« Relatif à la mise en place du Télétravail à l’Institut Claudius Regaud »
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
L’INSTITUT CLAUDIUS REGAUD
Dont le siège social est situé à Toulouse, 1 Avenue Irène Joliot Curie 31059 TOULOUSE,
ET
L’ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC
L’ORGANISATION SYNDICALE CGT
L’ORGANISATION SYNDICALE SUD SANTE SOCIAUX 31 SOLIDAIRES
Vu la Convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 modifiée
PREAMBULE
Dans le cadre de la lutte contre la Covid-19, le télétravail est provisoirement devenu une règle et s’est à la fois imposé et offert comme une possibilité aux employeurs et aux salariés de l’Institut dans un cadre juridique dérogatoire « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
Cette expérience a mis en exergue des aspects positifs propres à ce mode d’organisation du travail et fait émerger la nécessité de développer au sein de l’Institut la possibilité de recourir au télétravail à domicile dans un cadre plus ordinaire respectueux de la réglementation et des nécessités inhérentes aux activités d’un établissement de santé.
Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail à l’Institut et marque la volonté de l'Institut, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cet accord exprime la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte les préoccupations sociales et environnementales de l’entreprise, et d’accroître le bien-être des salariés dans une dynamique de Responsabilité Sociale de l’Entreprise.
Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles et la qualité des soins à l’égard des patients.
Le présent accord vise à définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Institut.
Le présent accord a été soumis à l’information préalable du Comité Social Economique.
ARTICLE 1 : OBJET - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1.1 DEFINITION DU TELETRAVAIL A l’INSTITUT
Le dispositif télétravail instauré par le présent accord d’entreprise n’est applicable qu’au « Personnel non praticien » au sens de l’article 1.1.3.1. de la Convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer. Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Institut Claudius Regaud cadres et non-cadres, sous réserve des conditions édictées dans le présent Accord.
Article L1222-9 du Code du Travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.»
Les autres formes de travail à distance ne relèvent pas de cet accord, les situations de travail « nomade » avec utilisation des technologies de l’information et de la communication ne relèvent pas de cette définition.
Le télétravail mis en œuvre dans le cadre d’une recommandation de la médecine du travail ne relève pas de cet accord.
L’exercice ponctuel et occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui se matérialise par la conclusion d’un avenant au contrat de travail. La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’Institut ne constitue pas non plus du télétravail. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés dans des conditions qui pourront être dérogatoires par rapport au présent accord.
Par défaut, le domicile déclaré à l’Institut pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail
ARTICLE 1.2 FREQUENCE HEBDOMADAIRE
L’Institut a fait le choix d’alterner les périodes de travail et de télétravail afin de concilier les bénéfices du télétravail avec la préservation du lien social au sein du collectif de travail et les nécessités inhérentes à notre activité d’établissement de santé.
La quotité de temps passée en télétravail ne peut excéder deux jours par semaine maximum, les autres jours ayant lieu physiquement dans les locaux. Ces jours ne pourront pas être fractionnés en demi-journée.
Dans un avenant au contrat de travail du salarié, les parties détermineront d’un commun accord et le plus précisément possible, la répartition des jours télétravaillés.
Pour les salariés dont l’activité ne permet pas de définir à priori et de manière constante les jours de télétravail, les parties détermineront dans ce même avenant, un quota de jours télétravaillés sur une base hebdomadaire ou mensuelle, et les modalités d’application.
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le cadre hiérarchique concerné par tout moyen mais les journées de télétravail non utilisées ne sont pas reportables ou cumulables.
Aucune disposition n’oblige le télétravailleur à choisir ses jours de repos sur des journées télétravaillées.
Le télétravail ne peut pas être accompli de nuit, le samedi, le dimanche ou un jour férié.
Les heures supplémentaires ne rentrent pas dans le dispositif du télétravail.
ARTICLE 2 : MODALITES
ARTICLE 2.1 CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux activités de l’Institut pouvant être exercées à distance et à des métiers ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi sont éligibles les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :
- Salariés de l’ICR au titre d’un CDI ou d’un CDD de 18 mois (période d’essai terminée) disposant d’une ancienneté de un an dans son poste.
