.
Nombre de mesures correctrices prises par la commission des carrières
2024 2025 2026
4.4 Activité à temps partiel
Une activité ou un passage à temps partiel ne peut avoir d’incidence sur :
l’évolution de la carrière : les modalités d’organisation permettant au salarié à temps partiel de prendre un poste de responsable hiérarchique, sans avoir à renoncer à son temps partiel, font l’objet d’un examen particulier préalable à la prise de poste avec l’intéressé, le manager et le responsable carrière ;
l’évolution de la rémunération : afin de s’assurer de l’égalité de traitement, un suivi des augmentations des salariés à temps partiel est réalisé annuellement lors des négociations relatives aux salaires et en commission des carrières.
4.5 Ecarts de rémunération
L’ensemble des dispositions contribuent à l’absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes à l’IRSN. En effet, le ratio de rémunération moyenne des femmes rapportées à celles des hommes se situe pour l’année 2023 entre 0,95 et 1,03.
La direction se fixe pour objectif de maîtriser les écarts de rémunération par niveau en maintenant ces bons niveaux de ratio, supérieurs aux chiffres nationaux et en analysant les éventuelles différences de rémunération au retour d’un congé de longue durée et ce notamment dans le cadre de la réunion annuelle de fusionnement des augmentations individuelles qui veille à l’équilibre des mesures.
Limiter un écart de rémunération minimal par niveau
ACTION
INDICATEUR
ANNEE DE REALISATION
Limiter l’écart de rémunération par niveau entre 0,98 et 1,03 Bilan social Annuel
ARTICLE 5 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’IRSN s’est engagé depuis sa création à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses salariés à travers son dispositif conventionnel.
Le présent accord réaffirme les dispositions de l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail signé le 12 avril 2022, permettant de développer une organisation de travail plus souple afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Cet équilibre repose sur différentes mesures permettant d’une part, de favoriser les responsabilités familiales, sociales ou de solidarité, et d’autre part, apportant de la souplesse au temps, l’organisation et aux modes de travail.
La conclusion de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 21 octobre 2015, a permis également de mettre en place des régimes de temps de travail laissant place à une certaine latitude des salariés dans la gestion de leur temps de travail et a donc contribué à la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Ainsi, en application de cet accord, une majorité des salariés auparavant soumis à des horaires fixes, sont passés selon la nature de leurs fonctions :
soit à un régime d’horaires variables individualisés leur permettant notamment de moduler leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles ;
soit à une convention de forfait en jours leur permettant de disposer d’une plus grande liberté dans l’organisation de leur emploi du temps.
En outre, un dispositif de télétravail a été mis en place dans le cadre de l’accord signé le 18 octobre 2021, et renégocié en 2023 avec la création de cinq forfaits offrant la possibilité de télétravailler jusqu’à 100 jours par an. Ainsi, cette nouvelle forme d’organisation du travail s’inscrit dans la confirmation de l’engagement de l’Institut de promouvoir et de concilier l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
L’Institut favorisera, sous réserve de l’avis du médecin du travail et des nécessités de service, les possibilités d’assouplissement des conditions de travail (télétravail, etc.) des salariées enceintes qui en feront la demande.
Les parties conviennent de la nécessité de mieux organiser le retour au travail des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation à temps plein afin de s’assurer de bonnes conditions de reprise de leur activité professionnelle permettant ainsi d’assurer un bon équilibre vie personnelle - vie professionnelle.
Par ailleurs, les parties entendent inciter les salariés de l’IRSN à exercer l’intégralité de leur congé paternité et d’accueil de l’enfant dont les modalités ont évolué depuis 2021.
Ainsi, l’IRSN se fixe les objectifs de progression suivants dans le domaine de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :
Favoriser l’utilisation des dispositifs permettant de concilier parentalité et activité professionnelle
ACTIONS
INDICATEUR
ANNEE DE REALISATION
Communiquer sur les dispositifs permettant de bien concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment ceux liés à la parentalité, à l’issue des négociations en déclinaison de l’accord cadre relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle femmes-hommes Mise à disposition de tous les salariés d’un support synthétisant l’ensemble de ces dispositifs en vigueur à l’IRSN.
1er semestre 2024
Communication interne sur le site intranet de l’IRSN sur les futurs réformes liées à la parentalité.
