ACCORD STATUT ET CONDITIONS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ENSEIGNANT ET DU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET DE SERVICE
Entre les soussignés :
L’association, INSTITUT CATHOLIQUE DE TOULOUSE
31 Rue de la Fonderie - BP 7012, 31068 TOULOUSE CEDEX 7 Représenté par sa Rectrice, xxxxx, dûment habilité
Ci-après dénommé « ICT »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFDT, représentée par xxxxx agissant en qualité de délégué syndical ;
La CFTC, représentée par xxxxx en qualité de déléguée syndicale ;
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales » D'autre part,
Communément appelées ensemble « les Parties »
TOC \o "1-5" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc235130580 \h 5 LIVRE I – DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc235130581 \h 7 Article 1 -Articulation du présent accord avec la Convention collective de l’Enseignement privé indépendant PAGEREF _Toc235130582 \h 7 Article 2 -Réductions sur les frais de scolarité PAGEREF _Toc235130583 \h 7 LIVRE II – PERSONNEL ENSEIGNANT ET ENSEIGNANT CHERCHEUR PAGEREF _Toc235130584 \h 8 Article 3 -Champ d’application du présent livre PAGEREF _Toc235130585 \h 8 Article 4 -Définition des catégories d’emploi d’enseignant et enseignant chercheur et des missions confiées PAGEREF _Toc235130586 \h 8 Article 2.1 Définition des catégories d’emploi d’enseignant chercheur et des missions confiées PAGEREF _Toc235130587 \h 8 Article 2.2 Définition de la catégorie d’emploi d’enseignant PAGEREF _Toc235130588 \h 10 Article 5 -Articulation entre le présent accord et les dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise PAGEREF _Toc235130589 \h 11 Article 6 -Mise en place d’une grille de classification unique PAGEREF _Toc235130590 \h 12 5.1 Détermination d’une grille de classification unique PAGEREF _Toc235130591 \h 12 5.2 Détermination des conditions de passage à un échelon supérieur PAGEREF _Toc235130592 \h 16 5.2.1 Détermination des différents échelons PAGEREF _Toc235130593 \h 16 5.2.2 Conditions de passage de l’échelon A à B PAGEREF _Toc235130594 \h 17 5.2.3 Conditions de passage de l’échelon B à C PAGEREF _Toc235130595 \h 17 5.2.3.1 Composition de la Commission annuelle d’examen des situations PAGEREF _Toc235130596 \h 17 5.2.3.1 Critères de passage de l’échelon B à C PAGEREF _Toc235130597 \h 18 5.2.3.2 Dossier de candidature déposé par le collaborateur PAGEREF _Toc235130598 \h 20 5.2.3.3 Notification de la décision de la Commission annuelle d’examen des situations PAGEREF _Toc235130599 \h 20 5.2.3.4 Recours en cas de contestation PAGEREF _Toc235130600 \h 21 Article 7 -Suppression du dispositif de revalorisation salariale automatique des Enseignants-Chercheurs PAGEREF _Toc235130601 \h 22 Article 8 -Suppression de la prime d’ancienneté PAGEREF _Toc235130602 \h 22 LIVRE III – Personnel administratif et de service PAGEREF _Toc235130603 \h 23 Article 9 -Champ d’application du présent livre PAGEREF _Toc235130604 \h 23 Article 10 -Articulation entre le présent accord et les dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise PAGEREF _Toc235130605 \h 23 Article 11 -Transposition de la grille de classification prévue au sein de la CCN EPI PAGEREF _Toc235130606 \h 23 Article 12 -Détermination des conditions de passage à un échelon supérieur PAGEREF _Toc235130607 \h 25 12.1 Détermination des différents échelons PAGEREF _Toc235130608 \h 25 12.2 Conditions de passage de l’échelon A à B PAGEREF _Toc235130609 \h 26 12.2.1 Composition de la Commission annuelle d’examen des situations PAGEREF _Toc235130610 \h 26 11.2.2 Critères de passage de l’échelon B à C PAGEREF _Toc235130611 \h 26 12.2.3 Dossier de candidature déposé par le collaborateur PAGEREF _Toc235130612 \h 29 12.2.4 Notification de la décision de la Commission annuelle d’examen des situations PAGEREF _Toc235130613 \h 29 11.2.5 Recours en cas de contestation PAGEREF _Toc235130614 \h 30 Article 13 -Intégration de la prime de treizième mois au sein du salaire de base PAGEREF _Toc235130615 \h 30 Article 14 -Suppression de la prime d’ancienneté PAGEREF _Toc235130616 \h 31 LIVRE IV –MAINTIEN DES DISPOSITIONS PLUS FAVORABLES A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE APPLICABLE PAGEREF _Toc235130617 \h 32 Article 15 -Congés exceptionnels pour évènements familiaux PAGEREF _Toc235130618 \h 32 Article 16 -Préavis et indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc235130619 \h 34 16.1 Préavis PAGEREF _Toc235130620 \h 34 16.2 Indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc235130621 \h 34
Collaborateurs titulaires d’un CDI au 1er septembre 2024 et dont la notification de départ à la retraite intervient au plus tard le 31 août 2046 (inclus) PAGEREF _Toc235130622 \h 34
Collaborateurs, titulaires d’un CDI, embauchés après le 1er septembre 2024 et dont la notification de départ à la retraite intervient au plus tard le 31 août 2046 (inclus) PAGEREF _Toc235130623 \h 35
Article 17 -Indemnisation Maladie PAGEREF _Toc235130624 \h 35 17.1 Dispositions principales PAGEREF _Toc235130625 \h 35 17.2 Dispositions supplétives PAGEREF _Toc235130626 \h 36 Article 18 -Maternité et adoption PAGEREF _Toc235130627 \h 37 LIVRE V – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION PAGEREF _Toc235130628 \h 38 Article 19 -Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc235130629 \h 38 Article 20 -Suivi de l’accord PAGEREF _Toc235130630 \h 38 Article 21 -Adhésion PAGEREF _Toc235130631 \h 38 Article 22 -Révision PAGEREF _Toc235130632 \h 38 Article 23 -Dénonciation PAGEREF _Toc235130633 \h 39 Article 24 -Clause de sauvegarde PAGEREF _Toc235130634 \h 40 Article 25 -Règlement des litiges PAGEREF _Toc235130635 \h 40 Article 26 -Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc235130636 \h 40
PREAMBULE
L’association Institut Catholique de Toulouse, également appelé ICT, appliquait depuis de nombreuses années la convention collective n°4 du Personnel des services administratifs et économiques des établissements d’enseignement privés, devenue la convention collective nationale des personnels des services administratifs et économiques, des personnels d'éducation et des documentalistes des établissements d'enseignement privés du 14 juin 2004. Cette convention a ensuite été remplacée par la convention collective des salariés des établissements privés 2015, elle-même devenue la convention IDDC n° 3218 de l’enseignement privé non lucratif (EPNL). A la suite du retrait de l'Association des Employeurs des Universités et Instituts Catholiques (AEUIC) de la CCN EPNL, l’association Institut catholique de Toulouse est soumise depuis le 1er avril 2022 à la Convention collective de l’Enseignement Privé Indépendant (EPI). Cette évolution résulte de la perte des conditions d’application de la Convention Collective de l’Enseignement Privé non lucratif (EPNL). Dans ce contexte, un accord collectif transitoire a été conclu le 16 juin 2022, puis prorogé par plusieurs avenants successifs, afin d’assurer la continuité et la sécurisation du statut collectif des salariés dans l’attente de la négociation d’un dispositif conventionnel adapté aux spécificités de l’Institut Catholique de Toulouse (ICT). Le dernier avenant de reconduction arrivant à échéance le 1er septembre 2026, les Parties se sont réunies et ont convenu de la nécessité de définir un cadre collectif pérenne relatif au statut des collaborateurs de l’association ainsi qu’au versement de certaines primes. C’est dans ce contexte que l’ICT a procédé à la dénonciation, le 15 juillet 2026, des accords d’entreprise et avenants (listés en annexe 1). Les Parties se sont réunies en suivant afin de parvenir à la conclusion d’un accord se substituant tant aux dispositions résultant de la branche EPNL qu’à celles des accords collectifs et avenants régulièrement dénoncés. Les réunions de négociations avec les organisations syndicales se sont tenues les 20 janvier 2026, 3 mars 2026, 14 avril 2026, le 08 juin 2026, le 25 juin 2026 et le 07 juillet 2026. A l'issue de celles-ci, les Parties ont conclu le présent accord, qui constitue un accord de substitution au sens de l'article L. 2261-10 du Code du travail. Ses dispositions se substituent à l'ensemble des dispositions ayant le même objet résultant des accords collectifs quel que soit leur niveau de conclusion, d'usages ou d'engagements unilatéraux applicables antérieurement au sein de l'ICT. Il constitue ainsi le cadre de référence applicable aux personnels de l’ICT. Par ailleurs, et à la demande des Partenaires sociaux, le présent accord reprend des dispositions plus favorables que celles prévues par la Convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant relatives :
aux congés exceptionnels pour évènements familiaux ;
au préavis et indemnité de départ volontaire à la retraite ;
à la maladie et à l’incapacité de travail ;
à la maternité, à la paternité, à l’adoption et plus largement à la parentalité
Ces dispositions, antérieurement convenues entre les partenaires sociaux et l’ancienne Direction de l’Institut, sont maintenues et intégrées au présent accord afin d’en assurer la pérennité dans le cadre du statut collectif applicable.
