ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL DU 14 DECEMBRE 2023
applicable au sein de l’IEDOM
Entre
L’Institut d’émission des départements d’outre-mer, (ci-après dénommé « IEDOM »), société par actions simplifié dont le siège social est situé au 115 rue Réaumur - 75002 PARIS, représenté par X, en sa qualité de Président de l’IEDOM dûment habilitée aux fins des présentes
d’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes :
Le syndicat CGTG représenté par X
Le syndicat UIR-CFDT représenté par X
Le syndicat CGTR représenté par X
Le syndicat CDTG-CFDT représenté par X
Le syndicat SNA BF représenté par X
Le syndicat SNB CFE-CGC représenté par X
d’autre part
(ci-après collectivement désignées les parties)
Il a été convenu ce qui suit
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc153457463 \h 4 1.Définition PAGEREF _Toc153457464 \h 4 2.Champ d’application PAGEREF _Toc153457465 \h 4 3.Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc153457466 \h 4 3.1Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc153457467 \h 4 3.1.1Critères d’éligibilité relatifs au poste PAGEREF _Toc153457468 \h 4 3.1.2Critères d’éligibilité relatifs aux salariés PAGEREF _Toc153457469 \h 5 3.2Volontariat du salarié et accord de la hiérarchie PAGEREF _Toc153457470 \h 5 3.3Motifs de refus de la hiérarchie PAGEREF _Toc153457471 \h 5 3.4Réversibilité permanente PAGEREF _Toc153457472 \h 6 4.Trois formules possibles : télétravail régulier (TR), télétravail occasionnel (TO) ou télétravail très occasionnel (TTO) PAGEREF _Toc153457473 \h 6 4.1Dispositions communes PAGEREF _Toc153457474 \h 6 4.1.1.Mise en œuvre PAGEREF _Toc153457475 \h 6 4.1.2.Organisation du télétravail PAGEREF _Toc153457476 \h 6 4.1.3.Temps de travail et modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc153457477 \h 7 4.1.4.Conditions d’emploi PAGEREF _Toc153457478 \h 7 4.1.5.Maladie et accident du travail PAGEREF _Toc153457479 \h 7 4.2.Le télétravail régulier (TR) PAGEREF _Toc153457480 \h 8 4.3.Le télétravail occasionnel (TO) PAGEREF _Toc153457481 \h 8 4.4.Le télétravail très occasionnel (TTO) PAGEREF _Toc153457482 \h 9 4.4.1.Dispositions spécifiques complémentaires applicables au télétravail très occasionnel PAGEREF _Toc153457483 \h 9 4.4.2.Modalités du télétravail très occasionnel PAGEREF _Toc153457484 \h 9 5.Situations particulières de salariés prioritaires pour bénéficier du télétravail PAGEREF _Toc153457485 \h 9 6.Evènements exceptionnels PAGEREF _Toc153457486 \h 10 6.1.Mise en œuvre du télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc153457487 \h 10 6.2.Mise en œuvre du télétravail exceptionnel à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc153457488 \h 10 7.Equipement de télétravail, assurance et protection des données PAGEREF _Toc153457489 \h 10 7.1.Equipement de télétravail PAGEREF _Toc153457490 \h 10 7.2 Indemnisation des jours de télétravail PAGEREF _Toc153457491 \h 11 7.3. Protection des données, confidentialité, droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153457492 \h 11 7.3.2 Confidentialité PAGEREF _Toc153457493 \h 11 7.3.3 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153457494 \h 11 7.4. Assurance PAGEREF _Toc153457495 \h 12 8.Information du Comité Social et Economique central PAGEREF _Toc153457496 \h 12 9.Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc153457497 \h 12 10.Révision de l’accord PAGEREF _Toc153457498 \h 12 11.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc153457499 \h 12 Annexe 1 – Listes des postes éligibles ou inéligibles au télétravail PAGEREF _Toc153457500 \h 14 I.Postes non éligibles au télétravail PAGEREF _Toc153457501 \h 14 II.Postes non éligibles au télétravail régulier mais éligibles au télétravail occasionnel (TO) PAGEREF _Toc153457502 \h 14 III.Postes non éligibles au télétravail régulier ou occasionnel mais éligibles au télétravail très occasionnel (TTO) PAGEREF _Toc153457503 \h 14
Préambule
Définition
Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du travail).