- Salarié à temps plein ou à temps partiel > à 75% de façon à garantir la préservation du lien social.
- Le télétravail n’est ouvert qu’aux activités de l’Institut qui sont par nature compatibles avec ce mode d’organisation du travail et en tout ou partie « dématérialisable ».
- Le télétravail ne doit pas constituer un obstacle à une nécessaire continuité de la permanence physique du service, ni perturber le fonctionnement du service et des principaux interlocuteurs du salarié concerné.
- Le salarié doit être suffisamment autonome dans l’organisation de son travail, dans la gestion de son temps de travail et dans l’utilisation des outils informatiques.
- Il doit exercer son activité au sein d’une équipe/un service/une direction dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.
ARTICLE 2.2 CONDITIONS D’ELIGIBILITE TECHNIQUE
Des moyens adaptés à l’exercice d’une activité en télétravail (matériels, logiciels, système de communication) seront mis à disposition du télétravailleur par l’ICR. Les équipements mis à disposition sont destinés exclusivement à l’usage professionnel du télétravailleur. L’utilisation d’ordinateurs personnels ne sera plus autorisée quand l’ensemble des moyens techniques auront été mis en place à l’ICR.
Aucun équipement d’impression ne sera mis à disposition et le salarié ne sera pas autorisé à connecter un moyen d’impression de documents (sur support papier). Le salarié ne sera pas non plus autorisé à connecter un support amovible (clés USB, disque dur externe) sur les équipements mis à disposition ou à utiliser une solution de stockage en ligne non sécurisée.
Tout besoin spécifique devra être justifié et préalablement validé par l’Institut afin d’aboutir à une dérogation temporaire ou permanente des principes exposés.
Sous réserve d’une validation préalable du service informatique, le salarié pourra être autorisé à utiliser ses propres équipements pour se connecter à un réseau de type ADSL, Fibre ou une solution haut débit non filaire. Le cas échéant l’ICR mettra à disposition une connexion de type 4G. Le fournisseur de la solution 4G (mis à disposition par l’ICR) sera déterminé par l’établissement et ne pourra s’adapter au lieu d’habitation de la personne en télétravail. Sur les équipements mis à disposition par l’ICR, pourront être connectés des périphériques personnels tels que : Ecran, souris, clavier supplémentaire. Si l’activité de télétravail justifie l’usage de périphériques supplémentaires, ceux-ci pourront être mis à disposition par l’établissement. En cas de problème technique ou de logiciel, le salarié devra contacter la hotline (05 31 15 08 33) ou rédiger un ticket GLPI.
L’ICR assurera la maintenance des équipements mis à disposition. Le télétravailleur devra rapporter au service informatique tous les équipements jugés utiles pour l’analyse des problèmes et/ou la remise en état des matériels. En cas de défaillance importante sur le matériel mis à disposition, le service informatique fera tout ce qu’il est nécessaire pour la remise en état. Si le temps de résolution du problème empêche un retour en mode « télétravail », le télétravailleur ne pourra exiger le prêt d’un autre équipement ou une réparation dans des temps trop rapides. En cas de cessation définitive de la situation de télétravail pour quelque raison que ce soit, le salarié devra rapporter le matériel qui lui a été confié le jour de son retour (ou départ) définitif à l’Institut. L’Institut fournit au salarié un accès sécurisé au réseau de l’IUCT-O et à ses applications professionnelles, ainsi qu’un support technique à distance. En dehors des équipements précités l’ICR ne verse aucune forme d’indemnisation en lien avec le déploiement du télétravail. Il est entendu entre les Parties que certains éléments techniques n’ayant pas vocation à être pérennisés, un avenant au présent accord pourra prendre en compte toute évolution (technologique) s’y rapportant.
ARTICLE 2.3 CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES AU DOMICILE
Le télétravail ne pourra être exercé qu’à l’adresse de la résidence principale du salarié qui devra être indiquée sur l’avenant au contrat de travail ou dans un lieu répondant strictement à l’ensemble des conditions ci-dessous exigées pour le domicile et compatible avec les contraintes de son activité professionnelle. Afin de garantir la sécurité des salariés amenés à exercer leur activité en télétravail, des conditions impératives d’éligibilités au télétravail liées au domicile comme lieu d’exercice partiel de l’activité sont fixées.