LIVRE I – DISPOSITIONS COMMUNES
Articulation du présent accord avec la Convention collective de l’Enseignement privé indépendant
L’objet du présent accord est de définir un cadre collectif pérenne relatif au statut des collaborateurs de l’ICT ainsi qu’au versement de certaines primes. Il vient se substituer aux dispositions de la convention collective de l’Enseignement privé indépendant ayant le même objet. Pour le reste, le présent accord n’a pas vocation à se substituer aux dispositions prévues au sein de la convention collective de l’Enseignement privé indépendant n’ayant pas le même objet.
Réductions sur les frais de scolarité Le personnel administratif et enseignant permanent bénéficie d’une remise de 30 % sur les frais de scolarité pour les formations et conférences proposés par l’Institut Catholique de Toulouse. Ce bénéfice est accordé pour les cours suivis en dehors des heures de travail. Ce bénéfice ne dispense pas les salariés de devoir répondre aux critères d’admission éventuels fixés pour les enseignements considérés. Les salariés peuvent bénéficier des formations et conférences proposées par l’Institut Catholique de Toulouse pendant leur temps de travail, pour autant que cette formation soit intégrée au plan de formation des salariés de l’Institut Catholique de Toulouse. Une réduction de 30 % des frais de scolarité est accordée aux enfants du personnel permanent.
LIVRE II – PERSONNEL ENSEIGNANT ET ENSEIGNANT CHERCHEUR
Champ d’application du présent livre Le présent livre s’applique à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à l’association Institut Catholique de Toulouse (ICT) relevant de la catégorie d’emploi des enseignants et enseignants-chercheurs. Les chargés d’enseignement sont exclus du champ d’application du présent livre. Leur statut ainsi que leurs conditions de travail sont régis par un accord d’entreprise spécifique.
Définition des catégories d’emploi d’enseignant et enseignant chercheur et des missions confiées L’article 6.2.2 de la Convention collective de l’enseignement privé indépendant structure la branche professionnelle autour de trois filières de métiers :
La filière des enseignants ;
La filière du Personnel Administratif et de service ;
La filière du personnel d’encadrement pédagogique.
La filière des Enseignants comprend deux catégories d’emploi :
La catégorie des enseignants
La catégorie des enseignants chercheurs
La catégorie d’emploi des Enseignants regroupe les emplois de doctorants, des post doctorants, des enseignants et des chargés d’enseignement. Les chargés d’enseignement relèvent toutefois d’un accord d’entreprise spécifique définissant leur statut et leurs conditions de travail. La catégorie d’emploi des enseignants chercheurs regroupe les emplois de maître de conférences et de professeurs.
Article 4.1 Définition des catégories d’emploi d’enseignant chercheur et des missions confiées La catégorie d’emploi des enseignants chercheurs est composée des emplois de :
Maître de conférences : peuvent être recrutées dans cet emploi les personnes titulaires d’un Doctorat ayant été retenues, à l’issue d’un appel à candidature interne ou externe, à un poste de Maître de conférences.
Professeur : peuvent être recrutées dans cet emploi les personnes titulaires d’une Habilitation à Diriger de la Recherche (HDR) ayant été désignées par le Recteur de l’ICT, au regard des postes ouverts, ou avoir ayant reçu l’agrément canonique et été nommées par l’Archevêque.
Ces emplois ont une triple mission : l’enseignement, l’exercice de responsabilités administrative et pédagogiques ainsi que la recherche. Aussi, les Maîtres de conférences et les Professeurs consacrent leur temps de travail à des : (i) Activités d’enseignement comprenant notamment : la conception, la mise à jour, la mise en œuvre des enseignements, la rédaction des sujets, l’évaluation des apprentissages et le développement des apprenants : enseignements, corrections, tutorat, contrôles y compris le cas échéant, la participation aux jurys de délibération de diplôme et aux jurys de soutenance. (ii) Activités de recherche :
Réalisation et valorisation de travaux de recherche, d’études et de publications dans leur champ d’expertise (publications, projets, colloques, conférences, expertises, etc…) en faisant figurer dans ces publications leur qualité d’enseignant-chercheur de l'ICT ;
Contribution aux projets du collectif de recherche et à la communauté scientifique (par exemple : participation à des comités scientifiques, porteur de projets, organisation de colloques ou de journées d’études, etc…)
(iii) Activités de responsabilité, de coordination, de référent, d’organisation des enseignements et de pédagogie :
Participation à la vie de la faculté ou de l’organisme : conseil facultaire, conseil de cycle, conseil de perfectionnement, assemblée facultaire, contribution à la création d’une nouvelle formation ou d’un nouveau diplôme, contribution à l’amélioration des formations et diplômes existants, etc… ;
Activités d’accompagnement et de régulation pédagogiques : délivrance d’informations aux étudiants, constitution et animation de l’équipe pédagogique, planification des activités ;
Activité de conseil, d’accompagnement et d’orientation des apprenants et futurs apprenants : par exemple et selon les facultés et organismes : journée portes ouvertes, salons, forum, stage…
Participation à des activités de formation en interne ou externe (organismes ou partenaires extérieurs)
Conformément à l’article 4.4.1 de la Convention collective de l’enseignement privé indépendant, les enseignants chercheurs peuvent également être amenés à consacrer une partie de leur temps de travail à des activités connexes :
Responsabilité de direction ou responsabilités administratives dans le cadre d’un mandat à durée déterminée,
Activité de représentation, de promotion ou d’information confiées par l’ICT
Plus généralement, les enseignants-chercheurs relevant du corps professoral permanent sont tenus de se tenir informés des avancées des disciplines concernant leur spécialité ou les spécialités voisines, afin d’en assurer la synthèse pertinente dans leurs enseignements et de contribuer à l’élaboration de nouveaux programmes et/ou enseignements. Article 4.2 Définition de la catégorie d’emploi d’enseignant La catégorie d’emploi enseignant regroupe les emplois existant au 31 août 2026, à savoir :
Attaché d’enseignement,
Assistant,
Maître assistant,
Formateur et technicien expert,
Ces emplois sont désormais regroupés sous la dénomination unique de « enseignants ». Les enseignants relevant de cette catégorie ont pour mission de contribuer au développement des apprenants, en assurant des missions d’enseignements et d’accompagnement tout en s’inscrivant dans le collectif de professionnels réunis pour la réussite de la formation. Les enseignants consacrent leur temps de travail à des : (i) Activités d’enseignement comprenant notamment : la conception, la mise à jour, la mise en œuvre des enseignements, la rédaction des sujets, l’évaluation des apprentissages et le développement des apprenants : enseignements, corrections, tutorat, contrôles y compris, le cas échéant, la participation aux jurys de délibération de diplôme et aux jurys de soutenance (ii) Activités de responsabilité, de coordination, de référent, d’organisation des enseignements et de pédagogie :
Participation à la vie de la faculté ou de l’organisme : conseil facultaire, conseil de cycle, conseil de perfectionnement, assemblée facultaire, contribution à la création d’une nouvelle formation ou d’un nouveau diplôme, contribution à l’amélioration des formations et diplômes existants etc… ;
Activités d’accompagnement et de régulation pédagogiques : délivrance d’informations aux étudiants, constitution et animation de l’équipe pédagogique, planification des activités ;
Activité de conseil, d’accompagnement et d’orientation des apprenants et futurs apprenants : par exemple et selon les facultés et organismes : journée portes ouvertes, salons, forum, stage…) ;
Participation à des activités de formation en interne ou externe (organismes ou partenaires extérieurs)
Conformément à l’article 4.4.1 de la Convention collective de l’enseignement privé indépendant, les enseignants chercheurs peuvent également être amenés à consacrer une partie de leur temps de travail à des activités connexes :
Responsabilité de direction ou responsabilités administratives dans le cadre d’un mandat à durée déterminée,
Activité de représentation, de promotion ou d’information confiées par l’ICT
Plus généralement, les enseignants relevant du corps professoral permanent sont tenus de se tenir informés de l’avancée des disciplines concernant leur spécialité ou les spécialités voisines, afin d’en assurer la synthèse pertinente dans leurs enseignements et de contribuer à l’élaboration de nouveaux programmes et/ou enseignements.
