Accord collectif de l’UES IFPASS relatif à la négociation collective annuelle obligatoire (NAO 2026)
Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire (NAO) a été engagée entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives de l’UES IFPASS. Quatre réunions se sont tenues aux dates suivantes : le 9 décembre 2025, le 27 janvier 2026, le 13 février 2026 et le 23 mars 2026. Elles ont permis d’aborder l’ensemble des thèmes prévus par la loi, notamment la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur, l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail. La Direction a communiqué aux organisations syndicales les données sociales 2025 ainsi que les principaux éléments de contexte économique. L’année 2026 s’inscrit dans un environnement incertain, marqué par une évolution des financements et un recul de l’alternance, conduisant à un budget prévisionnel déficitaire pour l’IFPASS Association. Dans ce contexte, l’IFPASS poursuit ses activités tout en veillant à préserver ses équilibres et à préparer un retour à une situation stabilisée. Compte tenu de ces éléments, les négociations ont abouti à l’adoption des dispositions détaillées dans le présent accord.
CHAPITRE 1
PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
Article 1 – Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES IFPASS permanents relevant de la CCN des Sociétés d’assurances ainsi que de la CCN des organismes de formation, hors membres du Comité de direction.
CHAPITRE 2
RÉMUNÉRATIONS ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Dans un contexte économique en constante évolution, l’IFPASS réaffirme son engagement à maintenir une politique de rémunération cohérente et équitable, tout en prenant en compte les contraintes budgétaires et la performance de l’entreprise.
Article 2 - Prime de partage de la valeur (PPV)
Conformément à la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur, l’IFPASS met en place une prime de partage de la valeur (PPV).
Les conditions et modalités du versement de cette prime sont définies ci-après.
Article 2.1. - Salariés bénéficiaires
La PPV est attribuée à tous les salariés permanents relevant de la CCN des Sociétés d’assurances et de la CCN des Organismes de formation, hors membres du Comité de direction.
La prime est versée aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à la date de signature du présent accord ;
Justifier de 12 mois d’ancienneté continue au 31 décembre 2025.
La prime n’est pas versée dans les cas suivants :
Période de préavis consécutive à une rupture du contrat de travail effective à la date de signature du présent accord ;
Suspension du contrat de travail durant toute la période comprise entre le 1er janvier 2025 et la date de signature du présent accord, pour un motif autre que la maternité, la paternité, l’adoption d’un enfant.
Le montant de la prime est réduit si le salarié a été partiellement absent entre le 1er janvier 2025 et 31 décembre 2025 pour un autre motif que celui indiqué ci-dessus : la prime est alors calculée au prorata temporis.
Article 2.2. – Montant de la prime
La prime est modulée en fonction du salaire brut annuel au 31 décembre 2025.
Salaire brut annuel en 2025
Montant brut
Inférieur à
40 K€
300€
Supérieur à 40 K€ 200€
Pour les salariés employés à temps partiel, ces montants sont proportionnels à la durée du temps de travail prévu à leur contrat.
Article 2.3. – Régimes social et fiscal de la prime
La PPV s'applique en 2026 selon les modalités suivantes :
Pour les salariés dont la rémunération est supérieure à trois Smic ou faisant partie d'une entreprise de plus de 50 salariés, elle est exonérée de cotisations sociales (sauf de la CSG et la CRDS) et soumise à l’impôt sur le revenu.
Pour les salariés dont la rémunération est inférieure à trois Smic et faisant partie d'une entreprise de moins de 50 salariés, elle est exonérée de cotisations sociales ainsi que d'impôt sur le revenu.
Article 2.4. - Date et modalités de versement de la prime
La prime sera versée au plus tard sur la paie du mois de mai 2026.
Article 3 - Mesures salariales individuelles
La Direction souhaite poursuivre sa politique de revalorisations individuelles au mérite pour reconnaître et encourager la performance individuelle.
Les mesures salariales sont attribuées sous forme d’augmentations et primes individuelles dont l’enveloppe globale maximale correspond à 1 % de la masse salariale.
Ces mesures individuelles sont décidées sur proposition motivée de la hiérarchie, tout en veillant à l’objectivité et à l’équité de leurs propositions.
Elles sont mises en œuvre après validation par la Direction générale, dans le respect de l’enveloppe budgétaire.
Une attention toute particulière sera portée à la situation des salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure salariale individuelle sur les trois dernières années.
La DRH fournira aux directeurs toutes les données nécessaires pour appréhender ces situations et s’assurer qu’elles résultent de motifs objectifs.
Les mesures salariales individuelles sont mises en œuvre à compter de la paie du mois de mai 2026.
CHAPITRE 3
TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’IFPASS veille à assurer une gestion équitable et responsable du temps de travail, en tenant compte des besoins opérationnels de l’entreprise tout en préservant la santé et le bien-être des salariés.
Article 4 : Durée de la pause déjeuner
Le repos est un élément essentiel du bien-être et de la santé au travail. Afin de permettre aux salariés de prendre le temps nécessaire pour se restaurer, se reposer et gérer leur rythme de travail sans précipitation, la pause déjeuner recommandée est d'une durée d'une heure.
