ACCORD RELATIF A L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
INSTITUT FRANÇAIS DU MONDE ASSOCIATIF
Entre :
L’association Institut Français du Monde Associatif, association loi 1901, ayant son siège 112 rue Garibaldi – chez Elans Avocats – 69006 LYON, représentée par son Délégué général,
Monsieur XXXX.
Ci-après dénommée « l’association »
D’une part
ET
L'ensemble du personnel de l’association ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers, étant précisé que le dirigeant signataire n’a été saisi d’aucune désignation de délégué syndical.
D’autre part
PREAMBULE
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 favorise les conditions de mise en œuvre de la négociation collective au sein de l’entreprise, en permettant à l’employeur de proposer un projet d’accord aux salariés sur des thèmes ouverts à la négociation collective.
La volonté des parties au présent accord est d’adapter certaines dispositions du Code du travail aux spécificités et besoins de l’association Institut Français du Monde Associatif, et notamment de mettre en place des conventions de forfait en jours, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail, ainsi qu’un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine pour les salariés non cadres.
A la date de son application, le présent accord a également vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de l’association instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.
Titre 1 : Dispositions générales
Article 1 : Nature juridique de l’accord – modalités de conclusion et de ratification de l’accord
Le présent accord constitue un accord d’entreprise en application de l’article L.2232-11 du code du travail.
Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Il se substitue à toute pratique, note de service, accord ou usage existant au sein de l’association. Ses modalités d’application sur une ou plusieurs thématiques pourront faire l’objet de notes de services.
Article 2 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel salarié. Il ne s’applique pas aux salariés ayant la qualité de cadre dirigeant.
Articles 3 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 : Conditions de suivi et rendez-vous
Le présent accord fera l’objet tous les 4 ans d’une réunion avec le personnel de l’association ou, le cas échéant, les représentants du personnel. A cette occasion, il sera fait un point, notamment, sur l’efficience des mécanismes mis en œuvre et sur les difficultés éventuellement rencontrées.
Article 5 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6 : Révision - Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Titre 2 : Dispositions relatives au temps de travail
Article 7 : Dispositions applicables au personnel non-cadre
Article 7.1 : Organisation générale et période de référence
En application de l’article L.3121-44 du code du travail, il est défini pour le personnel non-cadre des modalités d’organisation du temps de travail et de répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Le principe général est de fixer une durée hebdomadaire du travail de 37,5 heures, selon un horaire collectif déterminé par la Direction, compensée par la prise de jours de récupération du temps de travail (JRTT) de telle manière que la durée moyenne du travail sur la période de référence soit de 35 heures par semaine correspondant à 1607 heures par an.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 7.2 : Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les horaires collectifs sont fixés par la Direction et affichés dans les locaux de l’association. Ils peuvent être différents en fonction des services mais sont par principe fixés du lundi ou vendredi.
Ils peuvent être modifiés de manière temporaire ou non par la Direction moyennant respect d’un délai de prévenance de 7 jours et après information des représentants du personnel le cas échéant.
Les horaires collectifs peuvent également faire l’objet d’adaptations individuelles temporaires pour répondre à des évènements exceptionnels qui interviendraient en dehors des horaires habituels (réunion, mission etc..). Il s’agit donc seulement de modifier la répartition des 37,5 heures hebdomadaires. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours sera respecté pour notifier au salarié l’adaptation temporaire de ses horaires. A titre exceptionnel le délai de prévenance pourra être ramené à 2 jours en cas d’urgence.
Article 7.3 : Jours de repos (JRTT)
La fixation de la durée hebdomadaire de travail à 37,5 heures implique un dépassement de la durée légale de 35 heures qu’il convient donc de récupérer.
Ainsi, les heures au-delà de 35 heures de travail effectif (hors heures supplémentaires) incrémentent un compteur « JRTT ».
Le droit à JRTT est ouvert dès lors que le salarié a travaillé au moins 3 semaines à 37,5 heures de travail effectif, ce qui génère alors 1 JRTT valorisé 7,5 heures. Pour une année complète d’activité, le salarié peut acquérir, selon les années et notamment en fonction du placement des jours fériés, environ 12 JRTT. Les JRTT répondent donc à une logique d’acquisition en fonction du travail effectif.
Les JRTT peuvent être pris à n’importe quelle période de l’année sous réserve d’une validation préalable du responsable de service. Ils peuvent être cumulés.
Le salarié doit en faire la demande au moins 15 jours à l’avance au moyen du formulaire mis à sa disposition. Le responsable de service doit lui répondre dans les 48 heures de la demande, à défaut de quoi la demande est réputée acceptée. Il prend en compte les nécessités de service.
Si le salarié n’a pas posé ses JRTT 3 mois avant la fin de la période référence, l’association pourra lui en imposer la prise. En aucun cas ces JRTT ne seront payés (sauf cas particulier de départ en cours d’année).
L’association, par l’intermédiaire de son Délégué général ou de tout autre personne en charge de la gestion de l’association, dispose de la possibilité d’imposer la prise collective de JRTT, dans la limite de la moitié des JRTT des salariés, par exemple au moment des ponts. Cette information sera transmise aux salariés avant le 28 février de chaque année.