Articulation entre le présent accord et les dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise Il est rappelé qu’en application de l’article L. 2253-1 du Code de travail, certaines matières sont régies par les dispositions collectives de branche professionnelle. Tel est notamment le cas des salaires minima hiérarchiques et des classifications. Cette même disposition légale dispose que dans ces matières, les stipulations de la convention collective de branche prévalent sur les dispositions d’accord ou convention collective d’entreprise, sauf « lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes ». Ainsi, s'agissant des classifications, les Parties conviennent que le présent accord garantit au personnel enseignant, tel que défini dans le présent livre, des dispositions au moins équivalentes à celles prévues par la Convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du Code du travail, le présent accord se substitue, pour les salariés entrant dans son champ d'application, aux stipulations conventionnelles de branche relatives aux classifications. Par ailleurs, le présent accord se substitue à toutes clauses conventionnelles d’entreprise, dont celles visées en préambule, et portant sur le même objet. Mise en place d’une grille de classification unique 6.1 Détermination d’une grille de classification unique L’article 6.5 de la Convention collective de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 prévoit des grilles de classification distinctes pour les catégories d’emploi des enseignants et des enseignants-chercheurs. Dans un souci d'harmonisation des parcours professionnels et de cohérence du statut collectif applicable au sein de l'Institut catholique de Toulouse, les Parties sont convenues d'instaurer une grille de classification unique applicable aux enseignants et aux enseignants-chercheurs. La grille de classification des enseignants-chercheurs prévue au sein de la Convention collective de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007, étant plus favorable, il a été décidé de l’appliquer à la catégorie professionnelle des enseignants. Les collaborateurs de l’association seront ainsi positionnés selon la grille de classification suivante :
Classification du personnel enseignant
Catégorie Niveau Echelon Emplois types Contenu de l’activité – Responsabilités – Aptitude relationnelles Autonomie Formation minimale et/ou compétences exigées (à titre indicatif) Technicien 1 A Assistant doctorant Entrée dans la fonction, activité encadrée, autonomie limitée ou en construction. Exerce ses missions dans un cadre pédagogique et scientifique défini, sous l’accompagnement régulier d’un responsable académique ou pédagogique. Dispose d’une autonomie progressive dans la préparation et la réalisation des activités confiées. Les choix présentant un enjeu pédagogique, scientifique ou institutionnel significatif sont soumis à validation. Inscription en doctorat ou parcours académique équivalent en cours. Maîtrise des connaissances fondamentales de la discipline enseignée. Aptitude à transmettre des connaissances, à utiliser les outils pédagogiques et numériques et à travailler au sein d’une équipe pédagogique.
B
C
Technicien 2 A Assistant, attaché d’enseignement Contribution pédagogique ou académique identifiée, avec expérience ou expertise encore cadrée. Organise et réalise de manière autonome les activités pédagogiques relevant de son champ d’intervention, dans le respect des programmes, maquettes et orientations définis par l’établissement. Adapte ses méthodes pédagogiques aux besoins des apprenants et rend compte des difficultés ou situations nécessitant un arbitrage. Diplôme de niveau 7, ou expérience professionnelle et expertise reconnues comme équivalentes dans le domaine concerné. Maîtrise confirmée de la discipline enseignée, des méthodes pédagogiques, de la conception des enseignements et de l’évaluation des apprentissages. Capacité à contribuer au travail collectif et au suivi des apprenants.
B
C
Cadre 3 A Formateur, maître assistant Fonction autonome avec responsabilités pédagogiques, coordination ou expertise reconnue. Dispose d’une autonomie étendue dans la conception, l’organisation et la mise en œuvre de ses activités. Peut assurer la coordination d’un enseignement, d’un dispositif pédagogique ou d’un projet, exercer un rôle de référent et formuler des propositions d’évolution. Traite de manière autonome des situations pédagogiques ou organisationnelles complexes dans son périmètre. Diplôme de niveau 7, doctorat ou expertise professionnelle de haut niveau selon la nature de l’emploi. Expérience pédagogique significative. Maîtrise de l’ingénierie pédagogique, de la coordination d’activités ou de projets et de l’accompagnement des équipes ou des apprenants. Pour les maîtres assistants, aptitude à contribuer aux activités académiques ou de recherche.
B
C
Cadre 4 A Maître de conférences Responsabilité académique et scientifique structurée, contribution institutionnelle attendue. Dispose d’une large autonomie dans la conception et la conduite de ses activités d’enseignement et de recherche. Définit et met en œuvre des projets académiques ou scientifiques dans le cadre des orientations de l’ICT. Peut encadrer des travaux de recherche, coordonner des équipes ou des projets et exercer des responsabilités pédagogiques, scientifiques ou institutionnelles. Doctorat requis. Compétences reconnues en enseignement supérieur et en recherche. Capacité à produire et valoriser des travaux scientifiques, à concevoir et piloter des projets, à encadrer des étudiants ou chercheurs et à contribuer au fonctionnement académique et institutionnel.
B
C
Cadre 5 A Professeur Niveau académique supérieur, expertise reconnue, responsabilités scientifiques ou institutionnelles fortes. Dispose d’une très large autonomie académique et scientifique. Conçoit, dirige et évalue des programmes de recherche ou de formation présentant un enjeu majeur pour l’établissement. Exerce un rôle de référence dans son champ disciplinaire et peut assumer des responsabilités scientifiques, académiques ou institutionnelles de premier plan, ainsi que la représentation de l’ICT dans son domaine d’expertise. Habilitation à diriger des recherches ou, selon les disciplines et les statuts canoniques, qualification ou reconnaissance équivalente. Expertise scientifique reconnue, production de recherche significative et capacité à diriger des recherches, encadrer des doctorants, animer une communauté scientifique et conduire des projets stratégiques.