S’assurer que les congés paternité et d’accueil de l’enfant sont pris dans leur intégralité par les pères notamment après l’entrée en vigueur de l’allongement du congé paternité au 1er juillet 2021 Suivi de l’évolution du nombre moyen de jours calendaires de congés paternité
2024 2025 2026
Favoriser la reprise d’activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
ACTION
INDICATEUR
ANNEE DE REALISATION
Encourager le recours à l’intérim pour pallier l’absence dans les unités des salariées en congé maternité Mise en place d’un examen systématique, entre le responsable ressources humaines de proximité et le manager concerné, de l’opportunité du recours à l’intérim après la déclaration de grossesse d’une salariée. En cas de décision de non-remplacement pour raison budgétaire : échange entre RRH et chef d’unité concerné. 2024 2025 2026
Nombre de congés maternité,
Nombre congés maternité non remplacés et motif du non-remplacement par unité.
2024 2025 2026 Mise en place d’un dispositif permettant de s’assurer des bonnes conditions de reprise du poste au retour du congé maternité /d’adoption ou du congé parental d’éducation Mise en place d’un suivi par les Responsables ressources humaines de proximité des entretiens de ré-accueil réalisés entre le responsable hiérarchique et la ou le salarié à la reprise du poste 2024 2025 2026 Réalisation d’un entretien dans le mois suivant la reprise Nombre de retours sur les entretiens réalisés dans le mois suivant la reprise aux Responsables des ressources humaines de proximités : nombre de retours de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental 2024 2025 2026
ARTICLE 6 - CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans le domaine plus général des conditions de travail, les parties conviennent de la nécessité de susciter une implication plus large des différents acteurs de l’Institut dans la démarche de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l’IRSN. Considérant que lutter contre les stéréotypes de genre permet de prévenir les discriminations liées au sexe et d’inciter à l’évolution des mentalités en ce domaine, l’IRSN s’engage à mener des actions permettant de démystifier les a priori qui portent sur les femmes et les hommes, leur rôle dans l’éducation, le monde du travail et le mode social et ainsi que leur position.
Lutter contre les stéréotypes de genre
ACTIONS
INDICATEUR
ANNEE DE REALISATION
Reconduire l’étude de la perception par les salariés de l’égalité professionnelle par l’intégration de questions spécifiques dans le baromètre interne :
vision des possibilités d’évolution professionnelle
équité des parcours professionnels
Evolution des réponses aux questions intégrées dans le baromètre interne. 2026
Une journée de formation dédiée aux enjeux de l’égalité femmes/hommes est proposée aux managers par l’Ecole du management, avec pour objectifs et compétences visées :
Connaître les fondamentaux de l’égalité professionnelle
Identifier les stéréotypes de genre et comprendre la construction du sexisme
Comment faire évoluer la pratique du manager
Prévoir un objectif de formation des managers de :
20% en 2024
30% en 2025
50% en 2026
2024 2025 2026
Inciter les hommes à bénéficier du dispositif conventionnel familial.
Réaliser une communication spécifique sur les résultats des indicateurs relatifs à la prise par les pères salariés de l’IRSN de congés paternité, de congés parentaux d’éducation et de jours enfants malades. 2024 Déconstruire les stéréotypes de genre et les biais inconscients Organisation de conférences a minima annuelles Sur la période 2024 à 2026
ARTICLE 7 – SENSIBILISATION AU SEXISME ORDINAIRE
Sensibilisation au sexisme ordinaire
Selon le rapport de mars 2015, du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.
Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion.
L’Institut s’engage à lutter contre le sexisme ordinaire et vise à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux problématiques liées au sexisme et à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Pour cela, un module digital e-learning est proposé aux salariés sur le sujet à partir de 2024, comprenant un module sur la prévention du harcèlement au travail et un module dédié sur le sexisme au travail.
Elaboration et diffusion d’un violentomètre adapté aux activités professionnelles de l’IRSN
L’Institut s’engage également à diffuser un violentomètre adapté à ses activités professionnelles. Cette initiative, qui sera mise en place au plus tôt au dernier trimestre 2024, vise à renforcer la prévention et la gestion des situations de harcèlement et de violence de genre.
Le violentomètre est un outil d’auto-évaluation conçu pour aider les salariés à différencier les comportements normaux des comportements sexistes et du harcèlement au travail. Une échelle graduée permet aux collaborateurs de classer et de documenter les incidents, facilitant ainsi le processus de signalement et de prise en charge des situations.
En utilisant le violentomètre comme un outil de prévention des violences au travail, l’IRSN contribue à la gestion des risques psycho-sociaux et la promotion d’un environnement de travail respectueux et solidaire, telle que prévue dans le cadre de l’accord qualité de vie et des conditions de travail du 12 avril 2022.