Champ d’application
Le recours au télétravail peut être envisagé pour les cadres et les non cadres dans tous les établissements de l’IEDOM. Il peut être régulier ou occasionnel. Tous les postes de travail sont éligibles au télétravail sous réserve des restrictions visées dans le présent accord. Tous les salariés occupant un poste éligible et répondant aux critères définis ci-dessous sont susceptibles de télétravailler. Les salariés en contrat d’apprentissage, les stagiaires conventionnés et les salariés en contrat de Volontariat Service du Civique (VSC) sont susceptibles de télétravailler après une période de 3 mois de travail effectif au sein de l’IEDOM (hors périodes de suspension éventuelles). Les salariés en contrat d’intérim ne sont pas susceptibles de télétravailler, sauf exception. Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié ; il nécessite l’accord de la hiérarchie. Quel que soit le type de télétravail exercé au cours d’une même semaine (régulier ou occasionnel), celui-ci ne peut pas excéder deux jours par semaine. Toutefois, il est possible de dépasser ce plafond sur accord exprès de la hiérarchie ou avis du médecin du travail. Le télétravail peut s’exercer par journée ou par demi-journée. Le télétravail s’exerce au lieu de résidence principal du salarié, ou sur tout autre lieu de résidence choisi par le salarié et validé par son manager.
Modalités de mise en œuvre
Critères d’éligibilité
Les critères d’éligibilité retenus pour la mise en œuvre du télétravail sont les suivants:
Critères d’éligibilité relatifs au poste
Les critères d’éligibilité relatifs au poste sont les suivants, quel que soit le type de contrat :
Le poste ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’IEDOM ;
La nature du travail effectué peut s’exercer au moyen des technologies de l’information rendant possible le télétravail ;
L’utilisation à distance des applications métiers est conforme à la politique de sécurité des systèmes d’information (PSSI) ;
Le poste ne requiert pas une présence régulière auprès des équipes.
Compte tenu de ces critères, certains postes ne sont pas éligibles à toute forme de télétravail, certains autres postes ne le sont pas au télétravail régulier, mais peuvent être éligibles au télétravail occasionnel ou très occasionnel (cf. annexe 1). Les stagiaires, les alternants et les VSC sont éligibles au télétravail dans les conditions attachées à l’unité à laquelle ils sont affectés. Toute mobilité professionnelle, fonctionnelle ou géographique, peut mettre un terme à l’exercice du télétravail tel qu’il a été convenu au titre de l’ancien poste du salarié. La mobilité professionnelle ouvre également la possibilité d’une demande de télétravail au titre du nouveau poste occupé.
Critères d’éligibilité relatifs aux salariés
Les critères d’éligibilité relatifs aux salariés sont les suivants :
Le salarié est volontaire pour exercer le télétravail ;
Le salarié a la capacité de télétravailler de manière autonome et responsable. Il a :
La maîtrise de son activité ainsi que de l’environnement dans lequel elle s’exerce ;
La capacité de gérer son temps de travail ;
Une communication efficace avec son manager, ses collègues et ses interlocuteurs en général ;
Une capacité à rendre compte de son activité ;
Le salarié, le stagiaire conventionné ou le VSC exerce ses fonctions à l’IEDOM depuis au moins trois mois ;
Le salarié dispose des connaissances informatiques nécessaires à la maîtrise des outils et applications informatiques utilisés ;
Le salarié dispose d’une connexion internet permettant un travail à distance satisfaisant sur son lieu de télétravail ;
Le salarié en télétravail dispose d’un espace de travail adapté permettant l’installation de son équipement professionnel dans des conditions de travail ergonomiques et préservant sa santé et sa sécurité au travail ;
le salarié en télétravail est joignable durant les plages horaires qui lui sont applicables dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de l’IEDOM (messagerie électronique, système de téléphonie, de messagerie instantanée et d’audio/visioconférence propre à l’entreprise, téléphone professionnel le cas échéant…) ;
Le salarié exerce un régime de travail à temps plein ou un régime de travail à 80% ou 60% d’un temps plein.
Volontariat du salarié et accord de la hiérarchie
La mise en place du télétravail ne peut s’effectuer qu’avec l’accord conjoint du manager (N+1) et du salarié. De la même façon, chaque partie a la possibilité d’y mettre un terme, avec un préavis d’un mois, limité à sept jours calendaires pendant la période d’adaptation de deux mois qui s’ouvre lors de la première mise en œuvre du télétravail régulier (cf. paragraphe 4.2 ci-après). Le salarié qui souhaite télétravailler remplit une demande de télétravail à l’aide du formulaire disponible dans le SIRH et l’adresse à son manager qui répond à sa demande après accord de la direction d’établissement dans un délai d’un mois maximum. Les décisions individuelles sont prises sur la base des critères d’éligibilité énoncées par le présent accord ; elles sont motivées dans les conditions décrites ci-après.