L’association informe le salarié mensuellement de ses droits à JRTT et de l’évolution de son compteur.
Article 7.4. Conditions de prise en compte pour la rémunération, des absences et des arrivées et départ en cours de période de référence
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées sur la base de 7,5 heures par jour.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
En cas de départ du salarié de l’association en cours de période, quel qu’en soit le motif, les dispositions suivantes seront appliquées :
-Si le compteur présente un solde positif, c’est-à-dire que des JRTT n’ont pas pu être pris, les heures correspondant à ces récupérations seront rémunérées sans majoration ;
-Si le compteur présente un solde négatif, c’est-à-dire que trop de JRTT ont été pris, les heures correspondant à ces récupérations seront déduites de la dernière paye du salarié.
Article 7.5 : Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures effectuées à la demande expresse de l’employeur. Il n’y a pas d’heures supplémentaires à la seule initiative du salarié.
Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :
- 1 607 heures annuelles de travail effectif (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 37,5 heures hebdomadaires) ; - 37,5 heures de travail effectif au cours d’une semaine.
Les heures supplémentaires sont par principe rémunérées aux taux applicables.
Le salarié peut faire la demande au Délégué Général, ou à toute personne en charge de la gestion de l’association, de récupérer les heures supplémentaires. Cette demande lui sera accordée par ce dernier uniquement si cette récupération est compatible avec les nécessités de service.
Article 7.6 : Contrôle du temps de travail
Le temps de travail est suivi et décompté par un système déclaratif renseigné par chaque salarié et faisant ensuite l’objet d’une validation par le Délégué Général, ou tout autre personne en charge de la gestion de l’association.
Article 7.7 : Journée de solidarité
Conformément à l’article L.3133-11 du code du travail, il est prévu l’accomplissement d’une journée de solidarité. Celle-ci est offerte par l’employeur qui en prend en charge le coût.
Article 8 : Dispositions applicables au personnel cadre et non-cadre autonome : forfait annuel en jours
Le recours par l’association à un forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non-cadres autonomes ainsi que pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence à une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’association.
La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail.
Article 8.1 : Objet
Le présent dispositif accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, à savoir :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l’association ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.
7.3. La période de référence du forfait annuel Le forfait peut être conclu sur la base d’une année civile. La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er janvier au 31 décembre.
Article 8.2 : Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties constatent qu’entrent notamment dans ces catégories :
Délégué général ;
Délégué général adjoint ;
Directeur ;
Chargé de communication de statut cadre ;
Chargé de mission de statut cadre.
Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.
Article 8.3 : Acceptation écrite du salarié
Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié doit fixer le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 8.4 : Détermination de la durée du travail
Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparaît être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.
Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 215 jours pour une année complète de travail (la journée de solidarité étant offerte par l’employeur) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures, étant précisé que toute intervention du salarié d’une durée inférieure à 4 heures ne pourra pas être comptabilisée comme une journée de travail mais seulement comme une demi-journée de travail.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours est du 1er janvier au 31 décembre.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.
Il est précisé que l’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, opter pour la mise en place d’un forfait annuel en jours « réduit » de moins de 215 jours.
Dans cette hypothèse, l’employeur s’assurera de la présence régulière du salarié dans l’association tout au long de la période de référence.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 8.5 : Les jours de repos
Pour ne pas dépasser le plafond convenu, (dans la limite de 215 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.
Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles.
Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée.
La prise des jours de repos de manière régulière tout au long de l’année est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’association en fin d’année et de préserver la santé des salariés.
Enfin, les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. Ce plafond pourra être dépassé dans les conditions prévues à l’article L.3121-59 du Code du travail et ce, dans la limite de 235 jours travaillés par an. L’accord entre le salarié et l’association doit être formalisé par un écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre le salarié et l’association, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.
Article 8.6 : Organisation du travail
Les salariés concernés ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 8.7 : Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Cette rémunération forfaitaire mensuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 8.8 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.
En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence.
Article 8.9 : Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail – autres modalités de communication périodiques
8.9.1 : Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir
le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l’association.
L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
8.9.2 : Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.
Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).
Ce suivi est établi par le salarié mensuellement sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur.
8.9.3 : Entretiens individuels
Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans les limites raisonnables ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
L’organisation du travail dans l’association.
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
8.10 : Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’association s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.
Les intéressés seront notamment sensibilisés quant au fait de ne pas consulter pendant leurs temps de repos leurs messageries et de ne pas répondre aux différents courriels reçus sur leurs boites mails, sauf en cas de réception d’un sms urgent demandant expressément le traitement d’un courriel à caractère urgent adressé à l’intéressé.
Titre 3 : Entrée en vigueur - publicité et dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En application des dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’association, sur la plateforme en ligne TéléAccords pour qu’il soit ensuite automatiquement transmis à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) géographiquement compétente conformément aux dispositions légales applicables.
Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Le texte de l’accord sera affiché dans l’association sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés et des représentants du personnel dans les locaux de l’association.
Fait à Lyon, Le 20 juin 2024
Pour l’association,Pour le Personnel, Le Président, XXXXXXXX