Le violentomètre sera élaboré dans le cadre d’un processus collaboratif impliquant les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’Institut et du comité social et économique et présenté avant sa mise en œuvre à la cellule RPS.
La mise en place du violentomètre sera accompagnée d’une série de mesures de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble du personnel.
Des actions de communication ciblées viseront à sensibiliser tous les membres du réseau d’alerte RPS sur l’utilisation du violentomètre et des éventuelles actions préventives ou curatives à déployer.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs du présent accord feront l’objet d’un examen annuel par la commission égalité professionnelle et diversité du comité social et économique de l’IRSN qui, en outre, analyse annuellement l’évolution de statistiques recensées dans le cadre du rapport annuel de la situation comparée entre les hommes et les femmes, lequel est intégré au Bilan social.
ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans correspondant aux années civiles 2024 à 2026. En aucun cas à l’échéance du terme, il ne pourra continuer à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Il peut être dénoncé ou modifié que par l’ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que celles de sa conclusion.
Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre d’application de l’accord, afin de faire un bilan de son application et d’envisager une éventuelle reconduction de ses dispositions.
ARTICLE 10 - DEPOT – PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Institut.
Le présent accord sera, à la diligence de l’Institut, déposé à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
En parallèle, dans le respect de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DRIEETS, pour versement de l’accord dans la base de données nationale. Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord et dans le respect des dispositions légales, les parties peuvent convenir qu'une partie de l'accord ne fasse pas l'objet de cette publication.
Par ailleurs, l’accord sera publié sur le site Intranet de l’Institut.
Fait à Fontenay aux Roses, le 21 mai 2024
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Pour l’Institut de radioprotection
et de sûreté nucléaire
Pour le Syndicat National CFDT du Nucléaire de la Métallurgie (CFDT)
Pour le Syndicat des ingénieurs, cadres, techniciens, agents de maîtrise et assimilés de l’énergie nucléaire (CFE- CGC)
Pour le Syndicat CGT-IRSN
Annexe à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2024–2026 :
Indicateurs de suivi des objectifs
Promotion professionnelle
Favoriser l’équilibre de la proportion femmes / hommes dans l’ensemble des niveaux de la classification et particulièrement dans la ligne managériale et dans la filière expert Actions Indicateurs Année de réalisation Examiner l’évolution de carrière des femmes et des hommes % des femmes et % des hommes :
- ayant changé de niveau de classification par tranche d’ancienneté, - dans la ligne managériale*, 2024 2025 2026
% des femmes et % des hommes :
ayant candidaté dans la filière experts (niveaux 1 et 2),
ayant été nommé experts (niveaux 1 et 2)
Identifier à proportion de leur représentativité dans la population non-cadres le nombre de femmes ayant la capacité d’accéder au niveau D
Nombre de salariés en niveau C et répartition femmes-hommes
Nombre de dossiers présentés pour un passage en niveau D et part des femmes et des hommes concernés
Nombre de passage en niveau D et part des femmes et des hommes concernés
2024 2025 2026 (avec mention des données de l’année N-1) Identifier à proportion de leur représentativité dans la population non-cadres le nombre de femmes bénéficiant d’un passage cadre
Nombre de salariés en niveau D et répartition femmes-hommes
Nombre de dossiers présentés pour un passage cadre et part des femmes et des hommes concernés
Nombre de passage cadre et part des femmes et des hommes concernés
2024 2025 2026 (avec mention des données de l’année N-1) Identifier à proportion de leur représentativité dans la population cadres à partir du niveau E un nombre de femmes ayant la capacité à prendre des fonctions d’encadrement
Nombre de salariés cadres à partir du niveau E et répartition femmes-hommes
Nombre salariés identifiés dans les revues de personnel comme ayant la capacité à prendre des fonctions d’encadrement et part des femmes et des hommes concernés
% de femmes identifiées dans les revues de personnel ayant pris des fonctions d’encadrement
2024 2025 2026 (avec mention des données de l’année N-1) Favoriser l’équilibre femme /homme dans la ligne managériale et la filière expert Augmenter d’au moins 6,6% les taux de féminisation de la ligne managériale et de la filière expert de l’année N-1 2024-2025-2026 Accompagner les femmes dans leurs projections de carrières Actions Indicateurs Année de réalisation Accompagner les collaboratrices dans leur évolution professionnelle : construire un parcours dédié pour accompagner les femmes dans leur projection de carrière - Accompagner les femmes à affirmer leur leadership - Créer des moments de partages d’expériences et de solutions pour soutenir les trajectoires des femmes
2025 Engager les instances de Direction sur les enjeux de la mixité Consacrer 1h30 d’une réunion du CODIR aux sujet des enjeux de la mixité Annuel Encourager les femmes à s’orienter vers des fonctions managériales Actions Indicateurs Année de réalisation Combattre l’autocensure de certaines femmes à l’accès à des fonctions managériales et donner des exemples de réussites féminines dans fonctions managériales Organisation de conférences sur le leadership pour les femmes et modules de sensibilisation à la projection et préparation à la prise de poste
Sur la période 2024 à 2026
Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Assurer une égalité de rémunération pour les femmes bénéficiant d’un congé maternité Actions Indicateurs Année de réalisation Suivre les AI annuelles attribuées au retour d’un congé de maternité pendant 2 exercices suivant leur retour Comparaison de la moyenne des AI sur 3 ans des salariées de retour de congé maternité ou d’adoption avec la moyenne sur 3 ans des AI de l’ensemble des salariés en situation « appréciable » relevant de la même tranche de rémunération.