B
C
Cadre 6 A Fonction de Direction générale de l’ICT Niveau à réserver à la direction générale de l’ICT. Dispose, dans le cadre des orientations arrêtées par le conseil d’administration et des règles de gouvernance de l’ICT, du niveau d’autonomie le plus élevé dans la définition, l’arbitrage et la mise en œuvre de la stratégie générale de l’établissement. Exerce des responsabilités générales et transversales en matière institutionnelle, académique, administrative, financière et managériale. Dispose d’un pouvoir étendu de décision, d’arbitrage, de représentation et d’engagement de l’établissement, dans les limites des délégations et pouvoirs qui lui sont conférés. Doctorat, titre académique, qualification canonique ou qualification équivalente adaptée aux fonctions exercées, assorti d’une expérience confirmée de direction au sein d’un établissement d’enseignement supérieur, d’une institution ou d’une organisation complexe. Maîtrise avérée de la gouvernance et du pilotage stratégique, du management d’équipes et de responsables, du pilotage budgétaire et organisationnel, de la représentation institutionnelle ainsi que de la conduite du changement et de la gestion de situations complexes à forts enjeux.
B
C
6.2 Détermination des conditions de passage à un échelon supérieur 6.2.1 Détermination des différents échelons L’échelon a pour objet de distinguer les collaborateurs occupant un même emploi et relevant d’un même niveau de classification, en tenant compte de leur degré de maîtrise des compétences, de leur autonomie, de leur expérience professionnelle ainsi que de leur contribution à l’exercice des missions qui leur sont confiées. A l’exception du passage à l’échelon B, la progression d'un échelon à un autre ne constitue ni un effet automatique de l'ancienneté ni la conséquence d'un simple changement de dénomination de l'emploi. Elle résulte de l'appréciation des compétences mises en œuvre, de l'évolution des responsabilités exercées et de la contribution effective du collaborateur au fonctionnement et au développement de l'établissement. En conséquence, les Parties conviennent que le passage à un échelon supérieur est subordonné aux critères suivants :
Echelon
Définition
Compétence
Condition de passage
A Salarié débutant ou nouvel embauché Échelon d’entrée ou de consolidation dans le poste. 0 à 5 ans d’expérience professionnelle B Salarié confirmé Échelon attribué aux collaborateurs disposant d’une certaine ancienneté sur le poste A partir de 5 ans d’expérience professionnelle C Salarié expérimenté Déterminée selon Maîtrise approfondie, durable et autonome de l’emploi, se traduisant par la capacité à traiter des situations complexes, à exercer un rôle de référence, d’appui ou de transmission dans son champ d’intervention, et à contribuer de manière identifiable à la pédagogie, à la recherche ou au fonctionnement institutionnel. Passage en commission pour validation
6.2.2 Conditions de passage de l’échelon A à B Le passage de l’échelon A à B est acquis de plein droit au collaborateur justifiant de cinq (5) années d’expérience dans l’emploi occupé relevant de l’échelon A. Le changement d'échelon prend effet le premier jour du mois suivant celui au cours duquel le collaborateur atteint cinq années d'ancienneté dans cet emploi.
6.2.3 Conditions de passage de l’échelon B à C La décision de passage d’un collaborateur de l’échelon B à C est prise par la Commission annuelle d’examen des situations.
6.2.3.1 Composition de la Commission annuelle d’examen des situations La Commission annuelle d’examen des situations sera composée de la manière suivante :
Commission
Périmètre d’intervention
Composition
Commission enseignant / enseignants chercheurs Enseignants permanents, enseignants-chercheurs, situations pédagogiques ou académiques. 1 Doyen ou Directeur d’organisme ou Responsable ayant une même position hiérarchique que le supérieur hiérarchique du candidat concerné 1 membre du conseil rectoral (recteur ou vice-recteurs) 1 enseignant ou enseignant-chercheur désigné par la direction de la même discipline En sus pour les enseignants-chercheurs : 1 directeur de la recherche ou coordinateur scientifique de la TR d’appartenance.
Un membre du service RH assistera à la commission sans avoir de voix délibérative. Ce membre s’assurera du bon déroulement de la commission. Un représentant du personnel a la possibilité d’assister à la commission sans avoir de voix délibérative. Ce membre sera désigné par les membres du CSE, hors direction, lors d’une réunion du CSE. A défaut représentant désigné ou présent le jour de la commission, celle-ci se déroulera normalement. La décision relative au passage à l’échelon C est prise à la majorité des membres présents et par vote à bulletin secret. 6.2.3.1 Critères de passage de l’échelon B à C Dans le cadre de l’examen des dossiers de candidature qui lui sont soumis, la Commission annuelle d’examen des situations prend sa décision au regard de critères cumulatifs, objectivables et vérifiables. A cette fin, et après audition éventuelle du candidat, les membres de la Commission procèdent à un vote à bulletin secret auquel le candidat ne sera pas présent. Le dépouillement se fera en présence de l’ensemble des membres de la Commission ayant participé au vote. Les bulletins comportent une grille d’évaluation permettant l’attribution d’un nombre de points au candidat. Lorsque la moyenne des points obtenus atteint un seuil correspondant à 75 % du nombre maximal de point pouvant être attribués, le candidat bénéficie du passage à l’échelon C, à compter du 1er septembre suivant la délibération de la Commission. A titre informatif les bulletins de vote comportent la grille d’évaluation suivante :
Grille d’évaluation
Critères Nombre de points attribués (sur 5)
1 2 3 4 5 Maîtrise confirmée, durable et autonome du poste ou du champ d’intervention
Capacité à traiter des situations complexes ou sensibles sans supervision rapprochée
Capacité à mobiliser son expérience pour concevoir, faire évoluer, sécuriser ou coordonner des pratiques pédagogiques ou scientifiques.
Contribution institutionnelle identifiable au fonctionnement, au rayonnement ou au développement de l’ICT (au sein d’une autre faculté ou organisme de rattachement et/ou à l’extérieur de l’ICT).
Contribution pédagogique, académique ou scientifique identifiable, selon les missions attachées à l’emploi occupé (enseignant et enseignants-chercheurs)
Rôle de référent, d’appui ou de transmission dans son champ disciplinaire, pédagogique ou professionnel
Nombre total de points acquis
6.2.3.2 Dossier de candidature déposé par le collaborateur La Commission annuelle d’examen des situations se prononce sur la base d’un dossier argumenté et documenté. A cette fin, le collaborateur constitue et transmet au service des Ressources Humaines, au plus tard le 31 décembre de l’année N, un dossier de candidature comprenant, obligatoirement, les informations et documents suivants :
La fiche de poste ou un descriptif actualisé des missions effectivement exercées ;
Des éléments objectifs attestant de l’expérience acquise et de la maîtrise du poste ; pour la part de recherche, présentation des 3 derniers RIAS (Rapport Individuel des Activités Scientifiques)
Des exemples de situations complexes traitées en autonomie ; exemples non limitatifs : situations impliquant un enjeu ou un risque pour la faculté ou l’organisme ; accompagnement d’étudiants en difficulté, etc…) ;
Des éléments attestant de sa contribution à l’amélioration du fonctionnement du service, des pratiques professionnelles, de la pédagogie ou de la recherche ;
Un avis motivé du responsable hiérarchique ;
Le cas échéant, des éléments issus de l’entretien annuel ou professionnel ;
Un courrier de motivation du candidat.