Article 5- Heures supplémentaires et complémentaires
Toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale ou conventionnelle applicable, à la demande de l’employeur, est considérée comme une heure supplémentaire ou complémentaire. Les heures supplémentaires et complémentaires constituent un outil de gestion des ressources humaines permettant de répondre aux périodes de surcharge ponctuelle de travail. Elles doivent être utilisées de manière exceptionnelle pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, tout en veillant à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés. Les heures supplémentaires et complémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse de l’employeur et sont soumis à la validation préalable du Directeur général afin d’en garantir un usage raisonné et justifié. Elles sont payées ou récupérées, avec majorations légales et conventionnelles correspondantes.
Le recours aux heures supplémentaires est encadré par un contingent annuel, qui détermine le nombre maximum d'heures supplémentaires qu'un salarié peut effectuer sur une année. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Il est rappelé qu'au sein de l’UES IFPASS, un contingent spécifique était appliqué selon les conventions collectives applicables :
Salariés relevant de la CCN des Sociétés d’Assurances : 176 heures annuelles ;
Salariés relevant de la CCN des Organismes de Formation : 145 heures annuelles.
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires, c'est-à-dire des heures de travail accomplies au-delà de la durée contractuelle prévue Le recours aux heures complémentaires était limité à 1/10ᵉ de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail.
CHAPITRE 4
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une obligation légale, inscrite dans le Code du travail et renforcée par diverses réformes visant à supprimer les écarts de rémunération et de traitement entre les sexes. L’IFPASS est profondément attaché à ce principe fondamental, qui s’inscrit pleinement dans ses valeurs de justice sociale, d’équité et de reconnaissance des talents. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
Analyser et corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Favoriser l’accès aux promotions et aux évolutions de carrière sans distinction de genre ;
Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les différents niveaux de responsabilité ;
Garantir un suivi rigoureux des indicateurs d’égalité professionnelle, notamment à travers la publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes.
Article 6 – Index égalité professionnelle
Chaque année, l’IFPASS réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en veillant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés et à assurer des évolutions de carrière équitables.
À cette fin, une analyse poste par poste est menée pour identifier d’éventuelles disparités salariales entre les femmes et les hommes occupant un même emploi et ayant le même niveau de responsabilité.
En complément, et conformément aux obligations légales, l’IFPASS publie chaque année, avant le 1er mars, son Index d’égalité professionnelle femmes-hommes. Cet index, basé sur plusieurs indicateurs, reflète le niveau de parité au sein de l’entreprise.
Pour l’année 2025, l’IFPASS a obtenu un score global de 89/100, un résultat très satisfaisant qui témoigne des efforts continus de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 36/40
Écart de taux d'augmentations individuelles : 35/35
Rémunération des salariées au retour de congé maternité : non calculable
Répartition des hautes rémunérations entre les sexes : 5/10
l’IFPASS reste
pleinement mobilisé pour garantir une égalité réelle et durable entre les femmes et les hommes.
Article 7 – Mesures en faveur d'égalité professionnelle
Après analyse des données comparatives entre les femmes et les hommes, les parties constatent qu’aucune situation d’inégalité professionnelle nécessitant des mesures correctrices n’a été identifiée au sein de l’IFPASS. Conformément à ses obligations légales et dans une logique de prévention, l’IFPASS prévoit néanmoins une enveloppe de 0,22 % de la masse salariale, destinée à corriger d’éventuels écarts qui pourraient être constatés ultérieurement et à garantir le maintien de l’équité salariale.
CHAPITRE 5
Qualité de vie et des conditions de travail
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la qualité de vie et des conditions de travail a été abordée dans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire. Les parties rappellent que l’employeur est tenu, en application des articles L.4121-1 et suivants du Code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment par des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, ainsi que par la mise en place d’une organisation du travail adaptée. À ce titre, une attention particulière est portée à la prévention des risques psychosociaux, à la régulation de la charge de travail, ainsi qu’au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties réaffirment également l’importance du droit à la déconnexion, tel que prévu à l’article L.2242-17 du Code du travail, comme élément essentiel de la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, les parties conviennent que l’ensemble des thématiques relatives à la qualité de vie et des conditions de travail fait l’objet d’un accord spécifique conclu au sein de l’UES IFPASS. Cet accord dédié a pour objet de structurer les engagements de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail et de définir les actions concrètes mises en œuvre, dans une logique d’amélioration continue et de prévention.
CHAPITRE 6
MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 8 - Dépôt et publicité
En application de l’article L.2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à La Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire de l’accord sera adressé à chaque organisation syndicale signataire.
Il sera en outre porté à la connaissance des salariés de l’entreprise.
Article 9 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour l’année 2026 et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Fait en 3 exemplaires, à Puteaux, le 30/03/2026
Pour l’UES IFPASS, , Directeur général,
Pour les organisations syndicales de l’UES IFPASS :