Suivi en commission des carrières selon les règles de la sélectivité et de la distributivité applicables au sein de l’IRSN.
Nombre de mesures correctrices prises par la commission des carrières
2024 2025 2026 Limiter un écart de rémunération minimal par niveau Actions Indicateurs Année de réalisation Limiter l’écart de rémunération par niveau entre 0,98 et 1,03 Bilan social Annuel
Articulation vie personnelle-vie professionnelle
Favoriser l’utilisation des dispositifs permettant de concilier parentalité et activité professionnelle Actions Indicateurs Année de réalisation Communiquer sur les dispositifs permettant de bien concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment ceux liés à la parentalité, à l’issue des négociations en déclinaison de l’accord cadre relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle femmes-hommes Mise à disposition de tous les salariés d’un support synthétisant l’ensemble de ces dispositifs en vigueur à l’IRSN. 1er semestre 2024
Communication interne sur le site intranet de l’IRSN sur les futurs réformes liées à la parentalité.
S’assurer que les congés paternité et d’accueil de l’enfant sont pris dans leur intégralité par les pères notamment après l’entrée en vigueur de l’allongement du congé paternité au 1er juillet 2021 Suivi de l’évolution du nombre moyen de jours de congés paternité
2024 2025 2026 Favoriser la reprise d’activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation Actions Indicateurs Année de réalisation Encourager le recours à l’intérim pour pallier l’absence dans les unités des salariées en congé maternité Mise en place d’un examen systématique, entre le responsable carrière et le manager concerné, du recours à l’intérim après la déclaration de grossesse d’une salariée En cas de décision de non-remplacement pour raison budgétaire : échange entre RRH et chef d’unité concerné. 2024 2025 2026
Nombre de congés maternité, Nombre congés maternité non remplacés et motif du non-remplacement par unité. 2024 2025 2026 Mise en place d’un dispositif permettant de s’assurer des bonnes conditions de reprise du poste au retour du congé maternité /d’adoption ou du congé parental d’éducation Mise en place d’un suivi par les Responsables ressources humaines de proximité des entretiens de ré-accueil réalisés entre le responsable hiérarchique et la ou le salarié à la reprise du poste 2024 2025 2026 Réalisation d’un entretien dans le mois suivant la reprise Nombre de retours sur les entretiens réalisés dans le mois suivant la reprise aux Responsables des ressources humaines de proximités : nombre de retours de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental 2024 2025 2026
Conditions de travail
Lutter contre les stéréotypes de genre Actions Indicateurs Année de réalisation Reconduire l’étude de la perception par les salariés de l’égalité professionnelle par l’intégration de questions spécifiques dans le baromètre interne :
vision des possibilités d’évolution professionnelle
équité des parcours professionnels
Evolution des réponses aux questions intégrées dans le baromètre interne. 2026 Une journée de formation dédiée aux enjeux de l’égalité femmes/hommes est proposée aux managers par l’Ecole du management, avec pour objectifs et compétences visées :
Connaître les fondamentaux de l’égalité professionnelle
Identifier les stéréotypes de genre et comprendre la construction du sexisme
Comment faire évoluer la pratique du manager
Prévoir un objectif de formation des managers de :
20% en 2024
30% en 2025
50% en 2026
2024 2025 2026
Inciter les hommes à bénéficier du dispositif conventionnel familial.
Réaliser une communication spécifique sur les résultats des indicateurs relatifs à la prise par les pères salariés de l’IRSN de congés paternité, de congés parentaux d’éducation et de jours enfants malades. 2024 Déconstruire les stéréotypes de genre et les biais inconscients Organisation de conférences a minima annuelles Sur la période 2024 à 2026