A réception du dossier, un accusé de réception est adressé au collaborateur. Cet accusé de réception atteste uniquement de la bonne réception du dossier et ne vaut pas validation de son caractère complet. Lorsque le dossier est incomplet, le collaborateur en est informé. A défaut de régularisation dans un délai de cinq (5) jours calendaires suivant le courrier informant le collaborateur du caractère incomplet du dossier, le dossier n’est pas instruit et ne peut être soumis à l’examen de la Commission. La Commission annuelle d’examen se réunit au plus tard le 31 mars de l’année N+1 afin d’examiner les dossiers recevables. Le collaborateur est informé de la date de réunion de la Commission annuelle d’examen au moins quinze (15) jours calendaires avant sa tenue. Il peut, s’il le souhaite, être entendu par la Commission afin de présenter sa candidature. Son absence ne fait pas obstacle à l’examen de son dossier. 6.2.3.3 Notification de la décision de la Commission annuelle d’examen des situations Les décisions de la Commission annuelle d'examen des situations sont notifiées individuellement à chaque collaborateur concerné au plus tard le 30 juin N+1. La notification est effectuée par écrit, par tout moyen permettant de donner date certaine à sa réception, notamment par remise en main propre contre émargement ou par courrier recommandé avec demande d'avis de réception, ou tout autre moyen électronique sécurisé. La décision notifiée précise si la demande de passage à l’échelon C est acceptée ou refusée. En cas d’acceptation, la notification susvisée indique que le changement d’échelon prend effet à compter du 1er septembre de l’année N+1. Aucune information relative aux délibérations internes ou aux votes de la Commission n'est communiquée au collaborateur. La notification comporte toutefois les éléments nécessaires à la compréhension de la décision, notamment les points d’amélioration. 6.2.3.4 Recours en cas de contestation Le collaborateur dispose d’un droit de contestation en cas de refus par la Commission annuelle d'examen des situations d’accorder le passage à l'échelon C. Le collaborateur peut former un recours interne auprès d'une commission de recours ad hoc. Ce recours est exercé par écrit dans un délai de quinze (15) jours calendaires à compter de la notification de la décision contestée. Il doit être motivé et adressé au service des ressources humaines de l'Institut catholique de Toulouse (ICT). La commission de recours ad hoc est composée de membres distincts de ceux ayant siégé lors de l'examen initial du dossier mais selon la même forme. Elle procède à un nouvel examen de la situation du candidat, au regard des mêmes critères que ceux définis par le présent accord, et peut entendre le collaborateur s'il en fait la demande ou si elle l'estime nécessaire. Les membres de la commission de recours ad hoc procèdent à un vote à bulletin secret. Le dépouillement se fera en présence de l’ensemble des membres de la Commission ayant participé au vote. Les bulletins comportent une grille d’évaluation permettant l’attribution d’un nombre de points au candidat. Si la moyenne des points obtenus atteint un seuil correspondant à 75 % du nombre maximal de point pouvant être attribués, le candidat bénéficie du passage à l’échelon C, à compter du 1er septembre suivant la délibération de la Commission. La décision de la commission de recours est notifiée au candidat par écrit, par tout moyen, au plus tard le 31 juillet de l’année N+1. Elle est définitive au sein de l'établissement et n’est donc pas susceptible de recours.
Suppression du dispositif de revalorisation salariale automatique des Enseignants-Chercheurs Le 13 décembre 2022, à la demande des représentants du personnel, l’ICT a rédigé une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) ayant pour objet de mettre en place un dispositif de revalorisation annuel de la rémunération des enseignants-chercheurs. Au regard de la revalorisation salariale découlant de l’application de la Convention collective EPI, les Parties conviennent de procéder à la suppression, valant dénonciation, de la DUE « Relative à la Revalorisation Salariale des Enseignants Chercheurs » signée le 12 décembre 2022. Cette suppression sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Dès lors, aucune revalorisation basée sur cette DUE n’aura lieu au 1er janvier 2027 et postérieurement.
Suppression de la prime d’ancienneté En application des dispositions de l’accord d’entreprise n°2 signé le 29 juillet 2023, le personnel enseignant, incluant les enseignants-chercheurs, perçoit une prime d’ancienneté définie à son article 13. Cet accord ayant fait l’objet d’une dénonciation le 15 juillet 2026, les Parties actent la suppression du dispositif de la prime d’ancienneté pour les collaborateurs embauchés postérieurement à la signature du présent accord. Pour les collaborateurs présents au sein des effectifs de l’ICT à la date de signature du présent accord, les Parties conviennent de « figer » le montant de la prime d’ancienneté au 31 août 2026. Le montant brut de la prime d’ancienneté versée au titre du mois d’août 2026, sera intégré au sein du salaire brut de base à compter du mois de septembre 2026. Dès lors, plus aucune prime d’ancienneté ne sera versée à compter du 1er septembre 2026.
LIVRE III – Personnel administratif et de service
Champ d’application du présent livre Le présent livre s’applique à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à l’association Institut Catholique de Toulouse (ICT) relevant de la catégorie du personnel administratif et de service.
Articulation entre le présent accord et les dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise Il est rappelé qu’en application de l’article L. 2253-1 du Code de travail, certaines matières sont régies par les dispositions collectives de branche professionnelle. Tel est notamment le cas des salaires minima hiérarchiques et des classifications. Cette même disposition légale dispose que dans ces matières, les stipulations de la convention collective de branche prévalent sur les dispositions d’accord ou convention collective d’entreprise, sauf « lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes ». Ainsi, s'agissant des classifications, les Parties conviennent que le présent accord garantit au personnel administratif et de service, tel que défini dans le présent livre, des dispositions au moins équivalentes à celles prévues par la Convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du Code du travail, le présent accord se substitue, pour les salariés entrant dans son champ d'application, aux stipulations conventionnelles de branche relatives aux classifications.
Transposition de la grille de classification prévue au sein de la CCN EPI Dans le cadre de l’application de la Convention collective de l’enseignement privé indépendant, les Parties conviennent d’appliquer au Personnel Administratif et de Service la grille de classification prévue dans ladite convention.