En cas de télétravail à domicile, le salarié télétravailleur doit disposer :
d’un espace dédié et adapté au télétravail,
d’une connexion Internet disposant d’un débit réseau suffisant pour l’activité envisagée en télétravail (pendant toute la période de télétravail) ou à défaut être situé dans une zone où la solution 4G fournie par l’établissement peut fonctionner normalement,
d’installations électriques adaptées (attestation formulée dans l'avenant),
d’une assurance multirisque habitation ou une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail (bureau, chaise, rangement, éclairage …).
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’Institut en lui indiquant la nouvelle adresse et les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
L’Institut ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré. L’ICR ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.
ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A L’INSTITUT
ARTICLE 3.1 CANDIDATURE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’Institut est un moyen d’assurer la continuité de l’activité. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. Par ailleurs, la direction n’est pas obligée d’accepter une demande de télétravail. En cas de refus, la direction sera tenue de motiver sa décision dès lors que les conditions de l’article 2.3. seront remplies.
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 2.1 dudit accord.
La mise en place du télétravail est le fruit d’un accord entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines de l’Institut. Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit (formulaire de demande) auprès de la Direction des Ressources Humaines. Une copie de cette demande sera également adressée au cadre hiérarchique.
Sous réserve de cette éligibilité, la Direction des Ressources Humaines s’engage à examiner et à répondre à la demande dans un délai maximum de 45 jours au cours duquel elle sollicitera l’avis du supérieur hiérarchique qui devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. Au cours de l’instruction de cette demande, la DRH devra solliciter l’avis d’un représentant du service informatique qui estimera la faisabilité technique.
Au terme de l’analyse de cette candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier.
Les principaux motifs de refus peuvent être (à titre indicatif) :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
L’impossibilité technique
La confidentialité des informations
Une désorganisation potentielle au sein de l’activité de l’établissement
Une autonomie insuffisante du salarié
Dans le cas où le passage au télétravail serait proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constituerait en aucun cas un motif de sanction.
Un jour de télétravail ne peut être imposé à un professionnel par la Direction (ex : en cas de maladie du professionnel ou en réponse à une demande d’autorisation d’absence pour enfant malade).
La Direction des Ressources Humaines sera le référent télétravail pour la durée de l’accord et pour aider à sa mise en œuvre. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les salariés et hiérarchiques
Suivre la mise en place du télétravail, le respect de la procédure et des délais
3.2. FORMALISATION PAR AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée maximale d’un an et renouvelable d’année en année par tacite reconduction sauf dénonciation par l’une ou l’autre des Parties dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Cet avenant précise notamment :
• la répartition des jours travaillés sur le site et des jours travaillés à domicile, • les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint par mail ou messagerie, ou téléphone. • le matériel mis à disposition, • les conditions de réversibilité du télétravail à domicile, • les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale)
Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail.
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties et de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans le premier avenant au contrat de travail.
Dès la signature du premier avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois.
Durant cette période, l’Institut ou le télétravailleur pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord des parties pour un délai plus court. En cas de rupture de la période d’adaptation à l’initiative de l’Institut, ce dernier devra motiver sa décision conformément à l’article 3.1.
3.3 MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
3.3.1 Réexamen
• En cas de changement d’emploi et/ou de service :
En cas de changement de poste ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée afin que la Direction s’assure de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail.
• En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué. La Direction appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
3.3.2 Suspension provisoire
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’Institut à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
• En cas de besoin de présence physique expresse avérée pour les besoins de l’activité de l’établissement
• Lors d’une période de fort absentéisme ou de congés, à la demande de l’encadrement et pour répondre à des nécessités de service.
• Des impossibilités techniques provisoires de type panne du matériel
• Des circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
La demande de suspension provisoire de la situation de télétravail sera d’une durée d’une semaine renouvelable trois fois moyennant un délai de prévenance de 2 jours. Le cadre hiérarchique adressera un mail avec accusé de réception, copie à la DRH, informant le salarié de cette suspension.
Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.
En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’Institut peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
3.3.3 Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’Institut pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance de un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances. La décision de réversibilité doit être motivée (article 2.1).
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de l’Institut.
La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’Institut d’accompagner ce changement. Le salarié pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’Institut.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
ARTICLE 4 : HORAIRES ET JOIGNABILITE
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur à l’Institut. Le télétravailleur et son supérieur hiérarchique concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables à l’Institut. Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité sur le site de l’IUCT-O.
Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’Institut: il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'Institut grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.
Les modalités de sollicitation et de joignabilité du professionnel et de son responsable hiérarchique sont précisées dans l’avenant au contrat de travail pendant la période de télétravail (horaires, moyen (téléphone ou mail), en cas d’urgence).
Pour les salariés en horaires collectifs, la plage de joignabilité correspond aux règles en vigueur en la matière dans l'entreprise.
Pour les cadres au forfait jours, ces salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h à 20h dans le respect de la durée maximale journalière/hebdomadaire du temps de travail. Un système de contrôle du temps par pointage virtuel pourra être utilisé dans les situations adaptées, le salarié télétravailleur devra déclarer ses heures via l’outil en vigueur à l’Institut.
ARTICLE 5 : DROITS ET OBLIGATIONS DES TELETRAVAILLEURS
Le passage en télétravail ne modifie en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’IUCT-O.
5.1 Évolution professionnelle et gestion de carrière
L’évolution de carrière d’un professionnel en télétravail n’est pas impactée par cette modalité d’exercice professionnel. La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'Institut. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
De même ils ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres salariés de l’Institut et bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
5.2 Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Institut ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.
Dans le cadre du télétravail, une information sur la santé et la sécurité au poste de travail à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré, en particulier sur les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et à l’ergonomie est dispensée à tout nouveau télétravailleur. Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
5.3 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur qui doit les respecter.
La protection sociale du professionnel en télétravail répond aux mêmes règles que les professionnels travaillant sur site.
Le salarié en situation de télétravail a droit au respect de sa vie privée (aucune visite à son domicile sans son accord, aucune communication de ses coordonnées personnelles, définition de ses horaires de joignabilité).
Le responsable hiérarchique s’assure des modalités de vie collective de son équipe en intégrant les télétravailleurs. Il veille à organiser des réunions en dehors des journées télétravaillées.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission en télétravail.5.4 Accidents et arrêts de travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’Institut. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’ICR. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais impartis et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Institut.
ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNEES
Tout salarié de l’Institut en situation de télétravail devra prendre connaissance de la charte de confidentialité et de protection des données et en respecter les dispositions.
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, les salariés en situation de télétravail devront respecter l’ensemble des recommandations et bonnes pratiques relatives à la sécurité informatique et à la protection des données qui lui seront transmises par le service informatique et/ou le Délégué à la Protection des données personnelles de l’ICR (DPO). Les salariés en situation de télétravail veilleront en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers non autorisés et à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils (elles) en soient les seuls utilisateurs.
De son côté l’Institut prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL (commission nationale informatique et libertés) et du RGPD (règlement européen général relatif à la protection des données personnelles), pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES
7.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion. Il s’applique à compter de la date de signature et pour une durée déterminée de trois ans. Au terme des deux premières années d’application, les parties sont convenues de se réunir afin d’examiner les termes de l’accord. D’un commun accord, les Parties considèreront les résultats de « l’enquête TLT » comme un élément à prendre en compte dans l’évaluation de l’accord et de ses éventuelles modifications. L’accord pourra faire l’objet d’une demande de révision par l’une des parties signataires selon les dispositions légales applicables.
Les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance de l’accord perdureront jusqu’à leur terme propre.
7.2 Validité de l’accord
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L.2232-13 du Code du travail, les dispositions de cet accord s’appliqueront à la date de signature.
7.3 Dépôt
Il est transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Midi-Pyrénées et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié, pour consultation auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Une mention de cet accord collectif d’entreprise figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sera accessible sur Intranet.
Fait en 6 exemplaires, le 24 septembre 2020 à Toulouse.