Motifs de refus de la hiérarchie
En cas de refus d’accorder le télétravail sur un poste éligible, la hiérarchie retourne la demande de télétravail au salarié en la motivant.
Les motifs de refus du télétravail sont notamment (motifs non cumulatifs) :
Le non-respect des critères d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle ;
La présence nécessaire de l’agent dans les locaux de l’IEDOM ;
Une demande non compatible avec un bon fonctionnement du service, notamment en raison de la nécessité, d’une présence minimum des salariés du service concerné.
Le salarié à qui le télétravail est refusé peut demander un entretien à la direction d’établissement.
Réversibilité permanente
Dès lors que l’un des critères d’éligibilité, visés à l’article 3.1 ci-dessus, ne sont plus remplis le télétravail prend fin sans délai. Par ailleurs, au-delà de la période d’adaptation prévue au présent accord, le salarié télétravailleur a la possibilité de revenir à tout moment à une situation de travail sans télétravail régulier ou occasionnel, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque du salarié et de son manager sur une durée plus courte. Enfin, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, la direction d’établissement a la possibilité de mettre fin au télétravail régulier ou occasionnel après avis du manager, sauf accord réciproque du salarié et de son manager sur une durée plus courte. Elle motive sa décision.
Trois formules possibles : télétravail régulier (TR), télétravail occasionnel (TO) ou télétravail très occasionnel (TTO)
Trois formules de télétravail sont proposées en fonction du poste occupé par le salarié : une régulière (TR), une occasionnelle (TO) et une très occasionnelle (TTO). Les formules de TR et TO peuvent se cumuler dans la limite du plafond de deux jours par semaine visé à l’article 2. Toutefois, il est possible de dépasser ce plafond de deux jours avec l’accord exprès du manager en utilisant le compteur de TO. La formule de TTO ne peut se cumuler avec les autres formules.
Dispositions communes
Mise en œuvre
Le salarié candidat au télétravail (TR, TO ou TTO) en fait la demande à son manager au moyen du formulaire disponible dans le SIRH au moins un mois avant la date souhaitée. Le manager reçoit le salarié en entretien et lui rappelle les principes du télétravail à l’IEDOM. Au cours de cet entretien, le salarié précise à son manager la formule de télétravail souhaitée (TR, TO ou TTO) et, s’agissant du télétravail régulier, le(s) jour(s) et/ou demi-journées(s) souhaité(s). S’agissant du télétravail régulier, l’accord est formalisé par la direction d’établissement via un avenant au contrat de travail signé par les deux parties. Le(s) jour(s)/demi-journées(s) retenu(s) sont précisé(s). En cas de refus, la direction d’établissement motive sa décision dans les conditions décrites au paragraphe 3.3 ci-dessus. Un guide pratique précisant les modalités opérationnelles du télétravail est disponible dans la rubrique Ressources Humaines sur le site intranet de l’IEDOM.
Organisation du télétravail
Les jours de télétravail, les salariés sont joignables durant les plages horaires qui leur sont applicables telles que prévues par l’accord relatif à la durée du travail et les notes de services définissant les horaires applicables au sein de l’agence et/ou service concerné, dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’IEDOM (messagerie électronique, système de téléphonie, de messagerie instantanée et d’audio/visioconférence propre à l’entreprise, téléphone professionnel le cas échéant…), Au sein de chaque service, le nombre de salariés devant être simultanément sur site est défini par la direction d’établissement en accord avec le manager qui consulte son équipe, en fonction de la nature des activités et des nécessités de service. Pour préserver la cohésion d’équipe et prévenir le risque d’isolement, la direction d’établissement peut fixer, en concertation avec le manager qui consulte son équipe, le ou les jours ou les demi-journées effectués obligatoirement en présence sur site. En cas de nécessité, le directeur d’établissement ou le manager peut demander au salarié en situation de télétravail (TR, TO ou TTO) de revenir travailler ponctuellement dans les locaux de l’IEDOM un jour ou une demi-journée de télétravail. Selon le cas, le jour de télétravail est soit déplacé au sein de la semaine, soit reporté au-delà, soit exceptionnellement annulé.