A compter de la date d’entrée du présent accord, telle que définie à l’article 18 du Livre V, les salariés appartenant à la catégorie Personnel Administratif et de Service sont classés conformément au tableau de correspondance suivant :
Ancienne classification
(CCN EPNL)
Nouvelle classification
(CCN EPI)
Employé 1 Employé niveau 1 (E1) Compte tenu de la similitude des critères de classification, les salariés conservent automatiquement leur niveau de classification lors du passage de la CCN EPNL à la CCN EPI Employé 2 Employé niveau 2 (E2) Compte tenu de la similitude des critères de classification, les salariés conservent automatiquement leur niveau de classification lors du passage de la CCN EPNL à la CCN EPI Employé 3 Employé niveau 3 (E3) Compte tenu de la similitude des critères de classification, les salariés conservent automatiquement leur niveau de classification lors du passage de la CCN EPNL à la CCN EPI Agent de Maitrise Vers Technicien niveau 1 2 ou 3 (T1, T2, T3) Le classement des collaborateurs concernés dans l’un de ces niveaux est déterminé au regard des missions effectivement exercées à la date d’entrée en vigueur du présent accord et des critères de classification définis par la CCN de l’enseignement privé indépendant, notamment le degré d’autonomie, le niveau réel de technicité et de coordination. Ce positionnement est réalisé par l’Institut, après examen de la fiche de poste et des missions effectivement exercées par le collaborateur. Le Collaborateur est informé par écrit du niveau de classification qui lui est attribué. Cadre 1 Cadre niveau 1 (C1) Compte tenu de la similitude des critères de classification, les salariés conservent automatiquement leur niveau de classification lors du passage de la CCN EPNL à la CCN EPI Cadre 2 Cadre niveau 2 (C2) Compte tenu de la similitude des critères de classification, les salariés conservent automatiquement leur niveau de classification lors du passage de la CCN EPNL à la CCN EPI Cadre 3 Cadre niveau 3 (C3) Compte tenu de la similitude des critères de classification, les salariés conservent automatiquement leur niveau de classification lors du passage de la CCN EPNL à la CCN EPI EPI La transposition des classifications opérée en application du présent article est sans incidence sur la rémunération individuelle des collaborateurs. Lorsque la rémunération effectivement perçue est supérieure au minimum conventionnel correspondant au niveau de classification attribué, elle est maintenue dans les conditions antérieures. L’opportunité d’engager des travaux relatifs à la gestion des emplois et des parcours professionnels sera étudiée sur les prochaines années universitaires. Cette démarche pourra conduire, le cas échéant, à une évolution du niveau des classifications. Les collaborateurs concernés en sont informés individuellement. Détermination des conditions de passage à un échelon supérieur 12.1 Détermination des différents échelons L’échelon a pour objet de distinguer les collaborateurs occupant un même emploi et relevant d’un même niveau de classification, en tenant compte de leur degré de maîtrise des compétences, de leur autonomie, de leur expérience professionnelle ainsi que de leur contribution à l’exercice des missions qui leur sont confiées. A l’exception du passage à l’échelon B, la progression d'un échelon à un autre ne constitue ni un effet automatique de l'ancienneté ni la conséquence d'un simple changement de dénomination de l'emploi. Elle résulte de l'appréciation des compétences mises en œuvre, de l'évolution des responsabilités exercées et de la contribution effective du collaborateur au fonctionnement et au développement de l'établissement. En conséquence, les Parties conviennent que le passage à un échelon supérieur est subordonné aux critères suivants :
Echelon
Définition
Compétence
Condition de passage
A Salarié débutant ou nouvel embauché Échelon d’entrée ou de consolidation dans le poste. 0 à 5 ans d’expérience professionnelle B Salarié confirmé Echelon attribué aux collaborateurs disposant d’une certaine ancienneté sur le poste A partir de 5 ans d’expérience professionnelle C Salarié expérimenté Déterminée selon Maîtrise approfondie, durable et autonome de l’emploi, se traduisant par une expertise métier reconnue, la capacité à traiter des dossiers ou situations complexes, à exercer un rôle de référent, d’appui, de transmission ou de coordination, et à contribuer de manière identifiable à l’amélioration des pratiques, des processus ou du fonctionnement de l’établissement. Passage en commission pour validation 12.2 Conditions de passage de l’échelon A à B Le passage de l’échelon A à B est acquis de plein droit au collaborateur justifiant de cinq (5) années d’expérience dans l’emploi occupé relevant de l’échelon A. Le changement d'échelon prend effet le premier jour du mois suivant celui au cours duquel le collaborateur atteint cinq années d'ancienneté dans cet emploi.8.2.3 Conditions de passage de l’échelon B à C La décision de passage d’un collaborateur de l’échelon B à C est prise par la Commission annuelle d’examen des situations. 12.2.1 Composition de la Commission annuelle d’examen des situations La Commission annuelle d’examen des situations sera composée de la manière suivante :
Commission
Périmètre d’intervention
Composition
Commission AES Personnel administratif et de service, fonctions support, fonctions d’encadrement. 1 Responsable ayant le même niveau de responsabilité que le responsable hiérarchique du candidat 1 membre du conseil rectoral (recteur, vice-recteurs ou secrétaire général)
Un membre du service RH assistera à la commission sans avoir de voix délibérative. Ce membre s’assurera du bon déroulement de la commission. Un représentant du personnel a la possibilité d’assister à la commission sans avoir de voix délibérative. Ce membre sera désigné par les membres du CSE, hors direction, lors d’une réunion du CSE. A défaut représentant désigné ou présent le jour de la commission, celle-ci se déroulera normalement. La décision d’accorder ou non le passage à l’échelon C se fera par vote à bulletin secret. 12.2.2 Critères de passage de l’échelon B à C Dans le cadre de l’examen des dossiers de candidature qui lui sont soumis, la Commission annuelle d’examen des situations prend sa décision au regard de critères cumulatifs, objectivables et vérifiables. A cette fin, et après audition éventuelle du candidat, les membres de la Commission procèdent à un vote à bulletin secret auquel le candidat ne sera pas présent. Le dépouillement se fera en présence de l’ensemble des membres de la Commission ayant participé au vote. Les bulletins comportent une grille d’évaluation permettant l’attribution d’un nombre de points au candidat. Lorsque la moyenne des points obtenus atteint un seuil correspondant à 75 % du nombre maximal de point pouvant être attribués, le candidat bénéficie du passage à l’échelon C, à compter du 1er septembre suivant la délibération de la Commission. A titre informatif les bulletins de vote comportent la grille d’évaluation suivante :
Grille d’évaluation
Critères Nombre de points attribués (sur 5)
1 2 3 4 5 Maîtrise confirmée, durable et autonome du poste ou du champ d’intervention
Capacité à traiter des situations complexes ou sensibles sans supervision rapprochée
Expérience significative directement mobilisée au bénéfice de l’établissement
Expertise métier reconnue
Rôle de référent, d’appui, de transmission ou de coordination auprès d’autres salariés ou interlocuteurs
Autonomie renforcée dans l’organisation et le traitement des dossiers
Gestion de dossiers complexes
Nombre total de points acquis
12.2.3 Dossier de candidature déposé par le collaborateur La Commission annuelle d’examen des situations se prononce sur la base d’un dossier argumenté et documenté. A cette fin, le collaborateur constitue et transmet au service des Ressources Humaines, au plus tard le 31 décembre de l’année N, un dossier de candidature comprenant, obligatoirement, les informations et documents suivants :
La fiche de poste ou un descriptif actualisé des missions effectivement exercées ;
Des éléments objectifs attestant de l’expérience acquise et de la maîtrise du poste ;
Des exemples de situations complexes traitées en autonomie ; exemple non limitatif : situations impliquant un enjeu ou un risque pour le service et/ou l’établissement (portage de dossier, gestion de crise, etc.);
Des éléments attestant de sa contribution à l’amélioration du fonctionnement du service, des pratiques professionnelles, de la pédagogie ou de la recherche ;
Un avis motivé du responsable hiérarchique ;
Le cas échéant, des éléments issus de l’entretien annuel ou professionnel ;
Un courrier de motivation du candidat.
A réception du dossier, un accusé de réception est adressé au collaborateur. Cet accusé de réception atteste uniquement de la bonne réception du dossier et ne vaut pas validation de son caractère complet. Lorsque le dossier est incomplet, le collaborateur en est informé. A défaut de régularisation dans un délai de cinq (5) jours calendaires suivant le courrier informant le collaborateur du caractère incomplet du dossier, le dossier n’est pas instruit et ne peut être soumis à l’examen de la Commission. La Commission annuelle d’examen se réunit au plus tard le 31 mars de l’année N+1 afin d’examiner les dossiers recevables. Le collaborateur est informé de la date de réunion de la Commission annuelle d’examen au moins quinze (15) jours calendaires avant sa tenue. Il peut, s’il le souhaite, être entendu par la Commission afin de présenter sa candidature. Son absence ne fait pas obstacle à l’examen de son dossier.