Temps de travail et modalités de contrôle du temps de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidien et hebdomadaires s’appliquent au télétravail. Le télétravail (TR, TO ou TTO) s’exerce par journée entière ou par demi-journée. Pour chaque journée de télétravail, les salariés gérés en heures effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, sauf si elles sont sollicitées et validées par la hiérarchie. Les salariés en forfait-jours exercent leur(s) journée(s)/demi-journée(s) de télétravail dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’IEDOM. Il peut être opéré par le manager un contrôle du temps de travail sur la base des plages horaires applicables ; le manager s’assure de la charge de travail du salarié de la même façon que pour les salariés du service qui ne pratiquent pas le télétravail. Afin de suivre la bonne exécution du travail demandé le manager peut exiger un reporting régulier au salarié en télétravail. Les salariés exercent leurs droits à congés et absences de manière à assurer un équilibre global de leur temps de travail entre les locaux de l’IEDOM et le télétravail.
Conditions d’emploi
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation que ceux applicables aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’IEDOM. Le temps de formation à distance est considéré comme du temps de travail. La DRH propose des formations pour accompagner les télétravailleurs et leurs managers ; ceux-ci sont invités à les suivre. Les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux exigés des salariés exerçant les mêmes emplois et ne pratiquant pas le télétravail. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’IEDOM. Il dispose en particulier des mêmes droits à l’avancement. Le recours au télétravail ne modifie pas les modalités d’évaluation des salariés concernés. L’entretien annuel porte notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail. Le salarié en situation de télétravail respecte les convocations aux visites médicales des services de santé au travail et la participation aux formations obligatoires, y compris lorsqu’elles interviennent pendant son temps de travail en télétravail.
Maladie et accident du travail
Il est expressément rappelé qu’un salarié en arrêt de travail ne doit exercer aucune activité professionnelle, y compris lorsqu’il est télétravailleur. L’accident survenu au salarié sur le lieu où il exerce son télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Le salarié doit en informer l’employeur dans un délai de 24 heures.
Le télétravail régulier (TR)
La demande de télétravail régulier est exprimée par le salarié qui transmet sa demande de télétravail à son manager, au moins un mois avant la date souhaitée, dans les conditions décrites au paragraphe 4.1.1 ci-dessus. En cas d’accord de la hiérarchie pour l’entrée du salarié dans le dispositif de télétravail régulier, le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et son manager, de façon à maintenir le bon fonctionnement du service. La durée hebdomadaire du télétravail est au moins d’une demi-journée et au plus égale à :
2 jours pour un salarié à temps plein ;
1 jour pour un salarié exerçant un temps partiel à 80 % (ou un forfait-jours à 80 %).
La durée hebdomadaire de télétravail est définie dans chaque service en fonction de la nature des activités, dans le respect de ce nombre de jours maximum. Une période d’adaptation de deux mois est ouverte à partir du premier jour d’exercice du télétravail. Pendant cette période, la hiérarchie et/ou le salarié peuvent mettre un terme à la pratique du télétravail avec un préavis écrit de sept jours calendaires. A la fin de la période d’adaptation, le télétravail est exercé pendant une période de dix mois. Au cours de cette période, l’exercice du télétravail se poursuit, sauf demande de cessation émanant du manager ou du salarié télétravailleur présentée avec un préavis d’un mois. Un mois avant le terme de la période de dix mois, un renouvellement peut être demandé par le salarié pour une nouvelle période de douze mois (sans période d’adaptation), accordé dans les conditions prévues par le présent accord. Le salarié et le manager ont la possibilité de modifier ponctuellement, d’un commun accord, un jour de télétravail dans la semaine. Le report ou l’anticipation d’une journée de télétravail d’une semaine sur l’autre dans le but de cumuler les jours de télétravail n’est pas admis. A la demande du salarié ou de son manager, et après accord réciproque, le ou les jours initialement fixés peuvent être modifiés durablement, avec un délai de prévenance d’un mois. Cette modification s’effectue par échange de courriels avec copie au pôle RH en agences ou à la DRH au siège, sans qu’il soit besoin de modifier la demande de télétravail initialement acceptée.