12.2.4 Notification de la décision de la Commission annuelle d’examen des situations Les décisions de la Commission annuelle d'examen des situations sont notifiées individuellement à chaque collaborateur concerné au plus tard le 30 juin N+1. La notification est effectuée par écrit, par tout moyen permettant de donner date certaine à sa réception, notamment par remise en main propre contre émargement ou par courrier recommandé avec demande d'avis de réception, ou tout autre moyen électronique sécurisé. La décision notifiée précise si la demande de passage à l’échelon C est acceptée ou refusée. En cas d’acceptation, la notification susvisée indique que le changement d’échelon prend effet à compter du 1er septembre de l’année N+1. Aucune information relative aux délibérations internes ou aux votes de la Commission n'est communiquée au collaborateur. La notification comporte toutefois les éléments nécessaires à la compréhension de la décision notamment les points d’amélioration. 12.2.5 Recours en cas de contestation Le collaborateur dispose d’un droit de contestation en cas de refus par la Commission annuelle d'examen des situations d’accorder le passage à l'échelon C. Le collaborateur peut former un recours interne auprès d'une commission de recours ad hoc. Ce recours est exercé par écrit dans un délai de quinze (15) jours calendaires à compter de la notification de la décision contestée. Il doit être motivé et adressé au service des ressources humaines de l'Institut catholique de Toulouse (ICT). La commission de recours est composée de membres distincts de ceux ayant siégé lors de l'examen initial du dossier mais selon la même forme. Elle procède à un nouvel examen de la situation du candidat, au regard des mêmes critères que ceux définis par le présent accord, et peut entendre le collaborateur s'il en fait la demande ou si elle l'estime nécessaire. Les membres de la commission de recours ad hoc procèdent à un vote à bulletin secret. Les bulletins comportent une grille d’évaluation permettant l’attribution d’un nombre de points au candidat. Si la moyenne des points obtenus atteint un seuil correspondant à 75 % du nombre maximal de point pouvant être attribués, le candidat bénéficie du passage à l’échelon C, à compter du 1er septembre suivant la délibération de la Commission. La décision de la commission de recours est notifiée au candidat par écrit, par tout moyen, au plus tard le 31 juillet de l’année N+1. Elle est définitive au sein de l'établissement et n’est donc pas susceptible de recours.
Intégration de la prime de treizième mois au sein du salaire de base Par acte en date du 15 juin 1999 dénommé « avenant à la convention collective de travail du personnel des services administratifs, sanitaires, économiques et des bibliothèques des instituts catholiques », les Partenaires sociaux ont convenu de mettre en place un treizième mois à destination du personnel administratif et de service. Dans le cadre des négociations ayant abouti au présent accord, il est apparu opportun aux Parties, dans un souci de simplification, d’intégrer, à effet du 1er janvier 2027, le treizième mois au salaire brut de base. Pour ce faire, l’ICT calculera le montant global du treizième mois versé au titre de l’année 2026 et intégrera un douzième de ce montant au sein de la rémunération mensuelle de base à compter du 1er janvier 2027. Pour exemple, un collaborateur ayant perçu un treizième mois d’un montant de 2.000 € brut au titre de l’année 2026 verra sa rémunération mensuelle brute de base majorée à compter du 1er janvier 2027 de : 2.000 € / 12 = 166,67 € Dans l’hypothèse d’un versement, sur 2026, proratisé en raison d’absences du collaborateur, l’ICT retiendra le montant de la prime qui aurait dû être versée au collaborateur sur la base d’une année complète. Pour les salariés arrivés au cours de l’année 2026, seuls ceux présents au sein des effectifs de l’ICT au 31 août 2026 verront retenu le montant de la prime qui aurait dû leur être versé s’ils avaient travaillé sur la base d’une année complète. En conséquence, les Parties conviennent de mettre fin au versement d’un treizième mois à compter du 31 décembre 2026. Suppression de la prime d’ancienneté En application des dispositions de l’accord d’entreprise « Statut des personnels administratifs et des services de l’Institut Catholique de Toulouse » signé le 4 février 2023 le personnel administratif et de service perçoit une prime d’ancienneté définit à son article 1er. Cet accord ayant fait l’objet d’une dénonciation le 15 juillet 2026, les Parties actent la suppression du dispositif de la prime d’ancienneté pour les collaborateurs embauchés postérieurement à la date de signature du présent accord. Pour les collaborateurs présents au sein des effectifs de l’ICT à la date de signature du présent accord, les Parties conviennent de « figer » le montant de la prime d’ancienneté au 31 août 2026. Le montant brut de la prime d’ancienneté versée au titre du mois d’août 2026, sera intégré au sein du salaire brut de base à compter du mois de septembre 2026. Dès lors, plus aucune prime d’ancienneté ne sera versée à compter du 1er septembre 2026. LIVRE IV –MAINTIEN DES DISPOSITIONS PLUS FAVORABLES A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE APPLICABLE
Les modalités prévues au présent titre se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, aux dispositions de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant ayant le même objet. Les dispositions de la convention collective non visées par le présent titre demeurent pleinement applicables.
Congés exceptionnels pour évènements familiaux Les collaborateurs bénéficient des jours de congés pour évènements familiaux suivants, sous réserve de la présentation préalable d’un justificatif auprès du service des Ressources Humaines :
MARIAGE
Enfant 3 jours ouvrables Parent, petit-enfant, frère, sœur, beau-frère, belle-soeur 1 jour ouvrable
MARIAGE OU PACS
Salarié 5 jours ouvrables
NAISSANCE OU ADOPTION
Salarié 5 jours ouvrables
DECES
Conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin, père et mère 5 jours ouvrables Enfant ou personne à la charge effective et permanente du salarié 12 jours ouvrables Frère, sœur, beau-parent 3 jours ouvrables Beau-frère, belle-sœur, petit-enfant, oncle, tante 1 jour ouvrable Ascendant 1 jour ouvrable
ORDINATION OU VŒUX PERPETUELS
Salarié 5 jours ouvrables Enfant 2 jours ouvrables
DEUIL
Enfant de moins de 25 ans ou personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente du salarié Selon modalités légales, applicables quel que soit l’âge de l’enfant
EXAMENS
Salarié 3 jours ouvrables par an à partir de 3 ans d’ancienneté, pour des examens relevant du ministère de l'Education et/ou des universités, ou encore pour ceux relevant d'universités catholiques ou de droit pontifical
ENFANT MALADE
Enfant de moins de 16 ans 3 jours par an, éventuellement fractionnés par demi-journées sur l’année universitaire pour un salarié à temps plein si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans 5 jours par an, éventuellement fractionnés par demi-journées sur l’année universitaire pour un salarié à temps plein (temps partiel : proratisé et arrondi à la ½ journée supérieure)
PREPARATION DE LA RETRAITE
Salarié ½ journée pour formation
ANNONCE DE LA SURVENUE D’UN HANDICAP
Enfant 5 jours ouvrables consécutifs
Les jours d’absence doivent être pris de manière continue et, dans la mesure du possible, au moment de l’évènement ou dans un délai raisonnable à compter de celui-ci. Ils donnent lieu à maintien de la rémunération, sous réserve que le collaborateur fasse partie des effectifs de l’Institut au moment de leur prise effective. A titre exceptionnel, lorsque le collaborateur est dans l’impossibilité de prendre tout ou partie des jours de congés pour évènements familiaux au moment de la survenance de l’évènement ou dans un délai raisonnable à compter de celui-ci, ces jours peuvent être reportés, après accord du service des Ressources Humaines, dans la limite d’une période de trois (3) mois suivant l’évènement. La demande de report est formulée par écrit et accompagnée de tout justificatif permettant d’en apprécier le bien-fondé. L’Institut y répond dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de quinze (15) jours à compter de la réception de la demande. A défaut d’accord du service des Ressources Humaines, les jours non pris dans les délais prévus sont réputés perdus.
Préavis et indemnité de départ à la retraite 16.1 Préavis Le préavis applicable en cas de départ à la retraite est fixé comme suit : Statut Catégorie Ancienneté Durée préavis Personnel administratif et de service
Employé < 2 ans ≥ 2 ans
1 mois 2 mois
Agent de maîtrise - 2 mois
Cadres - 3 mois Enseignants Durée : 3 mois. Le préavis peut être exécuté en cours d’année universitaire ou prendre fin à l’issue de celle-ci, en fonction des nécessités de service et de l’organisation de l’année universitaire
16.2 Indemnité de départ à la retraite Deux situations sont à distinguer :
Collaborateurs titulaires d’un CDI au 1er septembre 2024 et dont la notification de départ à la retraite intervient au plus tard le 31 août 2046 (inclus)
Ancienneté
Indemnité
> 5 ans 1 mois de salaire brut (*) > 10 ans 3 mois de salaire brut (*) > 15 ans 6 mois de salaire brut (*) > 20 ans 6,5 mois de salaire brut (*) > 25 ans 7,5 mois de salaire brut (*) > 30 ans 8,5 mois de salaire brut (*)
(*) Assiette de calcul : le salaire brut moyen des trois derniers mois précédant la date de fin de contrat de travail ou si, ce calcul est plus favorable au collaborateur, le salaire brut moyen des douze derniers mois précédant cette même date.