Le télétravail occasionnel (TO)
La demande d’entrée dans le dispositif de télétravail occasionnel est à formuler par le salarié au moins un mois avant l’exercice du premier jour/première demi-journée de télétravail occasionnel, dans les conditions décrites au paragraphe 4.1.1 ci-dessus. En cas d’accord de la direction d’établissement pour son entrée dans le dispositif de télétravail occasionnel, le salarié demande l’accord de son manager dans le SIRH, si possible avec un délai de prévenance de 24 heures, pour chaque demande de jour(s)/demi-journées de télétravail occasionnel. En cas de refus par le manager, le refus devra être motivé. Le nombre maximum de jours de télétravail occasionnel par année civile est fixé à 90 jours pour un salarié à temps plein.
Ce nombre maximum de jours de télétravail est proratisé pour les salariés à temps partiel :
72 jours pour un salarié exerçant son activité à 80 % ;
54 jours pour un salarié exerçant son activité à 60 %.
Pour les alternants et les stagiaires, ce nombre maximum de jours de télétravail est proratisé selon leur temps de présence en entreprise.
Le suivi du décompte de nombre de jours de télétravail est effectué dans le SIRH.
Le télétravail très occasionnel (TTO)
Dispositions spécifiques complémentaires applicables au télétravail très occasionnel
Les dispositions communes définies à l’article 4.1 ci-dessus s’appliquent au télétravail très occasionnel. En outre, la formule de TTO est ouverte à certains salariés dont les postes ne sont éligibles ni au TR, ni au TO mais pour lesquels le télétravail reste très occasionnellement possible à la condition que la continuité de présence sur place de la fonction soit assurée (organisation en binôme notamment). Il est donc expressément requis que l’un des membres du binôme soit présent lors du jour de TTO de l’autre membre. Par ailleurs, compte tenu de la nécessité de continuité de présence sur site de la fonction concernée, le salarié bénéficiant d’une demi-journée/d’un jour de TTO peut être amené à revenir travailler sur site à la demande de sa hiérarchie si les circonstances l’exigent.
Modalités du télétravail très occasionnel
La demande d’entrée dans le dispositif de TTO est à formuler par le salarié au moins un mois avant l’exercice du premier jour/première demi-journée de télétravail occasionnel, dans les conditions décrites au paragraphe 4.1.1 ci-dessus. Pour les occurrences suivantes, le salarié demande l’accord de son manager dans le SIRH, si possible avec un délai de prévenance de 24 heures, pour chaque demande de jour(s)/demi-journée(s) de télétravail occasionnel. En cas de refus par le manager, le refus devra être motivé. Le nombre maximum de jours de TTO par année civile est de 18 jours pour un salarié à temps plein. Le TTO n’est pas ouvert pour les salariés à temps partiel. Le suivi du décompte de nombre de jours de TTO est effectué dans le SIRH.
Situations particulières de salariés prioritaires pour bénéficier du télétravail
Les personnes en situation de handicap (RQTH) sont prioritaires pour bénéficier du télétravail lorsque la nature de leur handicap, tel qu’apprécié par le médecin du travail, légitime ce mode de travail. Ils font l’objet d’une attention particulière au regard de l’organisation de leur activité en télétravail. Dans ce cas, l’avis du service de santé au travail est sollicité au préalable et l’adoption d’un régime de télétravail suppose l’exercice d’une activité se prêtant au télétravail et compatible avec les équipements susceptibles d’être installés au lieu de résidence du salarié. Les salariés ayant déclaré leur grossesse auprès de leur service des ressources humaines ou de la Division des Ressources Humaines sont également prioritaires pour bénéficier du télétravail. Par ailleurs, en cas de besoin, l’avis du médecin du travail sera sollicité pour définir le nombre de jours de télétravail adaptés à la santé de la salariée dès lors que son poste de travail le permet. Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche mentionnés à l’article L.113-1-3 du code de l’action sociale et des familles sont également prioritaires pour bénéficier du télétravail. Les modalités de mise en œuvre du télétravail des salariés mentionnés ci-dessus sont celles prévues à l’article 3 du présent accord. Les conditions d’exercice du télétravail sont celles mentionnées dans le paragraphe 4.1. L’accès prioritaire au télétravail prévu ci-dessus est pris en compte par le manager lors de la demande de jours de télétravail, notamment en cas de demandes concomitantes de deux personnes au sein d’un même service.