Collaborateurs, titulaires d’un CDI, embauchés après le 1er septembre 2024 et dont la notification de départ à la retraite intervient au plus tard le 31 août 2046 (inclus)
Ancienneté
Indemnité
> 2 ans et < 5 ans 0,5 mois de salaire brut (*) ≥ 5 ans et < 10 ans 1 mois de salaire brut (*) ≥ 10 ans et < 20 ans 1,5 mois de salaire brut (*) ≥ 20 ans et < 25 ans 2 mois de salaire brut (*) ≥ 25 ans 3 mois de salaire brut (*)
(*) Assiette de calcul : le salaire brut moyen des trois derniers mois précédant la date de fin de contrat de travail ou si, ce calcul est plus favorable au collaborateur, le salaire brut moyen des douze derniers mois précédant cette même date. Indemnisation Maladie A l’exception des dispositions prévues ci-après, les Parties conviennent de se référer aux dispositions de la CCN EPI relatives aux arrêts de travail. 17.1 Dispositions principales Les Parties conviennent de distinguer les modalités d’indemnisation selon la date d’embauche des salariés, comme suit :
Salariés embauchés avant le 1er septembre 2024
Salariés embauchés à compter du 1er septembre 2024
Délai de Carence
- 3 jours pour les salariés justifiant d’une ancienneté inférieure à un an ;
- Aucun délai de carence pour les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 1 an - 3 jours pour les salariés justifiant d’une ancienneté inférieure à un an ;
- Aucun délai de carence pour les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 1 an
Durée du maintien du complément de rémunération versé par l’employeur
De 1 an à moins de 2 ans de présence : 30 jours
De 2 ans à 5 ans de présence : 90 jours
Au-delà de 5 ans de présence : 180 jours
1 an à 2 ans de présence : 30 jours
Au-delà de 2 ans de présence : 90 jours
Le complément de rémunération versé par l’Institut pendant la période ouvrant droit au maintien de salaire, dans le respect des règles applicables en matière de période de douze mois glissants, a pour objet de garantir au salarié la perception d’une rémunération équivalente au salaire net avant impôt qu’il aurait perçu, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et le cas échéant des indemnités journalières prévoyance, s’il avait poursuivi son activité professionnelle dans des conditions normales. En cas d’épuisement des droits à maintien de salaire dans le cadre de cette période de douze mois glissants, leur réouverture est conditionnée à une reprise effective du travail par le salarié pendant une durée d’un mois, sauf en cas de rechute reconnue par les services de la Sécurité sociale. 17.2 Dispositions supplétives En matière de maintien de salaire, les Parties conviennent d’appliquer les dispositions supplétives suivantes :
Salariés justifiant d’une ancienneté inférieure à 1 an à la date de délivrance de l’arrêt de travail initial
Salariés justifiant d’une ancienneté égale ou supérieure à 1 an à la date de délivrance de l’arrêt de travail initial
Maintien de salaire
À compter du quatrième jour d’arrêt de travail, l’employeur assure le maintien de 80 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait poursuivi son activité, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) Les dispositions applicables sont celles prévues par la Convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant. Maternité et adoption A l’exception des dispositions qui vont suivre, les Parties conviennent de se référer aux dispositions de la CCN EPI relatives à la maternité, paternité, adoption et parentalité. En matière de réduction d’horaires, et outre les dispositions prévues au sein de la CCN EPI, les collaboratrices bénéficient d’un congé supplémentaire de 9 jours calendaires rémunérés cumulables avec le congé de maternité (à prendre avant ou après le congé de maternité). La collaboratrice en congé maternité ou d’adoption perçoit en outre sa rémunération mensuelle nette maintenue. LIVRE V – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION
Durée et entrée en vigueur Le présent accord collectif entrera en vigueur dès le 1ER septembre 2026. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera donc pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Suivi de l’accord Le suivi de cet accord sera réalisé par la direction de l’entreprise avec l’ensemble des signataires du présent accord une fois par an et les éventuelles modifications feront, selon leur nature, l’objet d’un avenant au présent accord collectif d’entreprise.
Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise peut adhérer ultérieurement au présent accord collectif d’entreprise. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités DREETS compétente. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Les Parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge aux autres Parties signataires. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales. La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail. Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation totale ou partielle moyennant le respect d'un préavis de trois mois. La notification de la dénonciation doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge. En cas de dénonciation partielle, celle-ci ne pourra porter que sur un ou plusieurs chapitres entiers, qui seront précisés aux termes de la dénonciation partielle. Dans l'hypothèse d'une dénonciation par une organisation syndicale représentative signataire ou adhérente, cette dernière adressera à la Direction la notification de la dénonciation, à charge pour la Direction de porter à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives, signataires et non-signataires, le contenu de la lettre de dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adresse la dénonciation à toutes les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes et informe de sa décision les autres organisations syndicales représentatives présentes dans l’association, le cas échéant. Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres Parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Clause de sauvegarde Les dispositions du présent accord collectif d’entreprise ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur et de la situation de l’ICT à la date de sa conclusion. Dans l'hypothèse où une modification significative du cadre légal en vigueur et/ou de la situation de l’ICT porterait atteinte à l'économie générale des dispositions du présent accord collectif d’entreprise, une négociation visant à révision de celui-ci pourra être engagée à l’initiative de l'une quelconque des parties signataires. Les Parties conviennent expressément que l'ensemble des dispositions du présent accord collectif d’entreprise forme un tout indivisible et qu'une remise en cause même partielle de celui-ci qui en modifierait l'économie remettrait en cause l'ensemble du texte.
Règlement des litiges Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit (8) jours ouvrables suivant une demande écrite et motivée de l’un ou l’autre d’entre eux, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord collectif d’entreprise. La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction de l’Entreprise. Le document sera ensuite remis à chacune des Parties. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept (7) jours ouvrables suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’emploieront à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé par l’ICT sur la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Une copie du présent accord collectif d’entreprise sera également déposée au greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Il donnera lieu à publication de manière anonyme dans la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Mention du présent accord collectif d’entreprise figurera sur les emplacements réservés à cet effet dans l’entreprise et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès du service administratif de l’ICT.
Fait à Toulouse,
Le 17 juillet 2026,
En autant d’exemplaires que requis par la loi.
Pour l’Institut Catholique de Toulouse, Xxxxxxxxx RectriceDirectrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives, Pour la CFDT xxxx Pour la CFTC xxxxx
ANNEXES Annexe 1 :Liste des accords collectifs et avenants dénoncés
Annexe 1 : Liste des accords collectifs et avenants dénoncés
Accord d’entreprise précisant le statut des personnels administratifs et des services de l’Institut Catholique de Toulouse ;
Accord d’entreprise n°2 précisant le statut du personnel enseignant et du personnel administratif et des services de l’Institut Catholique de Toulouse ;
Avenant n°1 à l’accord d’entreprise n°2 précisant le statut du personnel enseignant et du personnel administratif et des services de l’Institut Catholique de Toulouse ;
Avenant à la convention collective du travail du personnel des services administratifs, sanitaires, économiques et des bibliothèques des Instituts Catholiques
Décision unilatérale de l’Employeur relative à la revalorisation salariale des enseignants chercheurs