Evènements exceptionnels
Mise en œuvre du télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur
Sur instruction de l’IEDOM, adressée par courriel, SMS ou courrier aux salariés, le dispositif de télétravail peut également être mobilisé, dans le respect de la réglementation nationale ou locale en vigueur, pour répondre à des situations exceptionnelles : menace d’épidémie, pics de pollution, aléa climatique ou perturbations de grande ampleur affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport ou l’accès aux locaux, au niveau national ou local, et plus largement en cas de force majeure. La mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’IEDOM et garantir la protection des salariés. Dans ces circonstances particulières, les salariés qui habituellement ne bénéficient pas du télétravail et dont le poste est télétravaillable peuvent être placés en télétravail sur décision de la direction d’établissement pour la durée de l’évènement. Les jours de télétravail effectués dans ce cadre ne s’imputent pas sur les contingents de jours de télétravail régulier, occasionnel ou très occasionnel définis dans le présent accord.
Mise en œuvre du télétravail exceptionnel à l’initiative du salarié
Les salariés éligibles aux dispositifs de TR, TO ou TTO rencontrant une situation exceptionnelle nécessitant le recours au télétravail de manière imprévue peuvent bénéficier du dispositif de télétravail exceptionnel sur autorisation expresse de leur hiérarchie, sous réserve de disposer de leurs outils permettant son exercice (ordinateur, token). Les parties s’accordent pour définir la notion de circonstances exceptionnelles comme étant toute situation imprévue les empêchant de se rendre sur leur lieu de travail mais leur permettant de réaliser les tâches qui leur incombent en télétravail (il s’agit notamment de grève de transport, de difficultés particulières de circulation ou de difficultés personnelles). Afin de pouvoir bénéficier de ce dispositif, les salariés concernés adressent aux services RH ou à la Division des Ressources Humaines au siège un message justifiant la demande ou à défaut en cas d’impossibilité de produire un tel justificatif, une déclaration sur l’honneur. Les jours de télétravail effectués dans ce cadre peuvent excéder la limite du plafond de deux jour par semaine visé à l’article 2 ci-dessus. Ces jours de télétravail ne s’imputent pas sur les contingents de jours de télétravail régulier, occasionnel ou très occasionnel définis dans le présent accord.
Equipement de télétravail, assurance et protection des données
Equipement de télétravail
L’équipement nécessaire au poste de travail (un ordinateur portable, un token, un hub, une souris, un clavier, un casque, un ou deux écrans supplémentaires selon les besoins du collaborateur) est fourni et entretenu par l’IEDOM. Ces outils restent la propriété de l’IEDOM. L’utilisation de l’équipement de télétravail est limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. Le salarié s’engage à prendre soin de cet équipement informatique et à en avoir l’usage exclusif. Les connexions au système d’information de l’IEDOM sont assurées via le réseau internet en haut débit. Le salarié souhaitant télétravailler devra préalablement contrôler ses connexions à distance. La mise en service et la prise en main du poste sont réalisées lors de la livraison dans les locaux de l’IEDOM. Le salarié transporte le matériel à son lieu de télétravail et prend en charge le raccordement du poste de travail à son accès internet. Le support informatique des équipements est assuré par les pôles Réseaux et applications informatiques en agences et les services de la division OSI pour le siège. Les pôles Réseaux et applications informatiques et la division OSI se réservent la possibilité de modifier les équipements de travail et la configuration en fonction des avancées technologiques et des conditions d’achat. Des recommandations en matière d’ergonomie des postes de télétravail sont communiquées aux salariés et mise en ligne sur l’intranet. En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés informent sans délai leur manager de l’incident affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le salarié revient à son poste dans les locaux de l’IEDOM jusqu’à la résolution du problème technique. En cas de suspension du contrat de travail au titre d’une longue période (par exemple, affection longue durée, congé pour convenances personnelles, congé maternité ou paternité) l’équipement de télétravail doit être restitué sur demande de l’employeur. L’accord de télétravail conclu le 30 septembre 2021, entré en vigueur le 1er janvier 2022 et arrivé à échéance le 31 décembre 2023, prévoit le versement d’une allocation forfaitaire d’un montant de 200 euros pour couvrir les frais d’équipements supplémentaires informatiques ou de bureau destinés au télétravail. Cette allocation forfaitaire a été versée à l’ensemble des salariés télétravailleurs présents dans les effectifs de l’IEDOM lors de leur entrée dans le dispositif de télétravail.
A compter du 1er janvier 2024, les parties conviennent de maintenir une allocation forfaitaire d’un montant de 200 euros destinée à couvrir les frais d’équipements supplémentaires de bureau pour le télétravail (fauteuil, repose-pied) mais en contrepartie de la production d’un justificatif d’achat pour une période de 5 ans. Cette allocation s’ajoute au bénéfice de l’équipement mis à la disposition des télétravailleurs visé ci-dessus. Les salariés ayant déjà bénéficié du versement de l’allocation forfaitaire au titre de l’accord du 30 septembre 2021 visée ci-dessus pourront bénéficier de cette nouvelle allocation forfaitaire au terme d’une période de 5 ans après le versement de l’allocation initiale.
7.2 Indemnisation des jours de télétravail
L’IEDOM verse une indemnisation des jours de télétravail effectifs à hauteur de 2,60 € par jour de télétravail dans la limite de 57,20 € par mois. Ce montant pourra être révisé dans le cadre des négociations collectives obligatoires.
7.3. Protection des données, confidentialité, droit à la déconnexion
7.3.1 Protection des données
L’IEDOM prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur. Le salarié en télétravail utilise son équipement dans le respect des textes applicables, relatifs en particulier à l’accès à distance aux applications et à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. 7.3.2 Confidentialité
Le salarié en télétravail régulier ou occasionnel s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à l’IEDOM et à assurer l’intégrité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
7.3.3 Droit à la déconnexion
Les dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion doivent être respectées par les salariés effectuant du télétravail. En cas de non-respect de l’une des dispositions énoncées aux points 7.3.1 à 7.3.3., il peut être mis fin sans préavis à l’exercice du télétravail. 7.4. Assurance
Le télétravailleur régulier ou occasionnel s’engage, au moment de sa demande de télétravail, à avoir souscrit une assurance multirisque habitation pour son lieu de télétravail. Il fournit un justificatif de son assurance multirisque habitation sur simple demande de l’IEDOM. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est couvert par l’assurance de l’IEDOM.
Information du Comité Social et Economique central
Le Comité social et économique central est informé annuellement du nombre de télétravailleurs par établissement ainsi que de la liste des postes non éligibles au télétravail.
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2024 et est conclu pour une durée indéterminée. Les parties s’engagent sur une clause de revoyure de l’ensemble de l’accord au terme d’une période de 3 ans après son entrée en vigueur.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, un exemplaire de cet accord, signé par les parties est remis à chaque organisation syndicale représentative et vaut signification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. Cet accord est également déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France via la plateforme de téléprocédure TéléAccords. Il est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, à la diligence de l’entreprise. Cet accord fait également l’objet d’un dépôt, dans une version anonymisée des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, sur une base de données nationale via la plateforme téléprocédure TéléAccord, afin d’être rendu public conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Le présent accord est mis en ligne sur le site intranet des Instituts.
Fait à Paris, le 14 décembre 2023
Pour l’IEDOM :
Le Président
X
Pour les organisations syndicales :
Le syndicat CGTG représenté par X
Le syndicat UIR-CFDT représenté par X
Le syndicat CGTR représenté par X
Le syndicat CDTG-CFDT représenté par X
Le syndicat SNA BF représenté par X
Le syndicat SNB CFE-CGC représenté par X
Annexe 1 – Listes des postes éligibles ou inéligibles au télétravail
Postes non éligibles au télétravail
Responsable de l’atelier de tri et opérateur de tri
Technicien de maintenance des machines de tri
Chargé de logistique et de courrier ou agent de service
Postes non éligibles au télétravail régulier mais éligibles au télétravail occasionnel (TO)
Directeur et directeur adjoint siège
Responsable de service et responsable adjoint de service en agence (Etudes, Entreprises, Particuliers, Comptabilité - Gestion - RH)
Responsable de division et responsable adjoint de division au siège (DRH, FSI, OEM, OSI, PGA, RCA, SEF), Responsable CSC et Conseiller juridique
Postes non éligibles au télétravail régulier ou occasionnel mais éligibles au télétravail très occasionnel (TTO)
Directeur et directeur adjoint d'agence
Responsable et responsable adjoint de service de la monnaie fiduciaire
Correspondant local de sécurité (CLS) et chargé de sécurité en agence
Responsable du contrôle interne et contrôleur interne en agence
Chargé d’accueil au service Particuliers et / ou correspondant Infobanque
Responsable du pôle réseaux et applications informatiques, et chargé d'exploitation informatique et réseaux
